（科学技术哲学专业论文）企业科技人才创新能力开发研究.pdf

东北大学硕士学位论文 摘要 企业科技人才创新能力开发研究 摘要 企业科技人才创新能力开发研究，是技术创新研究的重要组成部分。研究 企业科技人才的创新能力，对提高企业的技术创新能力和市场竞争力具有重要 的现实意义。企业科技人才是企业的重要资源，其创新能力的高低、强弱直接 关系到企业的未来发展，提高企业科技人才的创新能力是企业保持核心竞争力 的关键。 本文研究了企业科技人才创新能力的内涵和特征，论述了有利于企业科技 人才创新能力发挥的内部及外部环境条件，阐述了企业科技人才创新能力开发 理论。企业科技人才创新能力开发理论是围绕企业科技人j 一创新能力开发原 则、开发方法和开发模式而建构的，建构企业科技人才创新能力开发理论，对 企业发展具有战略性意义。同时，介绍了美日韩三国企业科技人才创新能力开 发模式，其中的一些积极经验可以作为我国企业的科技人才创新能力开发的借 鉴，指出了我国企业科技人才创新能力开发中存在的问题，并分析了问题产生 的根源，为寻找积极的应对策略进行了初步的探讨。并提出了我国企业刀：发科 技人才创新能力的原则与对策。 政府和企业管理者只有重视企业科技人才创新能力开发，才能确保实现创 造企业的社会价值和经济价值，企业科技人才创新能力开发应在借鉴国内外的 成功经验基础上，建立适合自己企业的理论和开发模式，并在企业的科技人才 开发实践中不断完善。其中，建立企业科技人才创新能力是企业核心资源的观 点，是十分重要和追切的。 关键词：人才；企业科技人才；创新能力；开发模式；开发对策 i i 查苎垄兰壁主竺堡垒查 些! 坠璺 s t u d y o n d e v e l o p i n gi n n o v a t i o na b i l i t yo f s c i - t e c hm a n p o w e ri ne n t e r p r i s e s a b s t r a c t s t u d y o n d e v e l o p i n g i n n o v a t i o n a b i l i t y o fs c i t e c h m a n p o w e r i n e n t e r p r i s e si s a n i m p o r t a n tc o m p o n e n to fr e s e a r c h o nt e c h n i c a li n n o v a t i o n s t u d y i n gi n n o v a t i o na b i l i t yo fs c i t e c hm a n p o w e ri ne n t e r p r i s e sp l a y s a n i m p o r t a n tr o l ei ni m p r o v i n gt e c h n i c a li n n o v a t i o na n dm a r k e t i n gc o m p e t i t i v e a b i l i t y s c i t e c hm a n p o w e ra r ei m p o r t a n tr e s o u r c e so fe n t e r p r i s e s ，t h e i r i n n o v a t i o na b i l i t yw i l lg r e a t l ya f f e c tt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e si n f u t u r e i m p r o v i n gt h ei n n o v a t i o na b i l i t yo fs c i t e c hm a n p o w e ri ne n t e r p r i s e si st h ek e y t om a i n t a i nc o r ec o m p e t i t i v ea b i l i t yf o rt h ee n t e r p r i s e s t h ep a p e rs t u d i e st h ei m p l i c a t i o na n df e a t u r eo fs c i - t e c hm a n p o w e ri n e n t e r p r i s e s ，s t a t e st h ei n n e ra n do u tc o n d i t i o n s t h a ta r eg o o dt ou s et h e i r i n n o v a t i o n ，a n de x p l a i n st h et h e o r yo nd e v e l o p i n gi n n o v a t i o na b i l i t yo fs c i t e c hm a n p o w e ri ne n t e r p r i s e s t h e o r yo nd e v e l o p i n gi n n o v a t i o na b i l i t yo fs c i - t e c h m a n p o w e r i n e n t e r p r i s e s i sc o n s t r u c t e d a c c o r d i n g t o d e v e l o p i n g p r i n c i p l e s ，m e t h o d sa n dm o d e l sa n dt h ec o n s t r u c t i o no ft h et h e o r yo ns c i t e c h m a n p o w e rh a sr e l e v a n c e f o r t h e d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s i t i n t r o d u c e s m o d e l so fd e v e l o p i n gm a n p o w e ri ne n t e r p r i s e sf r o ma m e r i c a ，j a p a n e s ea n d k o r e a ，f r o mw h i c hw ec a nl e a r ns o m ea c t i v ee x p e r i e n c e sf o rd e v e l o p i n g i n n o v a t i o na b i l i t yo fs c i t e c hm a n p o w e ri ne n t e r p r i s e s ，a n di nt h em e a n w h i l e i t p o i n t so u ts o m ep r o b l e m si n c h i n e s ed e v e l o p i n gc r e a t i v i t yo fs c i t e c h m a n p o w e ri ne n t e r p r i s e sa n da n a l y s e st h ec a u s eo ft h ep r o b l e m ，a n dd os o m e o r i g i n a l r e s e a r c hw o r kt of i n da c t i v e s t r a t e g yt o s o l v et h e m i ts h o w su s p r i n c i p l e sa n ds t r a t e g i e sf o rc h i n e s ed e v e l o p i n gi n n o v a t i o na b i l i t yo fs c i t e c h m a n p o w e r i ne n t e r p r i s e s o n l yt h r o u g he m p h a s i z i n gd e v e l o p i n g i n n o v a t i o n a b i l i t yo f s c i t e c h m a n p o w e ri ne n t e r p r i s e sc a ne n t e r p r i s e sr e a l i z et h e i rs o c i a la n de c o n o m i c a l i i i 东北大学硕士学位论文a b s t r a c t v a l u e e n t e r p r i s e sm u s tl e a r nf r o mf o r e i g ns u c c e s s f u le x p e r i e n c e si nd e v e l o p i n g i n n o v a t i o na b i l i t yo fs c i t e c h m a n p o w e ri ne n t e r p r i s e sa n df o u n ds u i t a b l e t h e o r ya n dd e v e l o p i n gm o d e l o b t a i n i n gt h ev i e wt h a ts c i t e c hm a n p o w e ra r e c o r er e c o u r s e si ne n t e r p r i s e si sv e r yi m p o r t a n ta n de a r n e s t k e yw o r d s ；m a n p o w e r ： s e i t e c hm a n p o w e ri ne n t e r p r i s e s ： i n n o v a t i o n a b i l i t y ：d e v e l o p i n gm o d e l ：d e v e l o p i n gs t r a t e g y 。 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得的研究 成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其它人己经发表或撰写过的研究成 果，也不包括本人为获得其它学位而使用过的材料。与我一同_ 1 2 作的同志对本 研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者躲岛恸 臼期：训i ，7 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位论文的 规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可：以将学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索、交流。 学位论文作者签名： 日期：知竹7 另外，如作者和导师不同意网上交流，请在下方签名；否则视为同意。 学位论文作者签名：j l 签字日期：- 箩- 7 黝签名：愉。 签字日期： 2 j 。_ 7 东北大学硕士学位论文 第一章导论 第一章导论 1 1 问题提出 随着世界经济的发展，我国经济结构调楚加速，技术、资金和管理模式引 进迅速发展。在新一轮改革开放的大潮中，如何更好地抓住这次机遇，对我国 将来的发展至关重要。o 科技进步使自然资源对经济和社会发展的支撑力逐步 下降，而人力资源的作用在不断上升。人们对现代化的发展模式发生了根本的 改变。由以往的机构现代化一国家现代化一人的现代化，改变为人的现代化一 机构现代化一国家现代化。对人才，特别是创新型科技人才的需求，成为现代 企业活动中的重要课题。 当今世界的快速发展，使知识密集的产业成为现代经济增长的主导力曩， 知识作为一种独立的生产要素在各种要素投入中占据主导地位，未来的竞争， 不论是国与国之间，还是企业与企业之间主要是以知识为基础的竞争，谁最先 掌握和最快运用知识，谁就更有机会赢得竞争优势。因此，知识型人才，特别 是掌握高新技术、勇于开拓的创新型科技人才成为世界各国企业竭力争夺的对 象。 随着社会主义市场经济体制的逐步建立，市场竞争日趋激烈，人才战略是 企业发展的第一战略，企业的发展当务之急是开发人才，尤其是创新型科技人 才的开发。企业要想提高技术创新水平，关键是提高企业科技人才的刨新能 力。为迎接知识经济时代的挑战，世界各国争相把人才资源的开发作为促进未 来经济和社会发展的首要目标，纷纷制订各自的人才发展战略，以便能够在未 来竞争中立于不败之地。同这些跨国企业相比，我国大多数企业在人才资源开 发上刚刚起步，不论在观念上、体制上或是在具体的管理方式上都存在着很大 的差距。外国跨国企业大量进入中国，普遍推行人才本地化战略，用高薪争夺 人才，更多的企业人才流向外国、外资企业或外国机构。人才大量流失是我囡 企业综合竞争力下降的主要原因。我国企业面临着一方面人才外流严重，吸引 人才不力，人才断层现象严重；另一方面，企业人浮于事，人才资源严藿浪 费。从清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究显 q ) 康运海中訇人才市场面临2 1 世纪考i t - i f ，劳动经济与人力费溽管理，1 9 9 6 ，( 6 ) ：7 4 7 6 1 一 东北大学硕士学位论文 第一章导论 示，人才资源危机正成为国有企业最主要的危机。这项调查访问了北京、上海 等4 0 0 家资产规模5 0 0 万以上的国有企业，统计表明，5 9 8 的国有企业存在 蓿人力资源危机，其中优秀科技人才的流失是国企人力资源危机的重要表现形 式，经历或正在经历着这种危机的企业高达4 2 。回因此，如何激活科技人才 或是遏制科技人才外流等于解决了限制国有企、业发展的“瓶颈”问题。 我国的企业，特别是国有企业在经济发展中曾作过熏大的贡献，但随着世 界经济的发展逐渐暴露出弱点。尤其在当今知识经济崛起和世界经济一体化的 历史进程中，这种落后就显褥更加突出。我国企业的落后，是体制和机制的落 后，而归根到底是人才的缺乏。 由于外国企业和外国人才中介机构的闯入，我国的企业以往的相对人才优 势将很快消失。在人才大战中，如果没有一个战略，那只有挨打的份儿。而事 实上，我国的不少企业生产经营有计划，人才发展没计划。我们需要制定人才 战略，只有好的人才战略，才能做到“与狼共舞”，在冲击中真正立于不败之 地。 1 2 文献综述 1 2 1 国外研究综述 1 2 1 1 理论综述 国外学者在研究企业人才的过程中，掀起了人才开发的热潮。6 0 年代美 国的舒尔茨首先提出了人力资源论，认为人才开发政策应成为提高国家国际竞 争力，促进经济增长的主要国策。 8 0 年代以来，由于机器入、办公设备自动化和计算机控制的普遍应用， 人才开发形成了几种企业人才开发理论。美国学者m e l a g e n 的研究已从注意 人才的技能演化为强调行为、活动的质量。讳 美国经济学家c a r n e v a l e 把人才看作是一个企业资本资源的部分，且必 须加以训练以便增加这种资源的价值，这样，便可维持企业的竞争优势。 潘惠庭强化企业人才的整合力 j 1 人才开发，2 0 0 4 ，( ) ：2 - 3 f 萤m e l a g a np m o d e l sf o rh r dp r a c t i c ，a l e x a n d r i a v a ：a s t dp r e s s ，1 9 8 9 ， c a r n e v a l ea ，g a i n e rl & v i l l e t j t r a i n i n gi na m e r i c a ：t h eo r g a n i z a t i o na n ds t r a t e g i cr o l eo f t r a i a i n g s a nf r a n c i s c o ：j o s s e y b a s s ，1 9 9 0 一2 一 东北大学项士学位论文第一章导论 美国俄亥俄州大学的j a c o b s 提议把人类行为技术作为企业人才开发领域 的理论框架，他认为人类行为技术是应用系统措施开发人类行为系统和组织管 理系统，以便实现个体和组织的蟊标方案，这一理论的焦点就是帮劲人们改进 他们的行为绩效。回 n a d l e r 关于人才资源的开发源自于成人教育理论。他认为人才开发是 “在某一特定时期内，企业雇主所提供的学习经验，导致雇员行为绩效改善和 个体成长的可能性”。审强调了工作中学习的显着性特点是它与工作的相关 性，其理论框架仍然是行为主义。他在努力探索一个独一无二的人才开艘领 域，以便确立一个独特的知识领域，他一直都在按逻辑实证主义的传统进行这 方面的工作。 g o l d s t e i n 关于人才开发的早期著作组织中的训练、需要评估、发展和 评价中提出了一个关于指导系统的核心模型。固其中的需要评估导致了训练 和发展反应，紧巯其后的便是使甩以研究为基础的模型进行评估，该模型以训 练目标而结束，这些训练目标根据训练有效性转化组织内部有效性和组织间有 效性加以检验。 以上每种腮点有不同侧重点，各派理论之间虽有差异，但也存在相当的 致性。比如，在荫学基础、多学科研究方法与实际工作相联系，研究结果的跨 文化及可操作性方面都有一致性。各神理论之闻差异充其量表现在人才开发所 要求的知识和技能上。这种观点上的整合和趋于一致。有利于人才开发理论发 展。 1 2 1 2 实践综述 美日等发达国家在大力发展教育，培训本国人才的同时，充分利用各种手 段吸引利用国外人方，大大促进了经济发展。入才是决定因素这一观点已成为 美冒众多企业家和政府官员的共识。美国布什政府把推进科技教育及全民族素 质的提高作为发展高新技术产业的头等大事，看成是发展高新技术产业的重要 环节。日本在发展高新技术产业中也高度熏视人才，建立人才密集的科学工业 园区，大力发展本国商新技术研究开发基地，科技人才享有优惠的待遇和世界 j a c n b sr h u m a np e r f o r m a n c et e c h n o l o g y ：as y s t e m b a s e df i e l df o rt h et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t p r o f e s s i o n c o l u m b so h i o ：e r i cc l e a r i n g h o u s eo na d u l t ，c a r e e r ，a n dv o c a t i o n a l e d u c a t i o n ，i n f o r m a t i o ns e r i e s1 9 8 3 2 6 n a d l e r1 , n a d l e rzd e v e l o p i n gh u m a nr e s o u f s e t h i r de d i t i o n s a nf r a n c i s e oej o s s e y b a s s ，1 9 8 9 ， o o l d s t e i nl , a s s o e i a t e s t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ti n o r g a u i z a t i o n s s a nf r a n e i s c oqj o s s e y t b a s s ，1 9 8 9 ，3 一 东北大学硕士学位论文 第一章导论 一流的科学仪器设备。韩国、加拿大、澳大利亚等国也在技术移民、吸引科技 人才等方面给予诸多优惠条件。o 1 2 2 国内研究综述 1 2 2 1 企业人才开发研究综述 关于企业人才开发的专著有：张彦宁在现代企业人才开发中，从人员 素质的标准和选拔、培训、考评、使用等几个环节建立企业人才开发体系。同 时，对人才合理流动和智力引进等问题傲了必要的论述。朱钧侃在的现代企 业人才学，论述了企业人才的开发体系等基本内容，还专门论述了企业集 团、外向型企业、乡镇企业的人才开发等。张龙治的企业人才开发力求理 论联系实际，从原理、方法及如何应用角度论述了企业人才成长、选拔、培养 和使用。 相关文章有：朱秀梅在企业人才开发的途径和措施中，把人才作为企 业的资本，从激励和用人环境方面加强人才的开发。娄星在企业人才开发的 途径中认为，要结合企业实际，积极创造藏好的环境，制定必要的规章制度 和采取切实可行的措施，为人才的开发创造条件。左永茂在加强人才开发促 进企业仓新中认为，在企业创新的基本含义基础上，就人才与企业创新的关 系及如何立足企业创新、加强企业刨新人才开发方面进行了探讨。赵继国在 企业高级技能人才开发存在的问题与对策谈到，我鞫的高级技能人才数量 供应不足，如何采取有效措施加强高级人才的开发力度，是当前急待解决的问 题。傅长顺在浅谈企业的人才开发和利用中认为，必须从决策层领导的思 想转变开始，改进管理方式，优化创新环境。郑玲在企业人才开发的现状及 途径中，从静态和动态两方面指出了企业开发中存在韵问题，并就如 可开发 提出了解决的途径。徐忠兰在新世纪企业人才开发对策中，阐明了最新人 力资源管理理论，并探讨了新世纪企业人才开发和利用的途径。陈龙真在我 国企业人才开发对策中认为，面对知识经济和w t o 的新形势，企业应从四 方面开发人才资源。一是努力提高员工价值，二是培养创新人才，三是注重对 知识员工的管理，四是加强企业伦理的培养，增强员工诚信意识。 王臻良在国有企业人才资源开发存在的主要问题中从人才数量和结构 两方面指出了目前存在的问题，并从人员收入、管理体制和机制及人才自身因 任实把人力资源真正作为第一骨薄来丹- , r j i 中固人才，2 0 0 0 ，( 3 ) ：2 9 4 东北大学硕士学位论文第一章导论 一流的科学仪器设备。韩国、加拿丈、澳大利亚等国也在技术移民、吸引科拄 人才等方面给予诸多优惠条件。o 1 2 2 国内研究综述 1 2 2 1 企业人才开发研究综述 关于企业人才开发的专著有：张彦宁在现代企业人才开发中，从人员 素质的标准和选拔、培训、考评、使用等几个环节建立企业人才开发体系。同 时，对人才合理流动和智力引进等问题做了必要的论述。朱钧佩在的现代企 业人才学，论述了企业人才的开发体系等基本内容，还专门论述了企、集 团、外向型企业、乡镇企业的人才开发等。张龙治的企业人才开发力求理 论联系实际，从原理、方法及如何应用角度论述了企业人才成长、选拔、培葬 和使用。 相关文章有：朱秀梅在企业人才开发的途径和措施中把人才作为企 业的资本，从激励和用人环境方面加强人才的开发。娄星在企业人才- j f 发的 途径中认为，要结合企业实际，积极创造良好的环境，制定必要的规章制度 和采取切实可行的措施为人才的开发创造条件。左永茂在加滢人才。开发健 进企业创新中认为，在企业创新的基本含义基础上，就人才与企业创新的关 系及如何立足企业创新、加强企业创新人才开发方面进行了探讨。赵继国在 企业高级技能人才开发存在的闯题与对策谈到，我国的高级技能人爿数量 供应不足，如何采取有效措施加强高级人才的开发力度，是当前急待解决的问 题。傅长顺在浅谈企业的人才开发和利用中认为，必须从决策层领导的思 想转变开始，改进管理方式，优化创新环境。郑玲在企业人才开发的现状及 途径中，从静态和动态两方面指出了企业开发中存在的问韪，并就如何开发 提出了解决的途径。徐忠兰在新世纪企业人才开发对策中，阐明了最新人 力资源管理理论，并掇讨了新世纪企业人才开发和利用的途径。陈龙真在我 国企业人才开发对燕中认为，面对知识经济和w t o 的新形势，企业应从网 方面开发人才资源。一是努力提高员工价值，二是培养创新人才，三是注重对 知识员工的管理，四是加强企业伦理的培养，增强员工诚信意识。 王臻良在国有企业人才资源开发存在的主要问题中从人才数量和结构 两方面指出了目前存在的问题，并从人员收入、管理体制和机制及人才自身因 两方面指出了目前存在的问题，并从人员收入、管理体制和机制及人才自身因 任实把人力资源真正作为弟一贵潭采开发【j 】，中圆人才t2 0 0 0 ，( 3 ) 2 9 4 东北大学硕士学位论文 第一章导论 素分析了影响人才资源开发的主要因素。杨昌江在国有企业人才资源系统性 开发思考中，提出了国有企业人才资源系统性开发的模式，即从系统性开发 的角度把人才资源开发划分为四大环节：人才配置、人才发展、人才激励、人 才文化运营，这四个环节又可看作人才资源开发系统的四个子系统，它们又相 互影响、协同作用，从而发挥国有企业人才资源开发系统的整体功能。马玉清 在国有企业人才开发与管理中的问题及对策中认为，当前我国国有企业在 人才的选拔和任用机制上、在人才的开发与培养，以及在人才的使用与管理上 弼国外大公司相比都存在着很大的差距，为此，就要充分认识到人才开发的重 要性，并就人才选拔任用与激励机制提出了相应的解决对策。 李敢在企业文化与人力资源开发浅析认为，企业文化理论所构建的人 本管理思想体系，其重要价值不仅在于阐明了一套人力资源开发和管理的独特 文化方式，更在于企业文化是人力资源开发的内在依据。在企业生产经营管理 中，必须充分认识人的文化主体性。尊重人的主体地位，才能在开发人力资源 的实践中，把握理论自觉性。 1 2 2 2 企业科技人才开发研究综述 赖立在企业科技人才开发模式探讨中，从四个方面总结了成功企业在 人才资源开发中所采取的应对策略和创新模式。杨国伟在浅议科技人才刃：发 的政策与原理中认为，科技人才开发工作是一项复杂的系统工程，通过研究 科技人才的发展规律，熟知国家有关政策法规，才能把人才开发的工作提高到 一个新水平。刘莹在国企科技人才开发利用闯题研究中通过总结人才资源 在文化素质、配制、结构和流动方面存在的问题，提出了在机制上等方面的解 决对策。李志等在有效发挥企业科技人员创新能力的调查研究中，采取问 卷调查的方法，对3 1 4 名企业科技人员、管理人员等进行了调查，得出了两 点结论：领导重视、激励政策和科技人员的研究能力与价值取向是影响企业科 技人员创新能力发挥的主要因素。领导重视、尊重科技人才、创新成果的奖 励、加大资金投入和提高科技人才福利待遇是提高企业科技人才创新能力的主 要措施。 1 2 3 综合分析与评价 综合比较可以得出他们的研究主要有以下特点：第一，他们一般都是对国 外研究成果的介绍或是对有关方面的借鉴；第二，多数是从管理学的角度进行 5 糸北大学硕士学位论文 第一章导论 企业人才开发的研究；第三，虽然我国学术界已经认识到此问题的重要性，也 不断地在改革中实践，但是在企业科技人才创新能力这方面的研究还很少， 更没有从哲学的角度来阐述。 从上述文献中可以看出，关于对企业人才的问题已引起了众多学者和专家 的关注，无论是国外还是国内。但是，在研究企业科技人才创新能力开发方砥 介入的还比较少，更显得不够深入。而且目前的研究多是停留在经验描述上， 研究的可信度不商，还有待于迸一步地进行研究和探讨。尤其在知识经济社会 中，中国企业要迎接高科技的挑战。就必须重视和大力开发科技人才。研究企 业科技人才创新能力，就要提高人才素质，逐步适应企业技术创新的需要。经 济发展，如果没有广大科技人才创新能力的提高，迎接挑战就是一句空话。在 对企业的科技人才研究中，不但要学习国外企业的先进经验，而且要探索出我 国科技人才开发的办法，为提高我国企业科技人才创新能力提供可借鉴的依 据。 1 3 研究思路与方法 1 3 1 研究思路 本文首先认为企业是技术刨颞的主体，而企业的创新产品的实现是由科技 人才来完成的，由此可见科技人才的创新能力开发遂成为本文的研究主题。从 对企业科技人才创新能力开发相关的概念秘特点给以界定出发，来确定本文的 立足点。 其次，从技术哲学的角度深入研究了这一选题。并选取了技术创新领域罩 科技人才开发作为研究的视角，这一视角也是本文的出发点。企业科技人才的 阡发必须立足予技术创新的角度，人才开发的目的是生产出高附加值的产品， 丽技术含最高的产品依靠的是科技人才镭力的开发。如何激发企业中科技人才 的积极性，把广大科技人才的科技智力真正的调动起来，在匿与国的竞争中赢 得优势，是企业发展的关键因素。 最后。通过提出了目前我国企业科技人才创新能力开发存在的问题，并针 对问题分析了内在的原因，为我国科技人才开发提供决策依据，从而探索出我 国企业特色的科技人才创新能力开发的相关对策，为我国企业提供借鉴作用。 ，6 一 东北大学硕士学位论文 第一章导论 1 3 2 研究方法 ( 1 ) 在本文的论述中，将采用实证研究方法。将影响企业科技人才创新 能力开发的因素涵盖进去，从而得出定量化的结果，为企业决策提供依据。 ( 2 ) 运用比较分析的方法。通过对国赡的企业科技人才创新能力开发理 论和实践的比较，从而揭示出人才开发的特点和规律，展望其发展趋势，为我 国企业科技人才创新能力开发提供借鉴经验。 ( 3 ) 采用文献综合分析蠹q 方法，将通过对学黄麴研究进行梳理和提炼， 总结出企业科技人才创新能力的开发措施，以利于企业今后在工作时有据可 依。 1 3 3 可能的创新点 ( 1 ) 提出了企业辩技人才截新能力是企业的核心资源的鼹点。本文认为 实现“科技人才本位制”是实现企业科技人才创新能力作为企业核心资源实现 的重要保证，为我国企业科技人才培养和我国企业发展提供了可资借鉴的思 路。 ( 2 ) 本文在借鉴国外人才创新能力开发经验的基础上，分析了我国企业 科技人才刨新能力开发中的阀题，为提高我国企业科技人才的刨新能力提供有 效的对策建议。 7 东北大学硕士学位论文 第二章企业科技人才创新能力开发理论 第二章企业科技人才创新能力开发理论 2 1 企业科技人才内涵 2 1 1 企业科技人才的定义 豆前人们对科技人方蛉理簿还存在着许多不同的认识。学术界对科技人才 的理解有三种观点：一是认为科技人才是科技精英，如享有政府特殊贡献津贴 的科技人员才是科技人才，持这种观点的人，对人才的概念有狭义和精英化的 理解，强调少数科技精葵的作用，丽忽视更霪要的整个科技人才队伍在社会经 济发展中的作用和规律；二是认为持有大学以上科技专业学历证书的人才是科 技人才，持有这种观点的人是从专业昶学历标准来划分科技人才，忽视了在实 践工作中锻炼成长起来的科技人才；三是认为科技人才是科技人力资源，也是 科技活动人员，甚至是科技研究开发( r d ) 人员，持这种观点的人，在概念上 把科技人力资源、科技活动人员和r & d 人员混同起来，从而对科技人才产生 相似于科技活动人员、甚至r d 人员的理解。 本文认为在概念上，科技人才是科学技术与人才的结合。科技是指科学和 技术，广义的说，科学是关于自然、社会和思维的知识体系。科学意味着知 识。技术泛指根据生产实践经验和自然科学原理箍发展成的各种工艺操作方法 和技能。人才是指有品德有才能的人，有某种特长的人。2 0 0 3 年底在北京召 开的全国人才会议中提出的人才概念涉及了三方面的内容：一是有知识、有能 力；二是能够进行创造性劳动：三是在政治、精神、物质三个文明建设中做出 贡献。o 在人才的概念中加入了政治和时代的内涵。 本文认为，科技人才是指具有一定的科学文化知识和品德修养的人，并在 定历史条件的社会实践中，以创造性劳动为科学技术的进步和人类社会的发 展做出一定贡献的人，能胜任科技工作的人。倾向于广义的科技人才。 因此。企业科技人才是指从事技术开发、技术应用、技术生产、技术服务 等技术活动的人。这些人才，包括设计人才、工艺人才、备类专业专有技术人 才。一般是指掌握了本企业知识或生产工艺技能的人，在企业中通过自己的创 本书蝙写蛆人才强固战略解谈i h q 新华出版社。2 0 0 4 ，( 2 ) ：5 8 东北大学硕士学位论文第二幸企业科技人才创新能力开发理论 造性劳动能把新技术、新材料等科技成果引入企业应用于生产，创造企业价值 的人。其中包含了文化知识和职业技能两方面的资格条件。 2 1 2 企业科技人才的基本素质 ( 1 ) 职业道德与品质素质 对一个优秀的企业科技人才来说，不为物欲所惑、不为权势所屈、不为利 益所动，始终保持严格的科学精神，是难能可贵的。 ( 2 ) 专业知识与文化素质 一旦人们掌握了某种专业知识，便具有不可逆转性，知识是一个累积的过 程，研究表明，频繁跳槽、转专业，不利于专业知识的积累以及个人出成果。 扎实的文化基础、宽阔的知识信息面、独到的专业知识和技能，是技术创龋能 力的基本功底。 ( 3 ) 心理素质 科技人才的心理素质包括气质和性格两方面。气质与人的遗传有深刻的联 系。研究气质与技术创新能力的开发，有一定参考意义。当然还要考虑每个人 的知识条件和实际能力。在一个人的性格中，非智力因索：如自主、毅力、意 志、人际交往能力等起了相当大的作用。要求一个从事技术创新的科技人员， 目标执著、处世慎重、工作认真严谨、通事沉着。能较好的控制自己的行为能 力，理智地把握自己的感情和有一定的观察和洞察他人的能力。 ( 4 ) 能力素质 对于科技人才，衡量能力大小主要考虑他掌握本学科前沿技术的能力，对 于现场科技人员，衡量能力大小，主要看解决现场大问题、大难题或复杂项目 的能力，对于技术决策管理人员。衡量能力大小。主要看把握创新机遇的能力 和决镱管理的水平。 ( 5 ) 思维结构和思维特点 创新人才的思维结构是智能型的，丽所谓智能是指能够迅速、深刻、正确 她认识客观事物和解决问题的能力。这种智能，是先天素质、社会和教育影响 以及个人努力三方面因素相互作用的产物。企业创新人才应具备独特思维结构 的特征在于：一是创新意识贯穿思维结构的各个方面，成为思考问题的出发点 和落脚点；二是内化和贮存了大量信息和缀验为洞察事物的本质奠定良好的 基础：三是形成独特的思维模式，形成一攘套按照一定方式、规则和程序输入 9 东北大学硕士学位论文 g _ - 章企业科技人才创新能力开发理论 和输出信息的思维活动形式。有利于提高创新成功的机率。一般来说，创造力 达到一定高度的人需要较高的智商支撑。 2 2 企业科技人才创新能力内涵 2 2 1 企业科技人才创新能力的定义 2 2 ，1 1 创新的定义 “创新”这个词的意思早在我国汉代就出现了，那时它指的是“刨始”、 “首创”、“做出前所未有的事”如汉书叙传下中有这样的解释， “创，始造之也”。创新思想的萌芽是在1 8 世纪以后资本主义经济迅速发 展的情况下出现的。马克思首先从哲学的高度揭示了创新的本质和价值。马克 思认为，人作为自然界中的一员，是“现实的有形体的、站在稳固的地球上 呼吸着一切自然力的入”。因此，人和动物一样，靠自然界生活。 对创新的理解，国内外专家有不同的说法。最早提出创新理论的是美籍舆 地利经济学家熊彼特，他于1 9 1 2 年发表的经济发展理论一书中，认为创 新是建立一种新的生产函数，即把一种从未有过的生产要素的“新组合”引入 到现存的生产过程中，使生产技术体系发生变革，应用到经济活动当中。这种 组合包括五个方面：引进新的产品；弓l 迸新的生产方法；开辟新的市场；获得 原材料或半成品的新供应；实现企业的重新组织。 以上五个方面只要有一个 方面的进步，就会形成新的组合。熊彼特的创新不但是技术创新，还包括了非 技术的创新，是广义的创新。 本文创新是指以技术创新为主的创新。它以企业为主体，市场为导向进行 生产要素韵重蓊组合，运愚先进的科学技术，从薪设想的提出，经过研究开 发，运用新工艺，制造新产品，经过商品化，直到市场销售获得成功等一系列 活动的总和。故而其基本内容包括：产品创新、工艺创新、设备创新等。 2 2 1 ，2 创新能力的定义 所谓创新能力是指人们发现和解决新问题、提出新设想、创造新事物、丌 拓新生活的能力。刨新能力是多种能力综合的结果，如记忆力、想象力、感受 辞海缡辑垂曼奢辞海【k 】上海：上海辞书出版社，1 9 8 9 ：4 7 9 马克思马克思恩格斯叁秉( 年4 2 誊) 【m l ，北京：人民出版社，1 9 7 9 ：1 6 7 熊被特搓济发展理论【m 】北京：北书商务即书馆，1 9 9 7 ：5 1 0 东北大学硕士学位论文 g - - 幸企业科技人才创新能力开发理论 力、理解力以及好奇心等等。本文所指的创新能力就是产生某个以前不存在的 一个产品或革新技术的能力。创新能力不一定开发出对于企业来说完全是新的 东西，它更多的是开发出对于企业来说是新的价值创造的产品。当前，中青年 科技人才的缺乏、研究与开发投入的欠佳、科技体制的弊端是制约企业科技人 才创新能力充分发挥的主要障碍，同时，教育体制的改革没有跟上科技创新要 求的步伐，市场经济体制的不完善导致企业技术创新动力不足，内外合作交流 的欠缺致使知识分子创新活力不够，创新文化的不尽完备，创新氛围的不尽人 意也影响着企业科技人才的创新能力。 企业创新能力的大小、强弱壹按决定着企业的发展特别是企业的可持续发 展，企业创新能力的决定因素姗是企业的科技人才，其中又以企业科技人才的 创新能力为重中之重。 2 2 1 3 企业科技人才创新能力的定义 企业科技人才创新能力，是指企业科技人才在企业具体的实践活动中，所 表现出来影响企业科技活动顺利进行的个性素质总和。 对于企业科技人才创新能力，不仅要有创新的观念，超前的意识，而且善 于概念化和抽象思维，具有高水平的技术知识和能力，能接受和采纳新构思， 分析和综合关于市场、技术、生产方法和信息，为开发新产品，用新技术方法 改革现有产品和工艺，解决科技1 ；i f 沿问题和挑战性技术难题，以及构思孵化 等，寻求新突破。 2 2 2 企业科技人才创新能力的特征 ( 1 ) 技术创新的风险意识 技术创新具有不确定性，在开发出来产品以前，很难准确预测有什么样的 新技术出现。相反，即使投入大量的人力和资金，却没有搦出成果的研究开发 事例也不少。因此，企业科技人才的创新开拓、创新设计要有风险意识。企业 不应只注萤眼前效益，削减研发费用，技术创新的投资是企业成长的动力源， 为了企业的发展后劲，需要大胆的冒险精神和慷慨的费用投入。企业在开拓与 创新事业中，由于伴随着极大的不确定性，风险和利润同在，只有敢于冒险， 才能成就前所未有的事业。科技人才应该具备敢于承担风险的心理准备，更要 具备善于化解风险的创新能力 ( 2 ) 知识技能素质 1 1 东北大学硕士学位论文第二幸企业科技人才创新能力开发理论 企业的可持续发展必须有技术支撑， 产品的可持续开发是企业生命力的源泉。 企业实现技术创新的先决条件。 ( 3 ) 创造力的倾向 新产品，尤其是高质量、高附加值新 而这些都需要以人的知识和技能作为 企业的优先目标，是研究开发应用新技术。技术的研究开发同益成为企业 发展的重要基础。因此，作为企业技术创新重要力量的科技人才，岿须具备较 高的研究开发和应用新技术的能力，具有一定的剑造力倾向。 ( 4 ) 善于合作 信息社会，企业资源开始从资本转变为信息和知识创造力。而信息是个网 络，知识仓0 造力是个工程，企业科技人才需要组成团队，形成梯队，善二f 合 作，增强全球意识，树立不断进取精神，才能有较大作为。 ( 5 ) 注重市场的实际应用 市场经济条件下企业技术创新的本质是“新”和“商品化”，技术推动和 市场推动同样重要，从企业经济效益的角度看，尤其注重市场实现，要把企业 科技人才的市场观念转交放在不可忽视的地位。 2 3 企业科技人才成长环境理论 企业科技人才的成长过程，总括起来是两个方面的因素在起作用，一个是 主观的能动性，另一个是客观条件的促进。主观能动性是属于个人素质的基本 范畴：客观条件的促进则是内外部环境影响的结果。 2 3 1 内部环境因素对企业科技人才成长的影响 ( 1 ) 企业对研发的投入是科技人才成长的物质基础。没有投入，再好的 创新思想都不可能转化为生产力。目前，我国企业对研发的投入水平还比较 低。2 0 0 1 年，中国全部国有企业和有一定规模的非国有工业企业研究开发经 费的总和，还不如福特一个汽车公司当年研究开发经费的一半。2 0 0 0 年，美 国和日本企业r & d 经费投入占企业销售收入的3 6 8 和2 8 7 而我国企业 的研发费用占销售收入不到1 。 ( 2 ) 企业的成长性和科技人才的成长空间是成长的动力。从科技人才的 心理特征分析，吸引他们不断创新的动力最重要的不是薪水的多少，而是他们 的刨新成果能否得到市场应用，其个人的能力能香得到企业的重视，企业能否 一1 2 东北大学硕士学位论文 第- - - t t 企业科技人才创新能力开发理论 为他们的聪明才干提供广阔的舞台。特别是一些科技人才中的尖子人才，通过 奋斗，他们已经有了一定的经济基础，更注重自我发展空间和成长的平台。 ( 3 ) 人才的激励机制是科技人才成长豹保障。建立执行一套行之有效、 科学的、严格的人才管理制度和符合国情的人才激励机制，把选才、培养、考 核、提拔、奖惩加以规范化、程序化、制度化，从制度上保证有创新能力的科 技人才大有作为。对人才的激励是科技人才成果褥到肯定，能力得到重视的表 现。 ( 4 ) 企业家对技术创新和科技人才的重视程度也是人才成长的一个重要 环节。中国有中国的国情，许多企业还没有像西方发达国家的企业一样在人力 资源的管理和技术创新方面形成制度化，企业的发展目前在很大程度上还取决 于企业家的个人素质和能力，在一些民营企业更是起到了决定性的作用。因 此，企业家对人才的认识程度和对企业技术创新的重视程度，往往决定着该企 业的文化氛围。也是能否形成良好的铋新环境的重要因素。 ( 5 ) 企业文化是企业发展的灵魂，建设企业文化有勋于提高企业凝聚 力，成熟健康的企业文化有利于员工之闻和谐的人际关系的形成和保持。企业 文化的核心是价值观念。价值观为企业职工提供了种共同意识，以及日常行 为的指导方针。企业文化通过以价值观为核心的文化意识观念，说服、感染、 诱导、约柬企业成员，用一种共同的价值观把全体职工凝聚在一起。最大限度 地调动职工的积极性和创造性，不断提高企业的经济效益，促进生产力的发 展。也就是说企业通过企业