七十位领导谈学家谈：如何成为世界级领导者.ppt

七十位领导学家谈：如何成为世界级领导者,领导面临的挑战培养领导技能组织与领导如何领导,第一篇领导面临的挑战,未来近在咫尺论未来的领导者世界级的领导者合作的力量学会领导领导驶向未来航行的七个教训新型领导者的三个角色发展三维领导者,第一篇领导面临的挑战,注重“怎样去做”最终的领导目标自我领导和平时代的管理与战争时代的领导培养未来的领导者未来领导的全球化现在与未来的关键挑战新的挑战,第一章未来近在咫尺（弗雷德里克g哈蒙）,当前组织发展的三个全球标志引导组织向未来发展的领导所要掌握的三个杠杆,一、当前组织发展的三个全球标志,1、向民主化过渡的革命正确的授权。组织形式的发展已经远离独裁，民主是管理变革的最佳战略。授权是未来的中心思想，并将改变每个人的组织形式。2、人们的期望值越来越高升迁的期望。在以后的几年中，第三世界将是经济发展的潜在源泉及创造工作机会的地方。下世纪将有很多的人在这些发展潜力巨大的发展中国家寻找工作。3、技术的发展压缩了时间和空间。,二、引导组织向未来发展的领导所要掌握的三个杠杆,1、态度2、价值标准3、政策,1、态度,是因过去的经验或想法无意识地接受的一整套的感情。包括：我们拥护还是反对变革？我们对员工的信任度有多少？我们与技术的关系是什么？我们的态度怎样影响我们的决策？,2、价值标准,是组织用来保持并提高业绩的作业质量。如顾客服务、质量、对别人尊重及安全。未来组织的价值标准开始演变和升级，包括授权、速度和创造力等。,3、政策,即行动指南，必须反映目前的态度及价值标准。要通过有刺激性的挑战使之更好地反映通往未来的道路。包括：我们的表扬及提拔制度与我们的价值标准是否一致？政策是否有助于放权？政策的执行效果如何？,第二章论未来的领导者（理查德贝克哈德）,领导的原则新世纪领导者面临的变化领导界巨人们共有的特征对未来领导者的要求新世纪对未来领导者的二个主要挑战,第二章论未来的领导者（理查德贝克哈德）,一、领导的原则：处理好领导者与被领导者之间的关系。有效的领导者是认识到这种关系的动态性并有意识地管理这种动态性。,第二章论未来的领导者（理查德贝克哈德）,二、新世纪领导者面临的变化：科学技术的进步破坏了组织领导者的自治权，董事会已经积极地参与组织的管理和领导者业绩的评价。在政府当中，正式领导者的权力已经明显地降低。,第二章论未来的领导者（理查德贝克哈德）,三、领导界巨人们共有的特征：很强的自我意识、战略思考的能力、面向未来的方向、对人类行为的基本原则的信仰。很强的自信心，并且能毫不犹豫地展现自己的才能。在策略上都很机敏。知道如何有效地利用权力，并且知道积极参加么攻取他们所看到的更大利益。也是一个感情投入的领导者，有能力进入与他们有关的其他人的内心深处。,四、对未来领导者的要求：要求有领导界巨人的显著特征。要关注一些社会问题。领导者还必须适应不同的社会领域内正在变化的角色和关系。,第二章论未来的领导者（理查德贝克哈德）,第二章论未来的领导者（理查德贝克哈德）,五、新世纪对未来领导者的二个主要挑战：一个主要的挑战将是要有效地领导与管理同相关方面的关系，这些方面主要有组织的任务即目标，组织与其他协会或领域的相互作用与伙伴关系、组织价值观的明确陈述。另一个相关的挑战将是有效的利用组织作为文化创建者的角色来定义标准、奖赏和组织文化的价值观，并且通过个人的行为来强调这些方面。,第三章世界级的领导者合作的力量（罗莎贝什莫什坎特）,未来的领导者应具备的能力城市轻年组织的新的领导形式未来对世界主义领导者的需求能量软件的成功案例领导者的智力的作用,一、未来的领导者应具备的能力,1、历史当中的领导者的特性和能力：这些能力包括：一双能看到变化的眼睛，一双能提供变化并能控制住目标和保证的有力的手，能清楚地阐述团体意愿并能把它塑造成积极结果的语言，以及在使其他人感到有权力，从而使他们能增加和利用自己的才干时，能通过人的力量来激励他人的能力。,一、未来的领导者应具备的能力,2、未来领导还应具备的其它能力：打破与外界隔绝的状况，取代以沟通和合作。,二、未来对世界主义领导者的需求：,领导必须利用他们的能力来制定目标、激励行动和授权给其他人。领导还必须利用他们的能力支持鼓励来自不同部门、训练和组织中的员工，使他们在组织的目标当中发现共同的事业。领导者要改变其在组织结构中的角色，在未来的行业中起铺路的作用。,三、能量软件的成功案例,公司文化向两个方向开放：首先向用户开放，他们的意见是产品开发的最佳向导；其次是向能量软件公司内部的全体员工开放，他们的意见也必须听取。创业的领导者跨越边界考虑问题，并且通过合伙、建立网络和管理协作来实现领导。,四、城市轻年组织的新的领导形式,团队创业精神。把他们的共有的、分散的领导集中起来，而不鼓励个性崇拜。极端注重学习。他们清楚从经验中汲取的教训，并试着把这些原理与实践相结合。尊重自己的伙伴。能超越边界考虑问题，并着眼于在一个共同体中的整个系统，思考如何把它连接起来，如何增加已经确立的活动的价值。,五、领导者的智力的作用,领导者来说，智力是思考问题并找到新的解决办法所必需的。在此以前人们更多地强调领导者的领袖气质，人格力量，或处理人与人之间的关系的技能，却很少强调领导者的智能。在未来，那些缺乏跨越边办思考的智力的人将会发现，他们越来越难以维持自己的独自成功。,第四章学会领导（罗伯特h罗森）,深层次地认识自己贯彻积极的人际关系开发一个多元化领导团队诊断自己组织的健康状况建立一支成熟的员工队伍,第四章学会领导（罗伯特h罗森）,时代变迁，呼唤新的领导如何学会领导,一、时代变迁，呼唤新的领导,劳动者趋向多元化，工作态度不断变迁。客户需要更佳、更便宜和更迅捷的服务。目标的瞬息万变。当你为一个目标寻思时，另一个变化正在酝酿。人才的创造性使用。智力资产运用不当会导致惨痛的代价。领导者的激励作用。领导者应能激发人们的创造性和事业心。,二、如何学会领导,1、深层次地认识自己2、贯彻积极的人际关系3、开发一个多元化领导团队4、诊断自己组织的健康状况5、建立一支成熟的员工队伍,二、如何学会领导,6、创立领导者文化7、建立健全杰出的组织8、乐于领导变革9、学会追随领导10、学会估量自己的成功,1、深层次地认识自己,首先要明白：你对自己及别人持何种情感心态？你最惶恐和最热切的渴望是什么？你以哪种方式蓄意破坏这些渴望？你真正在意的是什么价值观和准则？然后根据对这些问题的回答，分清哪些是你的优势，哪些是劣势，然后通过了解自己和缩短理想与现实的差距来加强领导才能。,2、贯彻积极的人际关系,首先通过检阅自己的人际关系来评价自己的领导能力。问问自己下述问题：什么是你的基本举止和行事风格？人们一般喜欢和不喜欢你的哪种个性？你对人际关系的感觉自在度如何？你是否真情实意、诚恳待人？,2、贯彻积极的人际关系,你能满足人们需要并持之以恒吗？你对人际关系阴暗面感觉如何尤其是那种充满冲突、竞争、焦灼、怨恨和自私自利的一面。你是否因人而异地进行应对？然后找到自己的缺点和不足之处进行改善。最好的方法是找到进行操练的对象，请他们给予反馈，并认真地听取他们想说什么。,3、开发一个多元化领导团队,成功的组织需要一个强大的、多元化的团队。只有多元化的团队才能取偿补短，使总体效应超过其分别效应。建立多元化的领导团队。要评估团队的优势和弱点，关键要发挥人们长处，控制其短处。,4、诊断自己组织的健康状况,需要诊断的内容：关键在于检阅自己的理想与目前状况之间的差距，最好的办法是评估自己公司的长处、弱点、险况、机会和值得改进的地方。诊断的方法：综合运用审查、专家小组、审计和抽查方法，分析工作环境来检查其价值观、政策、体系和结构是否与你的理想一致。,5、建立一支成熟的员工队伍,正如领导者自身需要不断完善，员工也应如此。雇员应具备以下责任：他们洗耳恭听、尊重信息保密，以诚待人；他们乐于奉献、承担决策责任、探寻更佳工作方法、担当领先职能；他们想顾客所想，在与顾客联络链中找到自己方向，急顾客之所急；他们致力于终身学习、知识分享，吸取失败经验、开拓多种能力；,5、建立一支成熟的员工队伍,他们将自己独特的信仰、才能和经验带入工作场所，积极有效地工作，尊重别人的差异和独特之处，鞭挞歧视和偏见；他们赋予自己工作以充分的价值，理解的支持公司目标，接受组织的各种股东；他们分担任务和负担，清晰认识个人的保障直接维系于组织的长期成功；他们适应新技术，学习新方法、运用新工具，支持革新和技术变革；,5、建立一支成熟的员工队伍,他们严肃对待个人身体健康，遵守安全规划，分担管理型医疗服务和疾病的费用，积极探寻适合工作的最佳身体状态；他们努力达到质量、道德行为和顾客满意的高水平；他们积极实现声浪于工作、家庭和个人需要之间的平衡；他们分担作为积极公民、环境护卫和社会物品自愿者的公共责任。,6、创立领导者文化,其目标是构建更强大的能力在组织所有层次进行领导。其步骤如下：第一步，在组织范围内建立评估这种领导者的程序，最好是先评估其长处和短处，然后建立反馈机制使职员能了解他们的进展情况。第二步，设计有助于每一位领导者学习和进步的发展计划。,7、建立健全杰出的组织,建立一个健全、成功的企业，一个内部立足于价值观、目标驱动，外部立足于客户和市场驱动的组织。标准如下：领导者是否言而有信？他们是否有原则指导自己的领导和工作方式？主导原则是否须用于决定职员招募、评估管理、开发和奖励？这些原则是否反映在你的选择、业绩管理、事业发现和补偿体系上？,8、乐于领导变革,我们必须学习在变革的环境中生存。人们会抵御变革，但每个人不会以同样的动机、步伐和方法运行于变革中。因此领导者要关注人们如何处置变革。尊重和理解成员对变革的感受，要因人而宜，帮助人们感到有所作为和对组织未来有所贡献。,9、学会追随领导,我们同时是领导和下属，作为好领导，同时要学会作为更好的下属。对于有能力并乐于听取意见的领导，你向上司提出反馈，他可能会认清这点，并欣赏你的坦诚。对于恰巧能力有缺陷的领导，应评估你上司的能力，然后决定给予公开反馈是否安全妥当。,10、学会估量自己的成功,当知识、关系和学习及适应能力成为生产力和财富创造的首要因素，测定和计算无形“软”资产的新方法成为必要。应考虑以下问题：你对自己业务有清晰的意识吗？你是否能吸引住合适客户，并使之满意与流连？职员是否有必需的技能、知识和能力？工作文化是否有利于学习和革新？你在社区是否有良好的声誉？,10、学会估量自己的成功,你是否在变革中适应并兴旺？你是否设计合适的组织结构？你是否维持一支积极热情、工作敬业职工队伍？公司内部是否达成共识？你的工作流程是否高效有用？所有股东是否皆大欢喜？,第五章领导驶向未来航行的七个教训（詹姆斯m库泽斯）,案例得出的七个教训,一、案例,加利福尼亚的拉韦斯伍德教育行政区50%的学校都关闭了，并且有80%的学生都处在该州的学术成就最低的百分位上。这个教育行政区在每个学生身上的投资都处于最低水平。学校环境恶劣，人们精神涣散。挑战使每个人都几乎失去了希望。,一、案例,然而，查理马阿奈特为该地区带来了福音。她上任伊始就谋取了海湾区域的公司和社会基金会的支持，并从其他地方获取资源。先期改善了学校的内外环境和加大投资，最终使该地区的排名上升到加州的前51位百分点，并成为该地区第一所加入国际互联网的小学。,二、得出的七个教训,1、领导者不要坐等胜利果实光靠一个美丽的目标是很难打动任何人的心的。你必须做出点成果来让他们看一看。等待不是领导者的特征，必须带有一种紧迫感来行动才行。2、领导者需要有令人钦佩的品质领导必须是可信的，这是领导的第一定律。要使自己可信，领导还必须拥有领导的知识和技能。,二、得出的七个教训,3、领导者要有远见，能感觉到未来的方向和目标。4、有价值观也会创造差别如果领导者提倡的价值观并不代表支持者的意向，他们将不能动员人们作为一个整体来行动。当员工对他们应该怎样做不确定或感到困惑时，他们就倾向于放任自流，就会大大削弱个人的效用和组织的生产力。如果领导不能培养对目标和价值一致意见，就将被彻底地孤立起来。,二、得出的七个教训,5、不能单独完成任务在团体成员之间引起竞争并不是通往成功的路径，而鼓励合作才能获得成功，特别是在情况特别危急时更是如此。一个真正的领导者，宁愿把精力集中在为他们的顾客创造价值，为他们的学生带来智慧和技能，为他们的病人带来健康，为他们的公民带来自豪，而不愿把精力集中在鼓励竞争上。,二、得出的七个教训,6、必须以自身为榜样当领导者要求其他人做一些改变时，光靠发表一个令人鼓舞的演讲时不够的。成完成非凡事情的过程中，支持者总量期望领导者能亲自出面，关心并直接参与。领导者通过自己的榜样作用，抓住每一次机会向其他人表明，他正在全身心地致力于他们所信奉的志向。通过榜样的作用来领导，就是领导者怎样把目标和价值变成切合实际的东西。,二、得出的七个教训,7、领导是每一个人的事情一件事情，只有当越来越多的人响应它时，才能取得令人欣慰的成就。我们发现领导不是专门留给有领袖气质的人的私人物品。无论任何人都有能力把自己培养成为一个领导者。,第六章新型领导者的三个角色（史蒂芬r科维）,变化的世界一个白水的世界领导者的三种作用领导艺术的新范式决定未来领导者进行变革的因素未来的领导者一个大家庭未来领导者的培养,一、变化的世界一个白水的世界,质量标准不断提高，企业根本无法掩饰自己的质量缺点。在所有经济部门中，市场要求他们转换观念。尽力满足内外部顾客的需求；充分发挥劳动力的创造性，并奖赏他们；建立企业文化中的可信性。授权、信任和可信性等原则最终控制我们获取成功的效果，最成功的领导者首先是坚持原则的领导者。,一、变化的世界一个白水的世界,对于诸如公正、诚实和信任这些基本原则，根据我们的遵守程度，我们要么走向生存和稳定，要么走向毁灭和分裂。结论：领导者的第一个作用是成为坚持原则的领导方法的典型；另一个作用则是建立人与人之间的信任感。,二、领导者的三种作用三个角色,1、寻找路径其功能的精髓和力量在于激发人们的兴趣的远见和任务，使组织的视野更广阔。为了迎合顾客和其他股东的需要，要求通过战略计划将你的价值体系和眼光与顾客和股东的需要联系起来，我们就称之为战略路径。,二、领导者的三种作用,2、协同这种活动可以保证组织结构、体系和动作过程全都有助于完成组织的任务和目标，以满足顾客和股东的要求。当人们与你的任务、和战略一致时，才能最大限度发挥协同的作用。3、授权当人们摆脱对其潜能、聪明、创造力的束缚，而去做必要的、符合原则的事情时，就会产生巨大的能量，可以在服务顾客或股东时实现其自身的价值、理想和任务。这就是授权的含义。,三、领导艺术的新范式,即领导方法的三种功能寻找路径，协同和授权。这种范式不同于传统的管理思维。在管理和领导之间有一重大差别，即：领导的重点放在做正确的事情上，而管理的重点则放在把事情做正确上。,三、领导艺术的新范式,举几个简单的例子：在保健行业，新型领导者可能会挑战这样的假设：医学应该把重点放在诊断和治疗疾病上。当前应该倡导预防性的治疗法。在法律界，新型领导者可能会挑战这样的假设：法律最好在法庭实践，使用对抗性、分出胜负的诉讼作为手段。事实上应该树立双赢的概念。,三、领导艺术的新范式,在商业领域：新型的领导者会挑战这样的假设：“所有顾客的满意”代表着最终的服务伦理。而事实却要转向使所有股东满意。如果你能把新型协同技巧与新的相互依存的思维方式结合起来，就可以拥有足够的力量来实现竞争优势。,四、决定未来领导者进行变革的因素,1、人事变化的重要根源在于痛苦。当人们痛苦时，他们趋向于更易接受新型的生活模式，在这种模式下，谦虚和个人牺牲导致从里到外的、坚持原则的变化。2、组织变革的主要推动力是全球经济。现在的质量标准如此之高，除非你的劳动力经过充分授权，而且你与股东的关系相当好，否则的话就不可能在竞争中获胜。,五、未来的领导者一个大家庭,1、父亲谦虚和勇气新型的领导者要学会谦虚，因为长期成功的关键是学会按照真正正确的原则办事。传统的思想方式是：“我在进行控制，我的命运掌握在我自己手中。”这种思想方式导致了傲慢，并最终会导致失败。未来的领导者还要有勇气按照原则办事。反叛陈旧过时的假设和典范，这需要极大的勇气和精力才能说出和做到。,五、未来的领导者一个大家庭,2、孩子正直正直意味着我们坚持原则使自己正直。有了正直的品质，你就不会总与别人比较。也不会感到需要玩弄政治手段，而相应的其他所有的东西就会因此而改变。,六、未来领导者的培养：,从家庭中培养。未来的领导者应在生活中的每个领域都能成为领导者，尤其是家庭生活方面。首先，我们必须深入思考一下：我们自己是否以身作则。其次，我们是否努力创造机会家庭成员认识到主以做出独特的富有意义的贡献去满足他人的需求。,六、未来领导者的培养,第三，作为家庭中的领导者，我们是否强调了应该优先选择的事情和生活结构，以使服务的愿望得到加强。最后，在家中创造环境和机会赋予孩子服务的权利，并且给予他们发挥才智的空间。,第七章发展三维领导者（詹姆斯f伯特）,导致领导艺术发展危机的因素三维领导艺术领导新规则三维管理框架的五个常用用途,一、领导艺术发展危机的因素,1、过时的经理教育和领导艺术培训。培训不全面。经理教育主要集中在技巧上，这种狭窄的培训所产生的领导者发展是不全面的。培训提供了一个“快速安装”。认为领导艺术可以通过一天或一周的研讨会发展起来。培训是泛泛的和过时的，通常忽视了现实生活中的问题。培训忽视领导艺术。所谓的领导艺术培训课程实际上是管理培训课程，倾向于职能和技术导向。,一、领导艺术发展危机,2、在职发展在职经验历史上一直培养的是管理技巧而不是领导技巧，很多管理者在很大程度上是自发发展领导技巧的。他们把全部职业生涯仅仅花费在一个领域上，职能技术视野相当狭窄，或者缺少国外工作经历。,二、三维领导艺术领导新规则,三维框架要求发展个人的商业、领导艺术、个人效率和技巧，每个领导艺术中的相同基本部分。成为一个完美的商业专家是不够的；一名经理必须同时成为一名优秀的领导者，而同时有杰出的个人效率和技巧。,二、三维领导艺术领导新规则,应付全球挑战所需要的思维方式和能力,领导组织迈入未来所需要的领导艺术,个人实现卓越平衡和保持年轻所需要的技巧,新的领导艺术发展框架三维领导艺术：（如图）商业领导艺术个人,二、三维领导艺术领导新规则,商业方面的发展要通过给经理提供所需要的能力来识别关键的商业挑战。领导艺术方面应该不同于其他方式，它集中于研究古典和当代广泛的理论和技巧，以此为基础发展领导艺术的个人表达。个人方面基于这样的信念，即如果在个人生活中不能成功，就不会成为一名成功的领导者，经理必须学会实现卓越和持续更新所需要的技巧。三维框架是思维方式、知识和技巧强有力的混合，其总和大于部分之和。,三、三维管理框架的五个常用用途,1、内部经理教育。开始要先评价现在的内部经理教育方案的发展。2、对外总计划的指导。公司可以用三维框架作为指导来选择外部教育方案，方案是否对全部三维都作了考虑。,三、三维管理框架的五个常用用途,3、连续计划。三维框架用作选择未来领导者过程中的关键组成部分，可以用来系统地帮助经理成为未来的领导者。4、人力资源系统的模式。三维模型可以作为组织全部人力资源系统的模式。,三、三维管理框架的五个常用用途,5、一种自我评估的工具。经理被要求进行自我评估，以便考察他们作为经理是否合格。可用下面的表格评估：,三、三维管理框架的五个常用用途,三维经理：一个分类表,第八章注重“怎样去做”的领导者（弗朗西斯赫塞尔本）,注重“怎样去做”的领导者的特点：注重“怎样去做”的领导者知道员工是组织的最大财富，并且他在言辞、行为和关系上证实了这种强有力的哲学。注重“怎样去做”的领导者培养了分散的形形色色的领导把领导分散到组织循环的最边缘，从而释放承担责任的权力。,第八章注重“怎样去做”的领导者（弗朗西斯赫塞尔本）,注重“怎样去做”的领导者能用各种引人注目的方式滔滔不绝地说出组织未来的目标，这个目标煽动了需要培养更广泛进取心的热情。注重“怎样去做”的领导者知道聆听顾客的建议和了解他或她的评价将是一个重要的组成部分，而且在将来更是如此。注重“怎样去做”的领导者的行为将证明对组成组织的男人和女人的价值和尊严的信任。,第九章最终的领导目标自我领导（理查德j里德）,变化的三个特点新的职业现状为什么要进行自我领导关于“自我领导”的20条建议,一、变化的三个特点,所有的变化都是自我改变。不陷入“泥坑”就不可能达到目前所期望的结果。随着自我改变，你的内心会充满激情。变化需要自我领导。现在我们有很大的自主权去支配我们自己的生活，领导者必须考虑人们需要什么，这些价值多少以及为什么人们能够鼓足勇气然后在这一领域内做出决策。,二、新的职业现状,由原来的各层次的雇员转变为为自己工作。,三、为什么要进行自我领导,自我领导是领导的精髓。它以自知和试图寻求可信赖的建议为基础。自我领导是所有个人、团队、组织变革的源泉。在21世纪自我领导是领导一种生存技能,四、关于“自我领导”的20条建议,尽量获得控制权。平衡自己的生活方式。每天进行自我思考。做自己喜欢的事，或者进行职业咨询。检查自己的工作。认识自己所受的压力程度。巩固同导师或教练的关系。不断挑战自我以避免陷入自满的误区。挑选一个私人指导委员会。放弃某些事情。,四、关于“自我领导”的20条建议,制定一项个人计划。为自己描绘理想的工作周安排。安排一个“内心检查”。想像一下自己在2000年时的情形。问问自己关于个人目标这一大问题。找到一个收集点。回顾一周的安排。真正地练习你所知道的压力管理技术。自我领导实质上是自我管理。焕发容光。,第十章和平时代的管理与战争时代的领导（朱迪斯巴德韦克）,战争时期的领导者必须做的六件事领导者在心理上也处于领先地位的原因,一、战争时期的领导者必须做的六件事,1、定义组织的业务即我们的组织应该做什么和不应该做什么。这是设定优先等级的第一步。领导者必须熟练地利用产生于外部威胁的自然的紧迫感，并且能熟练地利用它来不断地集中必要的精力，把精力集中在紧要事情上。2、制定成功的战略。制定战略是领导的责任，它将引导组织取得成功、成长、繁荣并击败竞争对手。制定战略时必须预测、创造和引导改革，并且必须在组织成员当中产生一种能负责任的承诺。,一、战争时期的领导者必须做的六件事,3、有效地传达信息。组织必须限制发出的信息量。并且要尽量简化发出的信息。领导者必须决定哪些少量的信息是人们真正想知道的，接着领导者必须强调这些少量的重要信息，并尽可能简单地多次陈述这些信息。4、诚实地做事。如果缺乏诚实，那么信任就永远不可能获取。它要求在真实地评价什么和认为什么是重要的方面坦率地对待自己。也要坦率地对待他人。,一、战争时期的领导者必须做的六件事,5、尊重他人。如果领导者确实能够聆听别人的意见，那么他的下属能把自己的经验、知识、技能拿出来和领导者讨论。6、亲自行动起来。在战争时期，当条件含糊不清和难以决策时，领导者必须做出决策、选择目标，然后亲自行动起来。领导者必须让人们觉得他们是有勇气亲自行动的人，是相信改革创造的机会比威胁多的人。领导者必须是一个实事求是的人，同时也必须是乐观主义者。,二、领导者在心理上也处于领先地位，是因为,在受惊吓的人当中产生自信；在优柔寡断的人当中产生果断；在存在犹豫不决的地方产生行动；在存在弱点的地方产生力量；在存在失败的地方产生专家；在存在懦弱的地方产生勇气；在存在犬儒主义的地方产生乐观主义；在不顺利的时候产生明天会更好的信心。,第十一章培养未来的领导者（乔治b韦伯）,未来领导者的两种主要技能未来领导者所要具备的其它方面的才能未来的挑战要求领导者做到,一、未来领导者的两种主要技能,领导者不仅要有较高的教育水平，而且要具备在多种语言环境下工作的能力。未来的国际组织的领导者也将需要有广泛的领导和管理经验，能负责多种领域的工作，并能带来示范效应。,二、未来领导者所要具备的其它方面的才能,绝对正直、诚实、忠于原则、自信和自尊、坚忍不拔、充满活力，使领导者在高度紧迫和迅速变化的压力下能保持镇静的适应力。来接受与评价多样化的能力。通过释放为共同目标努力的人们的创造力利用他们潜能的能力。,三、未来的挑战要求领导者做到,确定、发扬、巩固和执行关键的核心价值观。培养员工，使员工们有机会来积极地发挥他们的才能，从而使他们和组织能认识到与组织目标相关的人和事。在制定目标和作决策时，要能够兼顾眼前利益和长远利益，要能够仔细斟酌与全局观点和发展趋势不相符的眼前事务。具有处理非语言的沟通信号的直觉和能力。不知疲倦、善于创造，敏于观察，敢于承担风险，并且永远充满希望。,第十二章未来领导的全球化（阿历克斯曼德狄普克塞斯）,三个集中的剧变正在改造期望未来的领导者超越的环境全球化具体表现领导如何适应这种变化,一、三个集中的剧变正在改造期望未来的领导者超越的环境,全球化；持久的而常常是不连续的变化；信息技术的革命。,二、全球化的具体表现,全球化扩张速度加快，竞争加剧。所有形式的界线被打破，包括从分隔科技和工业的界线到分隔市场和产品的界线。信息技术正在改变信息流动的线路，并且正在创造一种不受时间、空间和部门体系限制的可互换的组织。信息的民主化正在代替“需要知道”的权力隐藏的观念。,三、领导如何适应这种变化,通过培养来自两个平衡的极端从两个侧面看世界的有创造力的动力来实现的。将短期的竞争与长期盈利和成果结合起来；把传统的单独战略与战术技能结合起来。未来的领导者将既是教师又是学生，既是技术专家又是企业家。,第十三章现在与未来的关键挑战（小威廉c斯蒂尔）,要求大公司保持持续改革与改进的因素上述因素的变化对领导提出了挑战领导和公司文化的作用一贯执行的重要性领导者在未来的作用的作用发生变化,一、要求大公司保持持续改革与改进的因素,世界经济的日益全球化；在一些重要产业内，取消规章和重新制定规章的多变情况。无论是在生物技术产业、电子技术产业、软件产业、零售业还是在其他产业，都有一些新创建的公司的竞争性挑战；技术进步的速度在加快人，技术进步正在重新塑造市场的边界。,二、上述因素的变化对领导提出了挑战,在今天的大公司内领导和公司文化的作用；领导方法前后一贯执行的重要性；领导者在未来的作用,三、领导和公司文化的作用,1、领导者负责组织文化的几个关键部分，有时候是组织文化的设计者。（1）确定和传播核心的价值观和原则，这些价值观和原则将指导组织的行为和决策的制定；（2）详细地说明那些能代表公司价值观或原则的行为，以及通过模范作用来领导；（3）发展一种能评价个人在业务和行为方面的表现的方法；（4）确保奖励或援助系统符合组织的价值观和原则，确保它能辨别并发扬可取的行为并惩罚不良的行为，无论是有形的还是无形的。,三、领导和公司文化的作用,2、对大公司的领导者来说，另一个正面临的挑战是建设并维护一个合适的积极创造的压力水平。如果缺少积极创造压力的一致意见是极其危险的：（1）不同的意见将会更多地在会议以外发生；（2）一致意见与感觉上的一致意见的差距将会扩大；（3）由于持续不断的消极抵抗，使得决定在执行时困难重重；直接的冲突将被认为是功能紊乱，并且看到小差别的能力对个人生存和发展来说将变得很关键。,四、一贯执行的重要性,霍桑实验：研究初期取得了一定的变化，但当研究人员离开时，改善也就停止了，注意再严格地集中在工作表现上，接着生产力退化到最初水平。结论：领导者的一个关职责是确保合适的监督和重复的系统处于合适的位置上，从而提醒组织记住它的关键的优先事项，对雇员产生一种积极的压力，这种压力会导致长期的改变和持续的改进。,五、领导者在未来的作用,未来的领导者必须更加灵活，具备更广泛的经验。未来的领导者将把她或他的“形式上的”或“精神上的”职责看成是首要的职责，并且对组织来说是必要的和十分重要的，而不是必须授权给其他人或必须同其他人来承担的微不足道的职责。在相关程度上，伴随全球化业务的问题已经变得如此复杂，以至于决策不能再有效地集中在高层领导当中。,第十四章新的挑战（克里斯阿吉里斯）,组织抵御习性有关人力资源功能的抵御性推理,一、组织抵御习性,1、含义：是指用于防止参与进组织的任何行动、政策和惯例，以组织遭受窘境或威胁，同时防止它们揭露和纠正这种窘境或威胁所产生的原因。它鼓励人们避开窘困或威胁并掩人耳目。2、事例：事例1：管理家杂志登载的文章里涉及了许多组织抵御习性的例子。管理顾问团成员认为这些抵御依然存在。,一、组织抵御习性,事例2：当托马斯小沃森出任ibm的ceo时，他对组织的抵御忧心忡忡。事例3：全美最大、最具革新意识的咨询公司摩科特公司创始人，董事长兼业主，想创立一家几乎没有抵御的公司。几个月后却抵御四起。结论：抵御性是任何个人和组织内都存在的。,一、组织抵御习性,3、原因：抵御性是由组织和个人共同造成的，但个人是组织抵御习性的首要原因，他们创造一种组织文化，其反馈性又导致个人继续其抵御行为。,二、有关人力资源功能的抵御性推理,1、苏珊案例：苏珊是一位咨询顾问。一为同伴打算邀请她回去做咨询工作。她设计了一个关于个人与组织需要处理的问题的案例。苏珊将其案例列入研究框架，该框架包括以下诊断：人力资源活动和咨询活动一样重要；人人“有独特的天分和才能。”；“当人们能实现人生目标时，他们会生活得最幸福和最富有成就感”。苏珊的诊断立足于自己的逻辑推理和经验，但苏珊不承认这种缺陷。耐人寻味的是她在谈话中认为她的同伴目光短浅，过于看重账目和金钱。但在公开场合评价同伴时，她却说了些好话。,二、有关人力资源功能的抵御性推理,2、启示：这一案例显示了人们是如何运用抵御推理制造某种与其意图背道而驰的结果，他们应用版面控制策略，外加疏通重要信息的内心谈话；因此，他们设立了一种自己充填过程来限制学习。由于缓缓处处是这些运用同样理论的人，其结果是组织抵御习性应运而生，以此来保护个人，强化反向行为。,第二篇培养领导技能,新的组织语言及其对领导者的启示完全颠倒的组织金字塔扮演新领导角色所需的新技能领导分散工作的组织从历任领导那里吸取经验教训询问、学习、追随与成长粘合剂的配方,第二篇培养领导技能,从基层开始引导传递指挥棒塑造未来的领导者创建拥有众多领导者的组织领导学习型组织领导形形色色的工作人员塑造并保持业绩导向文化的领导领导的追随职责,第二篇培养领导技能,信誉能力一个分析领导的宪法模型动力与领导领导的困惑一个“外行的”领导观点,第十五章新的组织语言及其对领导者的启示（查尔斯汉迪）,旧的组织语言组织语言中的三个新的概念对领导的启示,一、旧的组织语言,在今天所谈的语言中，所包含的关键词常常是“选项”而不是“计划”；常常是“可能的”，而不用“绝对的”，而且常常用“卷入”代替“服从”。这一种政治化的语言，而不是和种工程语言，是一种领导语言，而不是管理语言。,二、组织语言中的三个新的概念,1、辅助。其基本含义是指上级实体不应该承担那些下级实体能够并应该承担的责任。更简洁的说，就是不要去取代公民的责任，因为如果那样做会损害他们。,二、组织语言中的三个新的概念,2、获取权力。在机械化的组织中，个人的权力来自所处的地位，而在政治组织当中，权力是被统治的人民赋予的。所有的权力都必须在获取之后才能有效地行使。在实际组织形式当中，获取权力意味着领导必须有一定的时间和空间来证明自己的能力。,二、组织语言中的三个新的概念,3、虚像。新式的组织是比较松散的。组织越来越像是一个“契约盒”，而不再像是其员工的全部生活。虚幻的组织没有必要是一种可见的组织，当然也没有必要把所有的员工都聚集在一起，但是仍然要求它能够提供商品。,三、对领导的启示,1、要求分散式的领导。虚像意味着要管理那些看不见的员工，并且不能采取任何细节来实施控制。为了适应各种需要，组织要进行改组，改组后团体的领导不再是老式的“跟着我”的形式，而是一种分散式的领导。在组织中中层领导是一个分散的功能，经常用各种不同的身份行使领导职能。,三、对领导的启示,2、领导所必备的品质：自信。当一个人涉足未知领域时或者当他劝说别人到一个从前没有任何人去过的地方去时，自信心是唯一能为他提供自信的事物。激情。对工作的激情能为组织提供能量和集中的目标，这种能量和集中的目标是推动组织前进的动力，并且能作为其他人的榜样。爱心。领导必须热爱员工，因为在一个集体当中，那些能了解集体成员的疾苦和烦恼的领导者，才会受到成员的尊敬和爱戴，否则就不会有人心甘情愿地跟随他们。,第十六章完全颠倒的组织金字塔（肯布兰查德）,组织当中存在两种不同的角色效率与效力的关系金字塔的组织结构,一、组织当中存在两种不同的角色,1、领导角色做正确的事情。这种角色与目标和方向有关。2、管理角色正确地做事。,二、效率与效力的关系,当人们谈论效力时，他们基本上是在谈论目标和方向。效力与把组织的能量集中在一个特别的方向上有关。,当人们谈论效率时，他们是在谈论系统和程序做事的方式。效率全然与执行有关。两者关系如图所示：,as,结盟,授权,坚持,领导,高,低,低,高,效,力,效率,二、效率与效力的关系,（1）如果你有高效率，但却不清楚你将要去哪儿，那么你就处在右下角的象限内，并且你被认为是一个正在探索的组织。（2）如果你很清楚你要去哪儿，但是你的组织还没有建立起来去实现这个目标，这时你就处在左上角的象限内，被认为是“误入歧途”的组织。（3）只有当你的目标与执行战略联合在一起时，你才能到达右上角的情形，此时你是一个“最终”的组织，在这样的组织内可以授权给员工。,三、金字塔的组织结构,1、大多数组织实际上是典型的金字塔型。执行总裁、主席、董事会等处在金字塔的顶部，处在底部的是所有的雇员。,三、金字塔的组织结构,2、在设定目标、价值观、任务和主要理想时，让金字塔处在正的方向是绝对必要的。但是当目标正在被实施时，如果组织金字塔还处在正的方向，那么所有的精力和注意力就会不断地回流到金字塔的顶部，而远离顾客，因此未来的领导者将乐于把金字塔颠倒过来去实现目标。,三、金字塔的组织结构,3、当金字塔颠倒过来时，角色也就颠倒过来了，员工们变成是有责任的，而管理的工作是响应他们的要求。领导者的执行工作通过支持员工和为员工排除障碍来帮助他们取得成功。,第十七章扮演新领导角所需的新技能（凯拉珐仁贝菲里l卡耶）,两种重要的变化趋势领导者在新的、合作性的计划中扮演的角色,一、两种重要的变化趋势,1、工作特点发生了变化。尽管生产率得到了极大的提高，但是面对众多的剩余劳动力我们手足无措，我们无法找到有效的岗位。2、传统的领导权威的地位受到损害。或者更确切地说，尽管传统的领导等级制度依然存在，但是人们在那里看不到需要展现的领导才能，因此人们的信任程度大大下降。,二、领导者在新的、合作性的计划中扮演的角色,1、充分发挥领导的杠杆效应2、领导未来,1、充分发挥领导的杠杆效应,（1）促进者（2）评估者（3）预测者（4）指导者（5）最终帮助者,（1）促进者,帮助人们明确自己的职业价值、工作兴趣以及技术能力；帮助人们认识长期工作计划的重要性；营造一种公开、坦诚的气氛，有助于人们讨论各自工作中遇到的疑问；帮助人们理解和弄清楚他们从工作中到底需要得到什么。,（2）评估者,反个人的成绩和名誉真实地反馈给第一个组织成员；使每个组织成员清楚评估成就的标准和期望值；留心听取人们的想法，知道关于他们目前的工作舒适东西是最重要的和他们想怎样改善它；指出人们的成就、名誉和工作目标间存在的关系；对于个人如何提高自己的成就和名誉提供的行动建议。,（3）预测者,提供组织、职业和产业信息；帮助人们发现并使用补充信息源；指出可能影响人们职业前景的新趋势和新变化；帮助人们理解组织的文化和行政现状；把组织的战略目标传达给每一个组织成员。,（4）指导者,帮助人们区分各种各样的有用的工作目标；帮助每个人选择符合实际的工作目标；把个人的工作目标与组织的需要和战略意图联系起来；指出个人在实现工作目标的过程中可能遇到的有利条件和不利条件。,（5）最终帮助者,帮助个人开发详细的行动计划去实现各自的工作目标；通过安排组织成员同其他行业或组织的人们进行有益的交流来帮助组织成员实现各自的目标；同能够提供潜在机遇的人讨论组织成员的能力和工作目标；帮助人们同实施工作行动计划所需要的资源建立联系。,2、领导未来,（1）领导人员必须认真锻炼好面向未来的两种技能：趋势分析和洞察力。（2）对产业、职业、工作和个人五个不同的层次进行详细的观察和分析。,第十八章领导分散工作的组织（威廉布里奇斯）,关于领导形式变化的三个建议科学技术是变化的中心现今系统结构中存在的不灵活因素和反应迟钝因素分散组织所需要的领导具有三种不同式分散组织所需要的领导的特点,一、关于领导形式变化的三个建议,当今的组织、工业和社会经常会迅速变化。当今无论人事什么职业，我们当中的大多数人会花更多的时间来处理关于某一事物的信息，而不是事务本身。生产和售后服务在过去只是在同一个组织内部相互结合，但现在他们更加经常地在不同组织之间相互组合。,二、科学技术是变化的中心,科学技术的发展要求人们学会使用各种全新的做事或与人沟通的方式。科学技术的发展使得其他的组织有能力并且必须努力跟上先进组织，也使得他们有能力并且必须快速改变他们的产品和服务。通信手段的提高意味着那些过去只能在当地才能看到的事情，现在在世界各地都能同时看到。,三、现今系统结构中存在的不灵活因素和反应迟钝因素,一个因素是人们想保住工作，而工作通常是不灵活的。第二种因素是起来越来越多的工作是以知识为基础，而不是以工业为基础。,三、现今系统结构中存在的不灵活因素和反应迟钝因素,结论：以知识为基础意味着工作不再是由一些重复性的行为构成，而是由个体之间相互交流和数据构成。这样的工作只有由交叉性的团队来完成，而这样的团队没有固定的形态。显然传统的组织形式无法适应这一变化。,四、分散组织所需要的领导具有三种不同形式,它是一种正式的领导。其职责是综合、管理、调整各种不同项目系列的活动；它是一种特别的领导。只是在这些项目系列中的每一个项目中才需要；它是每一个项目团体内的每一个成员所具有的领导能力。,五、分散组织所需要的领导的特点,分散工作组织所需要的领导完全不同于直接告诉员工做什么的那种领导，不提供特定的命令。分散工作的组织布置的像一个能量场，领导者担任能量节点，在节点的周围聚集着各种活动。,五、分散组织所需要的领导的特点,无论他们在哪里，分散工作组织的领导的主要责任都是提供并传递组织中各工作单位在解决问题时所需的资源。分散工作组织所要求的领导是柔性的领导，并且它比传统的组织更分散，所以有时候看起来，在这样的组织当中好像不存在领导。,第十九章从历任领导那里吸取经验教训（沃伦威尔赫姆）,未来有效领导者的核心特点未来的有效领导者的核心品质如何做到有效领导,一、未来有效领导者的核心特点,智慧清晰有力的价值观充沛的精力对不断成长的渴望远见卓识让追随者自我感觉良好的能力,二、未来的有效领导者的核心品质,领导者所具备的品质中，智慧是最基本的，它是领导的基石。领导要具有方向，即是靠强有力的基本价值观来引导领导者的行为。要有过人的精力。要建立在集体的智慧上不断成长。,二、未来的有效领导者的核心品质,有效领导者要具备能从不同角度看问题的能力。领导者要形成自己的世界观并不断加以修正。要求对信息永不满足。未来的领导者必须具有长时期高强度的记忆能力。领导者要具有领袖魅力，即容易使人产生“归属感”。,三、如何做到有效领导,行为要具有可预测性和连贯性。有效的领导者要具有说服力。个案领导是最有效的形式之一。有效的领导者必须掌握所有的交流方式。,第廿章询问、学习、追随与成长（马歇尔戈德史密斯）,询问学习追随成长结论,一、询问,未来有效的领导者要不断地提问收集反馈信息，开拓新的思路。信息的主要来源如图所示：,一、询问,除了获得新思路这个明显的优点外，领导者的提问还有一个更重要的好处：提问的领导者为人们树立了榜样。严肃认真的询问表明你具有甘心学习、愿意服务以及激发整个组织的能力。,二、学习,富有学习精神的组织需要那些在日常活动中学而不辍的人来领导。包括两点：1、有效地听；2、在搜寻和收集信息之后做出反应。,三、追随,kgc对一家属于财富100大的公司进行研究得出追随和领导效率的关系如图：,三、追随,没有追随的管理者,4%,6%,10%,34%,28%,12%,16%,-3,-2,-1,0,+1,+2,+3,低效没有变化高效,三、追随,做出反应并在某种程度上追随的管理者,1%,2%,9%,44%,38%,7%,-3-2-10+1+2+3,三、追随,做出反应并连续(或定期)地追随的管理者,1%,4%,9%,33%,55%,-3-2-10+1+2+3,四、成长,未来的领导者一定要在实践中转变和成长。深入基层、询问、学习、及时反应、调动积极性、追随，能够做到这些的领导几乎无一例外地变得更加有效，而且随着时光的流逝一步步成长起来。,五、结论,未来的领导者所面临的挑战与过去有所区别而且涉及的范围更加广泛。未来的领导艺术要求别人的不断参与，并在此过程中虚心向别人学习。寻求信息的领导者将以积极的、不设防的态度学习，以集中的、高效的方式追随，这样的领导者才能随着效率的提高而不断地成长、发展起来。通过各种途径得到最新的信息，而且在思想上不因循守旧地阅读，努力形成新的观点。,第二十一章粘合剂的配方（大卫m诺尔）,个人与组织的关系面临新的现实创造新的粘合剂，我们必须理解下面五个基本要点粘合剂的处方,一、个人与组织的关系面临新的现实,临时解雇将会继续存在；任何人、包括高层领导者在内的工作都不安全；旧系统已经不存在，对优秀雇员和雇主的界定都发生了变化；我们不是快乐的露营者，每一个人都带有愤怒、焦虑和沮丧的混合感觉；,一、个人与组织的关系面临新的现实,我们不再清楚如何管理；我们失去了粘合剂，也就是个人与组织之间联合的纽带；缺乏粘合剂，使团队成员感觉被组织抛弃了。,二、创造新的粘合剂，我们必须理解下面五个基本要点,动机和承诺并不是不可撤消，也不是与一生的职业、组织的忠诚以及适合束缚在一起的。在没有一生的职业保证的情况下，不把个人所有的社会、感情或与收入有关的鸡蛋全部放在组织的一个篮子当中的情况下，也能把工作做好。组织的承诺和生产力并没有因组织对自己、工作和职业的忠诚而受损。,二、创造新的粘合剂，我们必须理解下面五个基本要点,在解放了的劳动力当中，领导是非常不同的。这种解放了的劳动力不再受到担心、错误的提升期望的阻碍，或不再受政治活动和试图加深