（西方经济学专业论文）知识型企业人力资本产权界定与定价模型研究.pdf

学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：李爿黾 日期：矽z 矿年芗月卵日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 保密论文保密期满后，适用本声明。 学位论文作者签名李超导师签名： 日期：矽矽年箩月研日日期：勿午厂月了6 日 知识型企业人力资本产权界定与定价模型研究 专业：西方经济学 硕( 博) 士生：硕士 指导教师：李胜兰 摘要 随着全球化、信息化和知识化的发展，当今社会已迈入知识经济时代并出 现了大量的知识型企业。本文以知识型企业为研究主体，为提高知识型企业的 绩效水平，构建了知识型企业绩效影响因素模型，得出人力资本产权的合理界 定对知识型企业绩效水平的提高至关重要。并在对知识型企业人力资本产权特 征和人力资本产权功能分析的基础上，根据知识型企业的特点，区分三种不同 类型的人力资本进行了人力资本产权界定方面的分析。 人力资本产权的合理界定依赖于人力资本的合理定价，本文通过对 b l a c k - s c h o l e s 期权模型的改进能很好对人力资本的增值部分进行定价，区 分了看涨期权和看跌期权并通过实例进行了分析，认为普通人力资本的定价方 式应该采用看跌期权方式，而管理型人力资本和技术型人力资本采用看涨期权 方式进行定价。 在以上分析的基础上，由于知识型企业数据的获取困难，本文对三类不同 的人力资本采用了案例分析方法，认为管理型人力资本产权界定有产权契约化 的合伙制和股票期权制，技术型人力资本采用技术入股的方式，而普通人力资 本则采用雇员持股计划( e s o p ) 方式。并结合前文对企业绩效影响因素分析， 对以上几种产权界定方式对企业绩效的影响进行了分析。 最后本文通过借用杨瑞龙和周业安的模型分析认为人力资本产权界定不 是一成不变的，而是根据人力资本与非人力资本不断博弈的动态变化过程。 关键词：知识型企业，人力资本产权界定，人力资本定价 h u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t sd e f i n i t i o na n dp r i c i n gm o d e lo f k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e m a jo r ：w e s t e r ne c o n o m i c s n a m e ：a n d yl i s u p e r v i s o r ：s h e n g l a nl i a b s t r a c t w it ht h ed e v e l o p m e n to fg l o b a li z a t i o n ，i n f o r m a t i o na n dk n o w l e d g e ，t h e m o d e r ns o c i e t yh a se n t e r e dt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m ya n dal a r g en u m b e r o fk n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e sh a v ec o m ei n t ob e i n g t h i sp a p e rs t u d i e s t h ek n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e sa sm a i nb o d y ，i no r d e rt oi m p r o v et h e p e r f o r m a n c e o f k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e ， c o n s t r u c t e dt h e k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ei m p a c t f a c t o rm o d e l ，d r a w r e a s o n a b l ed e f i n i t i o no fh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h tt or a i s et h el e v e l o fp e r f o r m a n c ei nk n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e si sv e r yi m p o r t a n t o nt h e b a s i so ft h ea n a l y s i so f t h ek n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s eo fh u m a nc a p i t a l p r o p e r t yr i g h t c h a r a c t e r i s t i ca n d f u n c t i o n ， a n da c c o r d i n gt ot h e c h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e s ，a n a l y z e dt h ed e f i n i t i o n o fh u m a nc a p it a lp r o p e r t yr i g h to ft h r e ed if f e r e n tt y p e so fh u m a nc a p it a l t h er e a s o n a b l ed e f i n i t i o no fh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h td e p e n d so n r e a s o n a b l ep r i c i n go fh u m a nc a p i t a l b a s e do nt h em o d e lo fb l a c k s c h o l e s o p t i o n sc a nb ei m p r o v e dt oh u m a nc a p i t a la p p r e c i a t i o np a r t sp r i c i n g ，t h i s p a p e rd i s t i n g u i s h e dt h ec a l lo p t i o na n dp u to p t i o ne x a m p l e s c o n s i d e r e d o r d i n a r yh u m a nc a p i t a lp r i c i n gs h o u l da d o p tap u to p t i o n ，a n dh u m a n c a p it a lo ft e c h n o lo g ya n dm a n a g e m e n ta d o p tt h ec a l1o p tio np ric i n g b e c a u s eo ft h ek n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s ed a t aa c c e s sd i f f i c u l t i e s 。 b a s e do nt h r e ed i f f e r e n th u m a nc a p i t a lb yt h ee x a m p l ea n a l y s i sm e t h o d c o n s i d e r e dh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yo fm a n a g e m e n ti st h ed e f i n i t i o no f p a r t n e r s h i pp r o p e r t ym a t e r i a l i z e da n ds t o c ko p t i o n ss y s t e m ，h u m a nc a p i t a l o ft e c h n o l o g ya d o p tt e c h n o l o g ys h a r e sa n do r d i n a r yh u m a nc a p i t a la d o p t b ye s o p a n da b o v et h ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea n a l y s i s ，a n a l y z e dt h e i n f l u e n c ef a c t o r so ft h ed e f i n i t i o no fp r o p e r t yr i g h tw a yf o re n t e r p r i s e p e r f o r m a n c e f i n a l l y 。t h i sp a p e rt h r o u g ht h eu s eo ft h em o d e la n a l y s i so fz h o u y ea na n dy a n gr u il o n g ，c o n s i d e r e dh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h ti sn o t h i l l 目录 摘 要i a b s t r a c t i i 目j 畏i v 第l 章绪论1 1 1 研究背景l 1 2 研究目的与研究思路l 1 3 研究方法2 1 4 本文的创新与不足2 第2 章相关理论与文献综述4 2 1 相关理论4 2 2 文献综述8 第3 章知识型企业绩效影响因素分析1 3 3 1 知识型企业绩效影响因素分析。1 3 3 2 知识犁企业绩效影响冈素模型1 3 第4 章知识型企业人力资本产权界定理论分析1 6 4 1 知识型企业人力资本产权特征1 6 4 2 知识型企业人力资本产权功能2 0 4 3 知识型企业人力资本产权界定2 3 第5 章知识型企业人力资本定价模型研究2 8 5 1 知识型企业人力资本的基本价值部分的定价一2 8 5 2 知识犁企业人力资本的增值价值部分的b l a c k s c h o l e s 期权模型定价2 9 第6 章知识型企业人力资本产权界定的案例分析3 4 6 1 知识型企业管理型人力资本产权界定的案例分析。3 5 6 2 知识型企业技术型人力资本产权界定的案例分析。3 8 6 3 知识型企业普通人力资本产权界定的案例分析。4 0 6 4 知识型企业人力资本产权界定优化模型4 2 第7 章结论4 5 7 1 本文研究结论与政策建议。4 5 7 2 本文研究局限4 7 参考文献4 8 后i 己5l i v 1 1 研究背景 第1 章绪论 随着全球化、信息化和知识化的发展，当今社会己迈入知识经济时代。著名 的管理学大师德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 在1 9 8 8 年发表的新型组织的出现一文 中写道：“未来的典型企业应该被称为信息型组织。它以知识为基础，由各种各 样的专家组成。这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息，自主决策、自 我管理。 被德鲁克所称的新型组织就是我们现在讲的知识型企业。知识型企业 与传统企业有明显的不同，它是那些主要从事于知识的生产、传递、使用和保护 的企业，以及那些主要依靠其雇员的创意并使其商品化的企业。这种企业强调知 识对企业增长的重大作用，因而更加关注知识的主要载体人的特征上。人力 资本特别是高级的和专门化的人力资本的稀缺即成事实，摆在知识型企业面前的 是如何在企业中调动人的积极性来充分实现各自的职能，从而促进企业绩效水平 的提高，要达到这一目的，我们就应该充分考虑知识型企业人力资本产权的界定 问题，而人力资本产权的合理界定也离不开人力资本的合理定价问题的分析。 1 2 研究目的与研究思路 本文的研究目的主要是通过对知识型企业人力资本产权界定和定价模型的 分析，促进知识型企业人力资本在企业中的合理配置，以促进知识型企业绩效水 平的提高。 本文的研究思路主要是先分析影响知识型企业绩效水平的因素，并构建了知 识型企业绩效影响因素模型，通过分析认为人力资本产权的合理界定是影响知识 型企业绩效水平的关键因素，因此需要对知识型企业人力资本产权进行界定。并 l 在分析了知识型企业的人力资本特征和人力资本功能的基础上，对知识型企业的 人力资本界定进行了理论分析。 由于人力资本产权的合理界定依赖于人力资本的合理定价，因此，本文对人 力资本定价进行了分析，认为通过对b l a c k - s c h o l e s 期权模型的改进能很好 对人力资本的增值部分进行定价，区分了看涨期权和看跌期权并通过实例进行了 分析 在对三类人力资本产权界定和定价分析的基础上，我们对三类不同的人力资 本采用了案例分析方法，并结合前文对企业绩效影响因素分析，对以上几种产权 界定方式对企业绩效的影响进行了分析，并认为以上的方式都能有效的提高知识 型企业的绩效水平。 最后本文通过借用杨瑞龙和周业安的模型分析认为人力资本产权界定不是 一成不变的，而是根据人力资本与非人力资本不断博弈的动态变化过程。 1 3 研究方法 ( 1 ) 定性研究与定量研究相结合：本文在对知识型企业人力资本股票期权 定价和知识型企业人力资本产权界定的案例方面的分析中主要采用的是定量分 析；在对知识型企业人力资本产权的特征，产权功能和产权界定方面采用的定性 研究。 ( 2 ) 静态分析与动态分析相结合：本文将知识型企业人力资本产权界定看 作是一个动态的变化过程，并通过动态模型进行了分析。在对知识型企业人力资 本界定的理论分析时则运用了静态分析方法。 ( 4 ) 文献分析与归纳分析相结合：本文收集和采用了国内外的企业理论、 人力资本理论、产权经济学、新制度经济学等方面的文献，并在文献的基础上进 行了一些对比研究，进行了归纳分析。 1 4 本文的创新与不足 本文的主要创新： 2 ( 1 ) 本文在对影响知识型企业绩效水平的因素进行分析时，构建了知识型 企业绩效影响因素模型，通过分析认为人力资本产权的合理界定是影响知识型企 业绩效水平的关键因素。 ( 2 ) 本文在分析了知识型企业的人力资本特征和人力资本功能的基础上， 区分了三类人力资本进行产权界定分析，分别是管理型人力资本、技术型人力资 本和普通人力资本。 ( 3 ) 通过对b l a c k s c h o l e s 期权模型的改进能很好对人力资本的增值部 分进行定价，区分了看涨期权和看跌期权并通过实例进行了分析，认为普通人力 资本的定价方式应该采用看跌期权方式，对管理型人力资本和技术型人力资本应 该采用看涨期权方式进行定价。 ( 4 ) 由于数据的不可得性，我们采用了案例分析方法，认为管理型人力资 本产权界定有产权契约化的合伙制和股票期权制，技术型人力资本采用技术入股 的方式，而普通人力资本则采用雇员持股计划( e s o p ) 方式。并结合前文对企 业绩效影响因素分析。 ( 5 ) 本文借用了杨瑞龙和周业安的模型进行动态博弈分析认为人力资本产 权界定是一个动态博弈的过程。 本文的主要不足： ( 1 ) 本文在对知识型企业不同类型的人力资本进行产权界定分析时并没有 充分考虑不同类型人力资本的区别，其界定方式有待改进。 ( 2 ) 对知识型企业人力资本产权界定的案例分析并不详细，更多的产权界 定模式有待进一步的分析。 ( 3 ) 在对知识型企业人力资本进行定价分析时，只考虑了运用股票期权模 型进行定价，但对于未上市或未发行股票的知识型企业以及对于知识型企业的普 通人力资本来说，这种定价方式并不适用，因此，还需要对不同类型的知识型企 业和不同类型的人力资本定价进行深入分析，以适应不同的定价要求。 ( 4 ) 由于数据有限，无法对人力资本产权界定对知识型企业绩效水平的影 响进行计量分析。 人力资本产权界 ，包括产权理论， 者对知识型企业 人力资本界定和人力资本定价方面进行过研究，本章对涉及的相关理论与文献进 行分析，为后文的研究打下基础。 2 1 相关理论 2 1 1 产权理论 产权制度是现代企业制度的核心问题，对企业产权问题的研究，是现代西 方企业理论的一个重要组成部分。 科斯提出的交易成本概念为现代产权理论奠定了基础，他系统的描述了产 权的经济作用，分析了产权的功能，特别考察了产权结构降低社会成本，克服外 部市场失灵的关键性作用，从而把产权制度作为保障资源配置有效性的必要条件 l o 阿尔钦和德姆塞茨( 1 9 7 2 ) 提出企业本质的团队生产假说，即从企业的生产性 角度认识到要素之间的联合生产可以带来合作剩余，但由于团队中各个成员的贡 献难以测量，每一成员都有偷懒动机，这就需要监督者，因此，企业的产权结构 就是为了克服企业内部各种要素所有者之间在团队生产过程中的偷懒和搭便车 动机而建立起来的制度安排。该理论常被用来证明资本( 非人力资本) 雇佣劳动( 包 括人力资本) 的逻辑，并强调“剩余索取权”及将其给予监督者的重要性。 lc o 斟r m a l dh t kn a t u r eo f t h ef i r m e c c a o m i c a 1 9 3 7 4 4 奈特和康芒斯是将产权理论重新纳入经济学视野的主要代表人物。奈特提 出了界定企业产权的必要性，指出界定企业产权的重要功能在于使财产权利受到 财产责任约束，特别提出企业只能由具有财产权，进而具有财产责任能力的人支 配，而且在制度层面上支配着应承担相应的责任。康芒斯( 1 9 3 4 ) 1 非j 确提出了产权 的必要性，并对产权做出了较早的经济学和法学理论分析。以哈特为代表的不完 全合约理论则认为，产权安排的重要性来自合约的不完全性，而解决合约不完全 性就是要实现剩余索取权与剩余控制权的结合。依此逻辑，企业剩余索取权和剩 余控制权在企业不同成员之间的分配格局决定了不同的企业制度安排形式。 利益相关者理论认为现代企业是一个多边契约关系的总和，在各种契约关 系中，股东、经营者、债权人、企业员工、社区、供应商及政府等各自扮演着不 同的角色，其共同作用、相互妥协，使得企业在激烈的竞争中持续稳定的发展并 不断地增加价值，这些主体的利益与企业绩效休戚相关，都在一定程度上承担风 险，理应给予它们所有权，才可以实现责、权、利的一致，也即剩余索取权与剩 余控制权相对称。但该理论只能停留在理论层次，难以实践操作。其主要原因是 利益相关者的身份和数量难以准确确定；有些利益相关者的资产数量也难以准确 确定( 年志远，2 0 0 7 ) 。1 2 1 2 人力资本理论 以舒尔茨2 于1 9 6 0 年在美国经济学年会上发表人力资本投资的演讲作为 人力资本理论产生的标志，人力资本理论从诞生到今天也只有半个世纪，但这一 理论对现代经济学的影响之深远令人瞩目，理论界从不同视角对人力资本理论进 行了研究，概括起来看，对人力资本理论的研究主要集中在人力资本增长论、人 力资本分配论和人资本产权论。本文主要涉及的是人力资本产权论。 应该说，在经济学上，第一次把人力资本及其产权引进理解现代企业制度 的是斯蒂格勒和弗罩德曼。针对伯勒和米恩斯( 1 9 3 2 ) 把异质型人力资本的产权与 企业物质资本所有权的分离理解成“控制权和所有权的分离”的说法，斯蒂格勒 1 年盘远田仃企, k 掌人力贺奉的口婀一特征j f 廿定价当代经济研究2 0 0 5 5 t 1 2 2t w 竹尔茨人力髓奉投髓一教膏和研究的作用一务出版牡1 9 9 0 2 5 i 和弗里德曼指出，大企业的股东拥有对自己财务资本的完全产权和控制权，他们 通过股票的买卖行使其产权，而经理拥有对自己管理知识的完全产权和支配权， 他们在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力，因此股份公司不是所有权和控制 权的分离，而是财务资本和经理知识这两种资本及其所有权之间的复杂合约。 在国外，目前“谁拥有企业所有权的问题”有两种相反的观点。一种认为物 质资本所有者拥有企业所有权；另一种观点认为，物质资本所有者只能拥有企业 的部分所有权。 在我国，对人力资本产权问题的研究中有代表性的观点如李建民1 把人力资 本产权理解为人力资本所有权以及黄乾2 从企业产权角度认为人力资本产权决定 人力资本所有者能否拥有企业所有权。从产权的角度研究人力资本做出开拓性贡 献的还有周其仁、杨瑞龙、方竹兰等经济学者，他们通过研究企业理论，发现产 权在企业理论研究中的运用还不够彻底，存在一个重要的缺憾，这就是缺乏对人 力资本产权的承认和规定。 随着科技的不断发展，市场规模的不断扩大，企业面临的不确定性更大，人 力资本的异质性逐步得到凸显，特别是自“经理革命 以来，经理在企业生产率 提高中的作用显得同益重要，经理作为特殊专用性人力资本的拥有者与物质资本 相比更具稀缺性。中国学者充分肯定并论证了人力资本的产权特征，从而使西方 人力资本的研究进入到一个新阶段。 2 1 3 知识型企业理论 目前学术界对知识型企业尚无权威性的定义，但是它的一些特征是显而易见 的。知识型企业有以下几个特点：一是知识性，如产品和服务的知识含量高；二 是创新性，强调创新是知识型企业发展的命脉；三是拥有大量知识型员工，企业 的人力资本存量大。 根据知识型企业以上特点，本文采用佟爱琴的定义：以创新为核心，以知识 的载体一人力资本为主要资本，以知识的生产和运用为主要手段，以知识型员工 l 李建民人力奉j 论上膏二联转店1 9 9 9 ：3 4 2 黄花李t 民人力童车、企业性与全业所有投安捧经济擘毫2 i ) 0 2 6 i4 5 5 0 6 为主要雇员，以知识型产品为主要产品的企业1 。 知识型企业与知识型企业之间也有不同，因此需要对其进行一定的分类，基 于以上分析，我们借鉴方统法等人的分类标准，将知识型企业分成知识生产型企 业( 指以信息和知识为对象，对知识进行生产、加工以及与信息硬件产品制造相 关的企业) 、知识应用型企业( 指应用高科技和信息技术，使企业生产和管理软 化的企业) 和知识传播型企业( 指对知识进行规范、传播、加速知识的流通和扩 大知识的使用范围的企业) 。 作为知识创新及其商品化的主体，知识型企业的主要活动集中在产品和服务 价值链中价值含量最高的部分，在知识经济时代，知识型企业出现了一系列不同 于工业社会企业的新特征，下表对传统企业与知识型企业的特征进行了对比。 表2 1 显示了传统工业企业与知识型企业特征的比较： 类型传统工业企业知识型企业 发展时期1 8 世纪中期以后1 8 世纪末_ 2 0 世纪 中期 主要资本物质资本人力资本 主要产业代表能源、化工、汽车信息产业、智能产业、 服务业 生产方式单产品、大批量制造 创新、创造一柔性化 研究与发展比重低高 组织结构阶层等级结构扁平化结构 管理方式科学管理人本管理 人才资源蓝领+ 白领知识工作者 风险性相对较小相对较大 2 1 4 相关理论的评述 ( 1 ) 对主流产权理论研究的评述 当前的主流产权理论研究并没有过多的重视知识型企业这种新型的企业形 7 2 2 1 企业绩效分析综述 统企业相区 有深入研究 定和人力资 企业人力资 对企业绩效的分析归纳起来有两种代表性观点，第一种是主张从经济利益关 系的调整与激励约束机制的构建探讨提高企业绩效的途径，它具体又分为产权归 属论、产权结构论和超产权论。 产权归属论侧重于探讨产权归属、激励机制与企业绩效之间的关系，认为产 权归属是企业绩效的决定因素1 。产权结构论侧重于探讨产权结构、激励机制与 企业绩效之间的关系，认为企业绩效的关键在于产权结构的优化配置，认为剩余 控制权与剩余索取权的配置状况将影响企业绩效，要提高企业绩效必须把剩余控 制权与剩余索取权放到同一方手中或使掌握剩余控制权的一方明晰化2 。超产权 论侧重于探讨市场竞争、激励机制与企业绩效之间的关系，认为充分竞争是企业 绩效的决定因素，。 另一种观点是核心能力理论，他从能力角度定义、分析企业的本质与绩效并 认为企业核心能力的差异决定企业绩效的好坏，各企业在从事相同或不同的生产 经营活动中具有不同企业人力资本的创新能力或企业拥有的创新型人力资本的 l 村芍佳事一超产援论与企业绩鳆择济研究1 9 9 8 2 9 - 3 0 2 阵o 企业翻度与市局组织一交异囊用经济学文盎上三眭书店1 9 9 6 i 弘l o 3 砑芍佳事一超产投论与企业绩馥经蒋研究1 9 8 ，2 9 3 0 8 能力显示出不同的企业绩效水平1 。 2 2 2 人力资本产权界定综述 对人力资本产权界定需要先明确人力资本产权的定义，然后才能进行人力资 本产权界定。 ( 1 ) 人力资本产权定义的主要观点 第一种认为“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配 关系、利得关系及处置关系，即存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃 至健康水平等的所有权 2 ，他是从所有权角度对人力资本产权概念进行了界定； 第二种认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控 制权和剩余索取权3 ，他是从企业所有权角度进行界定；第三种认为人力资本产 权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系 列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人与人之间社会经济关 系的反映4 ，他是从产权的一般概念及共性角度界定人力资本产权；第四种认为 人力资本产权是人力资本拥有者与人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之 间的关系5 。他是从主体与客体关系角度来界定的；第五种认为企业家人力资本 产权是一种行为权，包括经营者人力资本产权权能、产权权益与产权权责6 ，他是 从特定人力资本载体即企业经营者角度来界定的。 ( 2 ) 人力资本产权界定的主要观点 人力资本产权是一组权利束，其各项权利既可以统一也可以分离。学界普遍 将人力资本产权分为所有权、使用权、支配权和收益权这“四权”。 对于所有权，一种观点认为人力资本与其载体不可分离，另一种则认为应该 按照“谁投资，谁所有 的原则。对于使用权，有三种界定，一是界定给人力资 本承载者；二是界定给人力资本承载者和人力资本非承载者共同所有；三是界定 i 辛糸缸企业檀心麓力最论i f 墙粹济乍动毒1 9 9 9 “3 2 - 3 4 2 奉t 睫对人力矗奉产权关乐的思考中田人才1 9 9 7 i 4 - 7 3 张堆垭所有倒泊窟结柏厦委托代曩篾曩经济研究1 9 9 6 9 3 - 1 5 4 膏乾人力费奉产权的概念话构b 特征择济事掌2 0 s t3 8 4 5 5 刘大可论人力囊奉的产投特征皇i 企业所宵投安捧时蜉科学r2 1 3 tb i i 6 乐论人力量奉产杈博舜的棍嘲素对绅蕾i l - a 为蔓再的蛏挤科掌2 i 3 t1 4 - 2 2 9 给人力资本非承载者1 。对于支配权，学者普遍认为应该界定给人力资本承载者。 对于收益权，一种观点是张维迎的“资本雇佣劳动”观，认为物质资本应该获得 人力资本的收益权，第二种是方竹兰的“劳动雇佣资本 ，第三种是周其仁的人 力资本与非人力资本共享人力资本收益权。 2 2 3 人力资本定价方法综述 对于人力资本理论研究来说，人力资本的价值计量和定价问题一直是难点。 虽然国内外已有许多学者对其进行了研究，也建立了各种形式的人力资本计量和 定价模型，但是在其优点之外都有很多不尽如人意之处，其研究成果也未能在实 践中得到应用。 综观国内外的研究，对人力资本价值计量和定价归纳起来主要有两种思路， 一种是对人力资本进行直接价值计量；另一种是对人力资本进行间接价值计量， 而在人力资本直接价值计量方面，又有两个角度，一个是从投入角度，即成本法， 另一个是从产出角度，即价值法。表2 2 简单介绍了有关的人力资本价值计量模 型： 表2 2 人力资本价值计量方法主要模型 方法群体价值计量模型个体价值计量模型 成本法历史成本法 重置成本法 机会成本法 价值法经济价值计量模型未来薪金资本化法 非购入商誉模型随机报酬法 自由现金流量贴现法现值报酬法 基于能力性e v a 的人未来收益贴现法 力资本价值计量模型 完全价值测定法 由于人力资本的特殊性和难以度量性，对人力资本的直接价值计量一直存在 l 捌盎民年毒远曩稳稿论人力蠢车产投拜定社会科亍麟加0 3 6 l o 争议，该方法所计量的结果也不能准确反映人力资本的真实价值，应该说已被理 论界弃用，取而代之的是人力资本间接价值计量方法。 邬烈岚( 2 0 0 7 ) 通过对基于博弈论和系统动力学的人力资本价值计量分析认为 人力资本价值计量是人力资本与非人力资本动态博弈的结果，其考虑的是人力资 本与非人力资本双方的利益，应该使两者均处于满意状态，任何一方的不满都会 导致企业合约的不稳定，从而导致企业的经营无效率。以此为逻辑起点，有学者 基于市场计量视角认为人力资本的价值包括自身基本价值和价值增值两部分，其 中基本价值部分应该由劳动力市场进行博弈计量，而价值增值部分应该由资本市 场博弈确立股票期权合约，借助股票期权估价模型进行动态化的计量。 2 2 4 对文献综述的评述 ( 1 ) 企业绩效分析的评述 契约理论主张通过产权的明晰界定、产权结构的优化配置、治理机制的完善 与市场竞争环境的培育来改进企业绩效，克服了新古典经济学把制度视为外生变 量，只从技术角度探讨企业绩效的局限性，但另一方面又过于强调交易将企业俗 化为一种“人际关系的装置”，认为只要调整好所有者与经营者之间的经济关系， 企业绩效就可明显改善，忽略了企业的生产力属性。而核心能力理论则强调核心 能力对企业绩效的决定作用，主张通过核心能力的培育来创造竞争优势，改进企 业绩效，但却忽略了企业的契约属性。 ( 2 ) 人力资本产权界定的评述 现有的对人力资本产权界定的分析，一方面主要是针对所有企业而言的，并 没有区分不同的企业类型进行不同的人力资本产权界定分析，另一方面也没有区 分不同类型的人力资本进行产权界定分析，因此，这种产权界定分析过于空洞， 过于理论化，因此也带来了第三个问题，即没有进行人力资本产权界定的实证分 析。 ( 3 ) 人力资本定价模式的评述 在知识型企业人力资本价值计量和定价方面，虽然进行间接定价已成共识， 也有许多学者赞成通过股票期权进行定价，但在是用看涨期权还是看跌期权来进 行定价，学术界并没有形成一致的意见，因此，这一方面也值得进一步研究。 1 2 第3 章知识型企业绩效影响因素分析 3 1 知识型企业绩效影响因素分析 对于知识型企业来说，影响其绩效的因素一方面与企业人力资本和物质资本 的合理契约关系有关，另一方面与企业核心能力也密切相关，因此我们对知识型 企业绩效的分析应该有机的融合契约理论与核心能力理论中的合理部分，并结合 知识经济时代的特点与企业具体实践，来进行全面、重点的分析： ( 1 ) 全面的看，知识型企业绩效是由企业拥有的物质资本与人力资本能力 的存量和产权、竞争、合作、治理机制等内外部制度综合决定的，制度是影响企 业绩效的外因，而能力则是决定企业绩效的内因，能力决定制度，制度又作用于 能力，制度是通过对能力的作用而影响企业绩效的，但当制度失衡时，制度创新 或变革就可能是企业绩效的决定因素。 ( 2 ) 重点来看，在知识经济时代，知识型企业不断发展，其物质资本的作 用相对下降，而人力资本作用不断增加，因此，在知识型企业制度中，应该以知 识型人力资本的激励和约束为中心，对企业产权结构、治理结构和企业文化进行 变革，确立人力资本产权的价值，合理界定人力资本产权。 3 2 知识型企业绩效影响因素模型 企业是一系列契约的连接点，是物质资本与人力资本共同投资形成的。但事 实上现有企业却过多的看重物质资本的产权属性而忽略了企业人力资本的产权 属性，对于知识型企业更是如此。本文在借鉴已有研究的基础上，提出了基于知 识型企业员工的能力、努力程度、人力资本产权界定和企业环境、资源禀赋的知 识型企业绩效影响因素分析模型。 能则取决于其潜能发挥的机会空间和激励状况。通过知识型企业人力资本产权的 界定，即能扩大员工潜能发挥的机会空间，又能强化对员工的激励，所以，知识 型企业人力资本产权界定对员工潜在能力向现实能力转化起促进作用。 在知识型企业员工努力方面，本文将员工的努力分为增加企业价值的生产性 努力和为了增加个人利益的分配性努力。在市场经济条件下，理性的员工努力的 动力显然是谋求自身利益的最大化，但人力资本产权界定在使员工从分配性努力 向生产性努力转化过程中起到关键作用，完整的、界定清晰的人力资本产权制度 能使员工自身利益有了制度保障，从而分配性努力减少，生产性努力得到加强。 基于以上分析，本文将知识型企业绩效影响因素用数学模型来描述： 1 4 x = c o x + ( 1 一彩) x ， 公式( 3 1 ) i 、， z 。 0 = c o ( e o + a e o ) 公式( 3 - 2 ) y = x 口u + s 公式( 3 - 3 ) 在( 3 1 ) 式中，x i 表示知识型企业员工的生产性努力，x 2 表示知识型企业 员工的分配性努力，缈表示知识型企业人力资本产权界定的完整率，只有当彩= 1 时，才能最大限度的激发员工工作的努力程度，但由于一系列原因如制度环境不 健全、分配模式不完善等导致产权界定的不完整，使得0 ( 国 1 。人力资本产权界 定的不完整导致人力资本产权激励作用的弱化，降低了员工努力程度。 在( 3 2 ) 式中，秒表示知识型企业员工的现实能力，o o 表示知识型企业员 工的潜在能力，a o o 则表示通过“干中学 新增加的能力，其大小取决于员工在 经营企业过程中学习努力程度，的大小取决于知识型企业员工的产生和选择机 制，知识型企业人力资本产权界定的完整性不仅影响企业员工已有潜在能力的发 挥，还影响通过“干中学”新增加的能力的发挥。 在( 3 3 ) 式中，y 表示知识型企业的绩效，u 表示环境资源乘数，指在其 他条件一定的情况下，企业绩效取决于企业所处的环境状况和掌握的资源禀赋， 占为随机干扰因素，如突发自然灾害等，其大小可正可负。因此，知识型企业绩 效就定义为员工能力，员工努力程度，人力资本产权界定完整率和环境资源乘 数之积。 从上述分析我们可以看出，知识型企业人力资本产权界定对企业绩效的乘数 作用很大，可能超过员工能力和员工努力水平，只有完整的人力资本产权界定才 能激发员工工作的努力程度和对其他员工监督的积极性，当知识型企业人力资本 产权界定存在残缺时，员工的交易成本就会上升，其配置和利用效率就会下降， 直接后果就是员工在工作中出现经营不力、管理不力、创新不足等，导致有效劳 动供给不足，使得劳动生产率下降，从而造成企业绩效的降低。 因此，对知识型企业人力资本产权进行合理界定，是提高知识型企业绩效水 平的重要手段，也是知识型企业在发展过程中必须解决的问题，所以，下面我们 开始对知识型企业人力资本产权界定进行分析。 对其 本章 了理 杜漪( 2 0 0 6 ) 根据产权和人力资本的一般定义出发，将人力资本产权定义为： “人力资本产权是人力资本投资主体对投资所形成的人力资本所拥有的一系列 具有经济价值的权利总称，包括使用权、处分权、收益权和转让权等权利，是制 约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反应”1 。这个定义 反映了人力资本产权的三个基本含义：第一，人力资本产权是由使用权、处分权、 收益权和转让权等组成的一组权利束；第二，人力资本产权是反映人与人之间社 会经济关系的范畴，是对不同利益主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规 范；第三，人力资本必须与交易相联系，并在市场交易过程中得以体现。根据以 上基本含义，我们可以总结出人力资本产权特征的分析框架。 4 1 1 人力资本产权特征的分析框架 首先，从人力资本产权的第一条基本含义可知，对人力资本产权特征进行分 析，需要对人力资本权能结构进行特征分析；其次，从人力资本的第二条基本含 义出发，我们需要对人力资本产权契约关系进行特征分析；最后，分析人力资本 产权在交易过程中表现出的特征我们需要对人力资本产权在与物质资本交易过 程中是否表现出其独立性，人力资本产权有没有抵押性以及人力资本产权与其所 有者是不是可以分离方面进行特征分析。因此，本文得出以下人力资本产权特征 l 牡曩人力曩奉产投再定。t 点连评囊业研究2 6 0 2 1 6 的分析框架： 人力资本产权特 征分析 人力资本产 权契约特征 人力资本权 能结构特征 人力资本与 其所有者可 分性特征 人力资本抵 押性特征 图4 1 人力资本产权特征分析框架 4 1 2 知识型企业人力资本产权特征分析 以上人力资本产权特征分析框架同样可以运用于知识型企业人力资本产权 特征分析，下面我们根据知识型企业及其人力资本的特点，运用人力资本产权特 征分析框架对知识型企业人力资本产权特征进行分析。 4 121 知识型企业人力资本产权契约特征 对人力资本产权契约特征的分析应该从以下两个方面进行论述，一方面是从 企业契约角度分析人力资本产权在合约交易中的表现特征，另一方面是从企业资 源要素角度分析人力资本产权的主体与企业交易时表现出来的心理契约特征。 ( 1 ) 人力资本产权物质契约特征 知识型企业作为一个人力资本与物质资本交易的特别合约1 ，其本身就默认了 其存在着契约关系。作为企业的两个重要因素，人力资本产权主体与物质资本产 权主体进行交易的目的就是在获取现有工资收益的情况下更看重获取未来收益 的权利，但未来收益却具有不确定性，这是由于在知识型企业中人力资本产权主 体与物质资本产权主体交易从一开始就存在双方信息分布的不均衡，使从整体来 看双方是一种信息不完全的关系。在这类企业中，人力资本从事的是创造性工作， 其工作具有明显的自主性，且绩效难以测量，这就产生了知识型企业人力资本的 私人信息( 比如努力程度、创新能力发挥等) 与企业要求知识型企业人力资本真 实发挥个人能力的矛盾。 由于人力资本产权契约特征表现为对未来的一种预期收益，这种契约是建立 在对物质收益的基础上的，所以被称为物质契约1 。根据哈特( h a r t 1 9 9 8 ，1 9 9 9 ) 的理论，由于认识能力的有限性，非对称信息及语言的模糊性等使得契约不可能 是完全的。在知识型企业中，人力资本与物质资本的交易同样含有个人的有限理 性，未来的不确定性，外部环境的复杂性，信息的不对称等特征，而且这种特征 比传统企业表现得更为明显，因此知识型企业人力资本产权表现出来的物质契约 实际上为强不完全契约。 ( 2 ) 人力资本产权的心理契约特征 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词，其主要是 描述这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过契约载明，但却如同 契约一样加以规范，即企业能清楚每个员工的发展期望并满足之，而每个员工也 为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。 在知识型企业中，心理契约主体是知识型企业员工在企业中的心理状态，与 分析物质契约不同的是分析心理契约时要求考虑知识型员工在工作时的收益不 完全用物质收益衡量，而应该将工作带来的心理满足作为一个重要指标。知识型 企业中的个人最大的期望是个人价值的最大实现，因此，一个好的知识型企业能 提供员工感到不仅物质上的满足，更是心理上的巨大收益。当发现自我价值及自 身能力得到j 下确衡量时，知识型员工的心理就会出现一种自愿被束缚的动力，而 相反的当其对工作环境及所从事的工作反感时就会主动破坏物质契约。 4 1 2 2 知识型企业人力资本产权权能结构特征 黄乾从传统的产权分析出发，提出人力资本产权的四项权能结构，分别是所 有权、使用权、处置权和收益权2 。对于知识型企业人力资本而言，其权能结构 也主要包括所有权、使用权、处置权和收益权。但由于知识型企业更突