第五章东软集团知识型员工股权激励对策研究.docx

第五章 东软集团知识型员工股权激励对策研究5.1 东软集团知识型员工股权激励总体思路 公司在原来的基础上，参考其他公司的股权激励思路，通过股权激励机制，激励公司上下员工协调一致、上下一心，以饱满的热情来达到公司的战略目标。调整后的激励方案对维持公司特色的竞争优势与强化应对挑战的能力是不容忽视的。公司的股权激励模式优化应遵循以下几点：5.1.1 科学合理制定行权价应根据实际情况，在了解自身情况和外部环境的前提下来制定股权计划。东软这样的非上市公司，其股票期权行权价格的确定没有相应的股票市场价格作为定价基础，确定难度相对大得多。因此，股票期权行权的确定就显得非常重要。美国非上市公司的作法是：首先进行专业评估确定股值，然后以此作为股票期权行权价与出售价格的基础。企业的内在价值则通过复杂的数学模型来计算，模型要以若干假定条件为前提，注重企业长远发展。5.1.2 行权方式更加弹性化在员工决定执行期权后，他们要向公司支付行权价格。根据筹集方式的不同，公司可以根据自身的员工的情况、竞争对手的策略等，最终确定自身的股票期权计划将采用下面三种方式，如下:(l)现金行权方式现金行权方式(图2)，员工用自己现金购入期权股票。现金行权方式需要员工用够多的现金去购买公司的股票，员工将承担公司效益的风险。这种行权方式使员工的利益和企业联系起来，极大地调动员工的积极性和提高员工的主人翁意识。提高企业效益。员工得到更多利润期票价格上涨股权期票员工现金员工利益受损期票价格下降(2)股票互换行权股票互换行权是使用已经拥有的公司期权作为支付手段，来购买期权股票。这种行权方式适合东软公司高层管理人员。首先，期权股票可用于交换，实现了期权的流通和自由度；其次，股票期权计划授予期权数量比较大，用现金行权可行性不高。因此，股票期权计划可以注明允许用期权股票互换的方式行权，以方面员工执行期权获得收益。当然，如果员工持有的期权股票价值低于待付的行权价格和相关税费项，差额部分应当用现金补齐。(3)本票/贷款行权东软公司通过本票/贷款行权的方式帮助员工融通行权所需要的资金。公司不限制员工使用本票，也可用向公司借款的方式筹集行权所需要的资金，借款金额包括行权价格和相关税费。用贷款行权方式时，千万要注意对贷款利息的相关规定，贷款利息不能过低，否则将会被视为员工的额外优惠。利息的确定依据外部的基准贷款利率。 5.1.3 完善退出机制东软属于非上市公司，股份的流通限制，相应股份转让也受到一定限制，此外退出必须考虑的因素还有法律限制及章程限制，这些因素要考虑全面。股权激励计划的退出机制主要通过公司章程、股权激励计划方案来规定。退出渠道有以下6种:公司回购、股东内部交易、取得其他股东放弃优先受让权的时候，向外部转让。对经理人所持股票采取有限度的流通，以便于经理人持有股票的期待利益转化为现实利益。法律法规在经理人员所持公司股票的变现问题上的规定不能过于呆板，如果经理人员在市场行情好时公司股权却不能变现变现，或者说在很长时间内经理人员只能得到股权的账面利润，股权激励的作用就会大大折扣。因此，有必要修订我国现行公司法，应该规定在公司董事、监事、经理等高级管理人员任职期间其股份可根据协议分期少量出售变现;正常离职或退休时，可以根据协议转让给其他股东，未行权的部分将被取消，已经获得的股权根据协议以低价或行权价转给其他股东。5.2 东软集团知识型员工股权激励基本原则与组成内容在民营科技企业实施股权激励，一是要根据我国股权激励实践的具体情况进行;二是要遵循民营科技企业的发展要求和特点，有针对性地实施。因此，我们在探讨民营科技企业实施股权激励的战略对策时，首先要明确实施的基本原则。这些原则具体包括以下几点:1.实施民营科技企业股权激励机制要规范试点、分类指导。尽管股权激励是一种促进民营科技企业发展壮大的长期激励工具，但是它的应用是有条件的。目前在我国，我们必须在努力改造和完善现有的格局，建立有效的公司治理，在规范的基础上发展我国证券市场的同时，选择一些条件较好的民营科技企业，通过规范试点、分类指导的方式，有步骤地推广这种长期激励方式。此外，我们还要从不同发展阶段、不同产权类型和上市与非上市等方面区分民营科技企业，以有针对性地实施股权激励。2.民营科技企业股权激励机制要以激励人力资本和推动技术创新为宗旨。民营科技企业要按照市场经济规律的要求，实行多种分配形式，如技术入股、管理入股、期权股票等，建立能够激活人力资本和留住人才的利益机制，通过各种股权激励形式来实现人力资本效用的最大，以保证民营科技企业技术创新能力。3.民营科技企业股权激励机制要与企业其他改革配合使用。股权激励不仅需要明晰的产权结构，更需要合理企业治理结构，因此，民营科技企业股权激励机制的创新要与现代企业制度建设、企业文化建设、企业技术创新、管理创新等配合使用。4.民营科技企业股权激励机制要通过设置限制条件来保证激励与约束相容。激励和约束相伴随，只是手段，完成企业的经营计划、达到发展目标才是目的。所以股权激励制度和实施方法一定要结合股权激励工具的期限条件、企业的目标达成情况以及激励对象本人、本部门的业绩指标完成情况与考核办法来制订和兑现。5.民营科技企业股权激励机制实施股权激励要通过制度建设保持激励机制的稳定性，注意稳定性与灵活性有机结合。稳定性说的是激励制度一旦颁布就要不折不扣地实施并坚持下去，否则企业将失去员工的信任，那样的话还不如不搞股权激励。灵活性则指针对不同的激励对象、在不同的环境中以及随着时间的变化，所使用的激励_具和激励方法的组合应该有所不同，也就是说要做到所采取的每一个激励措施对于所要激励的对象而言都实用的、恰当的、高效的。民营科技企业要保持持久的创新能力和有效的激励约束，必须加强激励行为的制度建设。制度建设能够克服激励行为的随意性，规范激励模式并保持其长期性。6.民营科技企业股权激励机制要根据企业发展现实情况和股权激励工具的适用范围，在激励方式和方法上创新。首先，任何股权激励l一具都是人们在管理实践中创造和总结出来的，并且不断有新的激励_l:具在不断地被创造出来。其次，每一个成熟或不成熟的激励具都有其自身的适应性和适用条件，并不存在一个百分之百成熟、完善的股权激励方法，股权激励机制没有定式，不同股权激励方式适用于不同的企业，从而具有不同的激励效果和激励适用对象。所以民营科技企业要根据自己企业的实际情况，注重激励方式方法的创新。5.3 东软集团知识型员工股权激励的模式设计东软公司，在原股权激励方案的基础上，经过调整后的新方案(以下简称:管理技术股份期权激励计划)，更适合东软公司业务的运营。在对公司资产进行定价的基础上，确定员工合理的期权行权价格，按照激励计划预算安排，并经个人行权后划分到员工资本账户名下。在员工聘用期结束后或行权周期结束后，公司按照一定得价格予以回购，或者部分期权获授人可以转为对公司的实持股份。为了确保新股权激励计划的实施有章可循、有规可依，要重新制定股份期权激励计划的管理办法，并对先前的管理规章制度进行相应的调整与完善，具体内容详见附录。5.3.1 期权的授予针对新引入管理技术股份期权激励计划，授予对象的范围进行调整，新方案在确定期权总额的基础上，要在两大板块(管理板块与技术板块)进行期权授予额度的分配，而每个板块内部期权授予比例要参照管理技术骨干个人的人力资本级别，最后确定股份期权的授权日。(1)管理技术骨干对象标准的界定管理板块期权获授对象包括:管理层、各个职能部门负责人、事业部负责人等。表1是管理板块期权获授对象标准一览表。表一 网鸣公司管理板块期权获授对象标准表管理板块获授对象人力资源级别管理层（2人）m4-m6事业部负责人（4人）m3-m4一般管理人员（3人）m2-m3技术骨干是东软内部从事技术研发与应用的人员，此次股份期权激励计划的授予范围包括公司内部t3级以上的技术骨干。东软公司技术板块获授对象标准具体如表2所示:表2 网鸣公司技术板块获授期权额和人力资本级别关系表获授对象（技术模块）人力资本级别技术骨干1t3技术骨干2t4技术骨干3t5技术骨干4t61)职业经理团队的薪酬体系走的是管理系列板块，所以就用m1，m2来表示人力资本级别的高低，m6表示的人力资本级别最高，其次是m6、m5、m4、m3、mz、m1，他们代表的人力资本级别依次递减。(2)授予总额的内部分配。东软公司的股本总额是1000万股，参照公司管理技术骨干薪酬总额、同行业薪酬平均水平、管理技术骨干总人数，咨询团对决定此次授予的股份期权总额为100万股。东软公司上一年度管理板块与技术板块(划入到期权奖励范围内的人员)薪酬总额比例为3:2，按照此比例来确定这两个板块的期权获授额，管理板块的股份期权获授额为60万股，技术板块的股份期权获授额为40万股。(3)个人授予额度与人力资本级别挂钩。管理板块和技术板块内部员工个人股份期权获授额与个人人力资本级别挂钩，人力资本级别低的管理技术骨干所获取的股份期权奖励数额少。管理技术骨干个人获授期权数额和其人力资本级别挂钩关系如表3和表4所示:表3网鸣公司技术板块获授期权额和人力资本级别关系表获授对象（技术模块）人力资本级别期权获授数额（万股）技术骨干1t33技术骨干2t46技术骨干3t56技术骨干4t610期权授予总额252)技术骨干的薪酬体系走的是技术板块系列，所以其人力资本级别的高低就用t1t6来表示，t6所表示的人力资本级别最高，最低是tl，它所代表的人力资本级别级次最低。表4网鸣公司管理板块获授期权额和人力资本级别关系表获授对象（管理模块）人力资本级别期权获授数额（万股）总经理m720副总经理m615职能部门负责人1m410职能部门负责人2m510其他管理骨干m65期权授予总额60(4)授予起始日。上述的股份期权奖励数额是在每年度末，管理技术骨干经公司人力资源管理部门考核后，达到公司预先设定的业绩考核标准而授予。如果个人没达到这个标准，则报酬委员会不准许授予。5.3.2 期权的等待期在期权等待期内，期权持有人不能行权。在这个等待期结束后，管理技术骨干也不能立即行权，经离任审计合格后的第一个财务年度末才能行权。行权的等待期如表5东软公司期权激励计划中管理技术骨干的等待期是不一样的，期权的等待期要和管理技术骨干个人的聘任期保持高度一致，聘任期长的管理技术骨干，其等待期也长，聘任期短的管理技术骨干，其等待期也短。一些员工对于公司来讲是核心的管理技术人才，也是竞争对手迫切想挖走的人才，对于这些管理技术骨干，公司要适当延长其聘任期，以起到对目前管理技术人才队伍稳定的作用。表5网鸣公司员工行权等待周期表获授的对象聘任合同期限行权等待期限（年）管理人员5年（3人）97年（6人）8技术人员7年（3人）86年（4人）75.3.3 期权的执行管理技术骨干的期权等待期过后，经公司人力资源管理部门考核达到行权所规定的标准，第一个财务年度末，便可对所授予的股份行权。针对公司管理人员的考核指标是一个综合的考核指标体系，对其经营业绩衡量的财务指标主要包括公司宏观层面的运营及管理指标，比如净资产收益率与投资回报率。对管理技术骨干业绩衡量的指标主要包括:岗位工作贡献度、销售净利率、与上级领导和下属同事的相处关系与所带研发项目的预期未来现金流量的贴现值。对知识型员工业绩衡量指标主要包括:岗位任务的完成进度、对公司战略目标的执行力、个人工作年限与工作的创新性。另外，在任职期间，无重大责任事故发生。期权获授人只要达到以上这些标准，才能行权，行权计算方法可参考上一年度完全现金流量法。5.3.4 等待期结束后的股份回购(l)回购的定价方式回购股份定价是按每股净资产值乘以一个溢价系数，这个溢价系数要根据公司人力资源管理部门制定的标准来执行。通行的做法是与期权有效期内的平均净资产收益率挂钩来确定这个溢价系数。先把净资产收益率的增长划分为几个区间，在这几个不同的区间内，确定不同的溢价系数，在此基础之上，确定每股价格。比如，表6是东软公司在期权有效期内净资产收益率、溢价系数、回购价格相互关系。表6网鸣公司净资产收益率、溢价系数、回购价格关系表有效期内的净资产收益率溢价系数回购价格1%-2%1.1每股的净资产值*1.13%-5%1.2每股的净资产值*1.25%-8%1.5每股的净资产值*1.58%-10%2.0每股的净资产值*2.010%-12%3.0每股的净资产值*3.0(2)股份回购的资金来源公司对期权获授人行权后的股份进行回购需要大量的资金，按国际、国内公司的成功运作经验来看，东软公司可以采取两个渠道来，解决公司股份回购:第一是从公司税后净利润中列支，这就要求公司必须赢取较多的税后利润;第二是用期权获授人现金行权时的资金进行回购。(3)回购股份的处理公司回购股份后，需要对回购股份进行科学处置。这里的处置方式共有两种:第一种处置方式是对部分回购股份进行注销，这需要到公司所在地的工商注册登记部门作股份变更登记备案;第二种方式是留做公司的预留股份，以便公司对新获授人进行期权奖励。如果公司员工在升职时、被聘任时、业绩考核结果为良时、退休后想获