（政治经济学专业论文）我国企业人才心理特质分析与评价——基于人才测评系统.pdf

山东大学硕士学位论文 中文摘要 二十一世纪，竞争己成为最鲜明的特征。然而，无论是综合国力的竞争， 科技的竞争，还是经济的竞争，归根到底都是人才的竞争。如何发现人才、选 拔人才、合理配置人才、发挥人才的最大效用，实现人事管理现代化，提高管 理水平，不仅是政府要考虑的问题，也是每个企业面临的突出问题。为此，合 适的人做合适的工作，通过人才心理测评做到人职匹配，实现人尽其才，才尽 其用，从而在各种竞争中脱颖而出，使企业立于不败之地，是企业要解决的中 心问题。本文从岗位的工作分析入手，依托人才测评系统提供的分析框架，详 细分析了我国企业各类人才应具有的、与岗位要求相适应的心理特质，提出了 各心理特质的评价指标。本文尝试从人才心理测评的角度解决上述问题，深化 了人职匹配的研究。 本文共包括六个部分，主要内容如下：第一部分是导论。在提出本文的研 究对象及其理论和实践意义后，主要对前人在人才心理测评方面的研究和我国 企业中的人才心理测评现状进行了评述，并介绍了本文的研究方法和结构。第 二部分是人才和人才心理测评。在对人才的概念演进的考察过程中，提出了基 于环境的。人人都是人才刀的概念；同时，对人才心理测评的原则和内容进行 了论述。第三部分是企业人才测评系统。对人才测评系统的理论框架、具体构 成和各测验分析综合三个问题进行了详细说明。对动加久移+ 磁力的理论构想 进行了评述。第四部分是企业各类人才的心理特质。具体把企业人才分为六类： 企业管理人员、生产人员、技术人员、营销人员、财务人员和行政人员，并从 人职匹配的角度分别对这些人才的心理特质进行了详细地分析和评价，提出了 各心理特质的评价指标。第五部分是案例分析。结合山东浪潮集团财务部2 l 位 财务人员的测评问卷，对财务人才的心理特质的评价指标进行了验证。第六部 分是结论。提出了我国企业各类人才应具有的、与岗位要求相适应的、主要的 心理特质。 关键词：人才人才心理测评人才测评系统 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i o ni sb e c o m i n gac o n s p i c u o u sf e a t u r eo ft h i sa g e h o w e v e r ，a l lt h ec o m p e t i t i o ni n c l u d i n gs c i e n t i f i cc o m p e t i t i o n ，e c o n o m i c c o m p e t i t i o n ，g e n e r a lp r o d u c t i v ec o m p e t i t i o na n ds oo na r et h ec o m p e t i t i o n o ft a l e n t h o wt of i n dt a l e n t ，s e l e c t i n gt a l e n t ，t h er a t i o n a la l l o c a t i o n o ft a l e n t ，t od e v e l o pp e o p l et ot h em o s to p ti m a lm a n n e r ，t oa c h i e v et h e m o d e r n i z a t i o no fp e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，i m p r o v em a n a g e m e n tl e v e l ，n o to n l y f o r t h eg o v e r n m e n tt oc o n s i d e rt h ei s s u e ，b u ta l s ot h eo u t s t a n d i n g p r o b l e m sf a c e db ye a c he n t e r p r i s e s o ，t om a k eap e r s o nd oh i sf i tj o b ， c o m b i n ep e r s o n sw i t hj o b st h r o u g ht a l e n tp s y c h o m e t r i c ，r e s u l t i n gi na v a r i e t yo ft h ec o m p e t i t i o n ，s ot h a te n t e r p r i s e si na ni n v i n c i b l ep o s i t i o n i st h a ta ne n t e r p r i s et os o l v et h ec e n t r a li s s u e i nt h i sp a p e r ，a n a l y z i n g t h el e v e lo ft h ew o r k ，r e l y i n go nt h ea n a l y t i c a lf r a m e w o r kp r o v i d e db y p e r s o n n e le v a l u a t i o ns y s t e m ，t h ep s y c h o l o g i c a lc h a r a c t e r i s t i c so fa l l k i n d so ft a l e n t so fc h i n a se n t e r p r i s e st h a tt h e ys h o u l dh a v e ，a n dm e e t t h ej o br e q u i r e m e n t si sa n a l y s e di nd e t a i1a n dt h ee v a l u a t i o ni n d e xo f i ti sp r o p o s e d t h i sp a p e ra t t e m p t st os o l v et h e s ep r o b l e m sf r o mt h e p e r s p e c t i v eo ft a l e n tp s y c h o m e t r i ca n dt od e e p e nt h er e s e a r c ho fm a t c h i n g k o n gp e o p l e t h i st h e s i sc o n s i s t so fs i xp a r t s ，a n dt h em a j o rc o n t e n to fe a c hp a r t i sh i g h l i g h t e da sf o l l o w s t h ef i r s tp a r ti st h ei n t r o d u c t i o n i tp r o v i d e s t h er e s e a r c ht a s ko ft h i st h e s i s ，a n di t st h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a l s i g n i f i c a n c e t h e n ，i tm a k e sac o m m e n to nt h ep r e v i o u sr e s e a r c ha n dt h e s t a t u sq u oo ft a l e n tp s y c h o m e t r i ci nc h i n a se n t e r p r is e sa n di n t r o d u c e s t h em e t h o d su s e di nt h et h e s i sa n dt h es t r u c t u r eo ft h et h e s i s t h es e c o n d p a r tist a l e n ta n dt a le n tp s y c h o m e t ric t h ec o n c e p to f ”e v e r y o n eisa t a l e n t ”b a s e do nt h ee n v i r o n m e ni sp r o p o s e di nt h ei n s p e c t i o np r o c e s so f t h ee v o l u t i o no ft h ec o n c e p to ft a l e n t ，t h es a m et i m e ，t h ep r i n c i p l e so f 2 山东大学硕士学位论文 t a l e n tp s y c h o m e t r i ca n dc o n t e n ta r ed i s c u s s e d t h et h i r dp a r ti sp e r s o n n e l e v a l u a t i o ns y s t e m p e r s o n n e le v a l u a t i o ns y s t e mo nt h et h e o r e t i c a l f r a m e w o r k ，c o n c r e t ea n dc o n s t i t u t e ，a n dac o m p r e h e n s i v et e s ti sd i s c u s s e d i nd e t a i1 t h e n ，i tm a k e sap a r t i c u l a rc o m m e n to nt h et h e o r e t i c a li d e ao f m o t i v ep o w e ra n dc h a r a c t e ra n da b i l i t y t h ef o u r t hp a r ti sp s y c h o l o g i c a l q u a li t yo fa l lk i n d so ft a l e n t s t h e ya r ed i v i d e di n t os i xc a t e g o r i e s ： e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，p r o d u c t i o n ，t e c h n i c i a n s ，m a r k e t i n g ，f i n a n c i a la n d a d m i n i s t r a t i v es t a f f t h ep s y c h 0 1 0 9 i c a lc h a r a c t e r i s t i c so ft h e s ep e o p l e w e r ec a r r i e do u tad e t a i l e da n a l y s i sa n de v a l u a t i o nf r o mt h ep e r s p e c t i v e o fm a t c h i n g k o n gp e o p l ea n di n d i c a t o r sf o rt h ee v a l u a t i o no fv a r i o u s p s y c h 0 1 0 9 i c a lc h a r a c t e r i s t i c sw e r ep r o p o s e d p a r tvi sc a s ea n a l y s i s w i t ht h ec a s eo f2 1f i n a n c es t a f fe v a l u a t i o nq u e s t i o n n a i r e ，t h ef i n a n c e d e p a r t m e n t o fl a n g c h a og r o u p ，s h a n d o n g ，t h ee v a lu a tio nin d e xo f p s y c h 0 1 0 9 i c a lc h a r a c t e r i s t i c so ff i n a n c i a lt a l e n th a sb e e nv e r i f i e d p a r t v ii st h ec o n c l u s i o n t h em a i np s y c h o l o g i c a lt r a i t st h a tv a r i o u s t a l e n t s o fc h i n e s ee n t e r p r i s e ss h o u l dh a v e ，a n dm e e tt h er e q u i r e m e n t so ft h ej o b w e r ep u tf o r w a r d k e yw o r d s ：t a l e n t s t a l e n tp s y c h o m e t r i cp e r s o n n e le v a l u a t i o n s y s t e m 3 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的科研成果。对本文的研究 做出重要的个人和集体，均已在文中以明确方式表明。本声明的法律 责任由本人承担。 论文作者签名： 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：槲导师签名： 山东大学硕士学位论文 一、导论、寸p 乙 1 研究的背景 我国企业处于知识经济和市场经济的时代背景下，竞争越来越激烈，要想 在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要有一流的产品和服务，而一流的产品 和服务主要取决于员工队伍的品质，说到底，未来的竞争就是人才的竞争。如 何发现人才、选拔人才、合理配置人才、发挥人才的最大效用，实现人事管理 现代化，提高管理的水平，是每个企业所面临的问题。要解决这个问题，中心 的任务是如何评价人才，从人职匹配的角度合理配置人才，使人才资源发挥最 大效用。 对于如何评价人，心理测评和人才测评从不同角度给出了答案。心理测评 要解决的问题是不同的人各有什么样的心理特质，它以不同人群为横轴、以人 群心理特质为纵轴来阐述心理测评问题。人才测评要解决的问题是人才应该具 有的特质，它的研究对象仅限于人才，而要测量的特质却超越了心理特质的范 畴，范围更广。人才心理测评取二者的交集，把研究对象锁定在人才上，把测 评内容局限于心理特质。 至此，人才心理测评解决了如何从心理的角度评价人才的问题，即“是什 么一的问题。但，人才在不同的环境中，表现出来的心理特征是不同的；同时， 不同的工作环境也要求不同的心理特质，这就要解决人职匹配的问题，也就是 “应该怎样”的问题。学者们对这一问题做了不同层次的探讨，并产生了一些 具有较高价值的研究成果。如霍兰德( h o l l a n d j l ) 的职业兴趣类型理论( 1 9 5 9 ) 、 卡特尔( c a t e l i r b ) 的1 6 种人格因素问卷( 1 9 5 6 ) 、人事部开发了用于企业的 人才测评系统( 1 9 9 7 ) 、中国亿通泽慧人才测评系统( 2 0 0 1 ) 等。但是这 一领域的研究还主要集中在“是什么”的问题上，对“应该怎样 的问题还缺 乏系统研究，特别是对企业人才这一特殊研究对象的人职匹配问题的研究现状 不令人满意，有待于进一步深化。本文从岗位的工作分析着手，依托人才测评 系统，从人职匹配的角度对我国企业中的各类人才应具有的心理特质进行了探 讨，然后，以一个实际案例对结论进行了验证，提出了我国企业各类人才的主 要心理特质。 本文之所以选择我国企业中的人才心理测评作为研究对象，主要出于以下 两方面的考虑。一方面，人才在企业中的作用已经提高到了战略高度。在竞争 日趋激烈、市场环境变化万端、产品层出不穷、技术日新月异的今天，人才成 为企业成功的一个关键的战略要素，人才资源的作用和效益越加突出和重要。 企业的战略是由人制定的，并依赖于企业各类人才的不断努力，人才成为提升 企业核心竞争力的基础和保障。如何科学、合理的利用人才，最大限度的提升 人才的价值，成为每一个企业老总的必修课。另一方面，人才心理测评在企业 人力资源管理中的作用已不可替代。企业要想用对人，就必须科学的评价人。 传统的人才评价方式( 职称、履历、业绩等) ，在一定程度上，已经不能适应和 满足企业深层次的人才评价需要，采用科学、公平、公正的评价方式评价企业 人才已经提到人力资源经理的面前。心理测评以科学、全面、公平、公正的评 价方式越发得到青睐。同时，在实际的人力资源管理工作中，心理测评也得到 广泛应用。如，人才选拔、安置、咨询等。出于以上两方面的考虑，本文选择 了这一研究对象。在借鉴前人研究成果的基础上，本文对人才的概念和人才心 4 山东大学硕士学位论文 理测评的范畴、人才测评系统以及企业具体岗位上人才的心理特质等问题进行 了比较全面而深入地分析，并结合一个真实案例对其进行了验证，提出了企业 各类人才的主要的心理特质。 2 文献综述 2 1 我国古代的人才心理测评思想 我国古代虽然没有“人才心理测评一词，但人才心理测评的思想可谓源 远流长。南朝人刘勰在新论专学篇中提到：“使左手画方，右手画圆，无 一时具成，“由心不两用则手不并运也 。这是世界上最早的心理测验。 到周代，“天子之制，诸侯岁贡士于天子，天子试之于射宫。其容体比于礼， 其节比于乐，而中多者，得与于祭，其容体不比于礼，其节不比于乐，而中少 者，不得与于祭。一林川鼎教授认为，射艺的测试方式是一种特殊能力的单项测 试，并采用了参照校标的积分法。圆 春秋战国时期，我国著名的大思想家、教育家孔子从德行、才智和气质等 方面对人才进行了简单的分类。从德行方面将人分为君子和小人；从才智方面 将人分为上智、中人和下愚，如“唯上智与下愚不移中人以上，可以语上 也，中人以下，不可以语上也 ；最后，从气质角度将人分为狂、中行和狷三类， 如“不得中行而与之，必也狂狷乎! 狂者进取，狷者有所不为也。一而在选拔人 才方面，孔子则主张要“听其言刀、“观其行 。孔子认为，人的心理是由言语和 行动表现出来的，只要“听其言而观其行一，就可以洞悉一个人的心理。 黄帝内经根据阴阳五行学说，从阴阳之气出发，将人分为太阴之人、 少阴之人、阴阳和平之人、少阳之人、太阳之人，从五行出发，将入分为金形 之人、木形之人、水形之人、火形之人、土形之人。前者侧重于心理，后者侧 重于生理。 进入魏晋南北朝时期后，我国古代一部著名的人才学专著 ：人物志诞生 了。其中对如何鉴别人才、选拔人才、任用人才等问题都作了系统的研究和探 讨。书中把人的性格分为十二种，对每一种性格的总体特征及其优缺点作了详 细的阐述。关于“知人，刘劭提出了“八观五视 。 许多人才心理测评的思想和方法在中国古代也早有萌芽。孟子提出了“权 然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚 的测评人才的大思路。庄子认 为知人甚难，只有通过反复观察、试探、考验，才能辨明贤愚；并提出了“九 徵 。 古代的人才测评方法，可以概括为：察举、征辟、荐举、贡举、试举、保 举、选举、九品中正、考深、科举等十种形式。但这十种形式受举荐人的影响 较大，不够科学公正。 2 2 科学心理测量中的人才测评思想 自1 8 8 3 年高尔顿出版人类能力及其发展的研究一书，高尔顿首次提出 心毕测量郑【 吕 心理测验的原理j 应用 l ，q 书五经陈戍圈点校 心卑测量郑| i 吕 叫书五经 陈戍国点校 湖南教育： 版社1 9 8 7 年第2 页 郭庆科人民车艺h j 版社2 0 0 2 年第1 2 页 岳麓书 1 9 9 0 年 第2 3 4 4 页 湖南教育i i j 版 1 9 8 7 年第2 页 岳麓书社 1 9 9 0 年第2 3 - - 4 4 贞 山东大学硕：l 学位论文 “心理测量一的概念以来，心理测量经历了1 0 0 多年的演进，经历了一个从感 性到理性，从玄学到科学，从定性到定量再到定性和定量有机结合的长期发展 过程。 1 9 7 5 年，格林尼治天文台天文学家马斯克莱辞退了助手金纳布鲁克，原因 是他们进行的观察时间有差异，这一事件引发了对个别差异的讨论。1 8 6 9 年， 英国优生学家高尔顿出版了人类的天才一书，这是研究个体差异的最早成 果。这是科学心理测量的起源。 1 8 8 3 年，高尔顿在人类才能及其发展的研究一书中首先提出了“心理 测量”这一术语，并于1 8 8 4 年在伦敦国际博览会创设了人体测评学实验室。此 后六年间，共测评了9 3 3 7 个人的身高、体重、视力、听力、色觉等特质特征。 1 8 9 0 年，卡特尔发表了 ：心理测验与测评的论文，其中介绍了由他编制的第 一套心理测验，这套测验包括1 0 个题目，主要用来测评个体的感觉能力与动作 过程。把人的能力纳入心里测量的内容，使得心里测量转向内在心理特质。1 8 9 4 年，卡特尔首先用各种测验测评哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直 接用于实际。1 9 0 4 年，斯皮尔曼( c s p e a r m a n ) 提出智力的二因素学说，解 决了一般能力与特殊能力的区别。 1 9 0 5 年，比奈( a b i n e t ) 和西蒙( t s i m o n ) 在心理学年报上发表 了一篇论文，题目为诊断异常儿童智力的新方法，文章中介绍了第一个智力 测验量表比奈一西蒙量表。1 9 0 8 年，比奈修订了比奈一西蒙智力测验，提 出了智力年龄( m e n t a la g e ) 的概念。 1 9 1 6 年，美国斯坦福大学的推蒙( l t e r m a n ) 教授出版了修订的斯坦福一 比奈量表。该量表首次提出了智力商数( i n t e l l i g e n c eq u o t i e n t ) 的概念，用来表 示智力年龄和实际年龄的比值，简称智商。圆 1 9 1 7 年，伍德沃斯( r s w o o d w o r t h ) 编制的“个性资料调查表刀( p e r s o n a l d a t as h e e t ) 是世界上第一个标准化的人格问卷或称自陈量表( s e l f - r e p o r t i n v e n t o r y ) 。1 9 2 0 年，罗夏编制了墨迹测验。至此，心里测量的内容扩展到了 人格。 1 9 2 7 年，第一个职业兴趣测验斯特朗男性职业兴趣量表发布。1 9 3 8 年， 瑟斯顿( t h u r s t o n e ) 发表了“主要的心理能力刀论，并在使用因素分析以后， 提出了七种主要的智力：词语理解、词语流畅、空间知觉、记忆、计算、推理 和知觉速度能力。同年，墨里( m u r r a y ) 发表人格探索，并与摩根( m o r g a n ) 编制了投射测验之一的主体统觉测验( 简称t a t ) 1 9 4 2 年，哈特维( h a t h a w a y ) 和麦金利( m c k i n l e y ) 编制了调查个人适应 和社会适应能力的明尼苏达多相人格调查表( m m p i ) 。1 9 5 3 年，埃森克 ( e g s e n c k ) 夫妇编制了人格问卷( e p q ) 。 1 9 7 3 年，卡特尔编制1 6 因素测验。 1 9 9 7 年，人事部开发了人才测评系统。它从动力+ 久移+ 膨力三个维度 测量一个人，把动力分为动机和兴趣，把人格定义为行为风格，能力设计了五 个测验内容( 本文第三部分要详述) 。固 2 0 0 1 年，中国亿通泽慧人才测评系统，心理测试信息化理论的研究与应 用。 o 彭凯j l 心理测验原理与实践 华夏版社1 9 8 9 年第2 3 页 肖呜政 m a r kc o o k 人员特质测评高等教育版社2 0 0 3 年版第1 6 1 页 人事部人才测评系统1 9 9 7 6 山东大学硕士学位论文 2 3 我国人才心理测评的现状 2 0 世纪8 0 年代，中国的人才心理测评走上了快速发展的道路。随着改革开 放的发展，人才心理测评研究者开始消化、吸收国外先进的测验技术和做法。 在吸收国外先进理论的基础上，许多专家对国外的量表进行了本土化修正。1 9 8 2 年，吴天敏修订出版了“中国比奈测验 ；林传鼎、张厚璨等修订了韦氏智力量 表；宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷；陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾 森克人格问卷；中科院心理所徐联仓修订了测评领域行为的p m 量表，并在企 业管理人员的测评中加以应用。 公务员制度的推行，把我国干部特质测评和人才特质测评的研究与实践工 作推向了新阶段。1 9 8 8 年，上海出现了第一家社会化人才评价机构上海市 任职资格评价中心，并先后接受了1 0 0 多家大中型企业、三资企业的委托，运 用人才测评手段来选拔中高级管理人才，同时还为上海的十多家急需招聘人才 的银行等单位提供了人才测评服务；1 9 9 5 年，全国人才研究会设立了人才测评 专业委员会；1 9 9 4 - - 1 9 9 6 年，国家人事部成立了考试中心与公务员测评机构后， 全国各地的人才服务中心与许多中介组织都纷纷建立了人才测评机构；人事部 人事考试中心1 9 9 5 年4 月对全国1 3 个省市4 7 0 家企业人才测评情况的调查表 明，部分企业在考察人员的特质时已经采用心理测试手段。 最近几年，人才测评更加火热。在世界有名的搜索引擎w w w g o o g l e c o m 中， 输入中文。人才测评 ，就可得到上百万项相关信息；各种人才测评软件系统纷 纷出炉；几乎所有的企业在管理过程中都在应用人才测评的思想和方法。在理 论研究界，学者们对人才测评理论的各个方面进行了详尽的研究，与人才测评 相关的著作也相继出版，如2 0 0 2 年唐宁玉等主编的 人事测评理论与方法， 2 0 0 3 年肖鸣政与m a r kc o o k 合编了人员特质测评，2 0 0 4 年王益明编著了人 员特质测评等。 为了解中国企业人才测评方面的现状，以期提供更丰富的咨询内容，提高 中国人才测评的水平，促进未来中国人才测评事业的发展。上海中智人力资源 管理咨询有限公司在其人才测评专业网站“中国人才测评在线组织和实 施了全国性规模的“中国企业人才测评现状调查活动。调查结果如下： 从企业应用人才测评的地域特点看，发达地区对人才测评的接纳和应用 程度较高，主要集中在北京、上海、广州三地和省会及沿海发达城市。 在中国大陆，只有不到半数的企业在人力资源管理中不同程度的应用了 人才测评技术，而且主要集中在民营企业和三资企业。 在目前没有应用人才测评技术的企业里，有超过一半的企业计划在未来2 年内应用人才测评技术。 超过一半的企业是在近3 年内应用人才测评的。最近两到三年是中国企 业将人才测评技术引入人力资源管理的发展期。 目前多数企业采用自主开发的方式使用人才测评技术；但是表示今后“与 专业公司合作和“与大专院校合作 倾向的企业数有明显上升。 目前企业将人才测评应用在人力资源管理中，最多的是人员的招聘和选 拔。未来两年，员工职业生涯规划，员工心理辅导和团队诊断的功能需求将加 强。 近半数的企业认为应用人才测评能够提高人员招聘的有效性、科学性和 培训的针对性，有利于吸引和保留人才，提高人才资源管理的业务效率。 7 山东大学硕上学位论文 人才测评产品和服务的功能是否与自身需求吻合成为企业选择人才测评 的首要考虑因素。 大多数人认为人才测评产品和服务不很成熟，需要提高。 调查结果显示，人才测评在企业人力资源管理中的作用已经得到企业家的 共识，需求不断扩展，应用空间很大，应用领域不断创新，前景非常广阔。同 时，也应该看到我国企业人才测评应用中的主要问题：技术人才少、测评工具 的本土化问题、技术方法缺乏针对性等。回 本文以专业的、有针对性的人才测评系统结合企业岗位要求，对人职匹配 问题和企业人才应具有的心理特质作了详细地论述。 本文的研究方法及结构 3 1 基本假设与研究方法 心理测评总是建立在一定的基本假设之上的。总而言之，基本假设有以下 几点： 人与人之间的差异性。正像没有完全相同的两片树叶一样，世界上也 没有两个人的心理面貌是完全相同的。人与人之间的心理差异主要表现在智能、 个性和行为等三个方面。比如，有的人思维敏捷，有的人想象力丰富；有的人 脾气暴躁，有的人性格温和；有的人做事认真，有的人行事草率；如此等等。 正因为人与人之间存在差异性，每个人都是一个独特的个体，人才的心理测评 才显得很有必要。可以说，人与人之间的差异性是人才心理测评存在的前提条 件。 个人特点的相对稳定性。每个人都有自己的独特性，这种独特性不是 个体身上偶然表现出来的、暂时的特点，而是稳定的个人特点。一个人在出生 后，经过长期的社会生活，逐步形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格， 这种特点一旦形成，就不容易改变。比如说，一个性格很外向的人，不仅在工 作单位是好与人打交道的，在社交场合也会是一个活跃分子；不仅今年是这样， 而且一般来说去年也是这样，明年还会是这样。正因为个人特点具有相对稳定 性，才使人才的心理测评变得有必要。如果个人特点没有这种稳定性，人才的 心理测评就没有意义了。 心理的可测性。尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的 行为反映出来。这样，我们可以通过人对外界刺激的反映来间接测量心理。现 代人才的心理测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程。比如，一个 人喜欢观看各种机器运转，热心为别人修理钟表、自行车，由此我们便可以推 断此人具有机械兴趣方面的特质。大量的人才心理测评实践表明，这种测评方 法既具有一定的可靠性，又具有一定的准确性。这说明人的心理活动是可以有 效地加以测量的。 岗位与人的匹配性。现代社会是有许多不同层次、不同部门的岗位网 络所组成的。由于每一个岗位的工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相 同，所以对任职者的心理特质要求也不相同。由此，人与岗位的匹配问题成为 现代人事管理的重大研究主题。而要做到人职匹配，首先需要对人和岗位的客 观认识与评价。为了了解和评价人，就产生了心理测评和评价中心等人才测评 严峻嵘企业人才测评的投入现状上海人才市场报2 0 0 3 年 8 山东大学硕上学位论文 手段；为了了解岗位，就有了工作分析、工作描述等岗位分析和评价技术。 测验的统计学基础。正态分布。一般来说，人的智力水平表现出一 个统一的规律，即大多数人智力中等，极少数人的智力非常差或非常优异。同 样，人的其他内在特征或外在行为也都表现出同样的规律，我们把这样的规律 称为正态分布。相关性。人的内在特征与外在行为表现之间，可能存在着明 显的相互关系，即内在特征发生变化时，外在的行为表现也起了变化。明确了 其中的相关因素，就可以通过考察人的内在特征，有效的预测人的行为和绩效。 在上述假设的基础上，本文对我国企业各类人才的心理特质进行了比较全 面而深入地研究。在研究中始终以马克思主义的基本方法为指导，力图揭示事 物内在发展的规律性。在具体研究方法的运用上，主要是采用了实证分析和规 范分析相结合的方法，同时采用了计量经济学中的统计分析方法。在研究方法 上，实证分析和规范分析是两种不同的方法。前者更多关注的是“是什么 ，即 对事物客观性的描述；而后者则更加关注“应该怎样，即对事物的带有主观价 值判断的描述。在本文对企业岗位人才的心理测评等问题的研究中，既涉及了 “是什么一，也讨论了“应该怎样。因此，本文运用了实证分析和规范分析相 结合的方法，在对心理测评的内容和人才测评系统地介绍中，较多的使用了实 证分析的方法；而在论述我国企业各类人才的心理特质等问题时，较多的采用 了规范分析的方法；同时，在案例分析部分，对原始数据进行了统计分析。 3 2 本文的框架结构 本文共包括六个部分，主要内容如下：第一部分是导论。在提出本文的研 究对象及其理论和实践意义后，主要对前人在人才心理测评方面的研究和我国 企业中的人才心理测评现状进行了评述，并介绍了本文的研究方法和结构。第 二部分是人才和人才心理测评。在对人才的概念演进的考察过程中，提出了基 于环境的人才的概念；同时，对人才心理测评的原则和内容进行了论述。第三 部分是企业人才测评系统。对人才测评系统的理论框架、具体构成和分测验综 合三个问题进行了详细说明。对动r 力+ a 移+ 号功的理论构想进行了论述。第四 部分是企业各类人才的心理特质。具体把企业人才分为六类：企业管理人员、 生产人员、技术人员、营销人员、财务人员和行政人员，并从人职匹配的角度 分别对这些人才的心理特质进行了详细地分析和评价，提出了各心理特质的评 价指标。第五部分是案例分析。结合山东浪潮集团财务部2 1 位财务人员的测评 问卷，对财务人才的心理特质的评价指标进行了验证。第六部分是结论。在前 文详细论述的基础上，提出了我国企业各类人才应具有的、与岗位要求相适应 的、主要的心理特质。 4 创新之处 本文主要做了两点工作，一是把人事部 人才测评系统的普遍性结论进 行了应用研究，提出了我国企业各类人才应具有的、主要的心理特质以及各心 理特质的评价指标。二是从岗位的工作分析出发，逻辑分析出了我国企业各类 人才与岗位特征相适应的心理特质。不足之处在于，本文进行的心理特质指标 的推论还缺乏现实数据的支持。 9 山东大学硕士学位论文 人才和人才心理测评 1 人才 “人才一是一个很中国化的概念。在中国，人才问题是一个历久而常新的 话题。中国已经有了两千年的重视人才的传统了。 诗经小雅是最早谈及人才的著作。诗序云：“君子能长育人才， 则天下喜乐之矣! 一。孔子最早明确主张“举贤才一，并第一个提出搿才难一的 思想。荀子及其学生韩非提出“青，取之于蓝，而青于蓝；冰，水为之，而寒 于水 。春秋战国时期，吕不韦组织编写的吕氏春秋集中总结了关于选拔、 使用和管理“士一的经验。“重人”是吕氏春秋人才思想的第一要义。举才、 用才的关键是知才。 到汉唐时期，西汉的董仲舒坚持“天人感应目的论刀的唯心主义世界观， 用先验主义的神学认识论来解释“才能 。 到了东汉，王允对当时盛行的天人 感应进行了有力的驳斥和斗争，建立了注重效验的唯物主义认识论和人才观。 他承认圣人学术渊博，有其聪明独到之处，但圣人的知识也是从多闻多见、勤 奋学习得来的。他认为，无论何种知识或技能都必须由实践经验去取得，不单 凭人的天资。魏人刘劭试图从理论上解决选拔人才的标准和方法问题，他的人 物志对曾经在历史上起过不同作用的各种人物进行多方面考察、分析，提出 了“以德御才 的观点。他认为，人的气质、性格是多种多样的，人的“才性 和能力也是多种多样的。不同的气质性格、“才性和能力不能机械划一的肯定 优和次，除圣人以外，任何一种气质性格、“才性和能力都有其长处和短处， 都具有一定的社会价值，要使各种不同类型的人才各得其所。固 宋朝时期的司马光在资治通鉴中说，“唯才德兼具者贤士也 ，“才者， 德之资也；德者，才之帅也 ，“通谓之贤。 明太祖朱元璋总结了历代王朝兴衰的经验教训，提出“贤才，国之宝也一。 清代的龚自珍十分强调人才的作用，他的诗“九州生气持风雷，万马齐喑 究可哀，我劝天公重抖擞，不拘一格降人才 。 1 9 世纪末2 0 世纪初，中华民族大规模的救亡图强、变法维新运动影响着培 养人才的方向，鲜明的表现出人才与中国兴旺的关系以及人才与学校的联系， “盖中国今日之大患，若于人才不足，而人才所以不足，由学校不行也。一 ； 孙中山在人尽其才的问题上作了较全面地论述“所谓人尽其才者，在教养有道， 鼓励有方，任使得法也使三者不失其序，则人能进其才矣 ，“用人也，勿 取所长久其职一，“所习非所用，所用非所长，则虽智者无以称其职，而巧者易 以饰其非。如此用人，必致野有遗贤，朝多悻进”。 1 9 7 9 年1 1 月，在中国首届人才学术讨论会上，研究人才学的专家学者对“什 么是人才”这个问题归纳总结出以下十种见解： 人才是指出类拔萃的人 人才是指有超群才能的人 国彭志忠t 水莲人才心理学山东大学 f 版社2 0 0 6 年第2 页 罾苟了劝学上海古籍m 版社1 9 8 9 年第5 页 彭忠忠汗水莲 人才心理学 山东人学版社2 0 0 6 年第5 页 叶忠海陈了良人才学概论湖南人民j ；版 1 9 8 3 年第2 3 页 梁启超戊戌政变记中华书局1 9 5 2 年版第7 3 页 彭志忠下水莲 人才心理学 山东人学j l ；版社2 0 0 6 年第7 页 l o 山东人学硕上学位论文 人才是人中优秀者 人才是指有潜在能力的人 谁能解决问题谁就是人才 人才是指有特殊才能的人 人才是指对现代化建设做出贡献的人 人才是指智能较高、可能对人类做出贡献的人 人才是指智能较高、有义务感特质的人 人才是指智能较高、创造力较强、对社会做出贡献的人 1 9 8 2 年，国务院相关文件中关于人才的定义是：对于专门人才来讲，有两 条界定，一条就是中专以上学历，另一条就是技术员以上职称，这两条就是人 才的定义。 2 0 世纪9 0 年代初期，具有代表性的人才定义是这样表述的：“人才，是指 在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，做出某 种较大贡献的人。一2 1 世纪，关于人才的定义又有了新的进展。人才是指那些 具有良好的内在特质，能够在一定条件下通过不断地创造性劳动，对社会的进 步和发展做出较大影响的人。 2 0 0 3 年中共中央国务院召开了人才工作会议，提出了科学的人才观：“人才 存在于人民群众之中，凡是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为 推动社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设，在建设有中国特色社会主 义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才，要坚持德才兼备的原 则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯学历、不唯职 称、不唯身份，不拘一格选人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。一所以， 从这个角度说：人人都是人才。不存在绝对的判断人才水平的高低，是否人才 的指标，不能简单的认定满足一定的条件的人才能称之为人才。只有认清自身 的条件、特长和潜能，找到与自己相匹配的工作环境和岗位，事业的成功就有 了保障。所以人才是相对于环境而言的。不同的工作环境对人的要求是不同的， 人在一种工作环境下呈现出的缺憾，会在另一种工作环境中表现为优异。所以， 人职匹配才是人才测评的出发点。 2 人才心理测评 人才心理测评是人才测评和心理测评的概念综合，它是根据一定的法则用 数字对人才的行为加以确定。即依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序， 给人才的行为确定出一种数量化的价值。可见，人才心理测评的根本任务是将 人才心理特质的差异数量化，而由于人才的心理特质具有内隐的性质，因此对 它们的数量化只能借助个体可观察的行为才能实现。 2 1 人才心理测评的基本原则 与传统的认识考核方法相比，现代人才心理测评不是建立在主观的、直觉 的基础上，而是建立在比较客观的、量化的、科学的测评基础上，因而评定的 结果会更可靠、更有效。为了实现这一目标，在进行人才心理测评时，需要注 意遵守以下原则： o f j 通讯 宏观人才学人民j l 版社 1 9 8 6 年第2 2 页 圆罗洪铁再论人才定义的实质问题载中固人才2 0 0 3 年 山东大学硕士学位论文 普遍性与特殊性相结合。人才心理测评是针对一定岗位或职位的人才进 行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的 技术要求；另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好岗 位分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。 测量与评定相结合。在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要 注意测量与评定相结合。测量是对人才心理特质的定量描述，而评定则是超过 这描述权衡其价值大小。在人才心理测评工程中，定量的测量和定性的评定 是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有准确 客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使 有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。 科学性与实用性相结合。在进行人才心理测评时，一方面应尽可能提高 测评的科学性，另一方面也不能不考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用 性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好的谋和一种协调。只追求测评的 科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹 杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。 精确与模糊相结合。在人才心理测评中，有些测评要素是可以很精确的 进行测评的，例如：机械推理能力。有些则很难进行精确测评，例如：口头表 达能力与自我认知，这是就要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一 定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更 精确的测评。在人才的心理测评中应该是在模糊中求精确，在精确中求模糊。 能精确处求精确，不能精确处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在 测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息的分析、结果的评定与解释 的全过程中。 静态与动态相结合。在现代人才心理测评中，静态与动态相结合的原则 首先表现在测评要素和测评标准的设计与编制上，静态测评是以相对统一的测 评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。静态测 评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的 要求，这样便于横向比较。其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展方 向。动态测评则是从要素形成与发展的过程，以及前后发展的情况进行测评， 这种动态测评有利于了解被测者的实际水平，但不利于对不同被测