激励理论（PPT 46页） .ppt

激励理论,第一节内容激励理论第二节过程型激励理论与实践第三节行为改造型激励理论与实践,第九章激励理论第一节内容型激励理论与实践,内容型激励理论主要研究激发动机的因素，分析研究人的需要及其结构以及需要是如何推动行为的。,人类行为的基本模式,人类行为的共同特征：自觉性与主动性、因果性、持久性与连续性、稳定性与可塑性。,刺激动机（紧张等）行为目标反馈,人的行为,德国心理学家克特.勒温把行为定义为个体与环境交互作用的结果，引入了“个体”这个变量。他提出人的行为的基本原理可表达为：b=f（p.e）式中：b行为；p个人内在心理因素；e环境外界环境的影响（自然、社会）；上式表示行为（b）是个人（p）与环境（e）交互作用所发生的函数或结果。值得注意的是，这里的变量“个人”和“环境”不是相互独立的，而是相互关联的两个变量。,人的行为,行为的种类很多，可以从不同方面对其分类。按行为主体的不同可分为：个人行为（包括个人的生长、发育、学习、意见等等）和团体行为（包括团结、互助、合作、友好、谅解、默契、暗约、分歧、对抗、破坏等等）。,人的行为类型,（1）管理行为。包括计划、组织、领导、激励、控制、决策、预测等行为。（2）政治行为。包括选举、公务、行政、民族团结、国际关系等行为。（3）社会行为。包括社会控制、社会变迁、社会要求、社会保险、社会文明、社会进步、社会发展等行为。（4）文化行为。包括文化艺术活动、教育活动、体育活动、学术研究等行为。（5）战争行为。包括思想战、心理战、谋略战、团体战、情报战、宣传战、军事战等等。,动机与目的,1、动机的概述：动机：心理学中，把激发人的行动，并引起行动满足某种需要的欲望、愿望、理想、信念等主观心理因素叫动机。动机的产生条件：一是内在条件，即个体缺乏某种东西而引起的需要（欲望）；二是外在条件，即个体身外的刺激或诱因。2、活动的目的目标活动的目的即指行为所要达到的目标和预期的结果。,动机与目的,动机与目的之间的关系a、动机与目的的一致性。b、动机与目的的区别。c、“代替目标”与“中间目标”。影响动机模式的因素1、兴趣与爱好2、价值观3、理想与信念4、抱负水平,第九章激励理论第一节内容型激励理论与实践,一、需要理论与实践1马斯洛需要层次理论（1）人的基本需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。（2）需要各层次间的相互关系。第一、五种需要从低到高形成阶梯。第二、这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。第三、在同一时期内，人们可能存在多种需要，其中，主导需要支配和推动人的行为。,第九章激励理论第一节内容型激励理论与实践一、需要理论与实践,马斯洛人类需要变化曲线,第九章激励理论第一节内容型激励理论与实践,（3）马斯洛需要层次理论的两重性科学性：第一，对人的需要分类比较细致，符合人的需要多样性特点。第二，从研究需要着手探索激励是符合人的心理规律的。第三，人的行为是由主导需要决定的。局限性：第一，把人的需要说成是生而俱有的，否认人的需要的社会性。第二，理论带有一定的机械性，把人的需要层次看成固定的次序，忽视人的能动性。第三，认为人的自我实现是一个自然的过程，脱离社会生活条件。,第九章激励理论第一节内容型激励理论与实践,一、需要理论与实践2阿德佛的需要理论（1）认为人有三种基本需要，即生存需要（e）、相互关系需要（r）、成长需要（g），也被称为erg理论。（2）三种需要层次的相互关系。第一，每一层次的需要，满足愈少，则满足这种需要的渴望就愈大。第二，当较高层次的需要不能满足，则对较低层次需要满足愈显得重要。,第九章激励理论第一节内容型激励理论与实践,（3）阿德佛理论与马斯洛理论的异同。阿德佛理论马斯洛理论区别点不一定严格按照由低到高发展，可以越级是由低到高，循序渐进的认为个体可能同时追求多种需要认为同一时间内，个体主要追求一种需要的满足认为人的需要并不完全是天生的，有的是后天学习产生认为人的需要是天生的共同点都研究人的需要，并把人的需要分为不同层次认为人的需要一般都是由低到高逐步发展的。,一、需要理论与实践,（3）阿德佛理论与马斯洛理论的异同,第九章激励理论第一节内容型激励理论与实践,一、需要理论与实践3麦克利兰的成就需要理论（1）认为人的基本需要有三种，即权力需要、友谊需要和成就需要。具有高成就需要的人有以下几种品质第一，有强烈的事业心和独立性。第二，甘冒一定的风险。第三，把成就看得比金钱更重要。第四，强烈希望获得工作绩效的具体反馈。（2）认为具有高成就需要的人对企业和国家的发展有重要作用。（3）认为高成就需要是可以通过教育培训获得的。,第九章激励理论第一节内容型激励理论与实践,一、需要理论与实践4需要理论在管理中的应用（1）满足需要是调动员工积极性的前提。（2）分析和研究人的需要，预测、引导和控制人的行为。（3）满足需要的原则和途径原则：坚持实事求是原则解决需要的程度必须和生产力发展水平相适应必须正确处理好国家、集体、个人三者关系。途径：职务内的满足工作本身得到需要的满足（也称直接满足）职务外的满足工作之后获得的需要满足（也称间接满足）（4）积极教育和培养人们的高成就需要,人的需要,合理的需要,不合理的需要,当前能满足的需要,当前不能满足的需要,要求组织给与解决,自己想办法解决,说明情况取得谅解,说服教育使其主动取消,提出解决的措施与方案,予以积极支持,人的需要分析图,不正当的需要,不现实的需要,第九章激励理论第一节内容型激励理论与实践,二、双因素理论美国心理学家赫茨伯格在1959年提出双因素理论,双因素理论模型满意不满意满意没有满意没有不满意不满意,传统观念,赫兹伯格观念,以上为保健因素,以上为激励因素,第九章激励理论第一节内容型激励理论与实践,二、双因素理论1双因素理论的基本内容（1）基本论点：保健因素：赫茨伯格归纳员工非常不满的因素有：公司的政策和制度、技术监督、与上级关系、与同级关系、工资、职务保障、个人生活、工作条件、地位等十项。这类因素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，称为保健因素。激励因素：使员工感到非常满意的因素有：工作上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、个人发展等五项，这些因素有助于充分、持久、有效地调动积极性，称为激励因素。,第九章激励理论第一节内容型激励理论与实践,二、双因素理论（2）理论概括第一，修正了传统观念第二，认为不是所有的需要得到满足都一定能激发人们的积极性，只有激励因素的满足才能对员工有持久的激励作用。2双因素理论在管理实践中的应用（1）要注意保健因素，避免员工产生不满情绪。（2）要注意利用激励因素，激发员工的工作积极性。（3）要使工资和奖金成为激励因素，必须和工作业绩挂钩。,第九章激励理论第二节过程型激励理论与实践,过程型激励理论主要研究动机的形成和行为目标的选择。一、期望理论美国心理学家弗罗姆在1964年提出期望理论1期望理论的基本内容当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才能高，激励水平取决于期望值和效价的乘积。用公式表示：,期望理论,这是弗鲁姆于1964年提出的激励模式。（1）基本公式：m=f（ev）激励力量（motivation）=期望值（expectancy）效价（valency）绩效（preforment）=能力（ability）激励力量（motivation）（2）激励形式：e高v高=m高e中v中=m中e低v低=m低e高v低=m低e低v高=m低,第五章激励理论第二节过程型激励理论与实践,一、期望理论2期望理论的基本模式期望理论表明了人们的努力与其所得最终结果的因果关系（其基本模式如图）根据以上期望理论，要激发员工的工作动机，需要处理好以下三个方面的关系：第一，个人努力与成绩的关系第二，成绩与奖励的关系第三，奖励与满足需要的关系,第一第二水平水平输出输出,激励力量效价期望值,活动：个体期望获得不同概率结果基础上所实行的活动,反馈联系,纯效价（满意不满意）,b,a,c,组织目标,个体目标,期望理论模式图,第九章激励理论第二节过程型激励理论与实践,一、期望理论3期望理论在管理中的应用（1）确立目标，激发期望心理如何确立目标？目标设置的心理依据有以下几条：第一，目标要有适当的难度。第二，目标要明确具体，尽可能量化。第三，组织目标要为实现个人目标提供诱因。第四，长期目标与近期目标相联系。第五，目标设置尽可能让职工参与。（2）适时调整期望值来调动职工的积极性结果与期望值之间三种情况：结果=期望值（不出所料）积极性维持结果期望值（喜出望外）积极性高涨（3）要注意处理好努力与成绩、奖励、满足需要的关系。,根据期望理论，为激励职工的动机，应处理好以下三种关系a、个人努力与工作成绩的关系；b、工作成绩与奖励的关系；c、奖励与满足个人需要的关系二、豪斯的综合激励模式：（1）m代表某项工作任务的激励水平；vit代表对该活动本身所提供的内酬效价；eia代表主观上对完成任务可能性的估计；via代表完成任务的效价；eej代表完成任务能否导致获得某项外酬的期望值；vej代表某项外酬的效价；i表示内在的；e表示外在的；t表示任务本身；a代表完成。,（2）应用：a、提高外在激励水平，包括提高完成任务的期望值、增强完成任务后获得奖酬的可靠性、提高外在奖酬的效价。b、提高内在激励水平，内在激励因素包括任务本身的效价、完成工作任务的效价和完成任务的期望值。c、将内部激励与外部激励紧密联系起来。,三、波特尔和劳勒的激励过程模式,第九章激励理论第二节过程型激励理论与实践,四、公平理论美国心理学家亚当斯20世纪60年代提出了公平理论。1公平理论的基本内容认为员工的工作态度和积极性，不仅受自己所得的绝对报酬（即实际收入）的影响，而且受到相对报酬（即与他人相比较的相对收入）的影响。一般说来，人们总是自觉或不自觉地把自己所付出的劳动与所得的报酬同他人付出的劳动与所得报酬相比较，通过比较，使个体产生公平或不公平感。,公平理论模式,op（所得报酬）oo公平ip（付出的劳动）ioopoo不公平ipioopoo不公平ipio,产生不公平感后的反应,1、通过自我解释达到自我安慰，曲解自己或他人的付出或所得，主观上造成一个公平的假象，以消除不安。2、更换比较对象，以获得主观上的平衡。3、采取一定行为，改变自己或他人的付出与所得状况。如消极怠工，减少自己的付出，通过某种手段减少他人收入。4、发泄怨气，制造人际矛盾。5、暂时忍耐或放弃工作来逃避不公平感。,第九章激励理论第二节过程型激励理论与实践,2公平理论在管理上的应用（1）要尽可能公平地对待每一个员工。（2）要加强基础管理，建立平等竞争机制。（3）教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。,第九章激励理论第二节过程型激励理论与实践,五、目标理论1什么是目标？目标是指在一定时间内所要达到的具有一定规模的期望标准（或达到的成果）目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向。心理学上把目标称为诱因。由目标诱发动机，动机引发行为，行为达到目标的过程就是激励过程。2目标管理目标管理是美国管理学家德鲁克在1954年首次提出的。目标管理亦称目标管理法，它是一种管理上的激励技术。,第九章激励理论第二节过程型激励理论与实践,五、目标理论（1）目标管理过程分为三个阶段：制定目标实施目标放手让每个员工发挥各自的积极性和创造性，实行自我管理，独立自主地去实现个人目标。成果评定对目标完成的情况进行成果评定，并把评定的结果及时反馈给实施者。成果评定既是前一阶段的总结，又成为下一阶段制定目标的基础。,第五章激励理论第二节过程型激励理论与实践,五、目标理论（2）目标管理的作用首先，目标管理集中了每个职工的力量，保证了企业各项任务的完成。其次，目标管理促使职工工作能力的迅速提高。再次，目标管理充分调动了广大职工的主动性和创造性。,第九章激励理论第三节行为改造型激励理论与实践,行为改造型激励理论重点研究：怎样转化和修正人的行为，化消极行为为积极行为。,第九章激励理论第三节行为改造型激励理论与实践,一、强化理论强化理论是美国心理学家斯金纳提出的。1强化理论的基本内容（1）强化理论强调人的行为结果对其行为的反作用，当行为结果有利于个体，则这种行为便会加强，并重复出现，如果不利于个体，则这种行为便会终止，消退。（2）强化按其作用，可分为正强化和负强化。通过正负强化来控制、改造人的行为。,第九章激励理论第三节行为改造型激励理论与实践,2强化理论在管理中的应用（1）奖惩手段的应用有效奖惩的基本要求：第一，制定明确的奖罚条件。第二，奖罚要公正合理。第三，要把物质奖励和精神奖励相结合。第四，要奖惩结合，以奖为主。第五，奖惩要及时。第六，要注意营造良好的奖惩氛围。第七，要把集体奖励与个人奖励相结合。第八，要让群众参与。,第九章激励理论第三节行为改造型激励理论与实践,（2）竞赛手段的应用竞赛的心理学意义：第一，强化动机第二，促使优势兴奋状态的出现第三，激发潜能应用竞赛激励手段的要求：第一，目标明确第二，条件具体、明确第三，要有奖励，以鼓励先进第四，提倡比、学、赶、帮,第九章激励理论第三节行为改造型激励理论与实践,二、归因理论归因理论最早是由海德提出的。1归因与归因理论归因是指人们对他人或自己的行为进行分析，解释其原因的过程。归因理论就是说明和推测人的活动的因果关系的理论。心理学家研究认为，一般人对行为的成功或失败常作如下四种归因：（1）努力程度（2）能力大小（3）任务难度（4）运气好坏身心状况环境因素不同的归因对持续的行为有不同的影响。2归因理论在管理中的应用帮助人们正确地总结工作中成功的经验和失败的教训，从而调动人们的工作积极性，提高工作效率。,第九章激励理论第三节行为改造型激励理论与实践,案例1：马里奥特优秀奖美国马里奥特公司每年把j.威利亚德马里奥特优秀奖授予18-20名优秀雇员。这些获奖员工在工作绩效、团队精神和追求卓越的精神方面起到显著的模范作用。获奖的候选人由同事推选，并由经理提名。公司要为获奖者举办一次宴会以表彰他们所作的贡献。同时，每位获奖者都被授予马里奥特公司奠