薪酬管理制度(学生期末范本1).pdf

薪酬管理课程期未考查材 料 题 目有限公司特殊人员薪酬管理制度 分 院: 管理分院 专 业: 人力资源管理 班 级: 12 人力资源管理本 1 姓 名: 学 号: 08305023328 指导老师:林浩卓 完成日期: 2012 年 4 月 1、组织结构图(必做，可用 visio，或 word插入组织结构图) 2、薪酬制度制定流程图（visio） （必做） 3、年薪制附件 6 4、销售人员的薪酬制度 以上 4 项全是个人作业，完成后打印成纸质版的（包括封面） ；其中第三项和第四项各小组 只要有一位同学上去汇报就可以啦。 机密机密 有限公司有限公司 薪酬管理制度 有限公司人力资源部有限公司人力资源部 20112011 年年 1212 月月 公司 logo 目 录 第一章 总则.1 第二章 薪酬结构.2 第三章 薪酬体系.2 第四章 年薪制.6 第五章 岗位绩效工资制.7 第六章 计件制.8 第七章 协议制.9 第八章 销售提成制.9 第九章 薪酬福利与特殊奖励.9 第十章 薪酬调整.12 第十一章 其他.13 第十一章 附则.15 附件 1-1：职位职等划分表.17 附 1-2、薪点表.18 附件 2、薪酬等级表（一）.19 附件 2、薪酬等级表（二）.20 附件 3 岗位薪酬定位表（采用 excel 表）.21 附件 4职种岗位对应表.23 附件 5 职位序例表.26 附件 6：年薪制薪酬表.29 作业全部完成后，右击， 更新域，更新整个目录 附件 7：岗位绩效制（管理）薪酬表.30 附件 8：岗位绩效制（技术类）薪酬表.33 附件 9：销售类薪酬表.35 附件 10：年薪酬制人员考评表.38 附件 11：销售部业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法.39 附件 12：津贴项目享受范围及津贴标准.40 附件 13：福利项目享受范围及标准.44 附件 14：表单.45 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 1 1 第一章 总则 第一条第一条 目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享有 限公司（以下简称公司或公司）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整 体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人才的良好 机制，推进公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法 规，制定本管理制度。 第二条第二条 适用范围 本管理制度适用于公司总部全体员工。 第三条第三条 薪酬分配依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、 个人能力和对公司的贡献计付薪酬。 第四条第四条 薪酬分配原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）对外具有竞争性： （二）对内具有公平性： （三）对员工具有激励性： （四）对企业具有可控制性原则： 第五条第五条 薪酬分配特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支 出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩； （二）可预期性：员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩， 可预期到个人的年总收入。 填写薪酬制定四大 原则 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 2 2 第二章 薪酬结构 第六条第六条 公司的薪酬结构分为一级构成和二级构成 （一）一级构成包括固定工资、绩效工资、津贴和保险四大部分。 （二）二级构成主要是指加班工资、计件工资和一级构成中的子模块，比如： 固定工资包括基本工资、岗位工资等；绩效工资包括月度绩效奖金、季度绩效奖金 或年度绩效奖金等；津贴包括住房津贴、工龄津贴、夜班津贴、女工保护津贴、特 殊津贴、餐补津贴等；其中，特殊津贴包括通讯津贴、节假日费、总经理津贴等。 保险包括医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险等。 薪酬结构示意图： 薪酬总额 津贴 绩效工资 季 度 绩 效 工 资 加 班 工 资 生 育 保 险 月 度 绩 效 工 资 年 度 绩 效 工 资 保险固定工资 医 疗 保 险 失 业 保 险 工 伤 保 险 养 老 保 险 通讯津贴、节假日费、总经理津贴、司机里程津贴 特 殊 工 作 津 贴 工 龄 津 贴 女 保 津 贴 夜 班 津 贴 住 房 津 贴 特 殊 津 贴 餐 补 津 贴 第三章 薪酬体系 第七条第七条 公司根据岗位评价结果建立不同的岗位职等分类（具体 分类见附件 1-1：职位职等划分表 、 附件 1-2：薪点表 、 附件 2：薪酬等级表 一 附件 2：薪酬等级表二 、 附件 3：岗位薪酬定位表 、 附件 4：职种岗位对 应表 、 附件 5：职位序例表 按自己设计思路与 附件上要求来做。 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 3 3 第八条第八条 针对不同的岗位，公司采取以下几种薪酬类别： 薪酬类别适用岗位 （一）年薪制与公司整体经营业绩相关的高级管理人 员的薪酬体系 （二）岗位绩效制与管理和技术相关的职能人员的薪酬体 系 （三）计件制 与产品数量相关的生产人员的薪酬体系 （四）协议制 与具体事务相关的辅助人员及外部专家 的薪酬体系 （五）提成制与公司产品销售有关的薪酬体系 如下图所示： 薪酬体系 计件制 年薪制 固 定 工 资 固 定 工 资 绩 效 工 资 加 班 工 资 提 成 奖 金 年 度 绩 效 工 资 计 件 工 资 津 贴 协议制 保 险 岗位绩效制 固 定 工 资 绩 效 工 资 津 贴 协 议 工 资 提成制 津 贴 保 险 津 贴 保 险 保 险 用 visio 制图代替 此图 （一）年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员，这些人主要 指公司总经理、副总经理等。实行年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是其工 作业绩需要通过全公司的总体业绩来进行评估。 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 4 4 年薪总额 岗位工资绩效工资福利津贴社会保险 工 龄 津 贴 总 经 理 津 贴 特 殊 津 贴 其 他 津 贴 养 老 保 险 医 疗 保 险 生 育 保 险 失 业 保 险 工 伤 保 险 年 度 绩 效 工 资 （二） 岗位绩效制的员工其工作特征是他们的工作绩效所覆盖的范围较广，需 要从多个角度进行评价。这部分员工主要是指生产现场管理人员、技术人员和 职能部门的相关人员。 （三） 采用计件制的员工其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作时间、产品 量（数量、质量、成本等）来衡量。这部分员工主要是冲压工、包装工。 用 visio 制岗位绩 效制构成图 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 5 5 年薪总额 计件工资福利津贴社会保险 总 经 理 津 贴 特 殊 津 贴 养 老 保 险 医 疗 保 险 生 育 保 险 失 业 保 险 工 伤 保 险 月 度 绩 效 工 资 其 他 津 贴 （四）协议制主要包括三类人员： 1、以重复完成规定的简单任务为主的员工，这部分员工主要指临时用工人员、除 计件制以外试用期员工和其它支持性的辅助人员； 2、公司优秀的专业技术人才、管理人才和为公司提供战略支持和高级智囊服务的 技术专家和管理专家； 3、公司暂时未安排绩效考核的非试用期内的员工。 年薪总额 岗位工资绩效工资 季 度 绩 效 工 资 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 6 6 （五）提成制：与销售业绩相关的营销业务人员，主要指业务员等。实行提成制薪 酬体系的员工，其工作特征是他们的工作绩效与回款额及合同金额密切相关。 年薪总额 岗位工资绩效工资 季 度 绩 效 工 资 第四章 年薪制 第九条第九条 适用范围 第十条第十条 工资结构 第十一条第十一条 发放办法 （一）标准年薪的确定 标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定，具体标准参见：附件六： 年薪制薪酬表 （二）基本年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩.，其中 高层管理人员每月基本年薪=标准年薪50% / 12 （三）效益年薪按年度发放，与年度考核结果挂钩。 填写 填写（=文字+文字 +） 去附件填写年薪 制薪酬表 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 7 7 根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况，考核高层管理人员的业 绩，按照考核系数计算效益年薪，于当年兑现 95%，其余 5%于次年交易所年度报告 公布后予以支付。 1、效益年薪=标准年薪50%考核系数 2、当期发放的效益年薪=效益年薪95% 3、延迟支付的效益年薪=效益年薪5% 4、考核系数的确定方法详见有限公司考核管理制度 。 （一）出现以下情况当期的或任期内的延迟支付年薪全额扣除： 1. 重大决策出现较大的失误，给全公司造成重大损失； 2. 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整个战略目 标的实现； 3. 自行离职，给公司带来一定损失； 4. 个人严重违反公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规； 5. 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。 （二）奖励年薪是对经营者完成特殊目标的奖励，按年度发放，具体发放标准 由总经理办公会薪酬考核会议决定。 第五章 岗位绩效工资制 第十二条第十二条 适用范围 第十三条第十三条 工资结构 岗位绩效工资制收入 = + + + + 第十四条第十四条 发放办法 （一）固定工资和福利按月发放，不与考核结果挂钩。 （二）绩效奖金与季度考核结果挂钩，按季度计算，于下一个季度按月平均发 放上季度的绩效奖金。 1、绩效奖金=季度标准绩效奖金季度考核系数 其中，季度标准绩效奖金 岗薪基数 / 4浮动比例 70 填写（=文字+文字 +） 填写（=文字+文字 +） 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 8 8 2、岗薪标准（岗薪基数）根据公司人力资源成本的承受能力和岗 位评价结果测算得出，具体标准见附件 7:岗位绩效制（管理）薪酬表 。 3、季度考核系数的确定方法详见有限公司考核管理制度 。 （三）年终奖与年度考核结果挂钩，按年度计算，于次年年初一次性发放上年 的年终奖金。 1、年终奖=标准年终奖年度考核系数 其中，标准年终奖 岗薪基数浮动比例 30 2、岗薪标准（岗薪基数）根据公司人力资源成本的承受能力和岗 位评价结果测算得出，具体标准见附件 7:岗位绩效制（管理）薪酬表 。 3、年度考核系数的确定方法详见有限公司考核管理制度 。 第六章 计件制 第十五条第十五条 适用范围 第十六条第十六条 工资结构 计制收入 = 第十七条第十七条 发放办法 计件为导向的薪酬考评方案（范例） （一）薪酬： 员工薪酬分为两部分：一部分为月度固定工资，另一部分为考核期内的计 件提成。 月固定工资=岗位工资+技能工资 岗位工资参照集团薪酬方案中的工勤职系或营销职系确定，技能工资按集团有 关规定确定。 填写附件 7岗位 绩效制薪酬表 参照下例填写计 件制适用范围、 工资结构、发放办 法 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 9 9 计件提成以服务站在考评期内完成的单量确定，计算公式为： 计件提成=提成总额*个人分配系数*个人考评系数 其中：提成总额=总单量*计件单价*服务站综合考评系数 个人分配系数由第三方人力资源部根据各岗位对完成一次服务的贡献度确定， 服务站各岗位的个人分配系数总和为 1。 个人考评系数按照集团非项目人员的考评管理规定确定 （二）考评： 第三方总部重点对服务站考评周期内的单量、成本费用、客户满意度和工作任 务完成情况进行综合考评，考评结果影响服务站的综合考评系数。 一般员工的考评参照集团有关规定执行。 第七章 协议制 第十八条第十八条 第十九条第十九条 第八章 销售提成制 第二十条第二十条 适用范围 第二十一条第二十一条 工资结构 计制收入 = 第二十二条第二十二条 发放办法 第九章 薪酬福利与特殊奖励 第二十三条第二十三条 福利薪酬 福利薪酬是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。有以下几部分： （一）社会统筹保险：包括住房公积金、医疗保险、养老保险、失业保险，由 公司和个人各承担一部分，计算基数为固定薪酬，具体标准参见国家和大连市的有 关规定。 （二）补助和津贴：包括通讯补贴、交通补贴等： 可不填 根据模拟公司情况填写公司销 售提成制（注明业务提成额度； 如果有绩效考核应该注明销售 人员考核指标。 ） 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 1010 1.交通补贴：每月发放交通补贴 元。 2.电话补贴：每月报销电话费用 元。 （三）节日福利：员工在春节、中秋等重大节日期间获得的过节费和其他实物 形式的收入： 春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人民币 元的节日礼品 （四）带薪休假：视员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假 工作年限休假级别 10 年以下（含）6 天/年 1020 年（含 20）10 天/年 20 年以上14 天/年 （五）其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。 第二十四条第二十四条 其他特殊奖金 特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公 司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项： （一）优秀部门奖 部门在年终业绩考核排序中排名第一，由总经理提议，经总经理办公会薪酬考 核会议评审后给予该部门员工一次性奖励并记入考核档案。奖励总金额控制在部门 年度绩效工资总金额的 20以内。 （二）创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工 作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经总经理办公会薪酬考核会 议评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 10005000 元。 （三）优秀建议奖 对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司 发展经常提出建议的员工，经总经理办公会薪酬考核会议评审后给予一次性奖励并 计入考核档案。奖励金额在 5003000 元。 （四）伯乐奖 为公司推荐急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 1111 贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级， 经总经理办公会薪酬考核会议评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 5002000 元。 （五）其他特殊奖 除上面几种形式之外，在其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、 付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献、见义勇为、 助人为乐等。奖励金额在 50010000 元。 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 1212 第十章 薪酬调整 第二十五条第二十五条 公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式，主要是针对 员工岗位基薪、基本工资。 第二十六条第二十六条 整体调整 （一）薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的 薪酬进行整体性的调整。 （二）薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市 场薪酬水平确定。 （三）薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总经理办公会薪酬考核会议讨论 决定，于下一年度执行。 第二十七条第二十七条 个别调整 薪酬的个别调整根据员工个人年度考核结果和学历职称、岗位变动等情况决定。 （一）起薪档确定 原则上从每个员工对应的各自职等的最低档起薪，但考虑个别岗位差异，可以 选择从中间档起薪，具体操作依据实际情况由公司总经理办公会薪酬考核会议最终 确定。 （二）根据考核结果调整。 1、个人年度考核及所在部门年度考核评定等级同时为“超出目标”的员工， 次年度工资等级上浮一级，公司年度工资晋级员工比例控制在 10%以内。 2、个人年度考核评定等级为“远低于目标”的员工，次年度工资等级下调一 级。 3、个人及部门年度考核评定等级的确定方法详见有限公司考核 管理制度 。 （三）学历、职称变动调整。若员工学历、职称发生变动，则员工学历与职称 工资根据规定进行相应调整，调整从学历、职称变动的次月开始执行。 （四）岗位变动调整。员工岗位发生变动，则薪随岗变，员工工资等级相 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 1313 应发生变动，从岗位变动次月起执行。具体分为调职调整、晋升调整、降职调整。 员工平调后，若原来的岗位工资已高于新岗位对应的最低档岗位工资，则保持 原岗位工资的水平不变，若低于则按新岗位所在的职系职类等对应的岗位工资最低 档起薪。 员工升职后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职等对应的最低档岗位工资， 则在新岗位对应的岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新岗位所在的职等 对应的岗位工资最低档起薪。 员工降职后，若原来的岗位工资高于新岗位所在职等对应的最高档岗位工资， 则按新岗位所在的职等对应岗位工资的最高档起薪。如低于新岗位所在职等对应的 最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一级起薪。 第十一章 其他 第二十八条第二十八条 试用期工资标准 新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见实习工资表 ） ； 有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高 30%，不参 与绩效考核。 新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的 %确定，享有 正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额岗位工资确定，参与绩 效考核。 实习工资表实习工资表 学历实习工资 中专以下 600 大专 800 本科 1000 硕研 1500 博研 2000 参照劳动法的规定填 写 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 1414 第二十九条第二十九条 对于公司外派培训的员工，每月固定薪酬部分全额发放，季度 绩效奖金根据个人外派培训时间计算发放： （一）三个月内，按标准绩效奖金的 50%发放； （二）三个月到六个月，按标准绩效奖金的 40%发放； （三）六个月以上，取消绩效奖金。 第三十条第三十条 加班工资 （一）公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，经 公司批准，可发放其加班工资。每月按 个标准工作日计算，计算基数为基本工资 和岗位工资。 1、平时加班 平时加班工资= 固定工资/ 加班小时数 / 8 150% 2、公休日加班 公休日加班工资= 固定工资/ 加班天数200% 3、法定节假日加班 法定节假日加班工资= 固定工资/ 加班天数300% （二）每人每月加班时间不超过两天，超过两天公司将安排调休。每人每月加 班工资最高限额不超过 500 元，超过者按 500 元计算。 第三十一条第三十一条 病事假期间工资发放标准 （一）经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月 按照 22.5 个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位工资。 事假工资扣除=请假天数固定工资/ 病假工资扣除=请假天数固定工资/ （二）具体实施细则详见有限公司考勤管理制度 。 第三十二条第三十二条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一）个人工资所得税 （二）社会保险、住房公积金等个人负担部分 （三）缺勤扣除额 （四）其它规定的事项 参照劳动法的规定填 写 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 1515 第三十三条第三十三条 对于待岗员工只发放其基本工资。 第三十四条第三十四条 薪酬保密 1、人力资源部、财务部所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘 密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人 员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员 在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬 方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。 3、员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部 门出纳进行核查。 4、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国 家政策性调整而相应调整。 第三十五条第三十五条 发薪日期 （一）月薪于每月 17 日发放，遇节假日顺延； （二）季度绩效奖于每季度结束后 15 日内发放； （三）年终奖于次年元月发放； 第十一章 附则 第三十六条第三十六条 本制度由人力资源部负责解释。 第三十七条第三十七条 本制度的实施与修订等相关事宜，经公司总经理办公会薪酬考 核会议讨论通过后，由人力资源部负责执行。 第三十八条第三十八条 本制度所未规定的事项，按公司相关规定予以实施。 第三十九条第三十九条 本制度自发布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和 办法同时废止。 附件： 1、组织结构图(必做，可用 visio，或 word插入组织结构图) 2、岗位编制表（必做） 3、职位评估方案与管理办法（选做） 4、薪酬制度制定流程图（visio） （选做） 5、企业任职职格管理制度（以营销序例任职职格管理或技术序例为例） （本学期不做） 6、设计员工工资单 （选做） 按要求制作 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 1717 附件 1-1：职位职等划分表 具体岗位对应具体岗位对应 序号序号 职务职务 等级等级 薪酬等级薪酬等级 （如用评分（如用评分 法用点数范法用点数范 围）围） 对应行政级对应行政级 别别 工资范围工资范围 总裁办总裁办 研发研发 设计设计 部部 国际国际 贸易贸易 部部 国内国内 贸易贸易 部部 市场市场 部部 采采 购购 部部 财务财务 部部 行政行政 人事人事 部部 技术技术 工艺工艺 部部 品质品质 部部 生产生产 部部 模具模具 制造制造 部部 塑胶塑胶 制造制造 部部 1 1 一等一等a 总经理 2 2 二等二等b 副总理 3 3 三等三等 c 总监级 4 4 四等四等 d部门经理 级 5 5 五等五等e 部门副经 理级） 6 6 六等六等f 主管级 7 7 七等七等 g专员级 8 8 八等八等 h普通职员 级 根据公司实际情况填 入 部门副经理级如去掉， 是七级 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 1818 附 1-2、薪点表 档次 序号 职务 等级 职务名称最低最高 岗位层 级价值 系数 最大值 级差 最大值 差异比 率 12345678910 1 一等 a（总经理） 90110001000.1111901912 923 934 945 956 967 978 989 1000 2 二等b（副总理） 8019001000.125801 812 823 834 845 856 867 878 889 900 3 三等 c 总监级 701800 100 0.1429701 712 723 734 745 756 767 778 789 800 4 四等 d（部门 经理级） 6017001000.1667601 612 623 634 645 656 667 678 689 700 5 五等 e（部门副经 理级） 5016001000.2501 512 523 534 545 556 567 578 589 600 6 六等f（主管级） 4015001000.25401 412 423 434 445 456 467 478 489 500 7 七等 g（专员 级） 3014001000.3333301 312 323 334 345 356 367 378 389 400 8 八等 h（普通 职员级） 2013000.5201 212 223 234 245 256 267 278 289 300 最大值级差上一等级 中最大值下一等级中 最大值 最大值差异比率最大 值级差下一等级中最 大值 采用评分法，岗位层级 价值系数=岗位价值/绝 对价值（绝对值可以是 参照职位点值） 未用评分法（点数法） 同学进行岗位评价， 此表可不做 部门副经理级如去掉， 是七级 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 1919 附件 2、薪酬等级表（一） 序号序号 职务职务 等级等级 薪酬等薪酬等 级级 对应行政对应行政 级别级别 岗位层级岗位层级 价值系数价值系数 j j 值值 各岗位层各岗位层 级级 k k 值值 薪酬标准薪酬标准 总额总额 固浮比例固浮比例 月固定月固定 工资总工资总 额额 季度标季度标 准绩效准绩效 奖金奖金 标准年标准年 终奖终奖 适用岗位适用岗位 1 1 一等一等a 总经理 2 2 二等二等b 副总理 3 3 三等三等 c 总监级 4 4 四等四等 d部门经 理级 5 5 五等五等e 部门副 经理级） 6 6 六等六等f 主管级 7 7 七等七等 g专员级 8 8 八等八等 h普通职 员级 适用一岗对一薪，如 采用一岗对多薪参考 薪酬等级表（二） ， 把此表去掉 薪酬层级是通过职位评 价之后得来的公司所有 职位价值大小的体现， 它是确定各岗位薪酬水 平的依据。 薪酬层级系数：如采用 排序法确等薪酬层级， 薪酬层级系数要按定性 法即主观判断进行确定 k 值的确定：k 值是公司在规 划薪酬体系时，根据公司薪酬 策略和外部劳动力市场水平而 确定的用来计算薪酬的一个系 数，其单位是人民币（元） 。 薪酬标准总额薪酬标准总额=j*k=j*k 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 2020 附件 2、薪酬等级表（二） 档次（元） 序号 职务 等级 职务名称 典型 职务 岗位层级岗位层级 价值系数价值系数 各岗各岗 位层位层 级级 k k 值值 最低最高 级差档差 12345678910 1 一等a（总经理） 岗位 价值 系数 *k1 2 二等b（副总理） 3 三等c 总监级 4 四等 d（部门 经理级） 5 五等 e（部门副经 理级） 6 六等f（主管级） 7 七等 g（专员 级） 8 八等 h（普通 职员级） k 值的确定：k 值是公司在 规划薪酬体系时，根据公司 薪酬策略和外部劳动力市场 水平而确定的用来计算薪酬 的一个系数，其单位是人民 币（元） 。 薪酬标准总额薪酬标准总额=j*k=j*k 薪酬层级是通过职位评价之 后得来的公司所有职位价值 大小的体现，它是确定各岗 位薪酬水平的依据。 薪酬层级系数：如采用点数 分，则运用定量法方，价值 系数=岗位价值/绝对价值数 （如 100） 每等级确定最高值与 最低值，然后按等差 排例确定档次 适用一岗对多薪， ， 如采用一岗对一薪参 考，把此表去掉 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 2121 附件 3 岗位薪酬定位表（参见 excel 表） 公司各岗位薪酬定位表（一）公司各岗位薪酬定位表（一） 岗位岗位 董 事 长 常 务 副 总 副 总 技 术 中 心 主 任 技 术 16 部 经 理 研 发 部 经 理 外 贸 部 经 理 进 出 口 部 经 理 区 域 经 理 内 贸 部 经 理 财 务 部 经 理 人 力 资 源 部 经 理 制 造 部 经 理 品 质 部 经 理 物 流 部 经 理 采 购 部 经 理 安 监 部 经 理 董 事 长 办 公 室 主 任 董 事 长 助 理 技 术 16 部 副 经 理 研 发 部 副 经 理 外 贸 部 副 经 理 进 出 口 部 副 经 理 内 贸 部 副 经 理 财 务 部 副 经 理 人 力 资 源 部 副 经 理 制 造 部 副 经 理 品 质 部 副 经 理 物 流 部 副 经 理 采 购 部 副 经 理 级别 a ab bb bc c 层级层级分值分值890890830830 a1（970- 1000） a2（932- 969） a3（894- 931） a4（856- 采用评分法（点数法）同 学用此 excel 表，如时 间不够，可不填；未采用 评分法（点数法）不填此 表。 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 2222 893） a5（818- 855） a6（78-817） b1(86.5-894) b2(832-864) b3(799-831) b4(76.6- 79.8) b5(73.3- 76.5) b6(70-73.2) c1(72-74) c2(69.6- 71.9) c3(67.2- 69.5) c4(64.8- 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 2323 67.1) c5(62.4- 64.7) c6(60-62.3) d1(71-74) d2(67.4- 70.9) d3(63.8- 67.3) d4(60.2- 63.7) d5(56.6- 60.1) d6(53-56.5) 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 2424 附件 4职种岗位对应表 职类职类基本定义基本定义职种职种基本定义基本定义对应岗位对应岗位 决策与经营 确定企业战略，制定大政方针， 做出重大（战略、投资、重要 人事）决策，承担利税指标。 董事长、董事长助理、总经理、研发副总、生产副总、 质量总工、it 总工、行政副总、总工程师、财务总 监 管理类 在既定的组织战略与经营模式下，依 据管理知识与相关经验： 1.从事经营决策、管理监督与执行工 作；2.在组织结构中有一定的管理层 级，负有管控与监督责任。 管理与执行 依照企业的战略、方针与管理 指令，落实本线与本部门的全 面管理工作（人、财、物） ； 调动现场资源，完成下达任务， 对部门与具体任务指标承担责 任。 各部（副）部长、各中心（副）主任、各车间（副） 主任（含分公司） 、监察专员 计划统计依据企业整体经营计划，帮助 各线管理者制定分计划，对企 业计划系统的有效运行承担直 接责任。 模具制造部助理、 生产计划员、注塑车间统计员、 总装车间统计员、销售部计划员、生产副总办生产调 度、 财务经济负责企业各项资产的帐目与企 业往来资金的处理，保障企业 财务正常、安全运转。 帐务管理员、产品成本管理员、资金处理员、价格处 理员、模具成本处理员、辅助处理员、材料处理员、 销售部会计、审计专员 管理服务类 在企业既定的事业选择、战略定位与 发展规划下，运用各专业领域的相关 知识与经验，为企业决策与经营提供 专业支持与参谋服务。 人力资源依据战略要求，保障人才供给， 优化人才结构，提高员工素质， 对人力资源管理系统的正常、 高效运营承担直接责任。 绩效薪酬专员、培训专员、招聘专员、员工关系专员、 工时录入管理员、 按模拟公司实际情况 填写 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 2525 事务管理为各级管理者与职能管理人员 提供及时、周到的事务处理与 服务。 资料管理、宣传专员、文秘、俱乐部管理员、产品开 发部内务管理员 、模具设计部资料员、后勤内管、 车辆管理员、内勤主管、外勤主管 研究开发从事产品的研发与创新，对产 品在行业中的领先与优势地位 承担直接责任。 塑料产品设计师、线束产品设计师、工夹具设计师、 cad 主任工程师、cad 工程师、cad 助理工程师、 cam 工程师 质检质保从事原辅料的质量检验与生产 环节的品质控制，对产品质量 检验方法的改进与质量管理系 统的有效运行承担责任。 塑料产品工程师、总装产品工程师、进货检验员、过 程检验员、出厂检验员、体系管理员、工艺监督员、 模具检验员、试验与计量员 生产工艺及技 术 为企业生产环节提供工艺技术 支持，对企业工艺与生产的改 善承担直接责任。 cae 工艺工程师、capp 工艺工程师、产品 erp 维 护、注塑车间技术员、总装车间技术员 技术类 在企业既定的事业选择、战略定位与 发展规划下，运用专业领域的相关知 识与经验，从事产品、技术、工艺、 信息的研究与开发。 信息技术维护企业各类信息与数据的正 常流转，对信息流的有效、安 全流转以及企业的信息化建设 承担直接责任。 erp 维护、网络管理员、oa 实施工程师、软件开发 工程师、数据管理员 市场营销从事产品市场拓展与商务处理 工作，及时满足客户需求，对 企业产品与服务市场占有率承 担责任。 营销员、沪办主任 市场类 在企业既定战略与发展规划之下，保 证现有销售网络的有效运转，对企业 的销售额的实现与市场拓展承担直接 责任。 营销支持及时有效地为营销活动提供支 持与服务，对企业的产品品牌 与服务品牌认知度与认同度承 担责任。 综合仓库管理员、五金仓库管理员、外协管理员、模 具仓库管理员（原属供应管理职种） 、采购员、驻沪 现场服务员、 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 2626 生产维修从事设备维护保养等现场技术 操作工作，对设备的正常高效 运转承担责任。 机修组组长、电气组组长、机修工、电工 生产操作从事产品生产等现场技术与操 作工作。 电加工组组长、磨床组组长、磨床工、检具组组长、 检具工、抛光组组长、抛光工、铣床组组长、铣床工、 工装组组长 、工装工、线切割操作工、加工中心操 作工、电火花操作工、 注塑车间班长 、修边组组 长、镀模工、注塑车间装模工、挡车工、修边工、包 接组组长 组装组组长、装配组组长、总装车间装模 工、 包接工、组装工、装配工、修模组组长、修模工 作业类 在企业既定的生产规划、作业方式与 运营流程下，根据实际工作中积累的 知识与经验，从事产品生产、设备保 养以及其他的行政后勤事务。 生产辅助除维修与操作以外的其他作业 员工，为企业的正常生产提供 支持与服务。 供应部搬运工、清洁组组长、保卫组组长、厨师、食 堂辅助工、清洁工、保安、城北仓库门卫、注塑车间 搬运工、销售部装卸工、粉碎组组长、粉碎工、厨房 组组长、专职驾驶员、销售部司机 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 2727 附件 5 职位序例表 岗位类别 职位等级 管理类职能类市场营销类 技术人员系列作业类 等级决策经 营类 管理与 执行 人力资 源管理 财务管 理 行政管 理 信息管 理 市场类 营销技 持类 研究开 发 质检质 保 生产工 艺及技 术 生产维 修 生产操 作 生产辅 助 经营一 级a（总 经理）经营二 级 经营 三级 枋心层 b（ 副总 理）经营 四级 高级工 程师 c 总 监级 管理 一级 人力一 级 财务管 理一级 工程师 d（部 门经 理级） 中坚层 e（部 门副 经理 管理 二级 人力二 级 财务管 理二级 中级工 程师 按模拟公司实际情况 填写 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 2828 级） f（主 管级） 管理三 级 人力三 级 财务管 理三级 助理工 程师 骨干层g（ 专员 级） 管理四 级 人力四 级 财务管 理四级 技术员 基础 层 h（ 普通 职员 级） （基于能力薪酬制度建设应用）技术（基于能力薪酬制度建设应用）技术序例薪酬表序例薪酬表 类类 别别 等级等级 任职资格任职资格 条件条件对应岗位对应岗位 薪酬层薪酬层 级系数级系数 市场市场 k 值值 标准薪资标准薪资固定、浮固定、浮 动、技能动、技能 比例比例 月固定月固定 工资工资 季度绩季度绩 效效 对应技对应技 能工资能工资 特 级 特级设计 师 采用协 议制 4000 以 上 一级一等 设计师 7.61 2800 一级二等 设计师 6.52 2400 一 级 一级三等 设计师 5.43 2000 有特定需求同学填此表， 一般同学去掉 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 2929 二级一等 设计师 5.71 2100 二级二等 设计师 4.89 1800 二级三等 设计师 4.08 1500 二 级 二级四等 设计师 3.26 1200 三级一等 设计师 4.08 1500 三级二等 设计师 3.53 1300 三级三等 设计师 2.99 1100 三 级 三级四等 设计师 2.45 900 四级一等 设计师 2.72 1000 四级二等 设计师 2.45 900 四级三等 设计师 2.17 800 四 级 四级四等 设计师 1.90 700 有限公司薪酬管理制度 公司 logo 3030 附件 6：年薪制薪酬表 岗位层次岗位层次评价分值区间评价分值区间年薪总额年薪总额薪酬层级系薪酬层级系 数（数（j j） 薪酬基本单元值薪酬基本单元值 (k)(k) 年薪固 定比例基本年 薪 月固定 发放 当年应 发标准 效益年 薪 延期发 放基数 适用