人力资源管理.ppt

1,人力资源管理,HumanResourceManagement,2,授课方式与学习要求,授课方式讲授讨论：问题讨论、案例讨论作业成绩平时成绩：20%-30%（考勤、讨论、作业）期终成绩：70%-80%,3,开设本课程的目的,1、在理念层次上:升华人力资源管理理念，为学习、研究、实践人力资源管理，内置动力，提高兴趣。2、在理论与知识层次：掌握人力资源管理的基本理论框架和系统知识。3、在技能层次：在工作分析、招聘、培训、薪酬、考核等主要环节具备相应操作技能。,4,本学期教学计划,5,为什么要进行人力资源管理,6,找对人找对人才能做对事要拥有优秀的人才必须具备发现人才的能力,7,用对人伟大的企业之所以伟大，是因为它拥有做伟大事业的人；失败的企业之所以失败，是因为它找到了让它失败的人。企业是伟大的还是失败的，最终只有一个决定因素，你用了什么人！,8,管理人目前企业在人力资源管理中，最缺乏的是什么？-以人的心理本质为基础的人本主义管理方法的研究。,9,第一章,总论,现代企业与人力资源管理,10,本章主要内容,什么是管理什么是人力资源人力资源开发与管理为什么现代企业应重视人力资源开发与管理人力资源管理观念与实践的演进现代人力资源管理与传统的人事管理,11,一、什么是管理,一名学生拿到试卷时对他说：“教授，上面的问题和去年的完全一样呀。”爱因斯坦答道：“是的，但今年的答案不同了。”,12,管理传统定义：对一群人的活动，通过计划、组织、协调、监控等一系列管理功能的发挥，使其完成组织的既定目标。罗宾斯论：管理就是通过别人使活动完成得更有效的过程芮明杰：管理是对组织的有限资源进行有效整合，以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动。管理的现代定义：管理就是通过别人把事办成（协调）,13,管理就要：“用贤不用力”,王经理负责东北区、李经理负责华中区,14,春秋时期鲁国人，孔子的学生宓子贱在中国历史上第一次提出“用贤不用力”的管理理念：“用贤者易，用力者劳，易则久，劳则伤。”,15,管理的本质是通过别人完成任务如果有10件事情，一个人做了勤劳如果有100件事情，一个人全部亲力亲为找累如果有100件事情，主事的人自己一件不做，手下人都能办好，而且还感谢他提供这样的机会管理,16,评价一个人的领导力如何，不是看他干了什么事，而是看他通过什么人干事。,17,孔子九字话管理,先有司，赦小过，举贤才,18,管理者要调动资源,人,信息,物,财,时间,19,人才重要性人力资源作为生产要素越来越多地受到各国政府和管理阶层的普遍关注，世界竞争的焦点从注重物质资本到注重人力资本的开发与利用。,管理者要经营人才,20,哈佛大学教授米歇尔伯特论断：竞争实际上不是在国家之间，而是在公司之间进行。而企业之间的竞争，最终取胜的决定因素-只能是人才。,21,思考,“企业最重要的管理是对人的管理，把人管好了，什么都好办”。这话对不对？“世界上最难管的是人”，这话对不对？,22,对“人”的管理存在两个问题,“人难找”表现：人口太多，人才太少原因：知人难诸葛亮将苑知人性“知人之性，莫难察焉”；老子“知人者智，自知者明”刘劭：夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。发展、变化交往与时空的限制双向标准的匹配,“人难管”表现：听话的不能干，能干的不听话问题：这两类人你更愿意用谁？对能干但不听话的人，你怎么办？能干但不听话的原因是什么？上司不如自己-不服气企业对不起自己不满意认为自己不可替代自我陶醉人格缺陷偏执狂不在乎这份破工作-机会多多,23,二、人力资源,资源人力资源人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系,24,资源,自然资源：一般用于生产活动的一切未经加工的自然物。如山川、森林资源、矿藏。资本资源：一般用于生产活动的一切经人加工的自然物。如机器、厂房等。信息资源：对生产活动及其与其有关的一切活动的事、物描述的符号集合。人力资源：存在于人体的资源，是最活跃、最有生命力的资源，通常被称为第一资源,25,（一）人力资源的含义,人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称，包括数量和质量两个指标。宏观：以国家或地区为单位划分和计量。微观：以部门和企事业单位来划分和计量。,26,人力资源的数量绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。包括：适龄就业人口未成年就业人口就业人口经济活动人口老年就业人口(直接人力资源)(现实人力资源)求业人口就学人口家务劳动人口潜在人力资源军队服役人口其他人口人力资源绝对量=劳动适龄人口-其中丧失劳动能力的人口+,27,少年人口适龄劳动人口老年人口16岁男60岁女55岁,病残人口,适龄就业人口,少年就业人口,老年就业人口,求业人口,就学人口,家务劳动人口,部队服役人口,其他人口,人力资源绝对数量的构成图,28,人力资源的相对数量,人力资源率人力资源绝对量/考察范围的总人口,劳动参与率就业人口（直接人力资源）/考察范围的总人口,29,影响人力资源数量的因素人口总量及其再生产状况；人口的年龄结构及其变动；人口迁移。,农村城市；不发达地区发达地区,30,人力资源的质量,体质包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。智力人们认识事物、运用知识改造客观世界的能力，含思维能力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。知识人们在学习和实践活动中所掌握的各种理论和经验。技能人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系。非智力心理素质情绪智慧素质（情商）、动力定向素质（动机、价值观、兴趣、态度等）、心理健康素质等,31,人力资源质量的衡量指标,健康卫生指标：平均寿命、婴儿死亡率、每万人拥有的医务人员的人数。教育状况：劳动者人均受教育年限；劳动者的技术等级状况：劳动者技术职称等级的现实比例；成就动机与劳动态度等指标：对工作的满意程度、工作的努力程度与负责程度、与他人的合作性等。,32,影响人力资源质量的因素,遗传和其他先天素质；营养因素；教育方面的因素；社会实践因素等。,33,人力资源质量的变化趋势,智能因素的作用不断上升，体质因素的作用不断下降。智能因素中专业科学知识和技术能力的作用不断上升，而传统经验与劳动技能的作用不断下降；现代科学知识和技术能力也会“老化”，需不断更新。,34,人力资源质量比数量更重要,现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。人力资源开发的目的就在于提高人力资源的质量。,35,人力资源数量与质量的统一,过多的低素质人力资源会成为社会的负担文盲和愚昧有着很强的自复制、自循环的特征庞大的剩余劳动力和失业人口对社会供给压力大，对社会生产约束力大，易形成恶性循环为生存所迫可能成为社会经济发展中的破坏性力量，如盲目拓荒、砍伐森林等。,36,（二）人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系,人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。是质量与数量的统一。劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年龄”范围之内的人口总数。主要是数量。劳动力资源=劳动适龄人口其中丧失劳动能力者人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。重点强调质量方面。,37,人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包含关系,人口资源,人力资源,劳动力资源,人才资源,38,人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的比例关系,人力资源,人才资源,劳动力资源,人口资源,39,（三）人力资源的特点（P2）,主动性。自我强化、自主择业、自我激励时效性。人力资源的形成、开发、使用都有时效性。再生性（人本身、体能与知识技能）开发过程的持续性。“蓄电池”理论，不断开发特殊资本性。两重性人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富。人既是生产者又是消费者。,40,三、人力资源开发与管理,含义特征内容目标,41,（一）人力资源开发与管理的含义,含义：兴趣是人们积极地接触、认识和研究某种事物的心理倾向。职业兴趣是影响职业定位和职业选择的重要因素。,含义,人力资源开发人力资源开发是指挖掘人力资源潜力、提高人力资源素质的活动与过程。微观：企业通过人力资源的投资、培训、选聘、使用及保护等环节提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力。,42,人力资源管理人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持与利用等方面所进行的计划、组织、指挥与控制等活动。微观：企业对各类人员从招聘录用、配置使用、绩效考核与薪酬分配、教育培训、调整晋升、直至退休的全过程的管理。,含义,43,（二）人力资源开发与管理的内容,第一阶段第二阶段第三阶段受教育阶段人力资源管理离退休阶段的主要对象和年龄段第一阶段属于人力资源投资阶段，此时要研究人力资源投资的范围、成本及收入效应、投资收益率等。第二阶段属于人力资源实务管理的主要阶段，其中包括人力资源规划、人力资源的吸收、人力资源的培训与发展、人力资源劳动保护、人力资源评估等。第三阶段是离退休阶段，所涉及的主要是老年人力资源开发与保护问题。,44,工作,工作,工作,人,人,人,报酬需要,素质要求,匹配,匹配,协调合作,协调合作,企业人力资源开发与管理的范畴,企业人力资源开发与管理的内容,45,组织人力资源管理的主要内容,人力资源规划人员吸收培训与开发绩效评价薪酬安全与健康劳动关系,46,业务管理,双向沟通,职位族与任职资格,文化与价值观,愿景与战略目标,招聘调配（选）,培训开发（育）,绩效管理（用）,报酬认可（留）,管理实例,人力资源管理大厦,47,（三）人力资源开发与管理的目标,宏观把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业；降低人口自然增长率，实现适度人口目标。低出生率、低死亡率、低自然增长率增加就业机会，实现充分就业目标；提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标；提高教育投资额，提高教育经费占国民生产总值的比重；增加对农民的教育投资；重点发展基础教育；重点发展职业教育；适度发展高等教育；鼓励专门人才交流和控制专门人才外流；大力开拓国际劳务市场。,48,微观取得最大的人力资源使用价值充分发挥人的主观能动性培养员工的奉献精神提高工作生活质量培养全面发展的人,49,取得最大的人力资源使用价值V（价值）=F（功能）/C（成本）人的使用价值最大人的有效技能最大地发挥人的有效技能的发挥人的劳动技能适用率发挥率有效率适用率适用技能拥有技能（即是否用其所长）发挥率耗用技能适用技能（即工作中干劲如何）有效率有效技能耗用技能（即效果任何）人力资源管理需要提高以上“三率”。,50,如何充分发挥人的主观能动性？,51,社会价值观基本因素群体价值观（价值标准和基本信念）个人价值观影响主任用情况；信任程度；观能动晋升制度；工资制度；性发挥实际因素奖励制度；处罚制度；的因素（现实的激励因素）参与程度；福利状况。称赞、表扬偶发因素尊重的举动（组织中发生的偶然事件）友好的表示,借鉴,52,培养员工的奉献精神,“人高于一切”的价值观双向沟通/确保公平对待在员工中创造团队意识有效的选聘员工的就业安全合理的报酬员工的自我实现,借鉴,53,提高工作生活质量,工作生活质量组织中的所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策，改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少精神压力的过程。,提高工作生活质量的途径把员工利益放在重要位置实施民主管理畅通信息沟通渠道工作环境设计科学化,54,培养全面发展的人现代领导模式“育才型领导”同舟共济，以下属为中心，上下级共同决策，领导者当教练；组织目标有二：一是完成工作任务，二是下属不断进步，提高素质；以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿；,55,人力资源在社会经济发展中的作用现代管理是以人为中心的管理人力资源管理在企业发展中的作用,四、为什么现代企业应重视人力资源开发与管理,56,“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”微软公司CEO比尔盖茨,57,（一）人力资源在社会经济发展中起着非常重要的作用,人力资源是影响经济发展与经济增长的最重要资源新的资本资源的投入；经济增长新的可利用自然资源的发现，的主要途径劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会知识储备的增加。人力资源质量是影响一个国家国际竞争力的重要因素中国社科院对世界各国社会经济综合发展的调查，建立了社会指标体系，见下页图。在四类十六项指标中有十项（带“”者）与人力资源有关。,58,社会综合发展指标体系,59,中国社会综合发展水平,社会综合发展指标体系包含的方面：国家经济水平（第一项）社会结构（第27项）人口素质（第812项）生活质量（第1316项）人均GDP：90（5184，世界平均9998美元）社会结构：96人口素质：57生活质量：43世界平均分76，中国78，第70位。中国综合实力排名2010年，中国社科院世界经济与政治研究所和社科文献出版社联合发布2010年世界经济黄皮书，对11个国家队综合国力进行评估，指标体系包括领土与自然资源、人口、经济、军事、科技五个直接构成要素，以及社会发展、可持续性、安全与国内政治、国际贡献四个要素。排名顺序：美国、日本、德国、加拿大、法国、俄罗斯、中国、英国、印度、意大利、巴西。其中经济实力世界第三，军事实力世界第三，科技实力世界第八，教育实力世界第十综合实力：中国优势：劳动力、资本、国内环境、政府政策劣势：劳动力质量、信息力、技术、创新环境、基础设施。2010年GDP总量排名：美、中、日、德、法（14.8万亿、5.2万亿、5万亿、3.5万亿、2.5万亿）,60,（二）现代管理是以人为中心的管理,人是管理活动的主体人力资源的素质是现代企业发展的决定性因素人力资源投资的收益率远远高于其他资源,61,（三）人力资源管理在企业发展中发挥着不可替代的作用,有利于资源的合理配置，促进经营活动顺利进行；有利于调动员工积极性，提高工作绩效；有利于减少劳动消耗，提高经济效益；有利于实现企业的战略目标，实现可持续发展；是企业不断创新的原动力；有利于实现“企业与员工共同发展”的经营理念；有利于企业获取竞争优势,62,五、人力资源管理的历史与发展（p6),人事管理人力资源管理的产生人力资源管理的发展,63,传统的人事管理活动内容：只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作,后来渐次涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其他人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。工作性质。基本上属于行政事务性的工作,活动范围有限,以短期导向为主,主要由人事部门职员执行,很少涉及组织高层战略决策。在组织中的地位。由于人事活动被视为是低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作,因而人事管理工作的重要性并不被人们所重视,人事管理只属于执行层次的工作,无决策权力可言。,64,现代人力资源管理为实现组织的目标,建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统,以提高组织的竞争力。更具有战略性、整体性和未来性将人视为组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。对员工实行人本化管理,65,现代人力资源管理与传统人事管理的区别,比较,66,六、知识经济时代的人力资源管理（15）,员工及人力资源管理部门的变化（16）知识经济时代人力资源管理的变革（18）,67,思考题,什么是人力资源和人力资源管理？如何理解人力资源的特点？人力资源开发与管理的功能与目标是什么？现代企业为什么重视人力资源开发与管理？,68,第二章,人力资源战略与规划,69,本章主要内容,人力资源战略人力资源规划的意义与内容人力资源规划的程序人力资源供求预测人力资源规划的编制与实施人力资源管理信息系统,70,招募中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。,导读案例,71,公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到过去素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗？2）如果你是咨询专家，你会有哪些建议？3）企业应如何留住优秀的毕业生？,导读案例,72,一、战略性人力资源,战略性人力资源管理：企业为了实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。是关于企业人力资源管理目标、政策、行为的有机统一体。人力资源战略的目的是建立和提高企业的核心竞争力人力资源的稀缺性、难以模仿性、附加价值性。,73,战略管理的层次（P28）,公司战略：关注整体与长远业务战略：竞争战略职能战略：短期目标,74,战略性人力资源管理的层次（30）,战略层次战术层次运作层次,75,企业的一切活动可以认为都是企业外界环境的一种响应，都是为了适应环境变化。环境是企业活动的源头,环境变化,行业选择与行业定位；核心竞争力与竞争方式；企业经营模式,人力资源策略；员工的核心专长与技能的开发；如何通过人力资源管理实践获得竞争优势,通过相应的技术手段，结合企业实际情况，将人力资源战略落实为可执行的若干计划的过程。其中人力资源数量、质量、结构是规划的核心,将战略规划落实到人力资源具体职能活动之中，执行相应的职能计划,经营战略,人力资源战略,人力资源战略规划,战略执行,企业经营战略与人力资源战略、人力资源规划关系,76,二、人力资源规划的意义与内容,人力资源规划的含义内容必要性,77,广义：是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。狭义：具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘计划、人员使用计划、薪酬计划、人员培训计划等。,（一）人力资源规划的含义,78,（二）人力资源规划的目标,确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）：满足变化的组织对人力资源的需求；最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需要得到充分满足。,79,（三）人力资源规划的作用（40）,有利于合理配置人力资源有利于控制成本使企业与员工需要相匹配优化人员结构，提高员工效率,80,人力资源规划作用的模型,企业目标,工作分析,人力资源规划,绩效评估,员工招聘,培训与开发,职业规划,员工激励,员工问题与处理,81,人力资源业务计划人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。,（四）人力资源规划的内容（40）,人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。,82,组织所处外部环境的变化要求进行人力资源规划企业内部人力资源的变化要求进行人力资源规划人力资源从补充到适应需要有一个过程，应周密安排人力资源管理活动复杂，人力的供求都存在着某种“刚性”。市场经济条件下更需要进行人力资源规划。,（五）人力资源规划的必要性,83,考虑如下美国劳动力的事实：1、从2000年到2010年，就业人口将从1.46亿上升到1.68亿2、到2010年，劳动力的平均年龄达到41岁，而1979年为34.7岁。年龄在45-52岁之间的就业人口将占到总就业人口的52%，而年龄在35-44岁之间的就业人口比例将下降10%3、劳动力增长最快的是亚裔（增长了37%）和西班牙裔（增长了36%）。其原因是移民的不断涌入。4、到2010年，女性约占劳动力人口的48%（大学毕业生的比例为58%）,84,5、五种最受欢迎的的职业是技术人员、服务人员、行业专家、销售人员和管理人员，这些职业需要最高的教育和技能水平在未来10年里，将出现130万种新的高科技工作。增长最快的还是服务业。6、每年美国有250万文盲进入劳动力大军。如何应对这些变化？如何在适合的时间找到适合的人为组织做适合的事情？劳动力结构的巨大变化要求更好的进行人力资源规划,85,确定目标,收集信息,预测人力资源需求,预测人力资源供应,制定人力资源规划,实施人力资源规划,规划实施的评估与反馈,三、人力资源规划的程序,86,收集信息,外部信息：宏观经济发展趋势、本行业发展前景，主要竞争对手动向、相关技术发展、劳动力市场趋势、政府法规政策、劳动力择业期望内部信息：企业经营战略：目标任务，产品组合、市场组合、经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润指标等。组织环境：管理结构、管理机制、管理风格，组织氛围、薪酬方案、企业文化等。人力资源状况：素质结构、流动，人力成本，聘用、升迁、退休等人力资源政策，员工价值观、员工需要、潜力等。,87,确立目标：根据人力资源战略来确定人力资源供求预测,预测人力资源需求人力资源的数量人力资源质量,预测人力资源供应内部人力资源供应外部人力资源供应。,88,人力资源规划的制定、实施与评估,制定人力资源规划在预测的基础上制定人力资源开发与管理的总体规划，根据总体规划制定各项具体业务计划及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。实施人力资源规划评估与反馈根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估结果进行反馈。,89,影响人力资源规划的因素,企业内部因素：企业的战略决策：目标、市场与产品组合、技术等；组织环境：组织结构与职位设置、管理体制与管理风格；销售预测与未来生产任务：未来能影响生产率变化的因素：新技术、新管理方法等；企业劳动定额的先进合理程度：企业外部环境因素：未来社会经济发展状况、经济改革进程等；人力资源现状：数量、质量、结构、流动率、退休等；,90,人力资源供求预测体系人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供求平衡,四、人力资源供求预测,91,（一）人力资源供求预测体系,人员需求预测企业内部人力供给预测企业外部人力供给预测供求差异预测,92,由未来目标决定的任务预测,企业内部人力供给预测,各类人员能力适应性预测,各类人员数量变动预测,未来工艺技术变动及生产率预测,各类人员需求预测（数量、质量、时间）,各类人员社会供给能力预测,人力资源市场竞争预测,企业外部人力供给预测,企业人力资源供求预测体系图示,企业人力资源供求差异预测,93,（二）人力资源供给预测（46）,人力资源供给预测的步骤内部预测企业员工的自然流失（伤残、退休、死亡）；内部流动（晋升、降职、平调等）；跳槽（停薪留职、合同到期解聘等）。外部预测：分析全国性和地域性因素总结,94,人力资源供给预测的方法,A、人力资源盘点法B、人员替换C、人力资源“水池”模型D、马尔科夫模型,95,（三）人力资源需求预测,人力资源需求预测的步骤（48）,96,人员需求预测的方法（48）,管理部门预测法德尔非法综合分析法数学模型法,97,确定参加预测的专家并取得他们的合作,向专家们发出问卷，请他们独立思考并填写,专家们对其他人的结论发表意见，允许他们修改自己的结论，但要求说明理由,收到专家们发回的资料后，加以整理并汇总成册后再发给每位专家,专家们填写好问卷后，将自己的预测结果与建议发回,组织确定预测目标，并支持问卷形式,将最后结论作为专家预测的结果,专家们达成了一致意见,是,否,德尔菲法的操作流程,98,（四）人力资源供求平衡,企业人力资源总量平衡，结构不平衡的措施,1,2,3,企业人力资源供不应求（短缺）的措施,人力资源富余的措施,99,人力资源短缺怎么办？,企业人力资源富余怎么办？,100,人力资源短缺时的政策制定,1、使其它岗位的富余人员转岗；2、培训员工，使之能胜任人员短缺的重要岗位3、鼓励员工加班加点4、提高员工效率5、聘用一些兼职人员6、聘用一些临时性的全职人员7、聘用一些正式工8、把一部分工作转包给其它公司9、减少工作量10、增添设备，以弥补人员不足,上策,中策,下策,101,人力资源富余时的政策制定,1、扩大业务量；2、培训员工；,积极政策,中性政策,3、提前退休4、降低工资5、减少福利6、鼓励员工辞职7、减少每个人的工作时间8、临时下岗,9、辞退员工,消极政策,102,五、人力资源规划的编制与实施,人力资源规划的编制人力资源规划的实施,103,（一）人力资源规划的编制,计划的时间段计划要达到的目标：与企业的目标紧密联系；具体；简明扼要目前情景分析：分析企业目前人力资源的供需状况，指出制定该计划的依据。未来情景分析：预测企业未来的人力资源供需状况。具体内容：包括工作分析的启动、新的员工绩效评估系统、计划中的培训工作、该推行的员工职业计划、招聘方案、促进人员流动方案等；计划的制定者：个人、群体或二者结合。计划的制定时间：计划正式确定的时间,104,（二）人力资源规划的实施,实施：做好准备、全力以赴、短期计划要严格执行检查：检查者最好是实施者的上级，至少是平级。检查前要列出检查提纲，明确检查目的与检查内容。检查时要逐条检查；检查后要与实施者沟通检查结果。反馈：要保持信息的真实性。修正：,105,六、人力资源信息系统（52）,人力资源信息系统的内容与功能人力资源信息系统的基础信息人力资源信息系统的建立,106,（一）人力资源信息系统的内容与功能,内容企业战略、经营目标及常规经营计划信息。企业外部的人力资源供求信息及对这些信息的影响因素。企业现有人力资源的信息。功能可以为制定发展战略提供人力资源数据。可以为人事决策提供信息支持。可以为企业管理效果的评估提供反馈信息。可以为其他有关人力资源活动提供快捷、准确的信息。,107,（二）人力资源信息系统的基础信息,自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等；知识状况：文化程度、专业、学位、职称与证书等；能力状况：表达、操作、管理、人际关系能力、特长等；阅历及经验：做过的工作、担任的职务及任职时间、调动原因、总体评价等；心理状况：兴趣、偏好、积极性、心理承受能力等；工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及适应性；收入情况：工资、奖金、津贴及职务外收入；家庭背景及生活状况：爱人情况及偏好、家庭职业取乡及未来职业生涯设计等；所在部门使用意图：提、留、调、降；,108,（三）人力资源信息系统的建立,步骤成立项目小组研究现有系统并制定信息的优先顺序系统的设计系统的运行,109,思考题,试分析人力资源规划的必要性与作用。人力资源规划工作包括哪些步骤？如何进行人力资源需求与供给预测？人力资源管理信息系统有什么作用？应包括哪些基本内容？,思考,110,第三章,工作分析,111,工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。,案例二,112,有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：（l）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（2）如何防止类似意见分歧的重复发生？（3）你认为该公司在管理上有何需改进之处？,案例二,113,工作分析的的意义工作分析的步骤搜集工作分析信息的方法量化的工作分析技术工作说明书的编写,本章内容,114,一、工作分析的含义与内容,工作分析的含义工作分析要素工作分析的内容,115,职（岗）位分类：将所有的工作职位（岗位），按其业务性质分为若干职组、职系（横向）；然后按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（纵向），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职（岗）位说明书。,116,职系、职组、职级、职等,职等,职级,职系,职组,117,（一）工作分析的含义,是指对某特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么行为的过程。工作描述（JobDescription）工作规范（JobSpecifications,含义,118,（二）工作分析的内容,工作描述（JobDescription）有关工作范围、任务、职责、程序方法、工作环境、工作联系工作条件及工作标准等的详细描述。,工作规范（JobSpecification）完成一项工作所需的知识、技能、经验等的具体说明。,119,（三）工作分析要素,什么职位。工作分析首先要确定工作职（岗）位名称。即在调查的基础上,根据工作性质、工作繁简难易、责任大小及资格等四个方面,确定各项工作职（岗）位名称、并进行归类。做什么（What）。即具体描述工作者所做的工作内容,在描述时应使用动词,如包装、检测、修理等等。如何做(How)。即根据工作内容和性质,确定完成该项工作的方法与步骤,这是决定工作完成效果的关键。为何做(Why)。即要说明工作的性质和重要性。,120,何时完成(When)。即完成工作的具体时间。在何处做(Where)。即工作地点。为谁做(ForWhom)。即该项工作的隶属关系,明确前后工作之间的联系及职责要求。需要何种技能(Skills，Who)。即完成该项工作所需要的工作技能。如口头交流技能、组织分析技能、联络技能等等。,121,为什么要进行工作分析？,122,（四）工作分析的意义（64）,123,工作分析结果的运用,124,二、工作分析的步骤,计划信息收集与分析分析结果的表达分析结果的运用分析工作的控制,125,工作分析的步骤工作分析计划阶段明确工作分析的目的。限定收集资料的类别以及收集的方法。选择被分析的工作。建立工作分析小组。制定工作分析的规范规范用语、时间规划、活动层次与经费预算等。做好必要的心理准备做好宣传动员工作。,126,工作分析的步骤信息收集分析阶段工作名称分析，应标准化。工作描述分析工作任务、工作责任、工作关系、劳动强度。工作环境分析物理环境、安全环境、社会环境。任职者条件分析必备知识、经验、操作能力、基本能力、心理素质。工作分析结果表达阶段编写工作描述与工作规范,127,工作分析结果运用阶段制定各种具体应用的文件，如提供甄选录用的条件、考核标准、需进行培训的内容；培训工作分析结果的使用者。工作分析工作的控制根据变化的情况调整与修订工作分析文件,128,三、工作分析信息的收集方法（66）,利用已有资料问卷法直接观察法面谈法（访谈法）实践法关键事件法,129,（一）面谈法（访谈法）,通过谈话获取工作分析信息的方法称为访谈法。主要有三种形式：与每个员工进行个别访谈；与做同种工作的员工群体进行群体访谈；与完全了解被分析工作的主管人员进行访谈。无论采用何种访谈法，被访谈者本人必须十分清楚访谈的目的。,130,面谈法（访谈法）的优点比较简单、迅速，运用比较广泛。通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和行为。为组织提供了一个良好的机会来向大家解释工作分析的必要性及功能。能够使参与访谈的员工有机会释放因受到挫折而带来的不满，面谈法（访谈法）的缺陷搜集上来的信息有可能是被扭曲的。这种信息的扭曲可能是由于参与访谈的员工在无意中造成的，也可能是有意造成的。,131,面谈法（访谈法）常用的提问问题你所做的是什么工作？你的主要职责是什么？你是如何做的？你的工作环境与别人的有什么不同？做这项工作需具备的教育程度、工作经验如何？做这项工作需哪些技能？你具备哪些技能？你必须具有什么样的文凭或资格证书？你都参与些什么活动？衡量你工作绩效的标准有哪些？你真正参与的活动都包括哪些？你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求是怎样的？工作对安全和健康的影响如何？在工作中你有可能会受到身体伤害吗？你在工作时会暴露于非正常的工作条件之下吗？你的工作重要吗？你所承担工作的难度如何？,参考,132,运用面谈法（访谈法）访谈法应注意的问题与主管人员密切合作。与被访谈者建立起融洽的关系。访谈前应准备好需提问的问题。确保工作内容没有遗漏。检查与核对访谈资料。,133,（二）问卷法,利用已编制好的问卷，由工作分析人员或承担工作的员工来填写，以获取有关工作信息的方法。结构极其完备的问卷：问卷上罗列上百种备选的特定任务或工作，要求员工做的只是回答他或她是否需要做这些工作，如果是，那么再注明在每项工作任务上通常需要花多长的时间。开放式的问卷：只简单地要求员工回答诸如“描述你的主要工作任务”之类的问题。混合式问卷：在实际应用中，一般问卷中既有结构性的问题，也有开放式的问题。问卷还可以分为两种：一般工作分析问卷法和指定工作分析问卷法。,134,一般工作分析问卷这种方法适合于各种工作，问卷内容具有普遍性。如：一般工作分析问卷（部分）1职务名称。2比较适合任此职的性别是。A男性；B.女性；C.男女均可。3最适合任此职的年龄是。A20岁以下；B.2130岁；C.3140岁；D.4150岁；E.51岁以上。4能胜任此职的文化程度是。A初中以下；B.高中、中专；C.大专；D.本科；E.研究生以上。5该工作的地点在。A本地市区；B.本地郊区；C.外地市区；D.外地郊区；E.其他6此职的工作主要在(指75以上时间)。A在室内；B.在室外；C.室内外各一半。7该工作信息来源主要是。A书面材料(文件、报告、书刊杂志等)；B.数字材料(包含各种数据、图表等)；C图片材料(设计草图、照片、地图等)；D模型装置(模型、模式、模板等)；E视觉显示(数学显示、信号灯、仪器等)；F测量装置(气压表、气温表等各种表具)。G人员(客户、顾客等)。,参考,135,指定工作分析问卷适合于每一种指定的工作，问卷内容具有特殊性，一张问卷只适合于一种工作。推销员工作分析问卷(部分)说明以下职责在你工作中的重要性（最重要的打10分，最不重要的打0分，分数写在右边的括号里）。1经常与客户保持联系。（）2接待好每一个客户。（）3详细介绍产品的性能。（）4准确记住各种产品的价格。（）5维护公司形象。（）6拒绝客户不正当的送礼。（）7掌握必要的销售知识。（）8.丰富的推销经验（）9善于微笑。（）10送产品上门。（）,参考,136,推销员工作分析问卷(部分)（续）11参加在职培训。（）12把客户反映的质量问题反馈给有关部门。（）13备好各种推销工具。（）14每天拜访预定的客户。（）15在各种场合推销本企业产品。（）16讲话口齿清楚。（）17思路清晰。（）18富有创新意识。（）19每天向经理汇报工作。（）20每天总结自己的工作。（）21每天锻炼身体。（）22和同事保持良好关系。（）23自己设计一些小型促销活动。（）24不怕吃苦。（）25坚忍不拔。（）,参考,137,问卷法的操作步骤承担工作的员工回答问卷；工作分析人员收集、归纳、整理、分析问卷；根据共同有代表性的回答写出工作说明书及工作规范；征求员工及其主管的意见进行补充和修改。问卷法的优点可以快速高效地从一大群员工中获取信息，比较省事。问卷法的缺陷设计问卷并进行测算需要花费较多的时间，并且问卷设计的技术要求也较高。为了提高问卷法的效果，一般可将其与面谈法结合使用,138,（三）直接观察法,直接观察法是指在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。操作步骤：列出详细的观察提纲。观察所要分析的工作，及时记录有关信息。对生产线上操作人员的工作观察提纲可参照下表设计。,139,工作分析观察提纲（节选）年月日被观察者姓名：观察者姓名：工作部门：工作类型：观察内容：1.工作准备时间从到。2什么时间正式开始工作？。3上午工作多少小时？。4上午休息几次？。第一次休息时间从到。第二次休息时间从到。5上午完成多少件产品？。6平均多长时间完成一件产品？。7与哪些同事交谈？。8交谈的主要内容是什么？。9与同事交谈几次？。每次交谈约分钟。10室内温度度。湿度度。11工作时间喝了几次水？。12什么时候开始午休？。13下午完成多少件产品？。14出了多少次品？。15领了几次原材料？领了多少原材料？16工作场所的噪音分贝是多少？。,参考,140,运用直接观察法应注意的问题：观察的工作应相对静止。适用于大量标准化的、周期短的以体力劳动为主的工作，如装配线工人等。要注意工作行为样本的代表性。观察人员尽可能不要引起被观察者的注意。观察前要有详细的观察提纲和行为标准。观察中要及时记录相关信息。,141,（四）工作实践法,是指工作分析人员（即主试）通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求。优点：可以克服一些有经验的员工并不总是很了解自己完成任务的方式的缺点，也可以克服有些员工不善于表达的缺点。另外可以弥补一些观察不到的内容。缺陷：企业中的许多工作高度专业化，主试往往不具备从事某项工作的知识和技能，因此就无法参与，有时也容易打乱现有工作秩序。参与法适用于一些比较简单的工作的工作分析，或者与其他方法结合起来运用。,142,（五）关键事件法,关键事件法就是由工作分析人员对某职位上的员工或了解该职位的人员进行调查，要求他们描述该职务半年到一年内能观察到，并能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对该职务造成显著影响的事件。关键事件的描述包括：导致该事件发生的背景、原因；员工有效的或多余的行为；关键行为的后果；以及员工控制上述后果的能力等。,143,五、工作说明书的编写,工作说明书的主要内容编写工作说明书的要求工作说明书范例,144,（一）工作说明书的主要内容,工作说明书是对有关工作职责、工作活动、工作环境、工作条件以及工作对人员素质要求等方面的信息所进行的书面描述。主要包括工作描述和工作规范两方面：工作描述：工作标识：包括工作名称、工作代码、工作部门、工作地位、直接主管工作名称等，以便于对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。,145,工作联系：说明工作承担者与组织内以及组织外其他人之间的联系情况：包括接受监督、进行监督的对象、合作的对象、接触的组织外部人员等。工作综述：描述工作的总体性质，即列出主要工作功能或活动内容。工作的责任与任务：包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程等。工作权限：包括工作人员决策的权限、对其他人员实施简单的权限以及经费预算的权限等。,146,工作的绩效标准：完成某些任务所要达到的标准。如车间工人每天生产的产品不少于300件，清洁工每天需做5次清扫工作等。社会环境：包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作点内外的文化设施、社会习俗等等。工作条件和物理环境：包括工作地点的温度、湿度、光线、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。聘用条件：包括工作时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。,147,工作规范。工作规范又称职务要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。即以工作说明书的内容为依据来回答“要做好这项工作，职位承担者必须具备什么样的特点和经验？”。主要包括以下几个方面的内容：一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性作性、领导能力等等。,148,(二）编写工作说明书的要求,清晰。工作说明书对工作的描述要清楚透彻。界定范围。确保指明工作的范围和性质。包括所有重要的工作关系。专门化。选择专门化的词汇来表示工作的种类、复杂程度、任职者的技能要求程度、任职者对工作各方面应负责任的程度、可能出现的问题的标准化，应尽量使用具体的动词，简单化。在囊括了所有基本工作要素的前提下，工作说明书的文字描述应简明扼要。组织保证。为了保证工作分析工作的严肃性与科学性，应建立由组织高层领导、典型工作代表、人力资源管理部门代表、外聘的工作分析专家共同组成工作分析小组或委员会，共同完成这项工作。,149,（三）工作说明书范例,某银行贷款助理的工作规范工作名称：公司贷款助理年龄：25岁35岁性别：男女不限学历：大学本科以上工作经验：在银行工作三年以上体能要求：视力良好，能听见20英尺以外的说话声；对数字口头表达能力强；有充沛的体力巡访客户；能用手书写；无严重的疾病和传染病。知识与技能：良好的语言沟通能力，如倾听与提问能力；具有一般会计能力；有良好的书写能力；有良好的综合分析能力，能对财务文件进行研究分析；有能力代表公司的形象；具有销售技能；具有企业管理与财务知识，具有银行信用政策和服务的知识，熟悉和银行相关的法律知识与术语；能熟练运用计算机；有独立工作的能力，能适应高强度的工作；具有面试能力；对经济/政治事件有分析能力。其他特性：具有驾驶执照；愿意偶尔在下班后或周末加班，能每月/周出省出差；愿意在下班后参加各种活动；平时衣着整洁。,150,美国Midway医院护士部工作说明书（部分）工作职称：注册护士工作描述：负责病人从入院到转院或出院的全部护理。护理包括病情评估、治疗计划和实施、治疗效果的评价。每个注册护士对值班期间的护理和可以预见的患者和家庭将来的需要负责。在保证专业护理标准的前提下指导助手。工作关系：报告给：护士长监督下列人员的护理：注册见习护士、助理护士、勤杂工合作者：协助护理部外部关系：医生、患者和患者家属资格：教育：授权护士学