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薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆薀蝿羀膆蒃蚅罿芈虿薁羈莀蒁袀羇肀蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袇肄肇芁袃肃艿薆蝿肂莁荿蚅肂肁薅薁肁膃莇衿膀芆薃螅腿莈莆蚁膈肈薁薇膇芀莄羆膆莂虿袂膆蒄蒂螈膅膄蚈蚄螁芆蒀薀螀荿蚆袈衿肈葿螄衿膁蚄蚀袈莃蒇蚆袇蒅莀羅袆膅薅袁袅芇莈螇袄莀薄蚃袃聿莆蕿羃膂薂袇羂芄莅螃羁蒆 江南大学现代远程教育提前考试大作业学习中心:崇安职校课程名称:激励与报酬系统设计题目:论全面薪酬的战略意义快速消费品行业薪酬调查报告专业:人力资源管理批次、层次:201009专升本学生姓名:沈晓君学号:910931874 身份证号码交时间:2012年4月30日论全面薪酬的战略意义快速消费品行业薪酬调查报告薪酬是人力资源管理中最重要的环节之一。薪酬泛指一切报酬,包括金钱报酬和非金钱报酬。金钱报酬又可分为间接金钱报酬和直接现金收入。间接金钱报酬包括员工福利、保障、有薪假期等;直接现金收入包括:基本薪、奖金、各种以现金发放的补贴。从员工的角度来看,各种补贴多是由国家或地方政府统一规定的,差别不太大;奖金是不固定的,可以时有时无;百鸟在林,不如一鸟在手,基本薪才是直接现金收入的基本,是员工关注之点。从企业的角度来看,基本薪是吸引、保留核心员工的一个重要因素,一个稳定的基本薪体系确定下来,员工才会放心,抱怨才会减少。故设计一个以基本薪为中心的、具有激励性和可操作性的薪酬体系对企业来说是最为重要的,也是目前企业最为关注的。下面根据快速消费品行业的薪酬制度和薪酬体系政策的现状,工种和员工的特点对全面薪酬做一下报告:目前,快速消费品行业已经发展成为全球第一大产业,中国消费市场的潜力很大,快消企业将投入更大的力度树立品牌形象,抢占市场资源。近年来,快消行业薪酬水平不断攀升,人才竞争加剧。如何做好人力资源布局,吸引保留核心关键员工,成为行业人力资源管理者的重要课题。那么快速消费品行业的薪酬状况如何,各细分子行业的薪酬差距有多大,哪些岗位是行业招聘和人才储备的重点呢?我们从北京众达朴信管理咨询有限公司发布的2011年快速消费品行业薪酬福利调研报告中,可以看到行业薪酬管理的一些现状。一、 行业专业经理层月薪超1万 据众达朴信调研数据显示,2011年快速消费品行业实际涨薪幅度为12.8%,高于全行业平均水平。部门经理层级员工年薪中位值为194340元,薪酬涨幅为13.2%;丏业经理层月薪过万,年度总现金为124595元;主管层与丏员层员工年薪中位值分别为78685元和42942元。二、 个人护理、烟草薪酬水平领跑快消子行业个人护理行业多以外资企业为主,所以薪酬水平较高,以个人护理行业薪酬水平为基准,可以看见快速消费品各个子行业的薪酬状况。烟草行业属于高利润行业,企业在岗员工薪酬水平较高,薪酬系数为0.95;酒类行业薪酬增长较快,薪酬系数为0.83,酒类细分行业中,高端白酒行业薪酬水平竞争优势大,啤酒、葡萄酒紧接其后;饮料和食品行业薪酬水平较化妆品、烟酒等领先行业相比有一定差距,薪酬系数分别为0.72和0.65。 三、 化妆品行业内外资差距明显 以化妆品为代表的个人护理行业,中小型企业虽然占企业总数的90%,市场份额却不到20%,外资/合资企业占主导地位。根据众达朴信调研数据显示,行业内外资薪酬差距明显,以外资化妆品行业薪酬水平为基数,内资企业薪酬系数仅为0.64。随着层级的增加,薪酬相对差距越大。四、销售类岗位走俏快消人才市场根据众达朴信调研数据显示,快速消费品行业销售类和品牌类岗位的涨薪幅度分别为13.4%和12.8%,高于其他职类。可见企业对这两类人员的重视程度。以销售类岗位为例,超过70%的企业认为城市经理和大区经理是未来人才储备的热点,这两个岗位是负责区域戒城市的销售和市场工作,直接面对客户、渠道商和零售商等利益相关者,优秀的城市经理和大区经理对于快消企业拓展某一地区的市场、建立品牌度起到至关重要的作用;渠道经理和大客户经理也是快消行业比较重要的岗位,主要关系到品牌的拓展深度和产品销售量,分别有68.5%和65.4%的企业表示该岗位是未来企业招聘的重点岗位。 超过50%的企业对品牌类岗位如市场经理、品牌经理和产品经理非常关注,而企业对于资深的品牌经理和产品经理的需求更是达到了求贤若渴的程度。因此,薪酬体系设计的目标为:一是吸引和保留企业核心员工;二是激励员工;三是使员工的能力不断得到开发。这意味着,设计的薪酬体系,对内要公平合理,不断提升员工的人力资源能力;对外要具有竞争力,同时符合国家和地方的法律、法规。对内公平合理是薪酬体系的主题。对内公平合理解决的是内部一致性问题,考虑的是员工的投入和产出。投入,是以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据。产出,是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬。公司员工的能力资源是构成公司竞争能力的基础。人力资源管理的任务就是规划、确定实现公司战略所需要的战略能力,制定出行动方案以获取、发掘、发展这些能力。因此,人力资源管理奉行的必定是能力主义。反映在薪酬体系设计中,就是将员工具备的工作能力和与工作相关的能力、知识与薪资(主要是基本薪)挂钩,以促进、激励员工不断培育、开发自己的能力,拓展相关知识,为企业开展人才活用创造条件。对外具有竞争力,是指公司本身的薪酬水平与市场竞争者的薪酬水平的比较,解决的是外部公平的问题。从目前人力市场情况来看,公司薪酬水平(特别是基本薪)的高低,仍是决定公司能否吸引及保留住所需要的核心员工的最主要因素之一。这意味着,公司只要将薪酬水平定在竞争对手之上,就能增强公司在吸引员工方面的竞争能力,就有可能吸引到公司需要的优秀人才。这样做的前提条件是,公司要有此实力。换句话说,在公司支付能力范围内争取最佳员工。从国际上目前的趋势看,为了使自己的薪酬具有竞争力,大公司多会把薪酬调查所得的趋势线作为制定薪酬(主要是基本薪)水平的依据,使公司的薪酬水平不低于市场的薪酬水平。中小公司则会直接引用市场调查的资料来确定核心员工的基本薪。符合国家和地方的法律、法规,是任何一家公司应尽的义务和责任。遵守国家的劳动法及其相关法规,既是对公司和员工的有关行为进行约束,同时也是对公司的正常运作、员工的正常生活提供保障。根据对激励性薪酬体系设计目标的分析,可推出一个具有激励性,并能吸引、保留公司核心员工的薪酬体系,应是在符合国家和地方法律、法规的条件下,对内公平合理,对外具有竞争力,并能鼓励员工不断提升人力资源能力。据此,可得出激励性薪酬体系设计要考虑的因素有:企业业绩、生活水平、市场供求关系、劳动关系。其中,前两个是决定因素,后两个是调整因素。综合考虑这些因素,可以得到确定薪酬的五大指标:工作的价值、员工的价值、人力市场的情况、生活成本、企业的支付能力。1、工作的价值工作的价值,是指企业中每个岗位的工作价值,即每个岗位间的相对重要性,或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值,是一个相对价值,或“可比价值”,是将公平付薪建立在更为宽广的基础上,而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值,一般是通过工作评估或岗位评估来确定。2、员工的价值员工的价值,也是一个相对概念,是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来,员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化,中层管理工作的缩减,管理者的晋升计划减少,在薪酬体系中考虑员工的相对价值,更成为激励员工的切入点。员工的相对价值,通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定,员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。3、人力市场的情况人力市场的情况,主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。就目前而言,薪金(主要是基本薪)水平直接影响企业招聘计划的有效推行,市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。4、生活成本生活成本是指员工维持一定生活水平所需要的生活费。目前,我国许多地方政府都规定了城市居民的最低生活费,企业在考虑生活成本时,可将之作为一个参考。5、企业支付能力企业的支付能力,一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响,另一方面也决定于员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。“支付能力”是很难下定义的,支付能力到底多强,也是很难测算和富争论性的。因此,“支付能力”确定的问题,常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决。以基本薪为中心的激励性薪酬体系中,除基本薪外,还包括奖金、以现金发放的补贴以及福利、保障、股权、期权、有薪假期等。此处讨论方案设计时,重点考虑基本薪体系的设计。1、基本薪体系根据已讨论的确定薪酬的五大指标中的工作价值和员工相对价值,作者认为基本薪体系应采用职能薪体系,即以职(岗)位为基础和员工的技能为基础并重的基本薪体系。职位工资可称为产出激励工资或成就工资;技能工资可称为投入激励工资。职位工资在理念上视员工为公司的业务合作伙伴,依据他们对公司的贡献及业绩状况支付报酬。技能工资是为了适应知识经济的本质和需要。在知识经济环境下,“智力资本”成为公司的主要竞争优势,关键性知识员工价值在提高。而同时,由于组织扁平化,升职机会减少,若基本薪仅以职位为基础,就无法激励因职位数限制而设法升职、但又是公司关键员工的员工。采用考虑技能工资为基础的基本薪,重视员工知识资本的投入,以员工所拥有的与工作相关的技能或者知识水平来进行报偿,就可解决这一问题。在职能薪体系中,相同的“投入”与“产出”的员工,不论其年龄大小、工龄长短,其薪资值是一样的。如果公司管理层或员工认为,适当考虑员工在公司工作的工龄,会更好地吸引和保留核心员工,进而能更好地实现公司的战略目标的话,也可在职能薪上以一定的增加率来设定工龄薪。2、基本薪的确定薪酬体系的设计,不仅是技术上的问题,还有观念上的问题。过去人们都把企业中的工资当作是一种分配,现在应该将薪酬看成是人力资本投资的回报。员工拿工资是因为其人力资本创造了价值,升工资依据的是其创造的价值的增加和其人力资本的增值。确定了上述概念后,采取职能薪体系的基本薪中的职位工资和技能工资就可根据人力资本的个人特异性(如知识、技能、职位、熟练度等)的价值来确定。本文中将这种基于人力资本的个人特异性的薪资称为“个别薪资”,也有人称为级别薪资。从多数公司的实践来看,快速消费品/零售行业的普通员工流动较快,人员素质层次不齐,和总部联系也比较松散。对一线人员,即普通员工的考评及薪酬设计宜简单易操作,考核、薪酬、激励的基础是行为而不是结果。管理人员则不同,这是公司核心竞争力的载体,也是公司发展的种子。相对素质较高,而且身处服务现场,要对业绩负责。因此,对管理人员的考核、薪酬、激励的基础应是结果而不是行为。无论一个公司采取什么样的管理,引进什么样的思想,建立什么样的制度例如企业文化,公司的一切活动最终应表现为财务数据。也就是说,凡是无法知道投入产出比的活动,不论看起来多么吸引人,对企业而言都是无意义的。而公司目前使用的标准会计体系中的成本体系存在缺陷:在将间接成本和支持成本(管理费用)分摊到单个的产品、服务和客户时难以发挥作用。这样的错误分摊会在对单个产品和客户的利润水平进行衡量时造成严重偏差。这就意味着,如果我们想对企业绩效作更精确的评估和管理,就必须从会计系统入手。 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