（基础心理学专业论文）企业员工工作自主性的探索性研究.pdf

企业员工工作自主性的探索性研究 专业：基础心理学 指导教师：张进辅教授 内容摘要 研究方向：人格过程 研究生：罗渝川( 2 0 0 1 1 1 3 ) 本研究建立在开放式调查和访谈的基础上，分析了企业员工工作自主性所包 含的内容，并在文献综述的基础上提出了自己的理论构想，自编了企业员工工作 自主性预试问卷。经过小样本实测和对项目进行修订以后，用修订后的问卷对5 5 0 余名企业员工进行了调查，确定了企业员工工作自主性正式问卷，并对其信效度 进行了检验，考察了企业员工工作自主性的特点，最后针对其表现出的特点提出 了几点管理建议。 f 本研究的主要结果有： 、( 1 )自编的企业员工工作自主性问卷具有良好的信度和效度。通过探索性 因素分析得到的企业员工工作自主性由9 个一阶因素构成：工作方法、环境控制、 实际监控、行为控制、责任心、情绪策略、目标定位、兴趣和自我效能感；从一 阶因素中可以抽取出两个二阶因素：外显行为和心理过程。工作自主性的多维度、 多层次体系和自己的理论构想基本一致。 ( 2 ) 企业员工工作自主性在各个维度上的表现、对各个维度的重视程度的 顺序依次为：实际监控 兴趣 责任心 自我效能 行为控制 工作方法 情绪策略 环境控制 目标定位。 ( 3 ) 在总体上，企业员工的工作自主性表现为：随着工作年限的增长先上 升后下降，然后维持在一个相对稳定的水平。其工作自主性最高点大概会出现在 工作年限为1 5 年的员工中。 ( 4 ) 在工作年限和文化程度对企业员工工作自主性影响的研究中，我们有 了新的发现。本科学历的员工中工作年限2 0 年以上的员工的工作方法、责任心、 兴趣、外显行为、心理过程和总体的水平都相对较低；在工作年限2 0 年以上的员 工中，本科学历员工的工作方法、责任心、兴趣、外显行为、心理过程和总体水 平也都明显低于其他学历的员工。 ( 5 ) 应该建立对员工工作自主性的新的考评机制。从外显行为的维度上对 员工进行考评：从心理过程的维度上对员工进行管理。 ( 6 ) 企业内部机构的设置上应该做根本的调整，做到能上能下，有能者居 之。而且还应当对于领导层，建立相应的成绩考评机制，定期对其工作绩效进行 考察和评价。 关键词：企业员工工作自主性外显行为心理过程 t， 。 a ne x p l o r a t o r ys t u d yo ns e l f r e g u l a t i o n o fe m p l o y e e sa tw o r k m a j o r ：b a s i c p s y c h o l o g y s u p e r v i s o r ：p r o f z h a n g j i n f u s p e c i a l t y ：p e r s o n a l i t y p r o c e s s a u t h o r ：l u o y u c h u a n 2 0 0 1 1 1 3 ) a b s t r a c t b a s e do no p e n e n d e dq u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e w sw i ms o m ee m p l o y e e s t h i s s t u d ya n a l y z e df a c t o r si n c l u d e di nt h es e l f - r e g u l a t i o no fe m p l o y e e sa tw o r k ，t o g e t h e r w i t l ls o m eo v e r v i e w so ff o r m e rs t u d i e s at h e o r e t i c a lh y p o t h e s i sa n dap r e l i m i n a r y q u e s t i o n n a i r eo nt h es e l f - r e g u l a t i o no fe m p l o y e e sa t w o r kw a sf o r m e d af o r m a l q u e s t i o n n a i r ew a sf o r m e da f t e rat e s t 、v i t l lt h ep r e l i m i n a r yo n e a n dp s y c h o m e t r i c a n a l y s i ss h o w e dt h ef o r m a lq u e s t i o n n a i r e i so fg o o dr e l i a b i l i t ya n d v a l i d i t y n l e c h a r a c t e r i s t i c so ft h es e l f - r e g u l a t i o no f e m p l o y e e sa tw o r k w e r es t u d i e d a tl a s t ，s o m e s u g g e s t i o n sw e r ep r o p o s e da c c o r d i n g t ot h er e s u l t so f t h er e s e a r c h t h em a i nr e s u l t sa r e ( 1 ) t h es e l f - m a d eq u e s t i o n n a i r ei so fg o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y f a c t o ra n a l y s i s s h o w st h es e l f - r e g u l a t i o no f e m p l o y e e s a tw o r ki n c l u d e s9d i m e n s i o n s ：w o r km e t h o d “e n v i r o n m e n td o m i n a t i o n ”，“s u p e r v i s e ”，“b e h a v i o rd o m i n a t i o n ”， c o n s c i e n t i o u s n e s s ”， s p i r i ts t r a t e g y ”，“g o a lo r i e n t a t i o n ”，“i n t e r e s t ”，“s e l f - a p p r e c i a t e ”，f u r t h e r m o r e ，t h e9 d i m e n s i o n sc a nb ep r e s e n t e db yt w od i m e n s i o n s ：“e x t e r i o ra c t i o n ”，m e n t a ip r o c e s s ”， w h i c hi si na c c o r dw i t lt h et h e o r e t i c a lh y p o t h e s i s ( 2 ) t h eo r d e ro fr a t i n g sm e a no fe v e r yd i m e n s i o n si s ：“s u p e r v i s e ”，“i n t e r e s t ”， “c o n s c i e n t i o u s n e s s ”，“s e l f - a p p r e c i a t e ”，“b e h a v i o rd o m i n a t i o n ”，w o r km e t h o d ”，s p i r i t s t r a t e g y ”，“e n v i r o n m e n td o m i n a t i o n ，“g o a lo r i e n t a t i o n ( 3 ) i ng e n e r a l ，a st h ei n c r e a s eo fw o r k a g e ，t h es e l f - r e g u l a t i o no fe m p l o y e e sa t w o r kf i r s ti n c r e a s e s ，t h e nd e c r e a s e s ，f l u c t u a t e sw i t h i nar e l a t i v e l yn a r r o w r a n g e a tl a s t w o r k e r s 、玑t l law o r k a g ea b o u t1 5y e a r sm a r kh i g h e s to nt h ee x p l o r a t o r ys t u d yo n s e l f - r e g u l a t i o no f e m p l o y e e s a tw o r k ( 4 ) s o m ei n t e r e s t i n gn e wf i n d i n g so nt h ee f f e c t so fw o r k a g e a n de d u c a t i o no nt h e s e l f - r e g u l a t i o n o fe m p l o y e e sa tw o r ka r e i d e n t i f i e d ：a m o n gt h o s e w h oh a v ea l l 2 e d u c a t i o no fu n d e r g r a d u a t e ，e m p l o y e e sh a v i n gw o r k e d2 0y e a r sa n da b o v em a r k e d l o w e s to nf a c t o r s “w o r d i n gm e t h o d r e s p o n s i b i l i t y , i n t e r e s t ”a n db o t ld i m e n s i o n s a m o n g t h o s ew h oh a v eb e e nw o r k i n gf o r2 0y e a r sa n da b o v e ，e m p l o y e e sw i t ha n e d u c a t i o no f u n d e r g r a d u a t em a r k e dl o w e s to nf a c t o r s ( 5 ) s o m en e we v a l u a t i n gs y s t e mt oa p p r a i s et h es e l f - r e g u l a t i o no fe m p l o y e e sa t w o r ks h o u l db ee s t a b l i s h e d e m p l o y e e ss h o u l db ee v a l u a t e df r o mt h ee x t e r i o ra c t i o n ， a n d s u p e r v i s e da c c o r d i n g t oc h a r a c t e r i s t i c so f m e n t a l p r o c e s s ( 6 ) w a y so fo r g a n i z i n go fe n t e r p r i s e sa n dt h ep e r f o r m a n c ep r o m o t i n gs y s t e m s h o u l db ea d j u s t e dp e r f o r m a n c e e v a l u a t i n gs y s t e ms h o u l da l s ob es e tu p f o rl e a d e r s k e yw o r d ：e m p l o y e e s e l f - r e g u l a t i o no f w o r k e x t e r i o ra c t i o n m e n t a lp r o c e s s 3 1 前言 企业员工工作自主性的探索性研究 1 1 研究的意义 随着时代的进步和生产力水平的不断提高，我国的现代市场经济越来越完善 起来。而现代市场经济是以知识经济为基础，知识经济的核心和生命力在于创新， 没有创新就会失去社会发展的动力。而企业想要发展也就必须要不断地创新，这 也就要求作为企业最基本细胞的员工具备创新精神，而且是一种在不需要别人督 促的情况下，发自员工自身的自主创新精神。只有企业员工自主自觉地在思想、 文化心理等方面与社会同步发展，相互配合，才能促进企业的创造工作的展开， 使得企业不断地发展。 现代市场经济是竞争经济，风险与机会并存，参与市场竞争，不仅仅需要有 学识和才能，更要有自主自觉地面对革新和变迁的能力。美国著名的社会学家阿 历克斯英克尔斯在世界许多地区进行了1 0 多年的研究以后提出了现代人应该具 备的基本特征：乐于采用新经验、欢迎革新和变迁、意见增加、时间、效能感、 可信赖性、分配公正、抱负、受教育和重新学习【1 1 等几个方面。因此员工只有自 觉自主地去改善自己，才可以增强企业参与市场竞争的能力。 科技发展的日新月异，使得市场对产品的需求也在不停地发生着变化。因而 企业不可能再象原来那样只用简单地生产同样的产品就可以很好地生存发展下 去，企业必须不断地增加产品的种类与花色，同时设法降低所消耗的原材料。这 就要求企业的员工在工作中不断地发挥自己的主观能动性，提高生产效率，降低 消耗，这样才可以让自己在激烈的竞争中立于不败，也使得企业可以有更好的发 展。 随着多元文化的交融，我国现代的管理学思想不仅仅融合了我国古代管理心理 学思想中的人性论、激励心理论和人际关系论以外1 2 j ，在适应经济全球化和企业 不断变革的情况下，组织变革、领导行为、激励机制和组织文化成为了管理心理 学研究的新热点。现代的管理者更加重视组织层面的变革研究，强调对人力资源 的体统开发，研究领域不断拓展，并更加重视企业宏观目标的确定与达成。【3 】为 了适应这样的变化，企业员工工作自主性的重要性就更加凸现出来，需要自主地 对自己的现状进行反思与评价，并不断地自觉纠正自己在工作中的不足。 成人虽然相对与青少年来说，作为自主工作最基本内部条件的环境控制能力、 自我意识能力、情绪控制能力和独立能力都比较强。但是，由于每个人的年龄、 性别、工作年限和个人经历不同，使得每个人的工作自主性也有所不同；即使在 4 总分相同的情况下，也存在着各个部分有高低差异的现象。因此。如能很好地对 工作自主性的总体以及各个部分做出评价的话，对于提高工作效率，促进员工的 自我认识以及在管理和激励过程中有的放矢，从而提高部门和企业的工作效率， 都是有着积极的影响作用的。 智力因素( 侦察、巩固能力) 和非智力因素( 动力定向强化功能) 在个体成功 过程中所起的作用已经得到了公认，但是对两者究竟是怎么样起作用的机制仍没 有较圆满的结论。近年以来，越来越多的研究者认为这两者之间在个人自主性的 评价、协调和控制下达到高度的统一，也就是说，自主性处于将智力因素和非智 力因素结合起来的核心地位1 4 1 。因此对自主性的研究会有助于科学地揭示企业员 工的的高级心理活动自我意识对其工作活动的控制调节作用，使得我们可以 从新的、动态的角度去认识企业员工工作能力的实质、结构和发展规律。同时为 更加有效的管理与激励提供依据和评价手段。此外对自主性的研究和评价能促进 自主水平的提高，从而进一步促进智力与非智力因素的完美结合，达成人格的完 美和谐。【5 l 1 2 工作自主性概念的界定： “s e l f - c o n t r o l ”很多学者将其称为自我控制，同时与“a c t i o nc o n t r o l ”等效。国 内外已有很多心理学家对其做出了自己的界定【6 1 7 1 o k o p p ( 1 9 8 2 ) 对其提出了 比较完整的定义，他认为自我控制是个体自主调节行为使其与个人价值和社会期 望相匹配的能力。自我控制能引发或制止抑制冲动行为，抵制诱惑，延缓满足， 制定行为计划和完成行为计划等五个特定的行为。 “s e l f - r e g l l l a t i o n ”在国内的文献中有多种的翻译，周勇、董奇将其翻译为“自 我监控”1 9 1 。心理学名词u o l 中将其翻译为“自我调节”。在心理学辞典【1 l l 量对 “s e lf r e g u l a t io n ”有着多种的解释：( 1 ) 皮亚杰的术语，指有机体能改变其自 身的潜在能量的规律；( 2 ) 班杜拉的术语，指个人调节其行为的过程；( 3 ) 个体 按内部标准而不用别人控制或环境约束的内部控制活动：( 4 ) 有机体调节自身运 动以维持内部稳定状态的机能。p a u l ，k a r o l y ( 1 9 9 3 ) i “j 认为自我调节是一种使 个体随时间和环境的变化而引导自己的目标定向的内部处理机制。调节意味着个 体能精细地、自动地使用特定的机制和支持性的元技能调整自己的思想、情感、 行为和注意力。 “s e l f - m o n i t o r i n g ”，国内外普遍将其翻译为“自我监督”。是指人们对自己的 控制行为进行了解，以减少现实与目标的差距。a n d e r s o n ( 1 9 9 7 ) 【1 3 1 发现：高希望 的人积极地构建目标，把它看成的一种挑战而不是一种威胁，并集中在可能获得 的成功上。那些认为他们能获得目标的人更可能产生与目标相关的行为，在面对 时更能坚持。这表明自我控制与人格的某些因素也是相互作用，并对目标的实现 共同起作用。它是自我控制中：目标定向，自我监督，自我反馈和自我矫正这四 个环节中的一个方面而已l l 。 由此，我们不难发现几个概念之间的区别与联系： “s e l f - c o n t r o l ”与“s e l f - r e g u l a t i o n ”，董奇认为，自我控制是人为了达到预定 目标，将自身正在进行的活动过程作为对象，不断对其进行积极、自觉的计划、 监察、检查、评价、反馈、控制和调节的过程。张文新【l5 j 认为：自我监控是指在 没有外部指导或监视的情况下，个体维持其行为历程以达到某一特定目的的过程。 而自我控制则是在目标受阻时，个体抑制其行为或改变行为发生的能力。一般情 况下，自我控制多偏向于对自身行为的限制，而自我监控比仅仅有对消极行为的 限制，同时还有对积极行为的促进与激励，是一种对自身行为的调空过程，其中 包含了认知的成分在内。 “s e l f - m o n i t o r i n g ”，如同前面所提到的，它仅仅是自我控制的一个环节而已。 也就是说它是包含于“s e l f - c o n t r o l ”与“s e l f - r e g u l a t i o n ”这两个概念中的一个小概 念而已。 综上所述，国内外的学者对自我控制概念的诸多看法为我们揭示自主工作的实 质提供了重要的参照框架。从大多数的定义中我们不难发现工作自我调节是工作 期间一个自我定位的反馈环，指出了企业员工为什么和怎样来选择使用定的自 我调节过程、策略或反应。我们认为：自主工作的前提是其有效性，自主工作的 特点应该包括能动性( 自主工作的基本要求) 、调节性( 自主工作的核心) 、独立 性( 相对独立地进行工作活动) 。因此在对自主工作进行界定的时候，应该体现出 这三个特点；此外，对此概念的界定除了应该包括此前的研究者们所进行的大量 研究以外，还应该体现出企业员工在工作过程中，即在工作的前、中、后期应该 是怎样的。基于以上考虑而对自主工作进行的操作性定义应该是比较完整而切合 实际的。因此，我们的操作性定义是：自主工作是指企业员工在内在的或自我驱 动的动机激发下，在工作活动开始前确定工作目标，制定工作计划，在工作的过 程中对工作过程、工作策略做出自我监控、自我反馈、自我调节和自我计划，并 能主动营造有利于工作的物质和社会环境，并能在工作活动结束后对工作的结果 进行自我检查、自我总结、自我评价和自我补救。 工作自主性应该是企业员工自主工作的倾向性及表现，所有自主工作的过程及 因素都是工作自主性在某个方面或某种水平的体现。 本研究正是基于上述对工作自主性的界定来编制企业员工工作自主性评价量 表并进行调查研究的。 1 3 国内外关于自主性的理论探讨和实践研究 1 3 1 自我控制的机制 对于自我控制机制的观点归纳起来大概有以下几点： 6 情绪说：t a y l o r 和s c h n e i d e r ( 1 9 8 9 ) 1 6 l 认为对未来事件想象的唤起，能作为合 适控制情绪的手段变化或维持情绪可能是行为控制的机制。情绪是人的行为的重 要调节者，但情绪往往是伴随着人的认知与行为的产生而产生的。所以说要想单 独把它作为人进行自我控制的动力与机制还是远远不够的。 需要说：k o f t a ，w e a r y 和s e d e k ( 1 9 9 5 ) 7 】认为控制产生于需要，主要的需要 有4 种：扩大愉快，减小痛苦：维护自我概念的稳定；保护自尊；维持 和建立亲密关系。这四种需要有助于人们理解一些反常的行为。他们还认为四种 需要相互制约，相反想承，构成平衡的关系：好的需要必须四种需要协调进行。 需要对人的行为肯定具有支配作用，并且各种需要之间也要取得平衡。不过，他 们归纳的四种需要中，忽略了人必须与社会环境、社会要求协调一致，除了第四 中需要以外，其他的都偏向于自己。所以从这一点来看，他们的理论也是不完善 的，起码是不全面的。 自我意识说：c a v e r 和s c h e i n e r ( 1 9 8 9 ) f ls j 认为自我意识在自我控制系统中 是比较器。当你的行为从外部指向自己时，你比较了行为和进步的情况，并试图 减少知觉到的差别。如果这种差别很大的时候，特别是减小差别的努力失败的时 候，人们会产生习得无助，从而放弃自我控制。这样的观点因为看到了行为控制 与目标相互平衡的重要性，所以有其合理的地方。但是由于自我意识的概念相当 宽泛，有人甚至把自我意识与自我的概念相等同，这时的自我意志就包含了自我 控制。在这个地方却把自我意识仅仅作为自我控制的个手段而已。因此也具有 不全面的地方。 启动假设：m e t c a l f e 和m i s c h e l ( 1 9 9 9 ) f 19 j 认为：在活动中个体启动不同的 系统，抵制诱惑的效果就会不一样。他们假设人有两种控制系统，冷系统和热系 统。热系统是促进人们去行动的动力系统，它是以情绪为基础的；而冷系统是抑 制人们去行动的控制系统，它是以认知为基础的。在延缓满足的过程中，被试如 果老是关注着诱惑物，那延缓的时间就不会长：因为这种关注直接启动了热系统。 相反如果转移注意，就可以出进延缓满足。但是这个理论的提出侧重于在不同的 情景中探讨控制技术，但是它并不可以对自我控制的心理机制做出很好的解释。 能量耗竭理论，m u r a v e n 和b a u m e i s t e r ( 2 0 0 0 ) o j 认为：如果一个人有限的 资源被耗尽，随后的自我控制努力将会被损害，这种损害不是情绪所引起的。就 如同任的肌肉在长期用力的情况下会感到酸痛的道理样。这个理论能很好的解 释人在疲劳的情况下自我控制会下降的情况以及人在疲劳时努力的效果会降低。 但是它却没有办法解释人为什么会能量不足，也没有办法解释人为什么有的时候 不自我控制。 1 3 2 工作自主性的模型 关于自主工作的心理模型，有不少的心理学家都提出了自己的观点，综合起 来可以把自主工作的心理要素归纳为以下四个部分1 2 l j ： 1 目标设定( g o a l d i r e c t e d ) ：没有目标自我控制的目的也就无从说起，任 何的工作和学习也就无从说起。因此进行目标设定是人们进行自我控制的首要环 节。目标的作用是非常重要的，它直接指向人们的行为，帮助人们建立自我控制 的标准。 2 自我监督( s e l f - m o n i t o r i n g ) ：是指人们对自己的控制行为进行了解，以减 少现实与目标的差距。有研究者认为：一旦一个人把注意集中于自己就会自动地 把现在的状态和行为标准进行比较。c a r v e r 和s c h e i e r ( 1 9 9 0 ) 田1 证明：自我集中的 注意会启动比较器，通过鼓励减少现实与标准的差距来努力促进自我控制的实现。 3 自我反馈( s e l f - f e e d b a c k ) 与评价( s e l f - e v a l u a t i o n ) ：是指人们把行为的结 果进行评价，从而作为行为调整的一个参考。当自我评价与反馈不致的时候， 人们可能产生两种行为反应：一种是调整自己的行为或改变目标：另一种是产生 消极的情绪，自暴自弃。这与其自身的目标类型有关：行为定向( 试图证明自己 的能力) 和学习定向( 试图改进自己的能力) 。 4 行为矫正( s e l f - c o r r e c t i n g ) ：在人们的行为偏离目标的时候，人们可以通 过行为矫正来更正自己的行为或者对标准进行重新制定。 r o t t e r ( 1 9 6 6 ) 【2 3 】提出了自我控制知觉。他认为，某行为是否发生主要由对 这一行为是否受到强化的期望以及这一强化对个体的价值决定的。个体这种对心 理控制源的期望决定了他对特定行为后果的态度，既是内控的还是外控的。自我 觉知是一个人自我控制的一种意向，当一个人对某件事持有内控的观点时，他就 有可能采取行动。 r o t h b a u m ，w e i z & s n y d e r f l 9 8 2 ) 2 4 1 , 提出了首要控制( p r i m a r yc o n t r 0 1 ) 和 次要控制( s e c o n d a r yc o n t r 0 1 ) 的概念。首要控制是指人试图改变世界。使它能适 应个人的需要与愿望。例如，人会主动地去与别人化解矛盾，改善人际关系。次 要控制是指人们通过调节与改变自己的认知、感情和行为，来让自己更好地适应 社会融入环境。例如当人们遇到自己没有办法解决的矛盾的时候，就会主动地去 改变自己的认识，使人的心理矛盾得到缓和。 1 3 3 自主性的实践研究与本研究问题的提出 在国内外关于自主性的研究中，尤其是以研究学习自主性的为最多。由于自 主工作与自主学习的心理机制与原理大致应当是相同的，就让我们来看一些在研 究自主工作时可能会有所启示的关于自主学习的研究。 c o m o 和m a n d i n a e h l 2 5 】把自主学习看作是一个反馈环，过去的学习结果让人 形成了一个关于学习活动的记忆网络，这个网络对于学习任务、注意、自我效能 感、结果期望、学习计划、学习监控个学习结果都产生影响。反过来，学习监控 和学习结果会反馈到记忆中，同时对人的活动和任务进行调节。 8 图1 自主学习模型 到了9 0 年代，z i m m e r m a n 综合了各个学派关于自主学习的观点提出了一个 系统的自主学习研究理论框架，以后的自主学习的研究多是以他的理论构建基础 上为理论指导的2 6 11 2 7 1 。 表1 自主学习研究框架 科学的问题心理维度任务条件自主的实质自主过程 为什么学动机选择参与内在的或自我激发的 自我目标、自我效能、 价值观、门凼等 如何学方法选择方法有机会的或自动化的策略使用、放松等 何时学时间控制时限定时而有效的时间计划和管理 学什么学习环境控制学习结果对学习结果的自我意识 自我监控、自我判断、 行为控制、意志等 哪里学环境控制物质环境对物质环境的敏感和随机应变选择、组织学习环境 与谁一起学社会性控制社会环境对社会环境的敏感和随机应变选择榜样、寻求帮助 由上表可以看出，z i m m e r m a n 比较全面地总结了自主学习的维度、任务、实 质和过程。认为学习自主性包括了自我目标、自我效能、自我监控、自我判断、 行为控制、意志力和选择与组织环境等。他认为影响学习自主性的个人、环境、 9 行为三种影响因素之间的关系是相互因果的，确定学生是否有学习自主性，应该 根据研究框架中的第三列任务条件。如果学生在该列中的六个方面均不是由 自己做出选择或控制，其学习自主性就差。从本质上讲，学习自主性强的个体的 学习动机应该是内在的或自我激发的、学习方法是有计划的或经过练习已达到自 动化的、学习的时间是定时而有效的、能够意识到学习的结果，并能对学习过程 做出自我监控，他们还能够自动营造有利于学习的物质何社会环境。但是在实际 的学习情境中，完整意义上的自主学习和极端的不自主学习都较少，多数的学习 都是介于两者之间的。因此研究学习自主性可以分清学生在哪些方面上是自主的， 在那些方面上是不自主的，从而有目的有针对性地实施教育干预。 在f r a y n e 和g e r i n g e r i ”j 对于销售人员进行自我管理的训练中发现，那些接受 了自我管理技巧培训的销售人员，他们的工作绩效在客观和主观的方面都得到了 大幅度是提升。并且随着时间的推移，训练的效果更加明显地表现出来。 1 4 以往研究的不足和本研究的必要性 以往的研究中很多的研究者都提出了他们自己的关于自主性概念，但是基 本都建立在相对狭窄的理论基础上，没有形成一个反应自主性的系统的、完整的 操作性定义。而且从前述的研究中我们不难发现，以往关于自主性的研究，往往 集中于学生的学习自主性的研究上。很少有关于企业员工的自主工作的研究。即 使有也往往只是集中与工作积极性的研究上，没有给出员工工作自主性的具体的 评价手段。这往往造成管理过程中的误打误撞，不能准确地找到员工工作效率低 下的具体原因，使得管理变得烦琐而低效。因此，只有根据每个员工的具体情况 不同，用相对准确的测查工具对其自主性进行评价。从而找到其在工作中的不足， 进而使得在管理过程中有的放矢。基于以上这些考虑，本研究将做这些探讨： ( 1 ) 企业员工工作自主性量表的编制。 ( 2 ) 企业员工工作自主性特点的研究。 2 企业员工工作自主性维度的构建 2 1 目的 通过文献综述，开放式问卷调查和个别访谈，征求专家意见等形式，在理 论分析的基础上列出量表的维度，构想测量这些维度的项目，编制工作自主性预 试问卷。 0 2 2 方法 2 2 1 被试 在四川省成都市川化集团中随机选取5 0 名员工作为开放式问卷的被试，并 另选取1 5 人填写了开放式问卷。 2 2 2 程序 用自编的企业员工开放式问卷( 附录1 ) 对随机抽取的被试进行开放式问卷 的调查，对1 5 名被试进行分别的开放式问卷调查和个别访谈，以了解其真实想法。 根据文献分析和自己的理论构想，结合开放式问卷的调查结果制成半开半闭式问 卷( 附录2 ) ，从1 1 个方面来编写问卷，并对1 1 个方面做了界定，对教师和研究 生施测。 2 2 3 材料 自编的开放式问卷和半开放式问卷。 2 3 结果分析 2 3 1 开放式问卷调查结果分析 企业员工在开放式问卷中提出的内容包括：环境控制、工作方法、实际监 控、兴趣、自我认识、成就价值、个人理想、责任心，有的内容是直接与参考文 献相同，如意志控制和归因等，有的内容虽然表述不同，但是含义致或已包含 在设定的维度中，有的己经超出了工作自主性的范围，因此将其排除。 2 3 2 半开放式问卷的调查结果分析 教师和研究生对我提出的维度给予了充分的肯定，认为每一个维度对于评 价企业员工的工作自主性都具有很重要的意义。 2 4 工作自主性的理论假设 以往的研究者已经为我们提供了一些很有价值的理论维度。 从发生过程的角度，fc h a r l e sm a c e f 2 9 j 认为自我调节过程由三个部分构成： ( 1 ) 自我监察( 观察、审视、评定) ( s e l f - m o n i t o r i n g ) ：( 2 ) 自我指导( 计划、 方法、环境等) ；( 3 ) 自我强化( 奖励或惩罚) 。 l y nc o l n o ( 1 9 8 6 ) 3 0 l 认为根据可否观察到，自我调节的过程可以分为隐蔽过程 ( 认知、情绪和动机监控) 和外显过程( 对外部环境中的事物和人物进行控制) 。 根据自我调节的对象，n i c h o l l s1 3 1 1 ( 1 9 8 3 ) 认为自我调节可分为自我指向( 对 自己的兴趣、态度、注意程度、动机水平、情绪状态等心理操作因素进行反馈有 控制) 和任务指向型( 对实践任务、材料、工作方法与策略等任务操作因素进行 反馈与控制) 。 b a n d u r a ( 1 9 8 6 ) 3 2 】认为具体的连续的自我调节过程有三个：自我观察、自我 判断、自我反应。 董奇，周勇等提出了自我调节的动态结构并做了实证研究，认为自主性由计 划性、准备、意识、方法、执行、反馈、补救、总结等八个环节组成。 综合国内外的研究，我们认为工作自主性应该是一个多维度、多层次的复杂 体系，综合各学派提出的具体的自主过程和此前所做的问卷调查的结果，综合各 种维度结构，构想出工作自主性的结构层次。 表2 工作自主性维度构想 环境控制 工作方法 外显行为 实际监控 工意志控制 作兴趣 自自我效能 主 情绪策略 性心理过程 成就价值 归因 个人理想 责任心 第一个层次由两个维度构成，包括对工作过程的行为控制和心理过程。外显 行为主要表现在环境控制、工作方法、实际监控和意志控制，这部分不仅仅体现 了以往的研究者所取得的成果，更体现出了自主工作过程的动态性：心理过程包 括了兴趣、自我效能、情绪策略、成就价值、归因、个人理想、责任一t l , 。这样的 维度结果充分体现了我们对工作自主性的操作性定义。 2 5 预试问卷的编制 根据对企业员工工作自主性的操作性定义和对工作自主性的维度构想，将开 放式问卷收集的结果加以分析，同时参照以往关于自主性研究中所编制的题项， 编制出企业员工工作自主性预试问卷的题项。 为使问卷的题项清楚明晰，减少歧义，便于为被试所理解，请了心理系教师 与心理系研究生仔细阅读问卷，并对其中题项的长度、措辞与表述进行了修改， 最后形成了6 9 个原始题项。然后在成都市的企业中随机抽取了1 2 0 名员工，进行 小样本测试，收回问卷1 0 3 份，有效问卷7 8 份。并对个别被试进行了个别访谈， 要求其在不改动题项原意的基础上对其中一些表述依旧存在问题的题项进行了修 改。由于有效问卷只有7 8 份，因而对施测结果进行了聚类分析，删除一些存在问 题的题项，最后形成了5 8 个项目的初试问卷。p 3 1 3 企业员工工作自主性问卷的确立和信、效度考察 3 1 目的 用探索性因素分析考察企业员工工作自主性问卷的因素结构，确定企业员工 工作自主性问卷，考察信、效度。 3 2 方法 3 2 1 被试 采用随机抽取被试的办法，在成都市川化集团各分厂范围内随机抽取被试 3 0 0 名，并做到同一班组内被试数目不超过1 0 人。 采用随机抽取被试的办法，在成都市川化集团各分厂范围内随机抽取被试 5 5 0 余名，并做到同一班组内被试数目不超过1 0 人。 3 2 2 材料 自编的企业员工工作自主性的预试问卷。问卷共包括5 8 个题项，其中1 、4 、 7 、1 2 、1 3 、1 5 、1 6 、1 7 、1 8 、2 1 、2 6 、2 7 、3 6 、3 8 、4 l 、4 2 、4 3 、4 5 、4 7 、4 9 、 5 2 、5 3 、5 4 、5 5 题为反向记分；问卷采用5 点评定量表记分，依次为：“完全不 符合、基本不符合、不确定、基本符合、完全符合”，分别给予1 5 分的评定。 自编的企业员工工作自主性的预试问卷。问卷共包括5 7 个题项，其中1 、3 、 5 、7 、9 、1 2 、1 4 、1 6 、1 8 、2 3 、2 5 、2 7 、2 9 、3 2 、3 4 、3 6 、3 8 、4 l 、4 3 、4 7 、4 9 、 5 0 、5 2 、5 6 题为反向记分；问卷采用5 点评定量表记分，依次为：“完全不符合、 基本不符合、不确定、基本符合、完全符合”，分别给予1 5 分的评定。 3 2 3 程序 量表的调查分析依据以下步骤进行： l 、用企业员工工作自主性的初试问卷，对选定的被试进行团体施测，时间为 2 0 0 2 年1 2 月下旬。 2 、用企业员工工作自主性的正式问卷，对选定的被试进行团体施测。时间为 2 0 0 3 年3 月上旬。 3 、在第二次测试以后，选取其中4 0 名被试进行重测，时间为2 0 0 3 年3 月下 旬( 问隔2 个星期) 。 4 、对第一次测试所得的结果进行探索性因素分析，确定问卷的维度结构。 5 、分析问卷的各种信、效度。 3 2 4 统计处理 用s p s s l 0 0f o rw i n d o w s 和l i s r e l 8 3 0 对数据进行分析处理。 3 3 结果分析 3 3 1 因素分析的适宜性及正式问卷的确定 3 3 1 1 因素分析的适宜性： 本研究从两个方面对样本数据因素分析的适当性进行考察。 ( 1 ) 题项的相关系数矩阵。样本数据的相关矩阵表明，有部分题项f f i j 的相关 系数较高并且达到显著性水平，这说明可以找到便于解释的公共因子，可以进行 因素分析。 ( 2 ) k a i s e r m a y e r - o l k i n 测度和b a r t l e t t 球型检验。对第一次得到的2 0 4 份有 效问卷的数据进行采样充足度的k a i s e r - m a y e r o l k i n 测度和b a r t l e t t 球型检验【川。 经检验，k m o 检验值为8 1 0 和7 7 7 说明样本大小适宜于因素分析；b a r t l e t t 球型 检验值是9 4 1 5 2 7 和1 6 9 6 9 7 6 ，显著性水平均为0 0 0 ，极其显著，说明变量间有共 享因素的可能性，因素分析是适宜的。 3 3 1 2 正式问卷的确立与探索性因素分析 从调查分析结果，根据两个标准来对项目进行评价：1 、因素分析理论。根 据此理论，题项负荷值显示的是该题目与某公因素的相关，题项在某因素上负荷 值越大，说明该题项与此因素的关系越密切，该题项能反应出所代表的心理特征： 题项的共同度是各题项效度系数的估计值( 即题项在各个公因素上负荷值的平方 和) ，反映该题项对公因素的贡献。因此，在保障项目在某一特定公因索上负荷 值大的前提下，还应尽可能地保证较高的共同度，这样就使该题项对特定公因素 的贡献大，对其他公因素贡献小。本研究依据以下标准来删减题项：因素负荷 小于03 5 ；共同度小于0 1 6 ；“概括”负荷小于( s u b s t a n t i a ll o a d i n g ) 小于o 5 0 ；每个题项最大的两个“概括”负荷之差小于0 2 5 ( ( a 2o ：2 ) h 2 ) ，2 、 题项与问卷相关太低，说明该题项不能够表达出该量表所要测查的内容，删除相 关系数小于03 0 的项目。 根据以上标准剔除了不适宜的项目( 删除了一个项目) ，形成了正式问卷( 附 录3 ) 。 将外显行为部分的题项进行主成分分析( p c ：p r i n c i p l ec o m p o n e n t ) 。在不进 行旋转的情况下求得特征值大于1 的因素有7 个，解释总变异的6 0 7 8 4 ，但是 考虑到每个题项至少应该有3 个题项，且综合碎石图进行综合考虑，最后抽取4 个因素，解释总变异的4 5 0 9 9 。 图2 外显行为部分因素分析碎石图 方差进行正交旋转的结果见表3 。 表3 企业员工工作自主性问卷外显行为部分因素分析结果 从上表可知，第一个因素包含了9 个项目，涉及的主要是关于工作上的工作 方法的内容，因此命名为“工作方法”：第二个因素包含了4 个项目，涉及的主 要是对物理环境和社会环境的控制，因此命名为“环境控制”；第三个因素包含 了4 个项目，涉及的主要是企业员工对自己的工作行为进行监察、评价等活动的 内容，因此命名为“实际监控”：第四个因素包含了4 个项目，涉及的主要是企 业员工在工作过程中对自己的一些不良行为的控制，因此命名为“行为控制”。 外显行为方面的因素分析的维度与原设定的维度稍有出入：原来设想的“意 志控制”变为了“行为控制”，但是仔细分折，这2 者最后实际部足对不良ij 为 的限制，实际上两者所指的是同一个东西，两者在本质上足吻合的。 将心理过程部分的题项进行主成分分析( p c ：p r i n c i p l ec o m p o n e n t ) 。在不进 行旋转的情况下求得特征值大于1 的因素有9 个，解释总变异的6 0 0 1 3 ，但是 考虑到每个题项至少应该有3 个题项，且综合碎石图进行综合考虑，最后抽取5 个因素，解释总变异的4 4 5 8 4 。 1 6 图3 心理过程部分因素分析碎石图 方差进行正交旋转的结果见表4 。 表4 企业员工工作自主性问卷心理过程部分因素分析结果 从上表可知，第一个因素包含了7 个项目，涉及的主要是员工在工作过程中 是否具有认真负责的态度，因此命名为“责任心”：第二个因素包含了8 个项目， 涉及的主要是企业员工对自己情绪的调控，因此命名为“情绪策略”：第三个因 素包含了5 个项目，涉及的主要是企业员工关于工作目的问题，因此命名为“目 标定位”；第四个因素包含了8 个项目，涉及的主要是关于兴趣爱好及处理方法 方面的内容，因此命名为“兴趣”；第五个因素包含了4 个项目，涉及的主要是 与自信有关的内容，因此命名为“自我效能感”。 心理过程方面因素分析的维度与原设定的维度稍有出入