（应用心理学专业论文）中学校长变革型领导及其与领导效能关系的研究.pdf

中文摘要 变革型领导是指领导者为组织构建愿景，通过支持、关怀和激发的方式改变 组织原有的价值观念、人际关系、组织文化等，追求卓越的组织利益的过程。它 是最前沿的领导理论之一，是近些年西方领导理论研究的一个新热点。本研究旨 在探讨我国中学校长变革型领导的结构，并在此基础上探讨校长的变革型领导与 领导效能的关系。 获得的结论主要有： ( 1 ) 校长的变革型领导包括提供支持或激励、魅力领导、倡导合作以及智力 激发四个维度。该问卷具有良好的信度和效度。 ( 2 ) 校长变革型领导和教师工作满意度之间存在显著的f 相关，变革型领导 与教师工作的内在满意因素之间的相关大于其与教师工作的外在满意因素。校长 变革型领导与教师的组织承诺之间存在显著的正相关，其与教师的价值与努力承 诺因素的正相关达到了统计学上的显著水平，而其与教师留职承诺的相关不大。 ( 3 ) 在变革型领导和教师自身因素的结合中，对领导效能预测贡献最大的均 是变革型领导。其中，对教师工作满意度预测作用最大的是提供支持或激励维度， 对组织承诺预测作用最大的是倡导合作维度，教师的“在现学校工作的时间”对 教师工作满意度和组织承诺都有比较大的、负向的预测作用。 最后依据研究结果，对教育主管部门提出一点建议：加强中学校长的继续教育 工作。同时，对中学校长提出四点建议：1 、充分施展魅力领导，赢得广大教师的 认可和信任i2 、对教师进行智力激发，倡导教师之间的合作；3 、对教师提供支 持，注意激发他们的高层次需要；4 、重视教师的“倦怠”问题。 关键词：中学校长变革型领导工作满意度组织承诺 a b s t r a c t t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pi ss e e na sb u i l d i n go r g a n i z a t i o n a lv i s i o n ，t r a n s f o r m i n g o l do r g a n i z a t i o n a lv a l u e 、i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i pa n dc u l t u r eb yc o n s i d e r i n g 、i n s p i r i n g o rs t i m u l a t i n gt os u r p a s se x p e c t e dp e r f o r m a n c e i th a sb e c o m ean e wh o t s p o to ft h e r e s e a r c ho nl e a d e r s h i pt h e o r yi nt h ew e s ti nr e c e n ty e a r s t h ep u r p o s eo ft h i ss t u d y a t t e m p t st oi n v e s t i g a t et r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i ps t r u c t u r eo f m i d d l es c h o o lp r i n c i p a l s o nt h eb a s i so ft h i s ，t h e s t u d yi n v e s t i g a t e s t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n p r i n c i p a l s t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n dl e a d e r s h i pe f f e c t i v e n e s s t h ec o n c l u s i o n sd r a w n b y t h i ss t u d ya r ea sf o l l o w s ： f i r s t ，t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i po fm i d d l es c h o o lp r i n c i p a l si n c l u d e sf o u rf a c t o r s ：s u p p o s i n g c o n s i d e r a t i o no r i n s p i r a t i o n 、c h a r i s m a t i cl e a d e r s h i p 、p r o m o t i n gc o o p e r a t i o n ，a n d i n t e l l e c t u a l s t i m u l a t i o n t h es c a l ei sa ni n s t r u m e n to f g o o dr e l i a b i l i t ya n d v a l i d i t y s e c o n d ，t h e r e i sa s i g n i f i c a n tp o s i t i v e c o r r e l a t i o nb e t w e e n p r i n c i p a l s t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n dt e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o no rt e a c h e r s o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t 1 1 1 ec o e f f i c i e n to fc o r r e l a t i o nb e t w e e n p r i n c i p a l s t r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i pa n dt e a c h e r s i n t r i n s i c s a t i s f a c t i o ni s l a r g e rt h a nt h a t b e t w e e np r i n c i p a l s t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n dt e a c h e r s e x t r i n s i cs a t i s f a c t i o n t h ec o r r e l a t i o nb e t w e e n t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n dt e a c h e r s c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n ti sn o ts i g n i f i c a n t ， f i n a l l y ，b yu s i n g t h e w a y so fr e g r e s s i o na n a l y s i s ，w e f i n dt h a t p r i n c i p a l s t r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i p d o e sb e t t e rt ot h e p r e d i c t i v e e f f e c t so n l e a d e r s h i p e f f e c t i v e n e s st h a n t e a c h e r s d e m o g r a p h i cv a r i a b l e s ，p r i n c i p a l s s u p p o r t i n gc o n s i d e r a t i o n o r i n s p i r a t i o n i sf o u n dt oh a v et h e g r e a t e s ti m p a c t o n t e a c h e r s j o b s a t i s f a c t i o n p r i n c i p a l s p r o m o t i n gc o o p e r a t i o ni s f o u n dt oh a v et h e g r e a t e s ti m p a c to nt e a c h e r s o r g a n i z a t i o n a lc o n u n i t m e n t t e a c h e r s n u m b e ro fy e a r st e a c 辨n ga tt h ec u r r e n ts c h o o l h a sa n e g a t i v ei m p a c t o n l e a d e r s h i pe f f e c t i v e n e s s a c c o r d i n gt o t h er e s e a r c hr e s u h s ，w eh a v ep r o p o s e dap i e c eo fa d v i c et ot h e t i d e p a r t m e n tr e s p o n s i b l e f o r e d u c a t i o n ：s t r e n g t h e n i n gp r i n c i p n s f u r t h e r e d u c a t i o n m e a n w h i l e ，f o u rp i e c e s o fa d v i c et om i d d l es c h o o lp r i n c i p a l s ：1 f u l l yd i s p l a y i n g c h a r i s m a t i cl e a d e r s h i pt oe n h a n c et e a c h e r s i d e n t i f i c a t i o n a n dt r u s t 2 s t i m u l a t i n g t e a c h e r s i n t e l l i g e n c e ，a n dp r o m o t i n g t e a c h e r s c o o p e r a t i o n ，3 s u p p o r t i n g c o n s i d e r a t i o nt o t e a c h e r sa n di n s p i r i n gt h eh i g hl e v e ln e e d so ft e a c h e r s 4 p a y i n ga t t e n t i o nt ot e a c h e r s b u r n o u t k e y w o r d s ：m i d d l es c h o o lp r i n c i p a l s ；t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p j o bs a t i s f a c t i o n ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t i i i 第一部分文献综述与问题提出 在任何一个组织中，领导者都处于特殊的地位，对整个组织的成败起着至关 重要的作用。古语云：“三军易得，一将难求”。领导者的自身素质和行为，往往 会造成不同的群体气氛和社会心理状态，从而影响工作人员的工作积极性。故而， 近一个世纪以来，有关领导理论的研究一直是组织行为研究中的一个核心问题。 从事领导理论研究的学者们相继提出了许多领导理论，其中，变革型领导理论 ( t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ) 无疑是最前沿的领导理论之一。变革型领导指的是 领导者能够预期未来趋势，激发下属理解并包容一种新的可能性的愿景，或激发 下属求新、求变的意愿与能力，把组织或团队建设为一个受到挑战与回报的学习 者集体的领导过程。变革型领导对领导者及其追随者都有变革性的影响，它是一 种领导者及其下属人员之间相互作用的演变过程，他们共同致力于才智的激发和 心灵的鼓舞。通过这一历程，领导者及其下属人员的工作动机和合作精神得以提 升，同时也带动和促进了组织的变革。变革型领导在有变革需求的组织中尤其重 要，变革型领导有助于组织的变革。 近年来随着我国基础教育事业的改革与发展，作为中学的领导人中学校长， 他们肩上的担子也将更加繁重。2 1 世纪又是一个改革的世纪、发展的世纪、竞争 的世纪，我国的中学校长应如何理解、确立、调控自身的领导行为，已是一个亟 需研究的问题。2 0 0 1 年。d a y ，h a r r i s 和h a d f i e l d 整理了先前关于校长变革领导行 为的研究，归纳出几种最有效的领导行为，它们强调价值观、愿景、高期望以及 对个体支持的重要性，而所有的这些行为又都是变革型领导的核心行为。因此， 本研究拟在中学校长变革型领导方面作一探讨。 1 变革型领导的理论综述 1 1 变革型领导的概念研究 f b u m s 于1 9 7 8 年根据对政治领导者的分析，在其著作( ( l e a d e r s h i p ) ) 中首次提 出变革型领导。b u r n s 的这项工作被认为是变革型领导理论研究王国中的一项启发 性的工作( k i r b y & p a r a d i s e ，1 9 9 2 ；l e i t h w o o d & d u k e ，1 9 9 9 ) 。在该书中，b u r n s 对变革型领导有了明确的概念界定，他认为：变革型领导是一个为追求更高的组 织目标，领导者及其下属转换原有的价值观念、人际关系、组织文化与行为模式， 他们有更高的动机和士气，团结在起，超越个人利益的过程。筒而言之，变革 型领导是一个领导者及其下属私利的超越过程，在这一过程中个体的工作能力和 道德水平得以提升和自我完善。 b a s s ( 1 9 8 5 ) 发展了b u m s 的概念，认为变革型领导是指通过让员工意识到所 承担任务的重要意义，激发他们的高层次需要，使员工变成自我实现者、自我监 控者和自我控制者，建立相互信任的组织气氛，促使员工为了组织、团体和部门 的利益而牺牲自己的利益，并获得越过原来期望的结果，更具有成就。并认为变 革型领导者具有“魅力领导、智力激发以及个别化关怀”三个特征。 b e n n i s 和n a n u s ( 1 9 8 5 ) 将那些善于利用权力与情境等有利因素，激发员工求 新、求变的意愿与能力；或者是当组织面临环境快速变化时，能调整组织原有的 工作方式，以适应环境变迁的领导者称之为变革型领导者。r o b e , s ( 1 9 8 5 ) 认为 变革型领导是指领导者把权力授给那些参与集体活动的有希望、乐观、有能力的 下属，促进下属明确任务和愿景、更新他们的承诺、以及为了组织目标的完成再 造组织系统的过程。l e i t h w o o d ( 1 9 9 2 ) 把变革型领导理论的研究引入了教育领域。 他认为变革型领导应该集中在“提高组织中个体和集体解决问题的能力，这些能 力主要表现在明确和完成组织目标的活动中”。y u k l ( 1 9 9 4 ) 认为：变革型领导是 指领导者影响组织成员，赋予组织成员自主解决问题的能力以完成目标，使组织 成员的态度和假设都发生重大改变、建立对组织愿景或目标的承诺的过程。 f r i e d m a n & l a n g b e r t ( 2 0 0 0 ) 认为，变革型领导者必须能够激励下属、提出和构建 组织的愿景，并且在愿景的实现过程中让下属都能够参与。 从上述的定义我们不难发现：不同的学者从各自的角度出发对变革型领导进 行了不同的界定，但是归纳起来，变革型领导主要体现在这些方面： 工1 ) 变革组织原有的价值观、使员工认可组织的愿景； ( 2 ) 变革下属的态度，激发他们的高层次需要； ( 3 ) 引导组织获得卓越的成就。 据此，本研究将变革型领导定义为：领导者为组织构建愿景，并通过沟通、 激发等方式，满足员工的高层次需要，获得他们对组织目标的认可，变革组织原 有的价值观念、人际关系、组织文化等，追求卓越的组织利益的过程。 1 2 变革型领导的研究方法 目前对变革型领导的研究中出现了多种方法。 1 2 1 调查研究( s u r v e yr e s e a r c h ) 即通过向被试呈现问卷，让被试根据实际情况做答的方法对变革型领导进行 研究。调查研究是变革型领导研究中运用最多的一种方法，目前已开发出的变革 型领导量表有b a s s l 9 8 5 年编制的多因素量表，其中变革型领导含有三个因素；1 9 9 0 年，b a s s 和a v o l i o 在1 9 8 5 年b a s s 的5 因素量表基础上重新编制了8 因素领导量 表，该量表中变革型领导含有四个因素；1 9 9 6 年，l e i t h w o o d 和j a n t z i 编制了6 因素的变革型领导量表。此外，也有些学者编制了变革型领导量表( e g ，p o d s a k o 仃， m a c k e n z i e ，m o r r m a n & f e t t e r , 1 9 9 0 ) 。在所有的变革型领导量表中，影响最大的是 b a s s 和a v o l i o 编制的量表，在西方教育领域中l e i t h w o o d 和j a n t z i 编制的变革型 领导量表广受欢迎。但是，这些量表中变革型领导各因素间的相关系数偏高，区 分效度不太理想，这也是本研究要自编问卷的原因之一。 1 2 2 场地实验( f i e l de x p e r i m e n t s ) 即在实际的组织环境中进行的实验，首先对这些环境中的领导者进行变革型 领导培训，然后再在实际的组织环境中对变革型领导进行测量，同时观察这些领 导行为对下属的态度、行为和绩效等的影响。比较成功的两个例子是：1 9 9 6 年 b a r l i n g ，w e b e r , a n dk e l l o w a y 在一家银行中进行的研究。研究者把分支银行的经理 分成两组：一组作为实验组，培训他们更多运用智力激发和个性化关怀；另一组 为控制组，他们没有接受这项训练。结果发现在实验组经理下工作的下属比控制 组经理下工作的下属有更高的组织承诺和较好的个人绩效。 2 0 0 2 年d v i r , e d e n ，a v o l i o ，a n ds h a m i r 在以色列防卫军中做的一个实验，结果 发珊，参加过三天变革型领导培训的军官的直接下属膏更高的自我效能感、独立 思考的能力和额外的努力。 1 2 3 其他研究方法 描述比较性研究( d e s c r i p t i v ea n dc o m p a r a t i v es t u d i e s ) 一些描述性研究是挖 掘被认为是变革型领导者们之间的共性，另一些是比较变革型领导者和非变革型 领导者之间的不同，大多研究者对于行为的描述是从与领导者及其下属的访谈中 获得。如b e n n i s 和n a n u s 做的一项历时五年之久的描述比较性研究，在该研究中 访谈的对象包括6 0 名企业高层领导者和3 0 名公共事业组织的领导者。 深入个案研究( i n t e n s i v ec a s es t u d i e s ) 对一个变革型领导者进行长期的追踪 研究，以观察他与其下属、领导环境之间的相互作用。如r o b e r t s 对同一个领导者 在其连续两个职位上进行的追踪研究。 其他还有如文献综合法、元分析法等研究方法。 本研究拟采用以调查研究为主、辅助以访谈法和文献综合法的方法对变革型 领导进行研究。 1 3 变革型领导的结构研究 1 3 1b a s s 的研究 首先对变革型领导的结构进行研究的是b a s s 。1 9 8 5 年，b a s s 教授认为变革型 领导包含领袖魅力、个别化关怀、智力激发三个维度。三个维度的描述如下： ( 1 ) 领袖魅力( c h a r i s m a ) 领导者鼓励下属对组织要忠诚、要有奉献精神，灌输给下属树立自豪、自尊 和忠诚感，点燃下属对组织愿景及使命的热情，从而使下属对组织目标产生一种 使命感和责任感。下属高度相信领导者为组织所构建的愿景和价值观，认可领导 者，认为领导者是一个角色模范并想效仿他。领袖魅力型领导者具有自信、自尊、 自主、高超的交际能力、以及解决内在冲突的能力。 ( 2 ) 个别化关怀( i n d i v i d u a l i z e dc o n s i d e r a t i o n ) 领导者关心每一个下属的需要，承认下属需要的差异。对下属的成长与发展 的需要，领导者都能及时做出反应，他不仅仅能够识别和满足下属目前的需求， 同时还帮助下属开发出来最大的潜能。个别化关怀可以通过许多不同的形式表现 出来。关怀下属的行动有三种取向：发展取向、个别化取向和辅导取向。 ( 3 ) 智力激发( i n t e l l e c t u a ls t i m u l a t i o n ) 领导者对下属提供智力支持，指导下属解决问题，鼓励下属要经常质疑原有 的观念假设( a s s u m p t i o n s ) 、过去的刻板印象，唤起并改变下属对问题的认知和解 决方法，强调采取行动前全面思考的重要性，从而不断提升下属解决问题的能力。 1 9 9 0 年，b a s s 和a v o l i o 迸一步完善和补充了变革型领导理论，明确提出变革 型领导应该包括四个方面：领袖魅力、激发鼓舞、个别化关怀、智力激发。这里， 我们着重谈一下激发鼓舞。 激发鼓舞( i n s p i r a t i o n a lm o t i v a t i o n ) 是指领导者向员工提供富有意义和挑战性工 作的行为，包括明确描述预期目标，而且该目标受到整个组织目标的约束，同时 通过领导者自身积极乐观态度唤起团队精神。 1 3 2l e i t h w o o d 的研究 l e i t h w o o d ( 1 9 9 4 ) 发现，在众多的领导风格、行为中，对教师影响最大的是 校长的变革型领导行为，这是因为变革型领导模型的核心是“人际影响”。l e i t h w o o d 和j a n t z i ( 1 9 9 6 ) 在b a s s l 9 8 5 年的模型以及其他人研究的基础上，构建了自己的 变革型领导模型，该模型共有六个构面，具体是指： ( 1 ) 构建愿景领导者为了其所在学校更好地发展而积极构建组织愿景， 通过与下属的交流沟通、以及自身的领导魅力，使教师明确并认可他对学校未来 愿景的构想； ( 2 ) 培养对集体目标的承诺领导者通过让教师参与集体目标的制订， 来提升组织成员的合作，以及帮助他们共同工作以完成共同的目标； ( 3 ) 个别化关怀一领导者尊重每一个下属，并且关心每个员工的感情和 需求； ( 4 ) 智力激发领导者鼓励组织成员重新审视自己对问题的原有假设、 质疑原有的解决问题的方法，从新的角度考虑如何完成任务； ( 5 ) 榜样行为领导者为员工提供一个行为的榜样，以使他们的价值观 与领导者的保持一致； ( 6 ) 寄予厚望领导者对其组织成员提出卓越的、高质量的绩效期望。 粥h i p p & b r e d e s o n 的研究 阻l e i t h w o o d 与j a n t z i 的研究为基础，h i p p 与b r e d e s o n ( 1 9 9 5 ) 提出了变革 型领导的5 因素模型： ( 1 ) 榜样行为领导者的行为在于为员工树立一个榜样，以使他们与领导者 所提倡的价值观保持一致； ( 2 ) 鼓励群体目标领导者的行为在于为组织构建愿景，引发组织成员为实 现组织共同的目标而努力工作，刺激组织中的合作，以及影响学校人际气氛； ( 3 ) 提供意外的奖励领导行为集中在理顺教师工作与组织报酬结构间的关系； ( 4 ) 寄予厚望领导者的行为在于对教师提出卓越的、高绩效的期望； ( 5 ) 提供支持领导者的行为在于尊重员工，并鼓励他们重新审视自己对工 作原有的假设。 1 3 4 国内的研究 1 9 9 5 年台湾地区的吴静吉、林合懋根据台湾地区的情况开发了第一个中文测 量表，该量表在8 因素的基础上又进行了进一步的细分，变革型领导的因素有：( 1 ) 魅力或理想化影响，包括亲近融合、愿景与吸引力、承诺与正义3 个子因素；( 2 ) 激发鼓舞，包括激励共同愿景、尊重信任2 个子因素；( 3 ) 智力激发和( 4 ) 个别 化关怀2 个因素没有细分。 大连理工大学博士生张丽华( 2 0 0 2 ) 在其博士论文改造型领导与组织变革 过程动态模型的实证与案例研究中采用主位研究取向，结合中国企业经营者的 领导行为，开发了改造型领导的测量工具，结果显示中国的改造型领导包含有六 个维度理想化影响或称领袖魅力、激发鼓舞、个别关怀、智力启发、倡导合 作、以及创新思维。 综观上述研究可以看出：1 尽管有不同的说法，但多数还是集中在构建愿景、 承认下属需要的差异性、变革下属的原有思维、追求卓越的绩效等方面；2 不同研 究者对具体维度的侧重点不同。如在提出共同愿景方面，b a s s ( 1 9 8 5 ) 认为领导者 是根据组织的需求以及其个人的观点提出其认为下属可以接受的愿景；而 l e i t h w o o d 等认为在提出愿景时更多考虑下属的意见，鼓励下属的积极参与。据此， 我们认为变革型领导具有多维性。 2 变革型领导的相关研究 当前，有关变革型领导的研究主要有两大分支：一是前面我们所谈到的变革 型领导的结构研究，二是有关变革型领导的相关研究。其中变革型领导的相关研 究又主要包含两个方面：一方面是有关变革型领导与交易型领导的比较研究，另 一方面是有关变革型领导与其领导效能的关系研究。 21 变革型领导与交易型领导的比较研究 在有关变革型领导研究中，变革型领导与交易型领导的比较研究是其中的一 个主要分支。交易型领导是指主要是以偶然的奖赏为基础的交换方式来激励与领 导下属人员。对于二者的关系存在有不同的观点。b u m s 认为这两种领导是同一连 续体的两个极端。而b a s s 认为，变革型领导和交易型领导并不是一个连续体的两 端，而应该是两个独立的概念，是领导模式的两个维度，一个领导者既有变革性 的一面，又有交易性的一面，变革型领导以交易型领导为基础，反之不然。变革 型领导可以说是交易型领导的一个特例，可以同时与一些目标和目的实现相联系， 这两种模式的不同主要表现在领导激励下属的过程和目标设置的类型上。h o w e l l 和a v o l i o ( 1 9 9 3 ) 认为变革型领导可以完善交易型领导的不足，那些优秀的领导 者常同时既用变革型领导又用交易型领导。b a s s ( 1 9 9 8 ) 也指出变革型领导建立在 交易型领导基础之上，它有助于下属的额外努力的绩效。a l l e n 等人不赞同这种观 点，他们认为变革型领导远远优于交易型领导( b y c i o ，h a c k e t t ，& a l l e n ，1 9 9 5 ) 。 b a s s ( 1 9 8 5 ) 通过在美国军队中的研究，发现下属知觉到上级有变革型领导时， 其对上级的满意程度和效能等都高于其知觉到上级的交易型领导。在另外的一项 研究中，b a s s ( 1 9 8 8 ) 指出受过良好教育的下属更愿意接受变革型领导。h a t e r 与 b a s s ( 1 9 8 8 ) 的研究发现，下属对变革型领导的满意高于交易型领导，变革型领导 的领导效能比交易型领导高。而d e l u g a 与s o u z a ( 1 9 9 1 ) 通过对5 3 位警察分局的 警官的调查研究，结果也发现有变革型领导行为的警官比交易型领导行为较能影 响下属的行为。另外，m e d l e y 与l a r o e h e l l e ( 1 9 9 5 ) 对1 2 2 名护士进行变革型领导 与交易型领导对工作满意度的影响，结果显示护士在变革型领导下的工作满意度 较高。林维林( 1 9 9 6 ) 对台湾地区“建设厅”的工作人员进行变革型与交易型领 导研究，结果发现，变革型领导对组织效能与对领导的满意度都有正向的影响。 陈德森( 1 9 9 6 ) 通过研究发现变革型领导在领导效能的满意度、额外努力程度以 及服务品质产出的自我评价的预测力高于交易型领导的预测力。 2 2 变革型领导与其领导效能的关系研究 有关领导的研究无论是从早期的特质论、行为论、权变论、还是到最近的变 革型领导理论、归因论、领导交换理论，其目的都是在研究如何提高“领导效能” 的。通过文献检阅我们发现，国外已有一些关于变革型领导和其领导效能的指标， 如工作满意度、离职意向、对领导者的满意度、组织承诺、组织公民行为等关系 的研究。 工作满意度：是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映，通过了解 工作满意度我们可以明确管理中问题的所在，以便采取措施保障员工的心理健康 和提高员工的工作质量。b o g l e r ( 1 9 9 9 ) 发现教师的工作满意度和校长的变革型领 导之间有积极的相关，“教师知觉到他们的校长越是变革，他们的工作满意度就越 高”。p a u lea m o r o s o ( 2 0 0 2 ) 通过对校长变革型领导对教师承诺以及教师工作满 意度的影响研究，结果发现，校长的变革型领导对教师承诺和教师满意度有显著 的积极的影响。还有一些研究资料支持教师的工作满意度与校长的变革型领导之 间存在着显著的正相关( m a e o i t , 1 9 8 8 ；r o s s m i l l e r , 1 9 9 2 ) 。孟慧( 2 0 0 3 ) 通过研究得 出结论：变革型领导及其领导魅力维度可有效地预测下属的工作满意度。j u d g e 和 p i c c o l o ( 2 0 0 4 ) 统计整理了p s y i n f o 数据库中自1 9 8 7 至2 0 0 3 年期间有关研究变 革型领导行为文章、论文等，最后得出结论：变革型领导和下属的工作满意度相 关显著( r = 5 8 + + ) 。 组织承诺：是员工对组织的认同以及投入的相对程度，是员工与组织的心理 纽带，影响着组织的效益和效能。a v o l i o ，w a l d m a n & e i n s t e i n ( 1 9 8 8 ) 研究发现， 变革型领导可以使下属为了提高自己对同事以及对组织的承诺而自觉自愿地做出 个人牺牲。k i r b y 和p a r a d i s e 在1 9 9 2 年的一项考察变革型领导对教师影响的研究 后得出一项结论：校长施行个性化关怀和智力激发的变革型领导对教师士气和教 师承诺有积极的影响。k o h ，r i c h a r d & t e r b o r g 于1 9 9 5 在新加坡进行变革型领导对 教师的态度及学生绩效的相关研究，结果发现，校长的变革型领导对教师的组织 承诺、组织公民行为、教师对领导者的满意度以及学生的学术成果等都有相关。 b y c i o ，h a e k e t t ，& a l l e n ( 1 9 9 5 ) 在一项以护士为被试的调查中指出变革型领导与组 织承诺有显著的正相关。l e i t h w o o d ( 1 9 9 9 ，2 0 0 0 ，) 的研究也发现校长的变革型领 导对教师承诺有积极的影响。台湾的林士奇( 2 0 0 1 ) 以台湾中华电信公司为研究 对象，最后得出结论：变革型领导与组织承诺、组织公民行为存在着正相关。苏 永富( 2 0 0 1 ) 以派外人员为研究对象也得出了同样的结论。盂慧( 2 0 0 3 ) 指出变 革型领导与组织承诺存在着显著、甚至是极其显著的正相关：但变革型领导的各 维度对组织承诺缺乏预测效力。 其他衡量领导效能的指标：b a s s ( 1 9 8 5 ) 在一项军队中的研究中发现变革型领 导与下属的额外努力有显著的正相关。b l a s e ( 1 9 8 7 ) 的研究结果表明：变革型领 导中的构建愿景对教师的工作动机、工作卷入和士气都有积极的影响。m e y e r 和 a l l e n ( 1 9 9 1 ) 指出变革型领导和组织认同之间存在着正相关。1 9 9 4 年s i l i n s 也报 告说校长的变革型领导对教师的知觉结果有积极的影响。k i r k p a t r i c k 和l o c k e ( 1 9 9 6 ) 通过研究发现变革型领导中的愿景行为对下属有积极的影响，它能极大 地提高下属的自我效能感。g e y e r 和s t e y r e r ( 1 9 9 8 ) 评估了澳大利亚分支银行经理 的领导风格，结果显示，变革型领导无论与短期绩效或是长期绩效都存在正相关 关系，他们认为，变革型领导和长期绩效之间的更紧密的关系，可能是由于变革 型领导在银行内部创造了一种更加鼓舞人心、充满高度承诺、以及凝聚性文化在 内的氛围。b a s s ( 1 9 9 9 ) 指出下属知觉到其领导者采取变革型领导时可以有效的预 测其对领导者的满意度。b a r l i n g 等人通过研究得出这样的结论：如果领导者接受 过变革型领导行为训练，那么其下属的承诺水平、动机水平和绩效水平也更高 ( b a r l i n ge ta 1 ，1 9 9 6 ；d v i re la 1 ，2 0 0 2 ) 。r a s k o e n e 等人( 2 0 0 2 ) n 过对变革型领导和 组织气氛及财务绩效的关系研究，结果认为魅力领导对组织的财务绩效和组织气 氛有积极的影响作用。s c h y n s ( 2 0 0 2 ) 对此作出了解释：下属的自我效能感与领导 煮提供给他们执行任务的机会、经历以及领导的口头劝说有关，而这些因素和变 革型领导密切相关。李超平、时勘( 2 0 0 3 ) 通过研究发现：领导魅力维度和智力 激发维度对额外努力、对领导者的满意度和领导者有效性有显著的积极影响；个 性化关怀维度对满意度和领导者有效性也有正面的影响，但对领导者有效性和对 领导者的满意度的影响没有达到显著水平：感召力维度对额外努力、对领导的满 意度和领导者有效性的影响都没有达到显著水平。孟慧( 2 0 0 3 ) 的研究结果显示： 领导魅力维度和智力激发维度能有效地预测下属额外努力、对领导有效性的知觉、 对领导者的满意感；个性化关怀维度能有效预测下属对领导者的满意感，但回归 系数为负值。 2 3 有关变革型领导的其他研究 c a r l e s s ( 1 9 9 8 ) 以澳洲全国公立银行的经理人、高级主管、办事员为研究对 象进行性别对变革型领导的影响研究，结果发现：经理人和高级主管认为女性比 男性更喜欢采用变革型领导，而办事员认为女性领导者与男性领导者的采用变革 型领导没有大的区别。台湾的林士奇和苏永富认为下属的年资越久，其对魅力领 导与个别化关怀、愿景提出与才智激发的感受及受其影响的深远比资浅的下属大 得多；而下属在性别、年龄等方面的差异则不会产生其对变革型领导的感受及受 其影响的明显性差异。j u d g e 和b o n o ( 2 0 0 0 ) 通过对大五人格和变革型领导关系 的研究，结果发现具有外向性、宜人性的领导者更易采用变革型领导。孟慧( 2 0 0 3 ) 的研究结果显示责任意识感强的人更易采取变革型领导。对于变革型领导跨文化 差异的检验研究，已有大量的研究证明变革型领导理论具有跨文化的有效性如 b a s s ( 1 9 9 7 ) 指出变革型领导理论具有全球的普遍性，无论在哪个国家，当人们想 到领导时，他们心目中的理想领导都是变革型领导。 3 问题提出 3 1 国内研究存在的问题 从前文所述可以看出，虽然国内对变革型领导的研究也取得了一些成绩，但 我们认为仍存在一些问题： ( 1 ) 从着眼点上来说，部分研究者将着眼点放在测量量表的引入、验证上， 如李超平、时勘的研究；或是一些理论上的阐述，如戚振江、彭建华、石勇江等 人的研究。他们对国内变革型领导的现状和特点并没有特别关注； ( 2 ) 在研究报告中，研究结论存在有不一致的地方：如李超平、时勘认为个 性化关怀维度对满意度和领导者有效性有正面的影响，而孟慧认为个性化关怀维 度能有效预测下属对领导者的满意感，但回归系数为负值； ( 3 ) 研究对象多集中于生产经营性的企业领导者，对教育领域的领导者一校 长的变革型领导的研究迄今为止还几乎没有涉及到，如前面提到的李超平、孟慧 和张丽华都是对企业领导者的研究。 3 2 本研究的总体构想 鉴于国内目前变革型领导研究方面存在的问题，我们欲对中学校长的变革型 领导作一初步探讨，以期促进国内的变革型领导的研究，丰富管理心理学、领导 心理学、学校管理学等学科内容，并为校长培训提供理论依据，同时也可为实际 中的校长提供可借鉴的操作性建议、提高其领导能力，促进我国教育改革事业的 顺利发展。 在具体的研究过程中，我们主要是用他评的方法，即，从教师的角度来研究 校长的变革型领导，了解教师知觉到的校长的变革型领导。之所以选择这个角度， 是因为人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。 由此可以推出，影响教师态度和行为的是他们知觉到的校长的领导，而不是校长 自认为自己是什么样的领导。本研究的具体构想为： 3 2 1 探讨我国中学校长变革型领导的结构，编制中学校长变革型领导问卷 根据前面的综述，本研究将校长变革型领导定义为：校长为学校构建愿景， 并通过激发等方式，满足教师的高层次需要，获得教师对学校目标的认可，变革 学校的原有精神面貌，追求学校卓越成就等方面的领导。本研究从这个定义出发， 以自编问卷为工具，采用实证的方法探讨我国中学校长变革型领导的结构。 3 2 2 探讨中学校长的变革型领导与其领导效能的关系 领导和领导效能的关系问题始终是领导心理学和领导科学的研究领域中倍受 关注的问题。但是对于领导效能的定义因人而异，在对其衡量时多是选取一些衡 量指标。在本研究中，我们将使用教师的工作满意度和教师的组织承诺，作为衡 ? 量校长变革型领导的领导效能评估指标。校长的不阿的领导行为活动创造学校内 部不同的工作环境，这些不同类型的工作环境可以有效地预测教师承诺和教师满 意度( a n d e n n a n ，1 9 9 1 ) 。而教师的这些态度对教师的行为又有极大的影响作用， 教师的行为对学生的学习又有重要的作用。故而，本研究选用这两个指标作为考 察校长领导效能的评估指标。 3 2 3 探讨中学校长的变革型领导和教师自身属性如何共同影响领导效能 领导，实质上是一个动态的过程，而该过程是由领导者、被领导者以及所处 环境三要素所组成的复合函数，即，领导= f ( 领导者被领导者环境) 。从中我 们知道，影响领导效能的因素是很复杂的，它除了受领导者领导行为的影响外， 它还会受被领导者自身因素( 如人格特征、人口统计学变量等) 的影响。故而， 本研究在考察校长变革型领导与其领导效能关系的基础上，又探究了教师自身因 素与校长变革型领导对领导效能的联合影响。这里，我们只探讨被领导者不同的 人口统计学变量与领导者变革型领导对领导效能的影响。 第二部分研究过程 研究一中学校长变革型领导的结构研究 1 研究目的 研究目的在于探讨校长变革型领导的结构，编制中学校长变革型领导问卷。 2 问卷的编制程序 2 ，1 项目的收集 2 1 1 半开放式调查 2 1 1 1 材料 半开方式问卷的指导语为：变革型领导是指领导者为组织构建愿景，并通过 沟通、支持与激发的方式，满足员工的高层次需要，获得他们对组织目标的认可， 改变组织原有的价值观念、人际关系、组织文化等，追求卓越的组织利益的领导 过程。请描述您所熟悉的某位校长，在他身上您能了解和感受到的变革型领导， 不论是否包含在前六个题目中，您都可以表述出来，请您一定要始终根据他她的 真实情况进行描述。谢谢您的合作! 半开方式问卷的前六个题目以l e i t h w o o d 与j a n t z i 的测量表为蓝本，第七题为 开放式题目，即如果您认为该校长的变革型领导还表现在其他方面，请予以具体 说明。 2 ，1 1 2 施测 被试来自南阳十三中、郑州回民中学、河大附中的部分教师共1 0 0 人，回收 问卷8 9 份，其中有效问卷8 0 份，包含男性3 6 名，女性4 4 名。 2 1 2 3 结果 对半开放式问卷的结果进行归纳整理，具体情况见表1 。 2 7 1 1 2 访谈 为了更深如的了解中学校长的变革型领导，本研究在半开放式调查的基础上， 又从上述被试中抽取了7 名教师进行了深度访谈，对半开放式调查的结果有了进 一步的澄清。 表1 半开放式问卷结果整理 大多被试都反映校长积极构建愿景和发展目标，使 魅力影响教师有一种整体目标感，大家都认同他的构想， 心甘情愿为了集体利益而牺牲个人利益等 大多教师回答校长通过各种形式，如与教师的座谈 会等来讨论学校的发展蓝图，听取大家的意见，并用愿 培养对组织目标的承诺景来激励大家；同时有相当一部分教师建议应把这一问 题归入到第一个问题：有1 3 的教师主张应通过提高教 师的思想素质、业务素质来适应学校的发展 多数认为校长能够以身作则、身先士卒，严格要求自己， 树立榜样赢得全校教师的尊重；同时还为j “大教师树立学习的榜 样 能根据各个教师的特点合理安排工作，主动找有困难的 提供个人支持教师谈话，关心教师生活，积极为教师提供各种进修机 会等 鼓励教师通过教研活动相互沟通、相互学习，经常鼓励 智力激发 教师换个角度思考工作等 经常鼓励教师继续学习，相信每个教师都能教出好学生， 寄予厚望 对教师有信心，坚持学校有最好的绩效等 工作有魄力，有创新意识，大胆改革；校长自身积极学 其它方面 习；鼓励工作群体