供电企业推行工资总额“划小核算单位”的初步探索.doc

供电企业推行工资总额“划小核算单位”的初步探索 摘要：在人工成本微增量的情况下，如何通过有效的机制提高员工工作积极性，成为众多企业目前深入思考的重点，本文以工资总额划小核算单位作为切入点，探索将工资总额逐级分解至各级责任主体，加大工资总额分配与效益、绩效、冗缺员等因素的关联，引导各责任主体充分发挥各级负责人的作用，提高业绩考核实效性，并提出推行过程的难点。 关键词：供电企业推行划小核算单位 中图分类号：F407文献标识码： A 一、“划小核算单位”的推行背景 目前供电企业普遍反映最突出的问题是员工队伍工作积极性不高和缺员问题，其实归根到底就是工资分配主体与工作分配主体不相一致造成的。目前基层班组员工的工作机制是干好干坏差不多，干多干少差不多，干与不干差不多，然后员工工作积极性就会降低，因此基层管理人员不断向上级反映基层人员不足，工作难以按时按质完成，或者说人员负荷超载，容易出现安全问题等等的问题，归纳起来诉求集中在缺员上，同时增人后该班组的人工成本并不需要班组负责，因此更加促进各单位、各部门、各班组集中反映缺员诉求。为了着力解决企业冗员与结构性缺员问题，调动员工工作积极性，我们对实施绩效管理和工资分配工作中进行了积极探索，通过逐级划小核算单位，将定员和工资总额分解至班组，鼓励减员增效，着力解决各单位冗员与结构性缺员问题，提高员工尤其是一线班组员工工作积极性，从而不断提升企业用工效率和经济效益。 二、“划小核算单位”的推行思路 以划小核算单位为切入点，将工资总额逐级分解至各级责任主体，加大工资总额分配与效益、绩效、冗缺员等因素的关联，引导各责任主体充分发挥各级负责人的作用，提高业绩考核实效性，激发各级责任主体通过减员增效提高员工工资水平，从而不断提升企业用工效率和经济效益。 三、“划小核算单位”的推行原则 1、按照逐级划小核算单位的原则，以各分子公司及其二级机构、供电所和班组等各级责任主体作为核算单位。 2、按照尊重历史，兼顾公平的原则，工资总额由工资基数和增量构成，其中工资总额基数的核定按照“增人不增资、减人不减资”的原则。 3、维持原来工资结构和比例不变的原则。 三、“划小核算单位”的推行内容 划小核算单位主要涉及到人力资源管理中的定员管理、工资管理、绩效管理等方面，主要措施包括： 1、划小核算单位。各单位应划小核算单位至县区局等二级机构、供电所和班组等责任主体。 2、核定各级责任主体定员。按照上级单位核定各单位、各专业线条的定员标准，在统一规范的供电企业岗位及班组岗位设置基础上，综合考虑影响岗位配置的共性及个性因素，结合人力资源配置现状及管理实际情况，编制定员定编方案，将定员定编细化到各部门、班组、岗位。 3、核定各级责任主体工资总额。工资总额划分到各级责任主体时，按照工资总额分配模型，采用工资基数加工资增量的方式，其中加班工资包含在核定的工资总额范围内。 （1）工资总额基数。按照各责任主体上年度年工资水平、现有人员情况核定工资总额基数。 （2）工资总额增量。参照上级部门的工资总额分配规则，按照不同责任主体类型，结合工资总额分配模型中的相关工资模块分别进行核定工资总额增量。 （3）核定效益工资增量。根据各级责任主体主要经营指标的完成情况，结合责任主体类型，进行效益工资增量核定。 （4）核定组织绩效考核工资增量。根据各责任主体年度组织绩效考核结果，结合责任主体类型，核定绩效考核工资增量。 （5）核定缺员调控工资增量。根据各责任主体缺员率核定缺员调控工资增量，对超员责任主体不核发缺员调控工资增量，也不作负向扣减。某责任主体缺员调控工资增量=用于缺员调控工资增量总额（该责任主体工资总额基数缺员率）/（各责任主体工资总额基数缺员率） （6）核定工资总额基数动态调整工资增量。参照工资水平分析模型，采用适合本单位实际的评价指标，建立各级责任主体工资水平分析模型，以测算各责任主体标准工资总额。根据各责任主体当年工资基数与标准工资总额差异情况，核定各责任主体工资总额基数动态调整工资增量，对当年工资总额基数高于标准工资总额的责任主体，不核发工资总额基数动态调整工资增量，也不作负向扣减。 （7）其他专项工资增量。结合本单位实际情况，核定各责任主体专项工资增量，用于规范用工、提低、山区和艰苦边远地区倾斜等。 （8）其它一次性奖励等。其它科技进步奖、先进集体与个人等一次性奖励，以及实施综合工时人员加班费，由人力资源管理部门单独核定。 4、确定员工绩效考核系数。将各绩效等级对应的绩效考核系数设置为区间值，由各单位各责任主体在下达的工资总额范围内，根据员工绩效等级合理确定其当期绩效考核相应的绩效考核系数。 四、“划小核算单位”的推行难点 虽然“划小核算单位”工作的推进可以解决员工积极性的难题，但是在推行过程中将会遇到较多的难点，如何公平公正的处理难点问题将会成为是否稳妥推行“划小核算单位”的主要因素，具体难点如下： 1、定员定编方面。划小核算单位最基本的内容就是对各部门、各单位、各班组进行定员定编工作。究竟每个部门的中层干部职数是多少？每个专业技术管理职数多少？每个班组技能人员多少？如何合理、公平、公正的进行人员配置是本项工作的最大难点，以前一般下达定员后，并没有对每个部门、每个班组进行核定定员，现在直接与工资挂钩，目前新的定员标准与各单位的实际用工偏差太多，若严格按照定员标准配备，将影响目前有序的安全，这是第一个难点。（1）划小核算单位涉及定员管理，定员是否合理。（2）定员与实际情况差距太大。（3）现有人员配置情况也不一定是合理的。（4）需要在定员管理、绩效管理比较好的基础上开展。（5）定员定编为依据做工资总额分配比较困难。 2、划小单位分配因素的确定。如何确定每个部门、每个单位增量的分配因素是我们工作开展的第二个难点，包括有两个层面，第一个层面为人力资源部对各单位、各部门的工资增量分配因素的确定。目前组织绩效每年只评价一次，因此对于职能部门、二级生产单位确定必须与企业管理部密切联系。第二个层面为二级生产单位、县区级对下属班组、供电所二级分配因素的确定，毕竟划小核算单位与之前的运行模式有较大的不同。 3、改革所面临的工作压力方面。（1）目前工资管理焦点是同岗同酬，如果工资总额分解至部门、供电所、班组，我们估计风险将会加大。（2）改变分配模式后原利益既得者的收入有可能会降低，有可能影响队伍的稳定性。 4、操作方面的压力。（1）对负责划小核算单位工作的有关人员要求较高，特别是人力资源部、各部门、各二级生产单位负责划小核算单位工作的工作要求、工作量、工作压力明显增大，特别是各部门负责人、班组长。（2）班组人员流动性强，工资总额分解至班组，会加大班组工资的核定压力。 四、结束语 工资总额划小核算单位也可以算是“包干制”，道理是一样，通过划