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广东工业大学 硕士学位论文 企业人力资本价值评估 姓名：杨凡 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：陈玉娟 20050430 摘要 在新经济时代，企业在激烈的市场竞争中，能否获得稳健、持续的发展，不 仅要求企业有较强的财力和物力，更重要的是拥有一大批高素质的各种专业人 才，人力资本作为企业一项重要的资本也越来越被人们所接受。当前企业获利能 力的评价、股份制改造、企业之间的并购等无不涉及对企业人力资本进行评估。 然而，当前我国企业人力资本价值评估的理论、方法还不成熟，也没有统一的操 作标准。本文正是基于这样的一个环境来展开探讨的。 本论文主体包含三个部分： 第一部分( 第一章、第二章) ，是本文的理论基础，主要介绍了有关人力资 本及企业人力资本价值评估的相关理论，分析了当前资产评估及企业人力资本价 值评估的研究现状。 第二部分( 第三章、第四章、第五章) ，较详尽地探讨企业人力资本价值评 估的三种类型：成本法、收益法、实物期权评估法的理论依据、适用条件、评估 模型和主要参数的确定。 第三部分( 第六章) ，指出我国在企业人力资本价值评估方面存在的一些问 题，并提出了一些改善的建议。 关键词：人力资本人力资本价值评估期权 广东工业大学管理学硕士学位论文 A b s t r a c t 工nt h en e we c o n o I n ye r a ，i fe n t e r p r i s e sw a n tt og e t s t a b i l i z i n ga n d c o n t i n u i n gd e V e l o p m e n ti naf i e r c eI a r k e t ， t h e ma r en o to n l yr e q u i r e dt o o w nc a p i t a lr e s o u r c ea n dm a t e r i a l r e s o u r c e ， b u ta l s oag r e a td e a lo f v a r i e ds p e c i a l t yt a l e n t e dp e r s o n P e o p l ea r ea c c e p t i n gh u l a nc a p i t a la s a ni p o r t a n tc a p i t a lo fe n t e r p r i s e s A tp r e s e n t ，t h ev a l u a t i o no fp r o f i t a b i l i t yo fe n t e r p r i s e s ，c a p i t a lr e c o n s t r u c t i o n ，m e r g e ra n da c q u i s i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e s ，a n ds o o n ， w h i c ha l li n v 0 1 v eh u m a nc a p i t a l v a l u a t i o n B u tn o wi nc h i n a ，t h et h e o r i e sa n dm e t h o d so fh u I I l a nc a p i t a l v a l u a t i o na r ef a u l t i n e s s ，a n dt h e s ei sn o tau n i f i e do p e r a t i n gs t a n d a r d T h i sp a p e rc o 姗e n c e st h i sr e s e a r c hi nt h i se n v i r o n m e n t T h em a i np a r to ft h i sp a p e ri n c l u d e st h r e ep a r t s ： T h ef i r s tp a r t ( c h a p t e rl ，c h a p t e r2 ) i st h et h e o r yf o u n d a t i o no f t h i sp a p e r ，a n dp r i m a r i l yi n t r o d u c e st h er e l a t e dt h e o r i e so f h u m a n c a p i t a la n dh u m a nc a p i t a lv a l u a t i o n ， a n da n a l y z e st h ec u r r e n tr e s e a r c h s i t u a t i o no fv a l u a t i o na n dh u I I l a nc a p i t a lv a l u a t i o n T h es e c 。n dp a r t ( c h a p t e r3 ，c h a p t e r4 ， c h a p t e r5 ) i st h ec e n t r a lp a r t o ft h i sp a p e r I nt h i sp a r t ，t h ea u t h o rm a i n l yd i s c u s s e dt h et h e o r i e s b a s i s、D r e m i s es i t u a t i o n 、v a l u a t i o n o d e l so ft h r e ek i n d so fm e t h o d so f e n t e r p r i s e sh u m a nc a p i t a lv a l u a t i o n ： C o s tm e t h o d ，工n c o m em e t h o d ， r e a l o p t i o nm e t h o d A tt h es a m et i m e ，i td e t a i l st oa n a l y z eh o wt om a k es u r e t h em a i ni n d e xs i g n so fe a c hv a l u a t i o n 珥o d e l T h et h i r dp a r t ( c h a p t e r6 )p o i n t so u t s o m ep r o b l e m sc o n s i s t e di n h u 珊a nc a p i t a lv a l u a t i o ni no u rc o u n t r y ，a n dt h e np u tf o r w a r ds o m ea d V i c e s t op e r f e c t i n gt h e m K e yw o r d ：T h eh u m 叽c a p i t a l ，T h eh u m a nc a p i t a lV a l u e ，l u a t i 。n ，O p t i o n n 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 “科学技术是第一生产力”，科技的发展是以人们对各种知识的掌握、发展 为前提的，知识日益成为现代社会、经济发展的决定性因素。2 0 世纪中期以来， 以微机革命、网络革命和信息革命为主流的信息革命，将工业经济时代推向一个 以知识、科技为主要标志的新经济时代，知识越来越成为经济增长的原动力。过 去的几个世纪中，企业的稀缺资源一直是金融资本。如今已不再如此，众多企业 越来越难以找到的是足够的人力资本人才、知识和创造性，这些是新的稀有 资源。随着我国市场经济体制的不断完善，企业作为一个市场的主体，在不断完 善自己的企业管理制度的同时更要加强自己对外部市场环境的适应能力，尤其是 当前我国正处于加入wTO 后保护期的最后阶段，由此企业势必会遇到国内外大 型的、实力雄厚的跨国企业或本土企业的强有力的挑战。日前的社会是以知识、 科技为主要生产力的新经济时代，企业在市场竞争中，能否获得稳健、持续的发 展不仅要求企业有较强的财力和物力，更重要的是拥有一大批高素质的各种专业 人才，因此未来企业的竞争就是人才的竞争，甚至可以说是企业所拥有的人力资 本的竞争。人力资本作为企业的一个核心战略资源势必会象企业所拥有的其他资 源一样，进行合理的流动和有效的配置，以使企业获得最大的收益。当前对企业 获利能力的评价、股份制改造、企业之间的并购以及企业资产在经营和合并、重 组、改制过程中实现保值、增值无不涉及对企业的人力资本进行评估。对人力资 本价值进行合理的评估，既是市场经济优化资源配置的要求，也是对企业的经营 进行合理有效调整的必要手段。然而我国会计准则目前并没有对人力资本确认和 计量做出相关的规定，在会计准则中只对无形资产的确认有所规定而且无形资产 也只是根据其取得的成本来确定其入账的价值。虽然国外从二十世纪六十年代开 始对人力资源会计管理已经有所研究，我国在二十世纪八十年代也引入了人力资 源会计这一概念，但人力资源会计管理这一学科也还并未完全成型口】。另外，在 无形资产评估准则中也没有对企业人力资本的价值的评估做出明确的规定，因此 广东工业大学管理学硕士学位论文 即使涉及到少量企业人力资本的评估，也只能用传统的无形资产的评估方法来评 估企业人力资本价值，而且评估时也主要是从人力资源的角度去进行评估，不能 对各种类型的企业人力资本价值做出较为准确的评估，评估结果也难以得到认可 2 l 。目前国内外对企业人力资本价值评估的研究还主要停留在理论研究阶段，提 出的一些评估理论、方法的实操性较差，并且还未建立起较为适用的企业人力资 本价值评估体系。因此为了适应经济发展的需要、完善资产评估体系、促进入才 的合理流动及优化配置、充分发挥人力资本的潜能，建立一套实用性较强的企业 人力资本价值评估体系势在必行。本论文正是在这样的背景下酝酿的。 1 2 研究意义 1 进行企业人力资本价值评估是对目前资产评估体系的完善。 将企业人力资本纳入经济运行中作为企业的重要经济要素，这样，企业的资 产( 资本) 就不仅包括由各种劳动手段和劳动对象构成的实物资本；由各种无形资 产形成的知识资本；各种货币构成的金融资本；还应包括由企业人力资源形成的 人力资本。目前的资产评估体系，评估范围仅仅是构成会计上资产要素的内容， 即仅覆盖实物资产、金融资产、无形资产。从资产的定义来理解，凡是由企业所 掌握和控制的，能够在未来为企业带来货币流入的资源都是资产。人力资源是企 业的重要生产要素，人力资本是企业的重要资本。因而按目前的资产评估方法和 评估范围，对企业的各单项资产和整体资产所评估的价值，即不准确也不完整。 进行企业人力资本价值评估是新经济时代构建新资产评估理论体系的需要 3 。 2 通过企业人力资本价值评估，有利于落实邓小平同志关于“科学技术是 第一生产力”的理论。 “科学技术是第一生产力”的前提，一是要大力发展科学技术，二是要掌握 现代科学技术的人能够充分发挥其积极性与创造性。而一个人要能发挥其积极性 与创造性，首先其人力资本的价值必须得到承认，并据以拥有取得相应收益的权 利。人力资本的管理就是从承认人力资本价值及其产权入手的。 3 通过企业人力资本价值评估，有利于落实党的十五大关于按劳分配与生 产要素分配相结合的制度。 在现代企业里，劳动力不仅是生产要素，同时也是人力资本的一种外在形式， 第一章绪论 理所当然地享有同物质资本、技术等一样参与分配的权利，使企业与员工双方利 益最大化，这是实现企业目标的根本保证。 4 通过企业人力资本价值评估，有利于加强对教育重要性的认识。 人力资本是对人的投资的积累，而最重要的人力资本投资类型是教育。和所 有资本形式一样，教育代表为了提高未来生产率而在某一时点的资源支出。但是 与对其他资本形式的投资不同，一种教育投资是与一个特定的人相联系的，这种 联系使教育成为人力资本。因此要重视教育、发展教育，努力提高人力资本投资 的收益率n 5 企业人力资本价值评估是人力资源合理使用和促进人才流动的前提。 人力资本已成为经济增长的最活跃因素，人力资本相对于实物资本具有能动 性，对人力资本投资能创造出比实物资本更高的收益。同时知识资本和实物资本 的形成来源于人力资本，两种资本必须同人力资本相结合才能发挥作用。所以， 在新经济下，投资的实质是人力资本的投资，准确地评估人力资本价值，能提高 社会对人才的重视，可促进人力资源的合理配置和使用，促进人才的充分流动， 进而可以全面提高实物资本和知识资本的价值含量。 6 通过对企业人力资本价值评估，有利于充分发挥人力资本的潜能。 人力资本同物质资本一样，闲置不用会贬值、失效，因此通过人力资本的价 值评估，可以对其进行有效地管理，优化配置人力资本，做到人尽其用，充分调 动每一个劳动者工作的积极性和创造性，发挥他的最大潜能【5 】。 1 3 研究现状 资产评估最早产生于是1 8 世纪9 0 年代的英国，当时的评估主要是科技评估， 所采用的评估方法是定性分析方法，其评估结果受到主观因素影响较大，后来到 了1 9 世纪末2 0 世纪初，英美等西方国家率先成立专业资产评估机构，到了2 0 世纪4 0 年代，日本、法国、德国、加拿大、丹麦等国也陆续开展了资产评估工 作澜。评估方法也由当初的定性分析发展成为定性分析和定量分析相结合。随着 市场需求的不断变化，为满足不同评估目的，资产评估研究越来越细化。根据评 估目的不同，大致可分为以下三类： ( 1 )面向市场的评估 广东工业大学管理学硕士学位论文 典型代表是美国资产评估和资信评估。这一类评估是和我国的日常生活比较 贴近的。我们通常所说的资产评估所指的就是这一类评估。中外学者对这方面的 研究主要集中在：企业整体价值评估、无形资产评估、房地产评估、机器设备评 估、金融资产评估、企业资信评估和个人资信评估等。 ( 2 )面向监督的评估 典型代表是美国的政府绩效评估活动。该类评估活动的需求通常来自于议会 的成员、议会的子委员会、监察署、智囊团、工业和其它方面。1 9 9 3 年联邦政 府颁布了政府绩效与结果法案。该法案的基本精神是，政府部门的所有工作，包 括政府支持的科研活动，都必须对公众有所交代。 ( 3 )面向公共管理的评估 典型代表是世界银行的评估活动。这一类评估活动主要针对的是投资项目的 评估。研究重心主要是放在投资项目的可行性研究及项目评估和投资项目后评价 的研究。 我国资产评估起步于1 9 8 9 年，至今已有1 6 年的发展历程。在此期间，取得 了一些令人可喜的成绩，如：成立了中国资产评估协会、建立了评估规章、制定 资产评估准则和资产评估评估职业道德准则、实行了注册资产评估师制度等。但 由于发展时间较短，不可避免地存在着诸多不足，比如：评估理论研究薄弱、法 制建设滞后、执业人员水平不高、评估人员素质偏低、评估业管理不善等。 对企业人力资本价值进行评估，是伴随着人力资本理论的形成和发展而逐渐 出现的。从二十世纪六十年代舒尔茨首次提出人力资本这一概念以来，人力资本 理论得到快速地发展。人力资本理论的发展，使人们逐渐把企业所拥有的人力资 本看成是企业一项资本，特别是新经济时代的到来，大量高科技企业的涌现，人 力资本更加成为企业一项重要的资本。上海市于2 0 0 5 年3 月1 日开始在浦东新 区率先试行人力资本可成为企业注册资本的有机组成部分的政策，人力资本最高 可达公司注册资本的3 5 ，人力资本的价值可通过资产评估机构评估或两方协商 确定。把人力资本作为企业一项资本，那么就必然会涉及到对其价值进行评估这 一问题，企业产权交易、股份制改造、企业获利能力的评价、对企业所拥有人力 资本进行合理、有效的管理等等这些活动都需要对作为资本的企业入力资本的价 值进行评估。目前，虽然已经普遍认可了人力资本作为企业的一项重要的资本， 对企业人力资本价值的评估的研究也进行了一些探索，一些学者在人力资本理论 4 第一章绪论 方面的著作中对人力资本如何进行评价有所研究、一些资产评估类的著作中也对 企业人力资本评估的方法进行了介绍，提出了一些企业人力资本评估模型，如： 张同全著企业人力资本产权论；何承全著人力资本管理：汪海粟等著无 形资产评估；李重概著企业人力资本的性质及其评估方法探讨( 福建论坛， 第2 2 2 期) ；刘治松著论人力资本价值评估方法( 生产力研究，2 0 0 2 年第6 期) 等，但企业人力资本价值评估的理论体系很不完善，以上研究所涉及的企业 人力资本价值评估方法主要还停留在对人力资源的评价和无形资产评估的方法 上，所应用的方法主要还是成本法和收益法。因此，对企业人力资本价值评估， 无论是理论上探讨还是实践操作上都存在诸多欠缺，需要我们去完善、去改进。 1 4 主要研究内容 本文共分六章： 第一章绪论首先阐述本课题的时代背景，在分析了当前企业人力资本 价值评估的研究现状的基础上，得出了企业人力资本价值评估还没有形成一个完 整的评估体系这+ 结论。同时，指出进行企业入力资本价值评估的重要性。 第二章人力资本及评估的相关理论本章较详细地介绍人力资本理论、 人力资本定义、人力资本特征、企业人力资本的划分及其与其他形态资本的区别。 讨论了企业人力资本价值评估的定义、目的、原则、特征以及通常采用的方法。 第三章企业人力资本价值评估成本法扼要地介绍成本法的相关概念， 重点讨论企业整体人力资本和企业个体人力资本评估的成本法评佶模型及其缺 陷，探索评估模型的修正因子，调整评估模型，确定主要参数。 第四章企业人力资本价值评估收益法简要地介绍收益法及其相关概 念，重点讨论未来工资收入贴现法、经济价值法和超额收益分成法、预测职位报 酬评估法等四种收益法评估模型及其应用，较深入地对如何确定主要参数：收益 额、折现率、收益期、分成率B 值进行了探究。 第五章企业人力资本价值评估实物期权法较详细介绍期权定价理论的 相关概念、发展动态及其应用，分析目前企业不同类型人力资本参与企业剩余 价值分配的广度、深度及分配形式，探讨如何应用B l a c k s c h o l e s 期权定价模型 评估企业人力资本价值。 广东工业大学管理学硕士学位论文 第六章完善企业人力资本价值评估的建议本章在分析我国企业人力资 本价值评估存在的主要问题基础上，提出完善企业人力资本价值评估的建议措 施。 第二章人力资本及其评估的相关理论 第二章人力资本及其评估的相关理论 2 1 人力资本理论 2 1 1 人力资本理论研究概况 人力资本理论是2 0 世纪6 0 年代在西方经济学领域迅速发展起来的一种理 论。美国经济学家西奥多舒尔茨( T h e o d o r ew S c h u l t z ) 是最著名的代表人物。 除了舒尔茨外，还有加里s 贝克尔( c a r ys B e c k e r ) 、罗默( P - M R o e r ) 、 卢卡斯( R E L u c a s ) 等【7 】。 舒尔茨是人力资本理论的创始人。1 9 5 9 年，他在人力投资：一位经济学 家的观点一文中，首次提出了人力资本的概念。1 9 6 0 年1 2 月2 8 日，在美国 经济学会第2 3 届年会上他以主席身份致辞，系统阐明了人力资本理论。因为他 对人力资本理论的特殊贡献，1 9 7 9 年获得诺贝尔经济学奖。但是，舒尔茨也并 非第一个提及人力也是资本以及教育对于发展人力的作用之人 8 】。 1 丘浚触及“人力资本”思想第一人 对于人力资本思想的溯源表明，中国的丘浚( 1 4 2 0 1 4 9 5 ) 当属世界上第一个 提出人力资本价值思想的人。在中国大百科全书经济学卷二铜铢之币 一文中他说：“世间之物虽生于天地，然皆必资以人力，而后能成其用。其体有 大小精粗，其功力有深浅，其价有多少，直而至于千钱，其体非大则精，必非一 日之功所成也。”其后差不多1 0 0 年，古典经济学家威廉配第( w i l l i a nP e t t y ) 才于1 6 7 6 年提出人力资本的思想。 2 “三个杰出的人物” 从舒尔茨人力资本投资一教育和研究的作用中我们可以看到，在舒尔茨 之前，“三个杰出人物”一亚当斯密、H 冯杜能和欧文费雪尔初步论证了 人力资本的思想。他们把一个国家全体居民的所有后天获得的和有用的能力看成 是资本。认为把资本概念用于人，不仅不会降低人的价值、损害他人自由，反之 不用这个概念，在战争中则会极其有害的：为了一门大炮，会不假思索地牺牲1 0 0 7 广东工业大学管理学硕士学位论文 个年富力强的人的生命，因为“购买一门大炮要花费公共资金，而只须颁布一项 征兵法令，就会无偿地得到人”。亚当斯密在国富论中首次论证了人力资 本投资和劳动者技能如何影响个人收入和工资结构的。 此外在经济学原理一书中，阿尔弗累德马歇尔从抽象的数学观点出发， 看到“一个伟大的工业天才的经济价值，足以抵偿整个城市的教育费用，因为像 白赛麦的主要发明那样的一种新思想能增加英国的生产力，等于1 0 万个人的劳 动那样多”，并由此提出了一句有名的格言：“知识是推动生产力发展最强大 的火车头”。 3 马克思劳动价值理论中的“人力资本思想” 马克思在他著名的资本理论著作剩余价值理论和资本论中论及了人 力资本问题。对于古典经济学家李嘉图从生产发展的观念把劳动看成资本，马克 思充分肯定说：“他把无产者看成机器，驮畜或商品一样，却没有任何卑鄙之处， 因为无产者只有当作机器或驮畜才能促进生产”。马克思正是从劳动力成为商 品开始，一步一步地揭示了资本的本质。马克思把劳动分为复杂劳动和简单劳动。 复杂劳动是指经过专门培训和训练，具有一定技术专长的劳动。在同样时间里复 杂劳动的贡献是简单劳动的“倍加”。因为复杂劳动“比普通劳动力需要较高的 教育费用，它的生产要花费较多的劳动时间，因此它具有较高的价值”。虽然如 此，马克思却没有正式提出过“人力资本”的概念【9 】。 2 1 2 人力资本的定义 资本是较长时间内生产产品和创造收入的能力。古典经济学家并没有把资本 局限于物质形态，只是到了近代马歇尔、凯恩斯等人为了构造理论的方便，才把 资本集中在物质资本上。自2 0 世纪6 0 年代以来，经济学家们重新强调人们创造 收入的能力也是资本。 人力资本是与物质资本相对应的概念。按照现代经济学的解释，资本从其形 态上分有四种形式，即物质资本( P h y s i c a lc a p i t a l ) 、人力资本( H u m a n c a p i t a l ) 、金融资本( F i n a n c i a lc a p i t a l ) 和技术资本( T e c h n i c a lc a p i t a l ) 。物 质资本在资本主义发展的初期已经显露出其重要意义。金融资本在资本主义向帝 国主义阶段过渡的过程中日益占有其支配地位。人力资本和技术资本随着科学技 术的发展，信息时代的兴起，“知识经济”日渐深入人们的生活，正在主宰社会 第二章人力资，；奉= 及其评估的相关理论 经济发展的进程和方向1 0 。由于金融资本经常物化为物质资本，技术资本则可以 分别物化在物质资本和人力资本中，人们在讲资本的时候，通常主要是指物质资 本和人力资本，或人力资本和非人力资本。 所以综合以上观点，人力资本可以定义为产权主体为实现效用最大化，通过 有意识的投资活动而获得的，凝结在人身上的知识、技术、信息、健康、思想文 化、意志品德、团队协作力和社会活动力( 道德、信誉、社会关系) 的总和 。 把握人力资本的涵义，可以从以下几方面理解： 1 人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智能( 智力、知 识、技能1 、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智能。 2 人力资本由一定的费用投资转化而来，没有成本的投入就不会有获得。这 种投资在货币形态上可以表现为取得支出、保障支出、保健支出等。简单地说， 任何人的能力都不可能完全靠先天获得，要形成、培育能力就必须接受教育，必 须投入时间、财富。 3 劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移、交换、并实现价值 增值。 2 1 3 人力资本与人力资源的区别 就人力资源来看，对于整个社会，它是指其全体入口所拥有的劳动能力的集 合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约并反过来对上述诸因素 施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅指其所拥有或控制的、在一 定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会入力资源构成个别与总体的 关系，是后者价值的具体体现。人力资源属于静态的概念范畴。 人力资本强调的是人力资源在生产过程中的使用，需要从动态的意义上加以 理解，当入力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵。同 时，由于人力资本“不可分割地属于其载体”，所以，人力资本输出所有者只能 是其所依附的人。因此，人力资本与人力资源是两个既有联系，又有区别的两个 不同的概念 1 ”。 9 广东工业大学管理学硕士学位论文 2 1 4 人力资本的特征 1 人力资本是一种无形的资本 人力资本以潜在的形式存在于人体之中，必须通过生产劳动才能体现出来。 劳动者在实际的生产之前，其体内的人力资本是无法发挥作用的。举例来说，一 个人从读小学一直到接受高等教育，其人力资本含量应该说达到较高的水平。在 此期间，若其未产生任何与生产有关的科研成果，未从事任何生产劳动，则只能 说其具有潜在的人力资本。 2 入力资本具有时效性 人力资本的形成、使用都具有时间上的限制，这是由其生物基础决定的。在 生命的不同时期，己经形成的人力资本结构会有变化，在使用上应有所区别。因 此，在人力资本的使用上，必须考虑其时效性：针对不同层次、不同类型的人力 资本，掌握最佳时机，才能充分发挥人力资本潜能。 3 人力资本具有收益递增性 人力资本是一种资本，具有收益性，并且，在现在经济的发展中，人力资本 收益的份额具有递增性，即人力资本投资的收益率会越来越高。可以这样认为， 人力资本是高增值的资本。舒尔茨认为，人力资本经济价值的上升，使劳动相对 于土地和其他资本的作用日益扩大，将带来新的制度变革。 4 人力资本具有累积性 在现实的生产活动中，各种资本都会因为使用而产生损耗。使用强度越大， 往往磨损程度越高。人力资本在使用中也不例外，也会产生损耗，必须补充一定 的物质资料，进行闲暇休息才能保证再生产的顺利进行，形成“消耗生产一再 消耗一再生产”的过程。但是，与其他资本不同的是，在“生产一消耗”的总过 程中，入力资本可以不断地自我积累。每一次“补充”之后，入力资本会比上一 过程有所提高，从而导致人力资本含量不断上升。例如，科研人员不会因为从事 的科研项目过多而最终“磨损”掉所有的知识、技能；相反，会因此积累更丰富 的经验，从事更深入的研究。当然，入力资本的不断积累是在使用中逐渐形成的， 一旦闲置，则反而会退化口。 5 人力资本具有无限的潜在创造性 人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其根本原 l O 第二章人力资本及其评估的相关理论 因就在于人力资本的无限创造性。人力资本蕴涵于人体之中，通过人与物质资本 结合进行生产，反映其价值。人类社会的不断进步，正是靠人力资本在人体内不 断地积累、不断地被开发、使用、利用人力资本，焕发出入的各项潜能，才能最 大限度地利用现有的科技知识，发明创造出新的生产工具，更好地服务于社会。 如果人类社会的发展是无限进行的话，那么人力资本的创造力也将是无限的e “】。 6 人力资本具有能动性 人力资本作为人类认识世界、改造世界的主要能力，发挥其能动性是至关重 要的。在微观上，充分调动企业内每位员工的主观能动性，使其主动发挥体内人 力资本的作用，对于企业的发展大有益处。日本企业的成功之处就在于它树立了 员工的主人意识，让员工切实感受到公司是属于他们自己的，这样才会在工作中 投入极大的热情，充分发挥人力资本的创造性【9 。 2 1 5 人力资本与物质资本的关系 人力资本作为人类社会的种产权形态，与物质资本相比既有相似性又有区 别性和互补性。 1 相似性 ( 】) 二者都是国家和社会、家庭和个人为了某种目的，通过减少和延缓即期 消费，对于某一生产过程进行生产性投资的结果。对人口生产进行投资形成人力 资本，对物质产品进行投资形成物质资本。 ( 2 ) 两种资本都具有数量和质量的规定性。 ( 3 ) 两种资本从其形成起，不仅代表一定既有的生产能力，而且同其他生产 要素结合，预示着未来的生产能力。 ( 4 ) 对于两种投资的结果，其投资者原则上都具有与之投入相适应的产权。 ( 5 ) 两种资本都具有耐用性，即不论在使用过程中还是处于闲置状态，它们 都会发生折旧。 2 区别性 ( 1 ) 在现代经济的许多场合，人力资本日益发挥着比物质资本更为重要的作 用，即其生产率显著高于物质资本。 ( 2 ) 物质资本再生产的结果，可以根据其投资来源做出明确地划分，界定出 每个所有者所占份额。而人力资本则很难根据其来源区分开每一个出资人究竟占 广东工业大学管理学硕士学位论文 有或者应该占多大的比例。 ( 3 ) 两种资本的“产权”形成，都可以进一步细分为所有权、使用权、处置 权、收益权等。但是两种产权又有很大的不同：从微观上看，物质资本的所有 权可以被继承，而人力资本的拥有者一旦谢世，则身后人不可能也无法把他体内 的人力资本继承下来：物质资本投资者对其拥有完全的实际处置权，而人力资 本的这种处置权是不完全的，或者只是名义上的。换句话说，人力资本的所有权 和使用权之间的分离度远大于物质资本。 ( 4 ) 两种资本的积累方式具有显著区别。一方面，两种资本的社会总量都会 随着经济社会的发展而不断地增多，其累积相应十分显著，并因此而成为社会发 展最根本的推动力量；另一方面，单个物质资本的累积效果又不是很显著。如一 台机器设备虽然可以通过技术改造增加存量资本，一幢大楼可以通过改造、装修 增大其价值存量，但是这台设备、这幢大楼的改造、维修毕竟很有限的，因此其 增值对社会总资本的增值的贡献也相对较小。人力资本则不然。一个人可以通过 正规教育的小学、中学、大学、研究生甚至博士、博士后，一个一个阶梯地增加 知识：也可以在走上工作岗位之后接受继续教育如在职培训，脱产学习等，提高 岗位技能和业务水平；还可以在工作时间、业余时间耳濡目染，自觉不自觉地更 新知识和技能，此外，人的实践经验也是一种人力资本。所有这些可以在一个人 身上反复实现的人力资本存量增加，这是物质资本存量增加所不可比拟的。 ( 5 ) 两种资本的折旧也有不同。一般地说，物质资本可以根据折旧率、利润 率等方法计算出其投资在若干年之后可以收回，并从投资回收期的长短来考察投 资的经济效益。人力资本投资转化为“健康资本存量”、“知识存量”、“就业资本 存量”，从理论上和实践上说，这种投资的效益是明显的，但是要具体确定回收 期，无论从宏观经济还是微观经济来说都是困难的。 3 互补性 用一定量的物质资本和一定量的人力资本可以产生一定的收入。用较少量的 物质资本和较多量的人力资本，或用较多量的物质资本和较少量的人力资本，往 往可以产生同量的收入，这成了世界上几乎所有国家选择发展战略的重要依据 。 1 2 第二章人力资本及其评估的相关理论 2 1 6 企业人力资本的划分 由于个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性，根据一般能力、完成特定工 作的能力、组织管理能力及资源配置能力的不对称分布，人力资本可分为： 1 训练有素的集合劳动力 对很多企业而言，训练有素的集合劳动是一项价值很高的资产。这类训练有 素的集合劳动力具有社会平均的知识存量和一般能力水平，就其接受教育的程度 看，一般是趋同的。现代经济学一般认为，对这种生产型的集合劳动力，其能力 和努力程度一般置于一种基本的可观测状态，大致可以认为是一种公开的信息。 传统经济学中，这些劳动力是作为一项生产要素投入，其价值在当期由支付的工 资得到补偿，即视为可变成本。根据经济学中的市场价格均衡原理，由于生产型 人力资本的可观察性，因此，在一个有效的完全竞争市场里，这类人力资本的价 值存着一个基本的均衡状态，其价值通常采用按现行市价进行重置的成本来计量 【1 7 。 2 技术研发型人力资本 企业技术研发类人力资本，既不同于企业生产型人力资本那样，从事简单性 的生产劳动；也不像企业的经营管理型人力资本那样，从事资源的整合。技术研 发型人力资本的价值体现在其创新能力上，一方面不断增加企业的技术要素数量 和质量；另一方面，也保证了企业的技术优势和持续性。由于这类人力资本的作 用具有后延特性，即他们对企业盈利能力考核成绩的贡献需要较长时间才能显 现，而且其努力程度也很难衡量，所以对其价值的确认也可采用与经营管理类人 力资本类似的方式，如股票期权等。 3 经营管理型人力资本 经营管理型人力资本是指企业经营管理层人员资源及企业家才能。在西方经 济学中，把企业家才能同资本、土地和劳动并列为四大生产要素。在马克思的经 济理论中，只有人力资本才创造超额剩余价值，但如果没有企业家及经营管理人 员的成功参与，人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能。企业家及经营 管理人员的介入可极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占 有、管理、开发和使用，使企业的潜能得到充分的发挥。国务院发展研究中心周 宏春认为，企业家的才能创造的剩余价值不仅有当期的剩余价值，还包括后期的 广东工业大学管理学硕士学位论文 剩余价值，体现了其扩张的效应。由于这类人力资本不仅是稀缺的，而且其努力 程度不能够进行观察，所以对其价值的确认可采取带有激励功能的方式，如股票 期权。 2 企业人力资本价值评估理论 2 2 1 企业人力资本价值评估定义 企业人力资本价值评估是对企业所拥有的人力资本价值形态的量化。严格的 说应是对企业人力资本价值的货币表现，是评佶主体按照特定目的，遵循法定的 标准和程序，运用科学的方法，以统一的货币为单位，对被评估对象即人力资本 的现时价格进行的评定和估算。 企业人力资本价值评估目的主要在于对人力资本进行合理、有效的管理，实 现人力资本的优化配置以及企业获利能力的评价、企业股份制改造、企业之间的 并购、企业资产在经营和合并、重组、改制过程中实现保值、增值等。 2 2 2 企业人力资本价值评估原则 1 科学性原则。科学性原则是指评估的每一种评估方法和理论模型均应具 有明确的内涵和科学的解释，要求核算理论应有较具体的依据和理论渊源2 0 1 。 2 一致性原则。一致性是指不同时空范围内人力资本评估所依据的模型和 方法以及选用的核算指标口径等应尽量一致，不一致时则应说明差别和原因，这 要求人力资本评估思路的连续性和应用上的广泛性。 3 实用性原则。实用性原则是指在进行人力资本评估的方法选择和理论设 计时，既应考虑到数据的客观存在性，又要考虑到数据的可获得性。可以对人力 资本评估所需要的指标数据进行测定、收集、加工和处理。此外，还应考虑具体 评估方法在实际中的应用问题，要能为人力资本问题的研究和分析提供真实、可 用的参考。 4 发展性原则。发展性是指进行人力资本评估时应具有前瞻性，用动态的 眼光分析人力资本问题。一定时期内评估的理论及方法理应考虑与过去相衔接和 适当的继承，又要看到未来的发展趋势，考虑到科技进步和社会生产力发展对人 1 4 量三耋垒查墼奎圣茎互堕竺垫耋堡篁 力资本核算质量的实际需要。 2 2 3 企业人力资本价值评估的特征 企业人力资本价值评估与一般资产评估有相同的性质： 1 具有现实性。两者都以评估基准日为时间参照，按这一时点的资产实际 状况对资产进行评定估算，认为在此时点前后的资产价值会发生变化。 2 具有市场性。评估的目的是要服务于市场活动，通过模拟市场条件下资 产的价值形成过程和作用机制来做出评定结果。我们把人力资源看成具有一般商 品属性，服从于一般商品的价值形成过程。 3 都要用资产的未来时空的潜能收益来说明现实资产价值，未来没有潜能 和收益的资本，现实是不存在价值的。把人力资本看成具有一般资本属性，人力 资本的价值在于它同一般资产一样，能在未来给企业带来收益。一个即将退休的 人力资源其价值也将丧失殆尽。 企业人力资本价值评估有别于一般资产评估的特性： 1 价值载体不同。无论实物资产还是金融资产、无形资产，其载体都是实 物，而人力资本的载体是人，人力资本的价值依附于人。同时，只有各种生产要 素进行配置，才能顺利完成生产过程。也就是说，只有人力资本与其他实物资本、 知识资本相结合，才能体现人力资本的价值。由此决定了人力资本价值评估中， 不能仅考虑人力资本形成过程中的投入多少，还要看人才的工作环境及与其他资 本的配置状况。同一名员工在不同的工作条件下做出的贡献，创造的收益是不相 同的，若从收益的角度来评估会得出不同的结果。那么，究竟应该按什么状况进 行评估呢? 此时，应该遵循最佳使用原则，按人力资源在最佳使用状态下的收益 进行评估。 2 权属主体的区别。无论一般资产还是人力资本都有其权利的归属，从而 决定了其价值的归属。一般资产的投资主体有国家、集体、法人、个人，形成国 家资本、集体资本、法人资本、个人资本。实物资产、无形资产可以评估价值为 基础，通过交易，转让其所有权或使用权。而人力资本因权利的私有性，虽然其 形成过程中含有由公共投资形成的部分，如国家教育投入、企业培训投入等，但 是，也只能让渡其使用权，不能让渡其所有权。所以，人力资本价值评估的价值 广东工业大学管理学硕士学位论文 类型，只能是使用权的价值。 3 价值折旧方式不同。资产的价值随时间要发生变化，表现为资产的折旧 或叫磨损，实物资产，无形资产的价值随时间按固定比率而减损，表现为物质损 耗、功能性损耗、经济性损耗，这些损耗在资产评估中都有相应的依据，确定起 来并不困难。而人力资本的价值随时间的变化却并不一致，它既表现为递增性， 随着人在学习中，工作中投入的不断增加，经验的不断丰富，人力资本的价值不 断提高；有时也要表现为价值的递减性，学习和工作的中断，知识不能及时更新， 会造成人力资本的贬值，如同实物资产的功能性磨损。这就要求我们在对企业人 力资本评估时，既要考虑人力资本价值随时间的增值情况，又要考虑其价值减损 情况。因此，企业人力资本价值评估的成新率是一个复杂的参数。口1 2 2 4 企业人力资本价值评估所采用的方法 资产评估有三种常用方法：成本法、收益法、市场法。因为人力资本的特性， 一些常用的资产评估方法不太适应人力资本价值的评估，须谨慎选择并加以改 进。资产评估的目的是对资产内在客观价值的揭示，企业人力资本价值评估结果 与人力资本内在客观价值的接近程度，将取决于所采用的技术方法的科学性和参 数资料掌握的准确性。 目前，社会上对企业人力资本价值的评估主要停留在定性分析上，定量分析 的方法较少，按照评估理论通常采用的方法有市场法、成本法和收益法三种。 1 市场法 市场法是指在人力资本市场上找到目前受雇人力资本的能力相同或相近的 人作为参照物来评估企业人力资本价值的一种方法。这种方法的推行有赖于健 全、完善的人力资本市场的存在，也就是说市场供求规律是市场价格法的理论基 础之一。如果能形成有效的人力资本市场时，则应根据市场规律由市场来决定人 力资本的价值，当无法形成有效的人力资本竞争市场时，就必须通过资产评估机 构的主观评估来确定人力资本的价值，另外，不同企业组织管理方式不同，在不 同的企业人力资本的价值可能不同。人力资本价值只有依附于特定的企业组织才 能合理地得到计量，离开特定的企业组织，孤立地研究人力资本价值是没有意义 的。 1 6 第二章人力资本及其评估的相关理论 目前，由于我国人力资本市场尚不成熟，缺乏公开的数据信息，资产评估机 构的主观随意性太大，因此，在我国采用市场价格法尚缺乏现实基础。但市场价 格法具有评估角度和评估途径直接，评估过程直观，评估数据直接取材于市场， 评估结果说服力强等特点。随着公开、透明、活跃和富有效率的人力资本市场的 形成，市场价格法将得到更为广泛的运用。 2 成本法 以企业人力资本形成和取得所做出的投资成本作为企业人力资本的价值。 3 收益法 从收益途径对企业各类型的人力资本价值进行评估，其依据是人力资本的价 值是其预期能带来的超额收益资本化价值，将企业人力资本未来能带来的在收益 折现得到企业人力资本的价值。 另外，对于企业家、管理人员、技术人员，目前还经常有用期权理论来对他 们的价值进行评估。 本文将主要用成本法、收益法及实物期权方法来构建企业人力资本价值评估 方法体系。 广东大业大学管理学硕士学位论文 第三章企业人力资本价值评估成本法 3 1 成本法概念 3 1 1 成本法定义 成本法是指在评估资产时按被评估资产的现时重置成本扣减其各项损耗价 值来确定被评估资产价值的方法1 1 9 】。 3 1 2 采用成本法的理论依据 1 资产的价值取决于资产的成本。资产的原始成本越高，资产的原始价值 越大，反之则小，二者在质和量的内涵上是一致的。 2 资产的价值是一个变量。资产的价值随资产本身的运动和其他因素的变 化而相应变化。影响资产价值量变化的因素，除了市场价格以外，还有： ( 1 ) 资产投入使用后，由于使用磨损和自然力的作用，其物理性能会不断下 降，价值会逐渐减少。这种损耗一般称为资产的物理损耗或有形损耗，也称为实 体性贬值。 ( 2 ) 新技术的推广和运用，使得企业原有资产与社会上普遍推广和运用的资 产相比较，在技术上明显落后、性能降低、其价值也就相应减少。这种损耗称为 资产的功能性损耗，也称为功能性贬值。 ( 3 ) 由于资产以外的外部环境因素( 包括政治因素、宏观政策因素等) 亦会 引致资产价值降低。这种损耗一般称为资产的经济性损耗，也称经济性贬值【2 0 。 3 1 3 成本法适用的前提条件 采用成本法评估资产的前提条件是： 1 应当具备可利用的历史资料。成本法的应用是建立在历史资料基础上的， 许多信息资料、指标需要通过历史资料获得。同时，现时资产与历史资产具有相 同性或可比性。 第三章企业人力资本价值评估成本法 2 形成资产价值的耗费是必须的。耗费是形成资产价值的基础，但耗费包 括有效耗费和无效耗费。采用成本法评估资产，首先要确定这些耗费是必须的， 而且应体现社会或行业平均水平”J 。 3 2 企业人力资本价值评估成本法 成本法是基于人力资本的取得是投资的结果，包括家庭投资、个人投资和 社会投资，体现为教育费用、卫生、保健费用、迁移费用及其为获得人力资