中小型民营企业人才流失问题研究.doc

毕业论文课题名称我国中小型民营企业人才流失问题研究 姓 名: 所在系: 管理系 年级: 08级 专业: 文化事业管理 指导教师： 2011年 6 月 8 日摘要 随着我国市场经济的不断深入发展，中小型民营企业也得到了快速的发展,并且成为社会主义市场经济体制中的一个重要组成部分。但是,目前存在着一个越来越显著的问题困扰着我国的中小型民营企业，就是中小型民营企业中的人才大量流失,这一问题严重制约着中小型民营企业的可持续发展,虚弱了中小型民营企业的综合竞争力，成为影响民营企业生存与发展的关键问题。本文从企业内外部环境和人才自身因素等方面对我国中小型民营企业人才流失问题产生的原因进行分析，并从企业自身角度，从企业文化建设、企业用人机制、企业培训与职业规划、企业薪酬制度、激励体制五个方面提出解决这一问题的初步对策。解决我国中小型民营企业人才流失问题，对于保障我国中小型企业的各项业务顺利进行，保持企业技术、管理优势，避免企业人才成本的损失，保持企业团队凝聚力，稳定企业内部其他员工，使企业持续稳步发展、提高我国中小型民营企业的竞争力，具有重要作用，从而也将推动我国整体经济发展，加快我国的经济腾飞。关键词：中小型民营企业 人才流失 原因 对策目录一、 我国中小型民营企业概述1二、 我国中小型民营企业人才流失现状1三、 我国中小型民营企业人才流失原因1（一）我国人才储备背景因素2（二）外部竞争环境因素2 （三）企业内部问题因素2 1、企业内部管理体制2 2、企业文化2（四）人才自身因素3四、 我国中小型民营企业人才流失问题解决对策3（一）加强企业文化建设3（二）完善企业用人机制4（三）做好培训和职业规划4（四）建立灵活薪酬制度5（五）建立合理的激励机制5五、 小结6六、 参考文献67一、我国中小型民营企业概述所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在公司法中，按照企业的资本组织形式，将企业类型划分为：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。而中小型企业是指相对大型企业而言的具有中小生产规模的企业。即劳动力、劳动手段、劳动对象和产品集中属于组织专业化协作生产。中小型企业是大型企业的得力助手，是国民经济的重要组成部分【1】。根据中华人民共和国中小企业促进法的规定，将中小型企业定义为在中华人民共和国境内依法成立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。另外，我国中小企业标准暂行规定分别对中小型工业企业、建筑业企业、批发和零售业企业、交通运输和邮政业企业、住宿和餐饮业企业的划分标准予以规定。并将中小型企业大致定义为员工在200人以下（建筑行业在3000人以下）销售额低于3亿元人民币的企业。二、 我国中小型民营企业人才流失问题现状随着全球经济的发展，企业的竞争越来越激烈，而企业的竞争一方面也表现为人才的竞争，“人才是第一生产力”，企业拥有大量人才，对其发展具有重要意义。但我国的中小型民营企业却存在着越来越显著的人才流失问题，人才流失是指在一单位中，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象【2】。据2005年“第一资本”上海高峰论坛主办方发布的“CEO眼中的人力资源管理主题调查报告”称：75%认为“15%以下的员工流失率”是合理的，其中55%认为“5%10%”是合理的，100%的CEO认为，超过20%的流失率会给企业带来实质性影响【3】，但流失率的具体水平因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。另据专家预算，优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据有关数据显示，我国民营企业的人才流失率接近50%，有的甚至高达70%。而这其中大部分是中小型民营企业。民营企业中高层管理人才以及科技人员每年也有20%的流动，他们在企业的工作年龄普遍较短，一般为23年，其中，最长的也不过5年【4】。而像这些高、中、基层的管理人员和专业技术人员，具有管理经验和特有的技术专长，是企业的中坚力量，他们的流失，不仅增加了企业的人才重置成本，影响企业工作质量和连续性，而且带走了企业的商业秘密，带走了客户，同时也影响了企业其他在职员工的稳定性和忠诚度。如果不采取措施控制，必然会影响企业持续发展的潜力和竞争力。三、 我国中小型民营企业人才流失产生原因（一）、我国人才储备背景因素据人民日报海外版一篇报道称，自1978年改革开放至2002年底，中国已有超过58万人出国留学（不包括公私出国经商和旅游的中国人），其中公派留学生为6万多人，目前共有15万多人回国工作（其中公派生为5万多人），另外16万多人毕业后在国外就业，约27万人正在海外就读。那么，就这个数字来说，我国留学人员流失比例达到了近50%。而2009年，一篇有关“中国成人才流失最大国 百万精英滞留海外”的报道中，人才战争一书的作者、中国与全球化研究中心主任王耀辉表示 “这几年留学人数激增，今年有可能突破30万人。截至2008年，中国已经派出接近140万留学生，居世界之最。目前，我估计留学生累积总数达到了150万人。”王辉耀不无担心，“去年的数据显示，归国留学人员却只有39万，滞留在海外的留学生已经超过百万，无论数量还是比例都是世界罕见。” 【5】我国人才流失的大环境极大地影响了我国竞争力较弱的中小型民营企业，另外，我国的人才市场发展起步较晚，发展也较不成熟，我国至今没有一个人才市场管理标准，市场规则、制度、政策、法律保障监督不完善，使我国的人才市场秩序得不到切实保障，从而导致中小型民营企业从市场上难以招聘到企业真正需要的优秀人才，进而也影响了企业人才队伍的稳定性，带来人才流失。（二）、外部竞争环境因素我国中小民营企业本来就是在夹缝中发展，竞争能力较弱，受到外部竞争环境的巨大影响，对自身企业内部人才的吸引也受到一系列具有较大竞争力的外部竞争对手的威胁。一般，各企业流失的优秀人才并没有专做他行，其中绝大多数直接加盟到竞争对手企业，因为竞争对手企业同原企业的人员和技术具有很高的替代性，职业结构和要求也很相似，这也致使竞争企业开出较优厚的条件加以猎取，这成为企业人才流失的一个重要外在原因。（三）、企业内部问题因素1、企业内部管理体制我国中小型民营企业由于受到资源、规模的限制，自身面临一系列问题，如，融资困难、资金短缺、技术水平较低，因此，中小型民营企业往往把主要精力放在资金和技术等方面，忽视人力资源管理工作，这导致员工发展空间小、薪酬结构不合理、职业规划不科学等，使员工缺乏职业安全感、满足感和归属感。2、企业文化 良好的企业文化对员工有正向的约束和激励，加强员工对企业的认同感、归属感、忠诚度，而有些中小型民营企业不注重建设良好的企业文化，不能将企业的成长同员工的成长联系起来，就难以形成企业的内部凝聚力、向心力，对人才没有形成吸附力，就容易造成企业人才的流失。而企业文化往往需要长时间的沉淀、潜移默化才能形成，许多中小型民营企业没有这个时间，有些家族式的民营企业甚至没有意识到企业文化对留住人才的重要性，没有进行企业文化建设，这就成为中小型民营企业人才流失的重要内因之一。 （四）、人才自身因素 经专家分析，发现一般员工有三个离职高峰期：1、试用期前后的新人危机；2、在职两年后的升迁危机；3、在职5年后的工作厌倦危机。第一个阶段，员工在试用期，经过培训，会对企业结构、企业文化、薪酬结构、自己的直线管理者等有进一步的认识，当员工发现某些方面与自己的设想不符后，便会离职。第二个阶段，当企业对员工的发展计划同员工的职业生涯规划不相符时，员工考虑到自身的发展，会选择跳槽，这时，往往会出现跳槽到对手公司，并获得更好的薪酬福利和升职现象。第三个阶段，这个阶段员工处在厌倦期，有的员工会凭借自己的经验自立门户，有的则跳槽去一个新的环境，并同时获得加薪升职。总体来说，人才流失的自身因素包括员工对工作稳定性的追求、员工个人发展的需要，另外，也不排除个别员工缺乏职业道德，以自我为中心，把自己利益放在首位，一旦发现待遇更好的企业，便摒弃职业道德和敬业精神，跳槽过去，甚至泄露商业机密。四、我国中小型民营企业人才流失问题解决对策（一）、加强企业文化建设 企业文化是指一个企业具有的价值观念体系及其相应的文化教育活动的总和，其内在本质是指企业职工的价值观念、道德规范、思想意识和工作态度等，其外在表现是企业的各种文化教育、技术培训、娱乐联谊活动等。它是企业自身发展过程中，长期积累潜移默化才能形成的一种无形精神。加强企业文化建设，不仅能改善企业人才流失问题，同时，也能提高企业的综合竞争力，当今企业的竞争不再只是是经济的竞争也有文化的竞争【6】。 我国的中小型民营企业加强企业文化建设，应切实做到：1、确定理念识别系统：（1）、确立全体职员的价值观，企业价值观是企业文化的核心，企业与人才价值观的一致有利于人才与企业共进退，增强其归属感；（2）、确立企业精神，培养企业特有的具有鲜明个性和丰富内涵的企业精神，能最大限度的激发员工的内在潜力，提高员工的工作积极性，使员工产生集体荣誉感、工作安全感；（3）、确立符合企业发展实际的企业宗旨，它是企业所有成员的目标，能给企业员工带来工作动力，从而增强企业内部凝聚力，避免人才流失。2、确立视觉识别系统，企业统一标识、服装、产品品牌、包装等，进行配套管理，使企业员工在工作中时刻感受到企业团队的一致，通过视觉强调员工的归属。3、确立行为识别系统，包括企业内部对员工的宣传、教育和培训，以及对外经营、社会责任等内容，将企业确立的经营理念融入到企业的实践中，指导企业和员工行为，使企业员工认同接受企业经营理念，使员工真正融入到企业当中。4、树立企业队伍形象，打造精神文化，这有利于企业扩大社会影响力，被大众认可，从而使企业员工产生团队荣誉感，增强企业对员工的吸引力。5、塑造企业商品形象，打造物质形象，有利于企业塑造自己的品牌，提高企业整体竞争力，企业的强大，必然带来员工的紧密靠拢，从而避免人才流失。6、塑造管理形象，打造制度文化，健全科学的企业制度体制是企业发展的生命线，同时也必然增强企业员工对企业的满意度，员工对企业的认同，对于企业人才流失问题也会有一定的控制。7、塑造环境文化，打造行为文化，企业有形和无形的环境文化极大影响企业员工的工作状态，优美整洁舒适的企业环境，给员工带来满足感和舒适感，更能提高他们的工作积极性，也会提高其工作效率。而杂乱、简陋的企业环境，必然会带来员工的不满，从而引起人员流失。（二）、完善企业用人机制企业要想留住人才，就要完善用人机制，做到能职匹配，人尽其才、用其所长、职得其人，这样才能降低人才流失。在招聘方面，中小型民营企业要严把招聘关，要招聘切实适合企业的人才，有效地员工招聘，可以较少离职，增强企业的内部竞争力。首先要考量应聘者的价值观是否与企业价值观相一致，只有员工的追求与企业的追求相一致，才能更好的留住人才，才不会为他人作嫁衣裳。其次，要真实的将企业的各方面情况介绍给应聘者，不因渴望优秀人才而做出不属实的企业描述，要给应聘者提供现实的工作预期，往往许诺一些做不到的或是许诺过多，一旦做不到，往往随之而来的是新进员工的失望，从而带来使用期前后的新人危机，要确保招聘到的员工自愿接受企业的各方面情况，真心接受企业提供的工作、环境、薪酬福利等，这样可以降低人才的流动率。再次，要选择科学合理的招聘方式，要选择适合中小型民营企业招聘方式，例如政府的人才服务机构，费用低、人才的综合素质也有保障，或内部员工推荐，内部推荐的新进员工较稳定，因为已经接受企业内部员工的初步考核确定适合企业，亦可以降低流失率。在日常工作中，要保证内部公平竞争，建立能者上、庸者下的用人机制，企业要给予员工新的挑战来考验员工的能力，从而进行科学合理的岗位调换，将企业员工的能力、兴趣同其工作岗位相一致，这样才能使员工获得工作成就感，降低企业的人才流失。（三）、做好培训和职业规划 中小型民营企业要注重建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制，给员工提供学习、接受培训的机会，这不仅实现组织自身和员工个人的发展目标，同时提高员工的素质，使之与工作相适应并能够胜任。培训是提高员工素质和增强企业竞争力的根本途径之一，也是提高企业劳动生产率和工作效率的重要途径，更是实现员工个人发展的必要措施，是很好的激励机制。企业建立科学的培训机制，会对解决企业人员流失起重要的作用。 中小型民营企业要为每位企业员工建立职业生涯规划，科学合理的职业生涯规划是员工职业生涯的指明灯，人才流失的非常重要的原因就是企业缺少对员工职业发展的相应安排，缺少对员工职业生涯的管理。企业如果不为员工制定科学的职业规划，即使薪酬福利再优厚，员工得不到晋升的机会，得不到自我实现的机会，员工的工作积极性、能动性也会越来越低，最终会选择离开企业，寻找其他的晋升机会。因此，企业要帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，在企业与员工互动的过程中营造企业同员工共同成长的组织氛围，使企业中的人才清楚地看到自己在企业中的发展道路，使其对未来充满信心，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫。这样就能降低人才的流失率了。（四）、建立灵活薪酬制度薪酬是企业员工获得的最直接的物质酬劳，包括基本工资、成就工资、激励工资、津贴、福利几种基本形式【7】。中小型民营企业应制定科学灵活的薪酬制度，正确的评估人才的价值和能力以及对企业的贡献，制定在行业内有竞争力、对企业内部人才有激励作用的薪酬制度。避免出现能力和薪酬的不对等现象，对于企业的优秀人才，要做适当的薪酬分配倾斜，要高于平均薪酬，确保其薪酬水平与其创造的价值相一致，防止企业中的优秀人才因感到薪酬分配不公而离职的情况。企业要制定科学的绩效考核制度，为企业员工的薪酬分配提供有力的依据，无论是奖惩员工、岗位调动、降职、裁员，都是以绩效考核结果为最重要的标准，科学的绩效考核制度，会对员工的管理有很大的促进作用。首先，通过绩效考核可以对员工的业绩作出客观公正的评价；其次，绩效考核的开展可以为员工明确工作目标、引导员工的工作方向，对员工形成一定的约束力；再次，通过绩效考核，可以让企业的优秀人才获得合理丰厚的薪酬和一定的精神奖励，从而增强他们的成就感和对企业的忠诚度。企业绩效考核工作要做到客观公正、严肃、科学简便、注重实绩、多途径分能级、重视沟通、重视实效，同时企业也要结合自身的实际情况建立和完善有利于自身发展和适合自身的绩效管理体系，这样才能起到对企业员工的激励和挽留作用，从而使员工获得被认可的心理满足感，降低人才流失数量。（五）、建立合理激励机制 激励机制包括物质激励和精神激励，物质激励主要指上面所谈到的薪酬，加薪、奖金、福利等是很有效的物质激励，下面我们主要从精神激励方面来分析人才流失问题的解决措施，例如表扬、升职、培训学习机会、工作挑战性等措施。中小型民营企业应将物质激励和精神激励相结合，在保证物质激励的同时，进行适当的精神激励。精神激励能满足企业人才的精神需要，会显著提高人才的满意度，使企业优秀人才获得自我实现，在这一方面，精神激励比物质激励更能发挥作用，只有有效的激发人的动力、潜力，才能发挥人才的创新精神和敬业精神，企业要留住人才，必须建立公平公正的激励机制。这就需要中小型民营企业要尊重和重视人才，给予人才充分的信任和支持，这是重要的情感激励，只有这样才能使人才对企业产生强烈的依赖感、归属感，心甘情愿地为企业贡献自己的热情和才华。很大一部分员工离开企业都是因为企业缺乏有效的精神激励机制，他们在企业得不到认可、赞赏，得不到他们所想要的信任、重用，甚至有被老板的忽视感。所以，中小型民营企业要想留住人才，就要重视精神激励，并发挥情感留人的作用，民企的最高领导者要切实关心核心人才，真诚沟通，让企业人才感觉到自己也是企业的主人，使他们得到被重视、被支持的内心满足感和主人翁责任感。建立合理的激励机制，用情感、真诚留住企业的每位人才。五、小结 人才流失是制约我国中小型民营企业长期、持续、稳定发展的重要问题之一，解决好这一问题，可以提高塑造企业良好的形象，提高企业内部凝聚力，降低企业的运营成本，保障企业充足的人力资本，避免因人才流失带来的商业机密的泄露。另外，我国大力鼓励扶持民营企业，于2005年出台了支持、鼓励和引导非公经济的36条，去年又出台了鼓励和引导民营资本投资的36条。特别是这次全国人民代表大会第十一届四次会议，温家宝总理特别就这一问题答记者问，温总理表示这两个36条“雷声