（法学专业论文）经济性裁员之法律规制研究.pdf

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o n o m i c l a y o f f s t h e s t u d y o nt h e1 e g a l r e g u l a t i o n so fe c o n 。m i c 1 a y 。f f s a b s t r a c t 竺a 删- 二d u e ? 协e e c 。n 。二c - r e a , s - o n a j s , 1 乳o r ；n m e - e m s p 。l h o e y e r a t r t e o 。t f e r 。m h e i n 白a t ；e ，u t h e 。l f a e b n o 。r e 删c o n 。t r e a s c ，t a s ! ! e n u m b e ro fw o r k e r s l e g i t i m a t e r i g h t sa n di n t e r e s t st h a t m a yb er e l a t e ：t 0 ：二三 s 蚴o - e c o n o m i c s t a b i l i t y t h e r e f o r e ，蹦tso u l db et h ef o c u so f l e g a lr e g u j a t j o n s “ f i r s t l y , t h ep a p e r s o r t 。u ti t s c 。n c e p t 。ft h el e g i s l a t i 。na n d 。s c h o l a r sa t h 。m ea n d a o r o a da n dg l l l t i r n o 一1 k 。一 一 s u b j e c t f a c t o r , t h e s c a l ef a c t o ra n dt h e p e r i o df a c t o r t h e n ，i t 觚a l y z e dt h e n e c e s s i t yo fi e ： r e g u l a t i o n so f e c o n o m 记1 8 y 0 凰s e c o n d l y , i ts t a r t e df r o mt h r e eb a s j cf a c t o r st n ；n 1 t ；二= t h 。，、e c h ，a r a c t e r i s t i c s o f r u l e sa n d t h e 。r i e s 。f g e r m a n y , b r i t a i n , j 印a na n d t a i w w a n l v 。a f a t t c v h l o i n t j a 若0 0 n t u 咖。面cl a y o f f s a 耐ns u m m e d u pt 1 1 er e v e l a t i 彻。ft h el e g a lr e g u l a t i 。n0 fe c。=：l l o l a y ，o f f s o nc h i n a s a g 豳i ti n t r o d u c e d t h es 觚0 f t h e l e g a l 唧j a 三0 n s o f 盂i 菡 墨。二e c o n o m i c 1 a y 0 凰f r o mt h e t w o a s p e c t s 。ft 1 1 ep r o c e d u r a lr e q u i r e m e n t s “= s u b s t a n t j v er e q u i r e m e n t s ，a n dp o i n t e do u tt h e e x j s t i n gd r o b l e m ： u 1 1 ep l e v l o u sa n a l y s l s ，i tm a d e r e c o m m e n d a t i o n sb a s e do nt h el e g a lr egulatiotch t ? n a s 。e c o n o m i c1 a y o f f s 强e p r o c e d u r a la s p e c t sm d e t h r e ep a r t s ：e x p l i c i t l y r e q u i l l “3 n u g i 竺疵鹏t h a t 龇e m p l o y e r e x p l a i n 酣t ot h el a b o ru n i 。n ；e x p l i c i t l yt 嗍a t - j j u , i i t r i n 严g 蒜 = t e n t so f t h e r e p o r t b yt h ee m d j m p0 y e rt ot h e1 a b o r a d m i n i s t r a t i v ed e p a n m e n t s ；：懈篡 兰。翼话幻舶o f 翊n y o f c h e a c ta n dm el e g a i 螂哪n c e so f e c o n o m i cl a 磊 竺龇e m p l 0 v e r f a i l e 阳删t a m o r yp r o c e d u r e s ；t h e s u b s t a n t i v ea s p e c t si ncjud?二t 叫s ：y p i n gt h es u 啦t f a c t o rt ot h e j u d j c j a ip r a c t i c a lc 郴；a s s o c i a t i n g t h es = = 训w i t h “t h ep e r i o d f a c t o ra n df o l l o w i n gt h e p r i n c i p l eo fp r o p o r t j o n 撕h l c 砌n g m e g ：= 哪! 撕姗。n l a y 。凰? 2 a n d a r d ；r e f i n i n gt h er e g u i a t j o n s 。ft 1 1 ee c 。n 。m i cc o m p e 。n s a t i o 妒n “ k e y w 。r d s ：e c o n 。m i c l a y o f f s ；l a y o f f s ；l e g a lr e g u l a t j o l l s w r i t t e n b y w a n g q i o n g s u p e r v i s e db ys h e n t o n g x i a n n 目录 号l 言一l 一、经济性裁员的概念界定及对其进行法律规制的必要性2 ( 一) 经济性裁员的概念界定2 l 、国外对经济性裁员酌定义2 2 、我国对经济性裁员的定义2 3 、经济性裁员的界定要素3 4 、经济性裁员与一般颈告辞退的区别4 ( - - ) 经济性裁员之法律规制的必要性6 二、经济性裁员之法律规制的域外考察及对我国的启示。8 ( 一) 经济挫裁员之法律规制蛉域外考察8 1 、德国法上的经济性裁员制度，8 2 、英国法上的经济性裁员制度l o 3 、日本洼上的经济性裁员制度1 l 4 、我国台湾地区法律上的经济性裁员制度1 2 ( 二) 对我国经济性裁员之法律规制的启示1 5 三、我国经济性裁员之法律规刹蛉现状及存在的翘题一1 7 ( 一) 我国经济性裁员之法律规制的现状1 7 l 、我国经济性裁员制度的程序性规定1 7 2 、我国经济缝裁员制度匏实俸性规定一1 9 ( 二) 我国经济性裁员之法律规制存在的问题2 l l 、程序性规定方面的问题2 2 2 、实体性规定方香的阚题2 3 四、我国经济性裁员之法律规制的完善建议2 5 ( 一) 程序性内容的完善2 5 l 、弱确嫂定羯入摹位必须商工会说明情况酶魂容2 5 2 、明确规定用人单位向劳动行政部门报告的内容2 6 3 、增加对用人单位未按法定程序裁员的行为效力和法律后果的规定2 7 ( - - ) 实体性内容的完善2 7 l 、裁员事由应通过司法实务案例类型化2 7 2 、裁员规模要素与期限要素相联系并遵循比例原则2 8 3 、裁员标准增加概括性规定2 8 4 、细化经济补偿金的规定2 9 结 语3 0 参考文献3 l 致谤 。3 3 经济性裁员之法律规制研究引言 引言 自2 0 0 8 年以来，金融危机在世界范围内蔓延。各国企业普遍因经营困难而大规 模裁员。在国内，许多企业也面临同样困境而选择裁员，劳动者却认为自己权益遭到 侵害而提起仲裁或诉讼。这种客观情况出现后，我们不禁要审视我国现行法律是否对 裁员现象有所规制? 如果有规制，为何在实践运用中还会出现问题? 是法律规制不够 周延还是其他原因? 在发达国家，裁员作为企业应对经营困难的一种常见的有效手段，各国法律对其 有明确规制：英美法系国家基于“私法自由的传统，对裁员规制较少；而在主要大 陆法系国家如德国、同本以及我国台湾地区则对裁员有详尽的规制，如裁员理由、裁 员标准、裁员程序、裁员过程中第三方如工会、企业委员会、劳动行政部门的作用等 都在法律中有明确规定。总的来说，各国对裁员都有自己明确的立法态度和规定。 我国的经济性裁员大致相当于域外的裁员或解雇等相关概念，是结合我国现实和 域外相关先进概念后形成的。近些年来，随着我国市场经济的发展，经济性裁员现象 也屡见不鲜，我国劳动法律也对其有明确规定。早在我国第一部专门的劳动法律 1 9 9 4 年劳动法制订之初就对其有专门条文的规定：同年颁布的企业经济性裁 减人员规定则明确列举了经济性裁员的具体实施细则；2 0 0 7 年劳动合同法也 对其有进一步规定。 与国外相比，由于我国理论界长期缺乏相关制度研究的现实土壤。对经济性裁员 的研究起步较晚且多以一般性介绍为主；对其立法目的究竟应向维护企业用工自主权 还是保护劳动者合法权益倾斜更是存在不同观点。如有的学者主张劳动法应向保护劳 动者合法权益倾斜而主张立法收缩程序规定，有的学者则主张借鉴英美法系相关理 念，在经济性裁员中引入劳资协商机制而主张放宽程序规定。在金融危机等新的社会 现实出现的情形下，我们有必要对经济性裁员之法律规制重新检视。 总之，我国的经济性裁员制度起步较晚，不如域外发达国家和地区法律规定之明 确具体，因此有进一步完善的必要。基于这种考虑，本文希望能从我国经济性裁员的 概念出发，对法律规制的必要性加以分析阐明；再在对域外相关法律规制比较分析的 基础上，分析我国经济性裁员的现状及存在的问题，以求对我国经济性裁员之法律规 制的完善提出建议。 一，经济性裁员的概念界定及对其进行法律规制的必要件 经济性裁员之法律规制研究 一、经济性裁员的概念界定及对其进行 法律规制的必要性 ( 一) 经济性裁员的概念界定 “裁员 一词是外来词，是经济性裁员的简称，最初是经济学上的概念，是指企 业为维持自身经营发展的需要，而对自身规模进行缩减，包括人员、资产、成本等各 个方面，后特指人员的缩减。经济性裁员是经济发展的必然产物，早在2 0 世纪5 0 年代，美国学者c o l e m a n 和k a t z 就丌始了相关研究。 1 、国外对经济性裁员的定义 经济性裁员如何定义? 各个国家都不尽相同。从称谓来看，我国基于裁员事由称 之为“经济性裁员。而欧盟法基于裁员规模而称之为“集体性裁员”，是指用人单位 因为经济原因而非雇员个人原因而辞退多名雇员。法国法称之为“因经济原因的裁 员 ，法国劳动法典第3 2 1 条对它的定义是：“经济困难或技术工业改变致使雇员 工作被取消或变更，或使劳动合同发生实质性变更，雇主基于这些与雇员没有固定关 系的一项或多项原因而解雇雇员。”1 同本法称之为“整理解雇 或“整顿解雇 ，是 指“由于经济衰退，用人单位经营管理不善致使用人单位缩小或倒闭，经用人单位整 顿将剩余劳动者予以解雇。2 我国台湾地区则称之为“大量解雇”，是指“雇主基于 经济因素，解雇一定数量的劳工或一定比例的劳工。 3 2 、我国对经济性裁员的定义 相比而言，我国由于长期的计划经济体制，经济性裁员概念出现较晚，相应的研 究也起步较晚，但我国在1 9 9 4 年颁布专门的劳动法之初，就列了专门的法条对 经济性裁员进行了明确规定。劳动法第2 7 条基于裁员事由，将经济性裁员规定为 “用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人 1 罗结珍译：法国劳动法典，国际文化 | i 版公司1 9 9 6 年版，第2 1 6 页。 2 【l j 】竹野和火：劳动法( 第七版) ，弘文堂2 0 0 6 年6 ， 版，第4 2 4 页。 3 f 台】刘j ：豪：人量解雇劳t 保护法“解雇计划书通知。j 协商”制度之探讨，载律师杂志2 0 0 3 年3 月第2 8 2 期( 3 月 多) ，第5 6 负。 2 经济性裁员之法律规制研究一、经济性裁员的概念界定及对其进行法律规制的必要性 员的”。劳动合同法第4 1 条则扩充为“依照企业破产法规定进行重整的、生产经 营发生严重困难的、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同， 仍需要裁减人员的和其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行的”。 在理论界，不同的学者也对经济性裁员提出了许多不同的看法。王全兴教授认为： “裁员，即用人单位一次性预告辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种 手段。它是预告辞退和无过失辞退的一种特殊形式。其原因在于经济方面，即用人单 位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩现象，因而被称为经济性裁员。”4 郑 尚元教授则认为，学界具有权威性的“裁员”概念尚未形成，从企业的角度讲，合法 裁员系法律上认可之法律行为，而沉淀为“概念”则需要时同，而且各国裁员的规定 各有不同，出现差异可以理解，而主张语境化去阐释“经济性裁员”的定义。5 3 、经济性裁员的界定要素 明确界定经济性裁员的概念是对经济性裁员进行法律规制的前提。综合国内外各 家观点，笔者认为，由于市场经济复杂多变、企业经营风险不可预知，一个静态的“经 济性裁员”概念不可能囊括所有的裁员事由；同时，各国由于经济情况、社会环境和 文化传统的差异，对经济性裁员的理解不可能一致。为了研究的方便，虽然经济性裁 员很难有统一的概念去定义，但是至少可以从以下几个要素去界定它： 第一，事由要素。主要是指用人单位适用经济性裁员必须是出现获得重大技术突 破、经营状况发生重大变化、优化调整等经济性原因，这些原因都与劳动者的个人过 错无关。相对于个别解雇而言，企业之经营状况是决定裁员是否实施的关键因素，换 言之，企业经营状况恶化并不是个别劳动者被解雇之法定事由，企业不能因经营状况 不佳而随意个别解雇劳动者。正如台湾学者黄越钦所言，“事业主大量裁员时，易引 发严重的社会问题，宜有特别的规范与程序以降低冲击。 6 因此，裁员事由具有社会 性特征，所以必须要符合法定实质要件和法定程序要件，这在各国的法律规定中都有所 体现。 另外，由于经济性裁员解雇劳动者的人数规模巨大，劳动者本身却并不存在过错。 4 千伞兴：劳动法( 第三版) ，法律f i i 版社2 0 0 8 年版，第1 7 3 页。 5 参见郑尚冗：劳动合i 司法的制度j 理念，中罔政法人学 i 版 1 ：2 0 0 8 年版，第2 7 5 页。 6 黄越钦：劳动法新论。中国政法人学版社2 0 0 3 年版，第 5 9 负。 一、经济性裁员的概念界定及对) 进行法律规制的必要性经济性裁员之法律规制研究 相比其他解除劳动合同的情形，无疑对劳动者劳动权构成严重侵犯，甚至影响社会稳 定。所以法律要求用人单位实施这一制度，必须是在穷尽其他不致裁员的措施后仍不 能缓解企业的经营困境才能实施。同时，还要求适用这一制度必须符合严格的法定程序。 第二，规模要素。是指遭裁员的员工人数必须达到用人单位自身人数一定的数目 或比例。这是经济性裁员与用人单位与个人解除劳动合同的明显区别，它涉及的是多 个劳动者的利益也体现了经济性裁员的社会性特征。在国内外立法上都有明确规定， 如欧盟法9 8 5 9 号指令第1 条第1 a 款规定：集体裁员是指雇主因为一个或多个与工人 个人无关的原因，9 0 天内解雇2 0 名以上雇员的情况，或者3 0 天内在雇佣2 0 - 1 0 0 名 工人的企业裁减至少l o 人，在雇佣1 0 0 - 3 0 0 名劳工人的企业至少1 0 的劳动者被裁 员，在雇佣3 0 0 名以上工人的企业至少有3 0 人被裁员。我国劳动合同法第4 l 条则规定为“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以 上的。 第三，期限要素。如上文所述，各国法律几乎都对经济性裁员的次数及期限要素 有明确而详细的规定。如欧盟法在介绍经济性裁员的概念后，直接规定了经济性裁员 的期限和时间；我国台湾地区的理论则称这一期限要素为“解雇权复数行使之时点 ， 即多次进行经济性裁员这一行为时必须控制在一定时间间隔之内，不宜过长。因为， 如果多次行使时间间隔过长，即便解雇劳动者人数众多，也不构成“大量解雇”之“大 旦7 里 。 有学者认为，经济性裁员只包括事由要素和规模要素。而笔者认为，就我国劳动 法对经济性裁员的相关规定来看，具备前两个要素，第三个要素期限要素的规定 却存在相当大问题。在我国现阶段的情况下，单独强调期限要素有重要意义。 4 、经济性裁员与一般预告辞退的区别 一般认为，我国的劳动合同法第3 9 条、第4 0 条、第4 l 条分别对应用人单 位单方解除劳动关系的三种形式：即时解除、预告解除、经济性裁员。当然也有论著 将其划分为：过错解除、非过错解除、经济性裁员。以上两种分法只是分类的角度不 同，通常，即时解除对应过错解除，而预告解除即对应非过错解除。 7 参见i 仔】杨通轩：人量解雇劳丁保护法相关问题之研究，载律师杂志2 0 0 3 年3 月第2 8 2 期( 3 月号) ，第 3 4 页。 4 经济性裁员之法律规制研究一、经济性裁员的概念界定及对其进行法律规制的必要性 而一般预告辞退8 ，即我国劳动合同法第4 0 条所规定的用人单位单方预告解 除劳动合同，是指非因劳动者存在过错，而是基于客观情况的变化使劳动合同无法履 行，用人单位应提前3 0 日书面通知劳动者从而解除劳动合同的情形。 从法律规定的适用一般预告辞退的情形9 可见，经济性裁员与一般预告辞退具有 共通性，包括：第一，用人单位解除权的行使都不是由于劳动者的过错；第二，都规 定了3 0 天的预告期；第三，用人单位都须支付劳动者相应的经济补偿。 但是，经济性裁员又有别于一般预告辞退，主要体现在：第一，裁员事由的特定 性，即经济性裁员并非基于一方过错，而是因为用人单位生产经营情况发生了重大变 化等经济性原因引起的；第二，裁员人数的规模性，即经济性裁员并不是裁减单个劳 动者，而是造成数量很大的劳动者成批被辞退；第三，裁员影响的深刻性，即经济性 裁员会导致大量劳动者失业流向社会，造成社会不稳定因素增加若不妥善处理， 可能会引发群体事件，其社会影响远超过解雇单个劳动者。所以，立法将经济性裁员 纳入规制范畴，规定了较一般预告辞退更为严格的程序，对劳动者权利的保障也应更 加完善。 另外，从另一种分类情况可以更明显看出两者的不同。根据裁员的规模的不同， 可以将裁员分为规模裁员和规模以下裁员。1 0 裁员的人数达到一定数量或者达到总职 工数的一定比例的裁员可以称为规模性裁员。由于两者涉及的人数不同，造成的法律 后果、社会影响等具有差异，各国法律一般都对两者分别规定不同的条件和程序。 一般而言，规模裁员的条件和程序设定更为严格复杂。我国台湾地区的大量解 雇劳工保护法明确规定了，裁减1 0 人以上为规模裁员，1 0 人以下则为规模以下裁 员。另外，欧盟法关于成员国集体裁员的规定也是基于一定的数量或者比例来确定的。 我国劳动法第2 7 条并没有明确区分两种分类的不同，但在2 0 0 7 年颁布的劳动 合同法中则对他们进行了实质上的区分。根据其内容分析，劳动合同法第4 0 条的规定应属于规模以下裁员，第4 l 条的规定则属于规模裁员。 o ：】i 伞兴：劳动法( 第三版) ，法律h j 版社2 0 0 8 年版，第1 7 3 页。 9 根据劳动合i 司法第4 0 条规定的规定，主要自以下情形：( 1 ) 劳动者忠_ i l i i 或1 f 阕工负伤，医疗期满后，不 能从事原t 作也1 i 能从事用位另行安排的下作：( 2 ) 劳动者不能胜任t 作，经过培训或者调整1 二作岗位，仍小能 胜任丁作。( 3 ) 劳动合i 占h ：j 记时所依据的客观情况发生重人变化，致使劳动合i 司无法履行，经双方协商不能就 变更劳动含阿达成协议的。 1 0 ：j ：伞兴：劳动法( 第三版) ，法律l j l 版 i ：2 0 0 8 年版，第1 7 9 页。 5 一、经济性裁员的概念界定及对j 进行法律规制的必要性经济性裁员之法律规制研究 ( 二) 经济性裁员之法律规制的必要性 台湾学者黄越钦认为，有关雇主行使解雇权的理论演进大体经历了从“解雇自由 说 “解雇权滥用说”“正当事由说 三个阶段l i 。由于劳动合同关系属于 民法合同关系的一种，其发展历程也与民法理念更新密切相关。根据黄教授的观点， 在“解雇自由说 阶段，雇主具有雇佣劳动者以及解雇劳动者的自主权，不受任何外 界的干涉和干扰，这由民法的契约自由原则得出；第二个阶段是“解雇权滥用说 ， 这个阶段仍然对解雇自由权予以肯定，但是同时也添加了一条限制因素，即禁止雇主 滥用权利；最后，发展的第三个阶段是“正当事由说 ，它进一步限制了雇主的行为， 规定雇主在没有正当解雇理由的条件下，没有权利解雇雇员。 1 9 世纪之前，对于劳动者与用人单位之间的劳动关系的鳃除都是在“雇佣自由” 的原则下进行的。1 9 世纪之后，随着国际工人运动的发展，国家丌始以法律的手段 来规制劳动关系，特别是对劳动者权益侵害最大的裁员等非因劳动者个人过错，企业 单方解除劳动关系的情形。从学理上讲，经济性裁员属于解雇的范畴，经济性裁员之 法律规制则是解雇保护的客观要求。从现实中看，在我国现阶段的市场经济环境下， 法律运用程序性和实体性手段，对用人单位的裁员权进行法律规制。这种规制的必要 性具体体现在： l 、经济性裁员之法律规制是维护企业用工自主权的客观需要 经济性裁员是在市场经济条件下，企业为自身利益的需要而必然发生的现象。在 我国，随着市场经济体制改革的不断深入。经济性裁员所体现的制度意义正在不断凸 显。作为市场最主要的参与者，企业自身的建设对整个市场经济的正常运转有非常重 要的意义。如果说增强企业的自主权是建立现代企业的应有之义，那么强调企业的用 工自主权就是完善现代企业的必不可少的一部分，因为，企业拥有比较完善的雇愧自 主权可以有效提高企业的市场竞争力，增强其抗风险的能力。企业是否拥有雇佣自主 权代表着它的运营能力，关系着企业自身发展的兴衰。经济性裁员是企业表达用工自 主权的一种有效手段；现代法制社会的发展要求使绝对的企业用工自主权不复存在， 企业在为了维持自身发展需要反而需要法律对经济性裁员的合法性进行规定。如果企 业在陷入经济困境时没有这项权利，那么将承担很重的冗员的负担而难以应对激烈的 黄越钦：( 劳动法新论，中困政法人学i i ；版社2 0 0 3 年版，第1 5 6 1 5 7 页 6 经济性裁员之法律规制研究一、经济性裁员的概念界定及对其进行法律规制的必要性 市场竞争，甚至面临破产的危险。所以法律要明确规定发生法定事由的情形下，企业 有经济性裁员的权利，这也是对企业用工自主权的一种明确的法律保障。 2 、经济性裁员之法律规制是保障劳动者合法权益的必然要求 任何事物都有两面性。当我们选择事物的一方面时，即将面临对事物另一方面的 放弃或限制。经济性裁员同样如此，强调企业的用工自主权，可能会带来对劳动者权 益的保护不周。经济性裁员直接侵犯劳动者的就业权和生存权，且直接关涉到人的尊 严、人权等方面的更高位阶的宪法权利。更为重要的是，经济性裁员是解雇数量众多 的劳动者，可能会对社会公益带来巨大侵害。 正如董保华教授所言，“劳动关系最初是以雇佣关系的形式出现的，人们认为雇 工和雇主之间只存在着平等的交换关系，雇工出卖劳动力以换取雇主所给予的工资。 然而j 下是雇工( 劳动者) 出卖劳动力这一特点，使雇工与雇主形成了隶属关系，雇主获 得了劳动力的支配权。”控而劳动力商品的弱点决定了劳动者在劳动关系过程中的明 显弱势地位，其合法的劳动极易受到用人单位的侵害。如果不对经济性裁员进行法律 规制，作为强势方的的用人单位，基于企业追逐利益的本性，非常可能滥用手中的企 业用工权而恣意裁员，对劳动者合法权益造成极大侵害。由于经济性裁员的规模性， 甚至可能引发严重的社会问题，所以法律必须对其进行规制。 3 、经济性裁员之法律限制是平衡劳雇关系的法律手段 孟德斯鸠曾言：“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验。 有权力的人们使用权力一直到遇有界限的地方才休止。”1 3 经济性裁员法律规制的目 标就在于用法律的手段平衡用人单位和劳动者之间的权利义务关系。通过各种程序性 要件的设立和实体性权利的倾斜配置等制度安排，一方面尽量使得企业的自主权在市 场竞争中得以保全和完善，同时也要对劳动者的合法权益进行保护，协调各种社会价 值，最终稳定社会经济秩序，实现社会公平和j 下义。 1 2 莆保l 扣：社会法原论，中因政法人学j ；版 2 0 0 1 年版第6 0 页。 ”【法】孟德斯鸠：论法的糟种( j ：册) ，商务印斗s 馆1 9 6 1 年第l 版，第1 5 4 页。 7 二、经济性裁员之法律j ! i ! 制的域外考察及对我国的启示经济性裁员之法律规制研究 二、经济性裁员之法律规制的域外考察及对我国的启示 ( 一) 经济性裁员之法律规制的域外考察 l 、德国法上的经济性裁员制度 德国劳动法并未直接出现经济性裁员的概念，与之相对应的称谓是“负有报告义 务的解雇 。其对企业解雇员工的法律规制主要规定在解约保护法中，主要内容 包括以下几方面： 第一，企业需要。这一项是笔者所讲的裁员事由的规定，指企业能够证明解约的 发生是企业的实际发展导致劳动力资源的过剩，为了解决这个问题，企业需要具有形 成效力的公司决策，而这一决策最终必须和减少多个工作岗位有因果联系。 第二，企业和雇员的解约遵循比例原则。这是笔者所讲的裁员规模要素的认定， 即解约事由不仅仅是原因，而是作为最后可能的人事措施，在大规模裁员中，解约首 先是基于企业需要而提出，但更重要的是，它必须是对于被解雇雇员的长期雇佣需求 的丧失。其中，对于所定的比例的要求能适当满足企业对裁减岗位后所需的员工数量。 同时事由规定与规模规定都要接受法院审查。 第三，规定了期限要素。在集体解雇情况下雇主有向劳动行政当局报告的义务。 即在3 0 同内，人数通常在2 0 至6 0 人之间的企业内，解雇5 名雇员；在3 0 日内，人 数通常在6 0 至5 0 0 人之间的企业内，解雇1 0 的常雇雇员或者2 5 名以上雇员；在 3 0 同内，人数通常在5 0 0 人以上的企业内解雇3 0 名以上雇员，企业雇主应当将给企 业委员会书面通知的副本上报劳动局。1 4 第四，具体程序中注重第三方在经济性裁员中的作用。具体表现在： 一方面，在德国的“经济性裁员 的体系当中，企业委员会有着举足轻重的地位。 虽然不是所有的企业都专门设有企业委员会机构，但只要设立了，雇主在每次同雇员 解约前都必须听取企业委员会的意见，否则会造成该解约行为无效。企业即使没有企 业委员会，也会设立管理职员的代表人委员会，雇主也应当听取代表人委员会的意见。 1 4 t 益英主编：外国劳动法和社会保障法，中国人民大学出版社2 0 0 1 年第l 版，第9 7 页 8 经济性裁员之法律规制研究二，经济性裁员之法律规制的域外考察及对我国的启示 另外，企业委员会也可向劳动局继续陈述自己的意见，当然雇主也有权利获知企 业委员会上陈劳动局意见的内容。劳动局会成立专门的委员会，该委员会由劳动行政 部门、雇主、雇员、企业委员会代表组成，在分别听取雇主和企业委员会的意见后， 依据多数票原则，做出决定。在做出决定之前，解雇不生效。聆 另一方面，听取工会意见。在德国法上，这一程序具有强制性。指当雇主采取过 防御性措施之后仍无法避免裁员时，雇主要以书面形式将具体计划通知工会，并听取 其意见。通知应当包括以下内容：裁员的原因、发生时间，计划裁员人数，选择被裁 人员的裁减标准，计划裁减人员的岗位，决定对于被遣散人员的安排标准。 第五，注重对社会观点的考量。德国解雇保护法规定，当雇主在选择将要与 其解约的员工时，必须考虑或充分考虑社会观点，否则，即使企业裁员已不可避免， 这一行为也是违反社会性的。 这一方面表现在裁员标准的选择上，德国强调以“社会性观点作为确立此标准 的主要原则，即要考虑劳动者的收入和其所承担的抚养义务等来确定被裁人员的选 择。雇主应当在劳动者的预告通知期限届满前l 至2 个月将该通知公布于众，以便工 会能够有充分的时间审查雇主对被裁人员安排的合理性和可行性，尤其是对被裁人员 的选择标准的审查。雇主必须与工会进行协商，从而形成具有操作性的裁员标准，尽 可能的保证裁员的公正合理，尽量减少裁员所带来的负面影响。璩 另一方面还体现在其非常具体的解雇补偿金制度上。德国解雇保护法第1 0 条规定：通常情况下，将十二个月的收入作为补偿金额的上限；如果雇员年满五十周 岁劳动关系存续十五年以上，补偿金最高额为十五个月的收入；如果雇员年满五十五 周岁且劳动关系存续至少二十年，则补偿金最高额为十八个月的收入。在实践中若因 解雇提起诉讼，诉讼过程中劳动关系仍处于存续状态，劳动者可以向雇主要求工资。 雇主和雇员如果达成和解，最高补偿十八个月的收入。由于诉讼过程往往不止十八个 月，因此一方面雇主担心诉讼过程过于漫长，将会付出更大的亏损，另一方面雇员为 了稳妥得到高额的补偿金，双方往往都欣然接受和解。在实践中，德国的解雇补偿金 制度已经演变为一项独特的和解程序。 1 5 i i 益英土编：外因劳动法和 l ：会保障法，中国人民人学 i 版社2 0 0 1 年第1 版，第9 8 - 9 9 页。 1 6 陈芳：德同劳动合j 兀j 终止制度j 我固劳动合i 叫制度之比较，载法学1 9 9 8 年第4 期，第3 9 - 4 1 页。 9 二、经济性裁员之法律规制的域外考察及对我国的启示经济性裁员之法律规制研究 2 、英国法上的经济性裁员制度 传统上，英美法系国家在私法领域奉行法不干预原则，表现在劳动法上表现为雇 用自由或任意雇用原则。虽然随着经济危机的冲击和大陆法系的影响有所修正，但相 比大陆法系而言，对裁员的法律规制仍然较少。美国更是奉行绝对的雇佣自由原则， 法律有关经济性裁员的规定很少，相比较而言，英国的相关制度对我们更有参考意义。 第一，裁员事由。英国雇佣权利法规定，解雇主要基于以下两种事由：一是 企业关闭，此时企业不复存在，解雇在所难免；二是企业对其人员确需减少。 第二，规定了裁员的具体操作程序。方面，规定雇主必须向劳动者如实说明裁 员原因，对于涉及的劳动者和工会，给予了一定的通知期限；另一方面，规定雇主应 向工会和全体劳动者提供书面通知，并向当地劳动行政部门报告并提交书面通知的副 本。同时，明确规定书面通知的内容应包括：裁员事由、本企业雇员人数、本次拟裁 减人数、裁员的具体期限。 另外，英国法还强调雇主不得随意解雇员工，在解雇时必需要有正当理由。正当 理由成立与否主要需要同时考虑以下几个方面：一是雇主的通知义务。雇主应当在条 件许可的情况下，尽可能早的通知雇员：二是对于所要裁减人员的标准如何确定，所 制定的标准一定要客观；三是如何确定适当的被裁减人员，就此应当向各有关方面进 行咨询；四是在裁减人员时，雇主是否尽可能给雇员提供其他工作，如换岗、内部重 新安置等。1 7 第三，注重裁员的社会性考量。英国法规定，雇主应当就裁员问题征求工会或全 体劳动者的意见，雇主应当向工会和全体劳动者阐明选择被裁人员的标准以及对其安 置工作补偿措施或提供替代工作，尽量避免裁员不公和裁员带来的负面影响。 同时，对裁员的经济补偿金进行分类。根据1 9 9 6 年英国雇佣权利法规定不 当解雇的经济补偿金分为三个部分：一是基本经济补偿金。其数额根据雇员的年龄和 服务年限不同而有所区别，最高可达6 3 0 0 英镑；二是赔偿性经济补偿金。法律规定， 产业法庭根据公平和公正原则，充分考虑雇员所遭受的损失来确定补偿的金额，最高 可达1 1 3 0 0 0 英镑：三是补充性补偿金。指如果产业法庭发出恢复原状或者重新雇佣 的命令，但雇主未能执行该命令，雇员可以要求补充性补偿金，补充补偿金可按照 1 7 荽颗：劳动合砌法论，法律j 【i 版社2 0 0 6 年第l 版，第2 5 5 页 1 0 经济性裁员之法律规制研究二、经济性裁员之法律规制的域外考察及对我国的启示 l 卜2 6 周工资标准来支付；如果解雇属于歧视性的，则补偿金可按照2 仁5 2 周工资 标准来支付，但最高工资额限于2 1 0 英镑。1 8 3 、日本法上的经济性裁员制度 同本劳动法上的“整理解雇 大致相当于我国的经济性裁员。受“终身雇佣制 的影响，同本法上对“整理解雇”并没有明确的规定，但在司法实务中逐渐形成了“整 理解雇”的判例法理，对我们经济性裁员的研究非常有价值。 同本法上认为“整理解雇”必须符合以下四要素四： 第一，人员裁减之必要性。原则上基于企业雇佣自由原则，法院判断雇主决定是 否符合这一原则主要考察雇主决定之真伪、是否违反法令、有无不当劳动行为意思等 因素。只要其具有相当程度之必要性，在企业经营上被认为是不得已的场合，即具有 人员裁减之必要性。 第二，解雇努力回避之义务。有了人员裁减之必要性之后，为了裁减员工人数， 雇主基于诚信原则，负有调职、企业外调职、强迫休假暂停工作、募集自愿离职者等 手段以回避解雇之义务。雇主未采用以上手段而直接采用整理解雇手段，即有可能被 认为是解雇权滥用而行为无效。 第三，被解雇人员选定之妥当性。雇主对被解雇人员的选择必须符合公平及合理 的原则而制定合理而客观的标准。一般而言，应包括劳工的职务进行能力、解雇对劳 工的生活之打击程度、劳工之间的平衡以及劳工的工作年龄、对企业的贡献度等等因 素来制定具体标准。 第四，裁减人员程序之合法性。要求雇主在进行整理解雇之前，必须对劳工或工 会说明整理解雇之必要性、期限、规模、选定标准、实施方法等，为了寻求其谅解而 诚实地进行协商。这不但是劳动法上雇主团体协商义务的要求，还是诚实信用原则的 要求。未充分进行这一程序，法院也会否认整理解雇之效力。 原则上，四要素必须全部符合，企业才能进行整理解雇。相比较而言，该规定非 常严格，在实践中许多企业宁愿选择破产也不愿适用这一制度，从而更好的保护了劳 动者的合法权益。 埔程延同：英荚解雇制度比较分析一兼论解雇中的法律和经济问题，载t o e 国人民大学学报2 0 0 3 年第2 期， 第3 6 页。 1 9 参见f 臼j ：能村：l 本解雇保护制度，大量解雇劳丁保护法制学术研讨会【第一场次1 ，2 0 0 5 年7 月2 2 口， 第9 - 1 2 贝 二、经济性裁员之法律规制的域外考察及对我国的启示 经济性裁员之法律规制研究 4 、我国台湾地区法律上的经济性裁员制度 我国台湾地区的“大量解雇”大致相当于我国的经济性裁员。大量解雇的基本原 则采用“正当事由说”，即雇主如无法定理由不得终止劳动契约。大量解雇劳工保护 法的性质是“实以程序化规范为核心，并辅有相关实体法规范，具体而微，即就事 业单位大量解雇时应遵行之程序及原则，加以规范之法律。2 0 具体包括以下内容： 第一，裁员事由。结合我国台湾地区的劳动基准法和大量解雇劳工保护法 的规定，裁员事由可以分为企业歇业、转让、亏损、业务紧缩、不可抗力、业务性质 变更以及改组七种情况。规定非常具体，从而可操作性强。 第二，裁员规模和期限。台湾地区学界普遍认为，大量解雇必须从相对于企业本 身规模的解雇人数或比例和裁员期限两种角度予以综合判断。大量解雇劳工保护法 就贯彻这种定义模式，其第2 条规定：同一事业单位之同一厂场雇用劳工人数未满 3 0 人者，于6 0 日内解雇劳工逾l o 人：同一事业单位之同一厂场雇用劳工人数3 0 人 以上未满2 0 0 人者，于6 0 同内解雇劳工逾所雇用劳工人数1 3 或单同逾2 0 人；同一 事业单位之同一厂场雇用劳工人数在2 0 0 人以上未满5 0 0 人者，于6 0 同内解雇劳工 逾所雇用劳工人数1 4 或单日逾5 0 人；同一事业单位雇用劳工人数在5 0 0 人以上者， 于6 0 日内解雇劳工逾所雇用劳工人数1 5 。 第三，具体程序规定。2 1 l 、用人单位说明情况。( 1 ) 说明期限。由于经济性裁员属于预告性解雇，大 量解雇劳工保护法第4 条第l 款规定了6 0 日的说明期限，并同时规定“因天灾、事变 或突发事件，不受6 0 日之限制 。( 2 ) 说明对象。大量解雇劳工保护法第4 条第 1 款规定，要将解雇计划书“通知主管机关及相关单位或人员，并公告揭示”，同时， 第2 款指出“相关单位或人员 应按如下顺序：涉及大量解雇部门劳工所属之工会；劳 资会议的劳方代表；涉及大量解雇部门之劳工，但不包含就业服务法第4 6 条所定 的定期契约劳工。( 3 ) 说明内容。大量解雇劳工保护法第4 条第3 款规定，解雇 计划书应记载解雇理由、解雇部门、解雇日期、解雇人数、解雇对象之选定标准、资 遣费计算方式及辅导转业方案等事项。( 4 ) 违反说明情况义务受行政处罚。 大量 解雇劳工保护法第1 7 条规定：“未于期限前将解雇计划书通知主管机关及相关单位 【台】林柏志： 其他因 劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。此 规定为兜底条款。 第二，裁员规模。在劳动法与企业经济性裁减人员规定的基础上，劳 动合同法第一次对我国的经济性裁员规模作了具体