基于胜任力的X公司人才发展体系构建开题报告.doc

专业学位研究生论文开题报告基于胜任力的X公司人才发展体系构建姓 名： 学 号： 学 院： 工商管理学院 专业类别： MBA 华南理工大学研究生院二一四年九月2一、 摘要论文题目中文基于胜任力的X公司人才发展体系研究英文Research on X company talent development system based on Competency校内导师职称或职务教授研究方向人力资源校外导师学科专长课题来源工作实践摘 要（不超过800字）人才的竞争已经成为当前各类企业市场竞争的根本基础，因此企业建立良好的人才发展体系，提高企业可用人才的全面水平，从而实现企业的可持续发展是非常重要的。X公司作为一家生产复合软管和复合片材的企业，是由国外某集团公司在华独家投资的，该公司在近年来取得了长足的进步与发展，占据了国内复合软管市场超过40%的份额。在X公司发展过程中，历来都比较重视人才的作用，竭力为员工打造一个充满乐趣，充满热情，授权自主并富有创造力的良好工作场所与氛围，为人才的发展提供了坚实的基础；此外，公司还设立技术学校，不断强化对关键岗位人才的培训，进一步推动公司和人才互利双赢的可持续性健康发展。然而，笔者通过对X公司的深入调研与分析发现，该公司的人才发展体系并不完善，无法有效覆盖人才发展的技术、管理以及组织需求，难以为公司的可持续发展提供可靠的保障，这些问题都亟待解决。本课题以胜任力模型为基础，对X公司的人才发展体系进行诊断研究，文章首先对国内外有关人才发展的理论研究成果进行搜集与分析，之后就人才发展的基本理论以及胜任力模型相关概念进行阐述，奠定本文研究的理论基础；在此基础上，笔者深入到X公司内部，全面对其人力资源管理中的人才发展体系展开诊断，通过问卷调查及访谈等方式，分析其现状，寻找其问题，发现X公司人才发展理念落后、人才发展推进方式单一、人才发展评估体系不完善等诸多问题；为此，笔者从胜任力模型的角度，提出了构建X公司人才发展体系的新路径，主要包括更新人才发展理念，完善人才发展维度，增加人才培养方式，建立人才发展评估机制等。本文的研究，不但能够进一步丰富国内外有关人才发展的相关研究成果，而且能够有效促进X公司在人才发展体系方面的完善，增加企业在市场的竞争力。关键词中文人才发展 胜任力 培养英文talent development/competence/training1、关键词数量不少于三个； 2、关键词之间空一格（英文用/分隔）- 2 -二、立题依据1、研究意义2、国内外研究现状3、主要参考文献及出处1. 研究背景与意义：进入新世纪以来，世界经济发生了翻天覆地的变化，各类企业所面临的竞争压力空前加剧。归根到底，企业竞争便是人才的竞争，只有在企业中拥有大量适用的人才，才能为企业的发展奠定最为基本的发展条件。对任何企业而言，企业所需要的人才不只是应试人才，而必须是有用人才，甚至可以说，企业对于人才能力的需求已经成为企业发展的不二选择。因此，在当今社会中，企业发展所需要的人才就不再仅仅是简单地懂知识、技术的人才，而是能够全面发展的实践型、能力型人才，这便涉及到企业人才的发展问题。从企业的角度来讲，社会主义市场经济条件的的企业，对人才的发展已经成为了人力资源优化配置的关键，也是彰显企业核心竞争力的基本要素之一，企业除了能够吸引人才之外，人才发展，人才留用是更为重要的，只有根据企业员工自身的特点，为员工提供自身可持续发展的动力与机制，企业才能更好的获得员工的满意度与忠诚度，人才的作用才能发挥。然而，受我国传统企业人力资源管理模式的影响，我国大多数企业在人才发展问题上存在着很大的桎梏，难以满足市场经济发展的需求，此类问题必须予以重视和解决。X公司成立于1997年，是国外某集团公司在华独家投资企业，公司主要生产的产品为复合软管以及复合片材，这些产品在化妆品、食品、化工品领域都有着广泛的应用。X公司自成立以来，乘着我国经济发展的快车，实现了自身的快速增长，到目前为止，X公司在国内复合软管市场取得了超过40%的份额。在X公司发展过程中，始终围绕快乐这一企业文化宗旨，竭力为员工打造一个充满乐趣，充满热情，授权自主并富有创造力的良好工作场所与氛围。多年来，X公司也同样重视人才的培养与发展，通过建立技术学校，秉承学用结合的培训思路，采用技术攻关和充满乐趣相融合的方法，来促进公司人才的发展和员工的激励，从而推动公司和员工互利双赢的可持续性健康发展。但是，在X公司人才发展战略中，大多数情况下是基于员工需求的角度展开的，缺乏人才的梯队发展战略，整体人才发展体系并不完善，不能有效覆盖人才发展的技术、管理以及组织三个角度的需求，难以为公司的可持续发展提供可靠的保障。因此，对于X公司的人才发展体系，非常有必要实施进一步地优化研究。在这样的背景下，本课题以胜任力模型为基础，对X公司的人才发展现状进行分析与诊断，并提出新的人才发展体系。本课题的研究，无论从理论层面还是实践层面上，都将产生重要的意义。从理论层面来看，从胜任力的角度对企业的人才发展体系进行研究，对于进一步丰富人才发展的研究成果具有重要的理论意义；从实践层面来看，本课题的研究视角可以引发企业人力资源管理对人才发展的关注，借机实现对企业人才的大力培养，同时从X公司的实际情况来看，此项研究对于该公司从企业发展战略的高度在日常工作中切实强化人才培养与发展意识，促进公司健康发展具有重要的现实意义。2. 国内外研究现状：（1）国外学者关于人才及人才发展的研究贡献从世界的角度来看，由于人才及其发展的研究可以追朔到19世纪60年代末期，最初是从研究天才开始的，从20世纪开始，国外有关人才的研究才逐步丰富了起来，直至进入综合化、科学化的研究进程中。高尔顿（1869）便提出了天才的基本观点，他认为天才是与生俱来的，在其研究的思想中，将天才的范围局限在了对社会或人类有巨大贡献的一小撮人中，认为后天环境对于天才的成长影响是非常有限的。康多尔（1873）则持有和高尔顿完全不同的观点，他运用统计方法对科学家的成长与发展因素进行了分析，认为环境的影响对于天才具有更重要的作用，同时他认为天才应该是一种具有突出才能的，产生突出贡献的人。雷奇默尔（1931）则从精神医学的角度对天才进行了分析，他指出天才通常是具有独特个性的，是可以更多创造价值的一种人格，属于人类中的稀有变种，天才除了表现出独特的才能之外，还具有超常的精力。从20世纪20年代开始，国外学者开始将天才的研究范围放大，以美国学者贝尔（1926）为代表的一部分学者对西方国家的社会优秀人才进行了研究，其中使用了精英一词，被后人称之为精英理论，该理论重点研究了社会发展过程中对社会产生重要作用的人或者群体，挖掘了这些人和社会以及历史之间的关系，研究的目标重点是针对人本身展开的。从第一次世界大战之后的数十年中，人才发展的研究开始进入到人力资源的领域，当时的美国陆军人事分类委员会首次对士兵进行了相关心理测试，从人才效率的角度对士兵展开训练，由此形成了与人力资源管理相关的人才发展经验，并逐步应用到企业中。克洛希尔（1923）指出人才管理与发展需要一个特定的模式，是涉及到人才激励、沟通以及训练的重要问题，认为一个国家的重要人才培养必须要经过中期和长期的共同规划来实现。Bernard（1942）提出了国家人才发展的梯度战略，指出国家应该提前对自己的人才发展进行战略部署与规划，以人才的有效布局来推动国家重点工程的实施；同时，人才发展的部署应该注重阶段性和梯度性，保障在国家发展过程中人才的可用性。进入新世纪以来，随着国外人力资源及人力资本理论的不断发展，与之相关的人才发展也成为了炙手可热的研究课题，逐步向着科学化与综合化的方向发展。美国学者Garud（2011）对人才的创造性展开了研究，认为人才的发展是创造性的一种体现，是和社会环境有密切关系的，他认为人才发展除了和个人因素有关系之外，还和生存的环境有必然的联系，因此他认为人才的创造性激发需要更多地通过社会环境来弥补先天个人因素的不足，因此，人才应该以一种社会化的、经济化的、资源化的方式来产生与发展。Ranft（2011）指出全球范围内正在进行了激烈的人才资源竞争，国家如何对现有人才进行更进一步的发展和培养，是具有重要改革意义的，因此他建议将人才发展作为人才争夺的重要基础，不要让错位的人力资源管理左右了人才的发展，应该在整个国家中形成健全的人才培养机制、人才使用机制与人才管理机制。Schultz（2012）认为目前的社会是以人才资源和知识为基础的社会发展阶段，人才与经济之间的关系是复杂而紧密的，人才的发展可以推动经济和科技进步，而社会和科技系统又可以作为人才发展的基础，所以从社会发展战略的角度来看，人才发展是与社会发展相辅相成的。Jessica（2013）认为人才发展是一个涉及到生产成本的过程，对国家而言，人才发展是人力资源投资的一个项目，但由于人才发展的成本要比普通其它人力资源成本更高，而效果体现却更漫长，所以人才发展往往难以在一个国家中体现出其应有的效果和力度。从国外学者们对人才及人才发展所做的研究贡献中不难看出，国外大部分理论对于人才发展的研究是从宏观角度展开的，其研究的切入点多数以国家、区域作为基本的角度，其中也使用了多种研究方法和手段，同时也实现了人才发展与社会学、经济学、心理学等多方面的结合。总体来讲，国外学术界对于人才发展的研究更具有理论性质，在一些人才发展的实践操作中并不太适用。（2）国内学者在人才与人才发展研究领域的贡献与国外研究相比，国内学者对于人才相关方面的研究起步较晚，开始于我国的改革开放之初。随着我国社会主义建设的不断发展，数十年来，对于人才及其发展的研究也逐步成为了我国人才学理论研究的重点内容，很多国内专家与学者都在此方面给予了积极的、长期的探索和研究。纵观国内学者的研究，从探究初步规律开始，到拓展人才发展体系，再到人才发展与时代结合，经历了逐步成长的过程。20世纪70年代末期，人才学相关理论在我国逐步出现，一些学者针对人才的成长和发展过程进行了研究，雷祯孝等（1979）对人才的发展过程进行了规律性研究，指出人才发展应该发奋为三个不同的阶段，即求学阶段、不出名阶段以及出名阶段，其中的不出名阶段又可以划分为寻求目标、完成创造和社会认可三个小阶段。叶忠海（1983）则指出人才的发展并非是固定模式的，而是随着不同的人才具有不同的特殊规律的，但在这些不同规律中又存在有普遍性，存在很多定律，主要包括有顺势发展定律、协调发展定律、扬长发展定律以及竞争发展定律等。钟祖荣（1988）对人才的发展过程进行了一定阶段的划分，认为人才的发展存在有波谷和波峰不同的阶段，其发展的效率也是完全不同的，只有抓住每个阶段的典型特点，对人才发展才是有益的，由于人才是指在某些领域、行业、工作中有重要或较大贡献的一类人，因此人才的发展需求往往较普通人更为复杂和深刻。进入新世纪之后，我国的人才发展理论得到了进一步的发展，2003年我国召开了全国人才工作会议，该次会议的召开为我国人才发展理论奠定了进一步的工作基础同时也指名了方向。张爽（2011）指出拥有一支高素质的科技人才队伍是企业保持竞争力与可持续发展的关键要素，而探索建立有效的企业科技人才培养模式是促使企业科技人才涌现的主要途径。剖析了当前我国企业科技人才培养工作所面临的问题与挑战，探索建立了企业科技人才有效培养模式，进而提出了企业科技人才培养模式有效运行的制度保障。 张志明（2011）阐述了科技型中小企业创新人才的定义，分析了作为企业核心竞争力的创新型人才的数量和质量对企业发展的重要意义，再针对合肥市高新开发区科技型中小企业的特征，从柔性引才机制的构建和企业人力资本再投资两个角度提出改进的对策，为此类企业创新人才的培养与开发提供参考。贾夕（2011）指出科技人才是企业发展的核动力，吸纳科技人才是中小企业提升竞争力的重要途径。中小企业在吸纳和开发科技人才时，既要克服资金不足问题，多快好省引进人才；又要制定具有竞争力的薪酬策略，提高对科技人才的吸引力；也要为引进人才搭建优良的事业平台，使引进人才最大化发挥作用；还要协调引进人才与原有员工的关系，有效整合人力资源。唯有解决好这些管理问题，方能最大限度提升企业的竞争力。孟冰霞（2013）对内蒙古科技人才发展战略展开了研究，重点对内蒙古科技人才发展现状进行了分析，寻找影响此类人才发展的核心要素；并运用组合预测模型，把预测结果和SWOT模型进行综合，确定了科技人才防御及增长的战略体系。总体来说，国内学术界对于人才及其发展的研究是更为细致的、更能切合我国实际的，但无法否认的是，对于人才发展理论，很多国内研究者依然缺乏对具体企业的理论研究和实践认证，其研究可行性有待商椎；同时，国内在针对具体企业人才发展研究方向上，基于胜任力模型的研究成果并不多。上述原因便构成了本课题研究的基本出发点。3. 主要参考文献及出处：1 Gaulton. Hereditary geniusM. Her/His Majestys Stationary Office,18692 Candolle. Two centuries of history of science and scientistsM. Brasseys Defence Publishers Ltd,18733 Leitch Merle. Genius psychologyM. Addison Wesley Publishing Company,19314 Bell. Excellent talents studiesM. Houghton Mifflin/Clarion Books,19265 Chloe Hill. Construction of talent management and development modelJ. Information Week,1923(11)6 Bernard. Gradient talent development strategyM. The McGraw-Hill Companies,19427 Garud. Bricolage versus breakthrough: distributed and embedded agency in technology entrepreneurshipJ. Research Policy.2011(2)8 Schultz.enterprise human resources and talentM. Addison Wesley Publishing Company,20129Ranft.Talent cultivation, use, management mechanism M.Janes Information Group,201110Jessica M.Shedd.The history of talent development M. New Directions for Higher. 201311 雷祯孝.应当建立一种“人才学”J.人民教育,1979(7)12 叶忠海.人才学概论M. 武汉理工大学出版社,198313 钟祖荣.现代人才学M.浙江教育出版社,198814 张爽.企业科技人才有效培养模式探析J.中国电力教育.2012(33) 15 张志明.科技型中小企业创新人才培养与引进机制研究以合肥市高新开发区为例J. 长春理工大学学报(社会科学版). 2011(8) 16 贾夕.基于竞争力的中小企业科技人才吸纳与开发策略J.科技进步与对策.2011(3)17 孟冰霞.内蒙古科技人才发展战略研究D.燕山大学,2013三、研究方案及工作基础1、研究目标、研究内容及拟解决的关键问题2、拟采取的研究方法及技术路线3、研究工作基础1. 研究内容与预期目标本文选择X公司作为核心研究对像，以胜任力模型为基础，围绕X公司人才发展体系展开研究。笔者在充分结合自身工作经验及对X公司初步调研的基础上，展开对X公司人才发展现状及问题的诊断，发现该公司在胜任力视角下人才发展存在的问题主要包括人才发展理念落后、人才发展提升方式单一、人才发展评估体系不完善等诸多问题。在诊断问题的基础上，笔者进一步从胜任力模型的角度出发，提出了具体的完善X公司人才发展体系的路径。本课题将在胜任力模型的基础上，收集研究所需的相关原始资料与数据，对X公司的人才发展现状进行诊断，找出关键性的人才发展问题，并进一步提出明确的解决措施。本课题预期的研究目标主要包括以下几个方面：一是通过对国内外在人才及人才发展方面的研究文献进行搜集、探索、整理出现研究X公司人才发展体系的具体方案；二是通过定量与定性相结合的方式，对X公司的人才发展战略现状进行深入分析，寻找存在的短板和问题；三是在胜任力模型的引导下，提出构建X公司人才发展体系的具体方法。具体的论文章节安排如下：摘要ABSTRACT第1章 绪论1.1 研究背景及意义1.2 国内外研究综述 1.2.1 国外研究综述 1.2.2 国内研究综述1.3 研究主要内容和研究方法第2章 X公司人才发展现状分析及问题诊断 2.1 X公司简介 2.2 调查对象及问卷设计 2.3 X公司人才发展现状分析 2.3.1 公司人才发展的理念 2.3.2 公司人才发展战略 2.4 X公司人才发展存在的问题诊断 2.4.1 人才发展理念落后 2.4.2 人才能力提升路径单一 2.4.3 人才发展评估机制不完善第3章 X公司胜任力评价指标及模型构建 3.1 X公司基于胜任力的评价指标 3.1.1 X公司评价指标构成 3.1.2 X公司评价指标制定原则 3.1.3 X公司基于胜任力的评价指标分析 3.2 构建X公司的胜任力模型 3.2.1 构建胜任力模型的前提 3.2.2 构建胜任力模型的基本流程 3.2.3 X公司的胜任力模型构建与分析第4章 胜任力模型下X公司人才发展体系的构建4.1 人才发展体系构建的基本原则4.2 人才发展体系构建的目标4.3 制定以胜任力为导向的人才能力建设体系 4.3.1 X公司人才能力的预测 4.3.2 提升X公司人才能力与岗位的匹配度4.4 完善基于胜任力的X公司人才发展培训体系 4.4.1 X公司培训需求分析 4.4.2 X公司的人才发展培训设计 4.4.3 X公司的人才发展培训实施 4.5 优化X公司人才发展的评估机制 4.5.1 优化绩效考核机制 4.5.2 完善追踪反馈途径 4.5.3 强化人才竞争机制第5章 结论与展望参考文献附录致谢2. 拟采取的研究方法及技术路线：在本文研究过程中，重点使用了以下几种研究方法：一是文献研究法，通过图书馆、互联网、X公司资料室等多种渠道，对国内外有关人才发展的文献进行搜集、汇总和分析，整理出与本课题研究有关的研究成果并加以应用；二是问卷调查法，通过设计人才发展的相关问卷，对X公司的普通员工及管理人员展开问卷调查，并就问卷调查结果进行统计分析，发现X公司在人才发展方