（基础心理学专业论文）个体—组织主观匹配对警察工作倦怠影响的研究.pdf

华南师范大学硕士学位论文答辩合格证明 学位申请人遘红趁向本学位论文答辩委员会提交 题淹硷盘k 鲤妇巫受匪签苎速堑建缱地鲢型杰二盔曼幽龠差羹鞔文， 经答辩委员会审议，本论文答辩合格，特此证明。 学位论文答辩委员会委员( 签名) 主席：脚鏖 委员： 论文指导老师( 签名) ：劫堕 伊多年莎月日 ： ! ! 兰塑矍 中文摘要 个体一组织匹配理论是工作压力研究领域中运用最多、得到最广泛接受的理 论之一。k r i s t o f ( 1 9 9 6 ) 提出了匹配的整合模型，由个体组织 ( p e r s o n - o r g a n i z a t i o nf i t ) 、需要一供给( d e m a n d s u p p l yf i t ) 和要求一能力 ( n e e d - a b i l i t yf i t ) 三种匹配组成。个体与组织问的匹配程度可有效的预测员工 的工作满意度、工作绩效以及离职倾向、组织承诺及个人成就感等。 本研究的目的主要是探讨警察的个体一组织主观匹配与工作倦怠之间的关 系以及应对方式的中介效应。主要结论如下： 一、警察的主观匹配与工作倦怠之闻的关系 主观匹配的三个维度均与情感衰竭和去人格化显著负相关，与职业效能感显 著正相关：进一步的回归分析发现，要求能力主观匹配和个体一组织主观匹配 对情感衰竭有显著的预测作用；需要一供给主观匹配和个体一组织主观匹配对去 人格化产生显著的预测作用；三种主观匹配都能对职业效能感产生显著的预测作 用。 二、应对方式在主观匹配与工作倦怠之间存在中介效应 主观匹配对工作倦怠既存在直接影响，也存在间接影响。其中，积极应对方 式在要求一能力主观匹配和职业效能感之间存在中介效应；消极应对方式的中介 效应更广泛，存在于要求一能力主观匹配与职业效能感之间以及个体一组织主观 匹配与情感衰竭和去人格化之间。 关肄词：个体一组织主观匹配、工作倦怠、应对方式、中介效应 蒌奎垫茎 t h ee f f e c t so fs u b j e c t i v ef i tp e r c e p t i o n so np o l i c e sj o b b u r n o u t ：t h em e d i a t i n gr o l eo fc o p i n gs t r a t e g i e s a b s t r a c t s u b i e c t i v ef i tp e r c e p t i o n sc o n s i s to f3d i f f e r e n tt y p e so ff i t ：p e r s o n o r g a n i z a t i o n f i t ，n e e d s - s u p p l i e sf i t ，a n dd e m a n d s - a b i l i t i e sf i t t h ep a s tr e s e a r c h e sf o u n dt h a tt h e3 t y p e s o ff i tw e r e ：r e l a t e dt o o r g a n i z a t i o n - f o c u s e d o u t c o m e sa n dj o b a n d c a r e e r - f o c u s e do u t c o m e sr e s p e c t i v e l y t h i ss t u d ye x a m i n e dt h ee f f e c t so fs u b j e c t i v e f i tp e r c e p t i o n so np o l i c e sj 曲b u r n o u ta n dt h em e d i a t i n gr o l eo fc o p i n gs t r a t e g i e s t h er e s u l t sa r cd e m o n s t r a t e da sf o g o w i n g ： 1 t h e3t y p e $ o ff i tw e r es i g n i f i c a n t l yn e g a t i v er e l a t e dt 0e m o t i o n a le x h a u s t i o n a n d d e p e r s o n a l i z a t i o n ，w h e r e a s s i g n i f i c a n t l yp o s i t i v e r e l a t e d t o p e r s o n a l a c c o m p l i s h m e n t p e r s o n - o r g a n i z a t i o n f i ta n dd e m a n d s - a b i l i t i e sf i tc o u l d s i g n i f i c a n t l yp r e d i c te m o t i o n a le x h a u s t i o n p e r s o n - o r g a n i z a t i o nf i ta n dn e e d s - s u p p l i e s f i tc o u l ds i g n i f i c a n t l y p r e d i c td e p e r s o n a l i z a t i o n a l l t h e3t y p e so ff i tc o u l d s i g n i f i c a n t l yp r e d i c tp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t 2 、p o s i t i v ec o p i n g s t r a t e g i e so n l ys i g n i f i c a n t l y m e d i a t e d b e t w e e n d e m a n d s - a b i l i t i e sf i ta n dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t n e g a t i v ec o p i n gs t r a t e g i e s s i g n i f i c a n t l ym e d i a t e db e t w e e nd e m a n d s - a b i l i t i e sf i ta n dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ， b e t w e e n p e r s o n o r g a n i z a t i o n f i ta n de m o t i o n a le x h a u s t i o n b e t w e e n p e r s o n - o r g a n i z a t i o nf i ta n dd e p e r s o n a l i z a t i o n 二 k e yw o r d s ：s u b j e c t i v ef i tp e r c e p t i o n s ，j o bb u r n o u t ，c o p i n gs t r a t e g i e s ，m e d i a t i n g e f f e c t s 4 第一章问题来源 第一章问题来源 如果一个环境给你带来了不良症状和障碍，那么你在这个环境中就会遇到许 多心理上的冲突。要解决这些症状和障碍就得去认识你身上存在的冲突。 多德拉 工作倦怠正是个体在工作过程中出现的一种不良症状。要解决这种不良的症 状，就得去认识个体身上存在的冲突个体知觉到的与组织问的不匹配。2 0 0 4 年中国“工作倦怠指数”调查结果显示，有5 8 8 的工作倦怠者认为与单位所强 调的价值追求格格不入。t u r n e r ( 1 9 8 4 ) 认为，当个体与组织的价值观匹配时，会 产生一种对组织的心理契约，如愿意接受单位安捧，把自己的发展与单位的前途 联系在一起，与单位同呼吸、共命运，接受工作职责外的其他任务，给单位提合 理化建议等。 当前，我国正处在社会转型期，原有的价值观、成就观、幸福观等受到冲击， 而新的为人们广泛认可的价值体系尚未完全确立。个体一组织间的良好匹配正经 受着巨大的挑战，对于劳教戒毒警察尤其如此。 f r e n c h ( 1 9 8 2 ) 认为，当个体与组织之间不匹配时会产生压力，致使个体在生 理、心理和行为上产生紧张感。e d w a r d s ( 1 9 9 2 ) 把压力定义为个体感知到的现 实与期望之间的差异，他还认为这种压力进而会影响人的生理和心理健康，但是 人们可以通过应对方式来改变感知、期望和个体对差异赋予的重要性，进而减轻 或加大压力。在这里，e d w a r d s 所说的个体感知到的现实与期望之间的差异与 f r e n c h 所说的个体与组织间的不匹配实际上是同一回事，都是指个体压力的来 源。因此，当个体感到与组织不匹配时，若不采取积极应对方式而是采用消极应 对方式，无疑会加重工作倦怠。 1 个体一组织匹配研究综述 1 1 个体一组织匹配的整合模型 个体组织匹配理论是工作压力研究领域中运用最多、得到最广泛接受的理 论之一。f r e n c h 等( 1 9 7 4 ) 认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素， 5 第一章向趣来潭 而是个人和环境相互作用的结果，是由于个体能力与工作要求不匹配( m i s f i t ) 而产生的。只有当个性特征与工作环境相匹配( f i t ) 时，才会出现较好的适应。 在过去的2 0 多年，研究者们用这一匹配理论来研究组织环境，预测个体的结果， 如职业选择、工作态度、压力及心理健康状况。 在以往组织行为学和管理工效学研究中，人们强调的是人与岗位、人与职务 的匹配，这些研究大多从需要互补的观点出发。k r i s t o f ( 1 9 9 6 ) 在总结了以往研 究的基础上对人与组织匹配的概念进行了整合，提出了匹配的整合模型，即个体 一组织( p e r s o n o r g a n i z a t i o nf i t ) 、需要供给( d e m a n d s u p p l yf i t ) 和要求 一能力( n e e d a b i l i t yf i t ) 三种匹配，如图1 所示。 触l 妇削 与辩躲配饰蕞末饕莹 二这种模式认为，匹配研究应该强调员工与组织之间的整体匹配，即个体一组 织匹配( 箭头a ) ，这种匹配发生在组织和个体两个实体间的基本特征相似时，组 织的基本特征主要包括组织文化、组织价值观、组织目标和规范；个体的基本特 征包括个性、个体价值观、个人目标和态度等方面。个体和组织在这些方面相似 的基础上才可能有互补匹配的存在。人与组织的互补匹配包括两个方面：需要一 供给和要求一能力匹配。一方面，组织提供财务、物理和心理资源，提供工作发 第一章问题来潭 展和人际交往的机会来满足个体在这些方面的需要( 箭头b ) ，即需要一供给匹 配；另一方面，个体则通过提供自身的时间、努力、承诺和综合能力( k s a s ) 等 资源来满足组织在这些方面的要求( 箭头c ) ，即要求一能力匹配。 1 2 个体一组织匹配对组织行为变量的影响 以往研究( v a n c o u v e r 和s c h m i t t ，1 9 9 1 ) 发现，个体一组织匹配对于个体水平 的结果变量有正面效应，如匹配水平高的员工有更高的工作满意感、更高的工作 绩效以及更低的离职倾向等。以初级会计员、公共部门行政人员、m b a 学生、 高级会计师，以及中层管理者为样本的研究，都反映了个人与组织在价值观上的 相容性对工作满意度和组织承诺有重要的决定作用。而其它的工作态度比如动 机、群体凝聚力、个人成就感等，也都会受到价值观的一致程度的影响。能对工 作态度产生积极影响的不仅仪是组织和个人在价值观上的匹配，组织和个人目标 匹配也会对工作态度产生同样的影响。此外，组织气氛和员工人格特征之间良好 的匹配，也能预测高水平的满意度和组织承诺。 t z i n e rf 1 9 8 7 ) 在研究员工的满意度和忠诚度时，调查了组织的实际成就气氛 和员工理想的成就气氛之间的差异，结果发现这种差异比较小的员工对工作更满 意、对组织也更忠诚，员t 自我评价的工作绩效更高。总而言之，大量研究文献 显示：积极的工作态度源于个人与组织之间的高水平的匹配。 个人与组织的良好匹配还对应较小的工作压力。b u r k erj 和d e s z e , ae ( 1 9 8 1 ) 借鉴了人格心理学家对人格进行a 型和b 型划分的研究思路，将组织也分为a 型和b 型两类。自我报告和血压测试的结果表明，当个体加入与之相匹配的组 织时( 即a 型个体加入a 型组织或b 型个体加入b 型组织) ，他们所体验到的工作压 力呈现较低的水平。 1 3 个体一组织主观匹配 在以往的研究中，研究者根据人与组织匹配研究构思和目的的不同，存在着 主观匹配和客观匹配两种不同的匹配方式。不同的研究者发现，这两种匹配都对 个体结果变量有影响。 然而，在人与组织匹配研究中，研究者感兴趣的组织水平构思往往是那些通 7 第一章问题米源 过个体知觉测量的价值观、目标和文化等，而很少采用客观的组织特征数据( 如组 织结构等) 。j a m e s 等人( 1 9 8 4 ) 认为很多组织水平的变量在本质上是知觉性质 的，根本不存在组织变量的真实分数。个体在组织变量上的差异并不是简单的测 量差误，而是反映了组织内部不同人员对这些组织特征变量理解的真实差异。因 此，越来越多的研究者倾向于采用主观匹配，即让个体自己评价是否认为与组织 之间存在良好的匹配主观匹配的基本假设是，不管一致匹配还是互补匹配，如果 个体知觉到人与组织匹配存在，匹配就存在了。因为工作环境虽然是客观现实， 但自我认知评价却是心理现实，而正是心理的现实作为客观现实的重要中介变量 影响着个体的情绪和行为。所以当今，许多应用心理学家从社会认知的角度来说 明人的态度和行为。 认知理论认为：认知是刺激和反应的中介，外界刺激正是通过认知这一中介 发生作用，而使人产生这样或那样的心理行为。这也可以解释为什么面临同样的 问题，处于同样的环境，不同的人会有不同的行为反应方式。社会认知论在此基础 上提出了环境、认知、行为三方互惠决定论：人的行为、认知等主体因素以及环 境三者之间构成动态的交互决定关系，其中任何两个因素之间的双向互动关系的 强度和模式，都随行为、主体、环境的不同而发生变化。这一理论否定了内因决 定论和外因决定论，更为辩证地看待环境心理行为三者的关系。这一理 论意味着：个体的期待、信念、目标、意向、情绪等主体因素影响或决定着他的 行为方式，同时，行为的内部反馈和外部结果反过来又部分地决定着他的思想信 念和情感反应。虽然环境状况作为行为的对象或现实条件影响着行为的方向和强 度，但行为也改变着环境以适应人的需要，更主要的是，环境的存在及其作用并不 是绝对的，而是取决于主体的认知把握。因此，同样的工作环境对于不同的人来 说，他们知觉到的与组织的匹配程度是不同的。 ：有关个体一组织主观匹配和实际匹配的研究( c a b l e j u d g e ，1 9 9 7 ；e n d l e r m a g n u s s o n ，1 9 7 6 ；k r i s t o f ，1 9 9 6 ) 表明，个体感知到的与组织之间匹配，即主 观匹配比实际匹配更能有效的预测人们的态度和行为。d a n i e lm c a b l e d s c o t td e r u e ( 2 0 0 2 ) 的研究发现，个体一组织主观匹配与以组织为中心的组织支 持、组织同一性、公民行为和离职意向等结果变量相关，需要一供给主观匹配与 以工作为中心的工作满意度、事业满意度、职业承诺和离职意向等结果变量有关。 第一苹问题来露 。t。一一 2 工作倦怠研究综述 2 1 工作倦怠的定义 j o bb u r n o u t 的中文译法很多，如“过劳”、“工作倦怠”、“职业倦怠”、“工 作耗竭”、“职业枯竭”等。作者认为“工作倦患”较为准确，因为j o bb u r n o u t 是个体长期处于工作压力状态下所出现的一种负性的、个体化的认知与情感反 应。 f r e u d e n b e r g e r 于1 9 7 5 年首次将工作倦怠应用在心理健康领域，特指从事 助人职业的工作者由于工作所要求的持续情感付出、与他人相互作用过程中遇到 的矛盾、冲突而引起的挫折感的加剧，最终导致的在情绪、情感、行为方面的耗 竭状态。m a s l a c h ( 1 9 8 1 ) 用三维模型对其做了操作定义，她认为工作倦怠是一 种心理上的综合病症，主要有3 方面的表现：情感衰竭( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) 、 去人格化( d e p e r s o n a l i z a t i o n ) 以及职业效能感低下( d i m i n i s h e dp e r s o n a l a c c o m p l i s h m e n t ) 。其中情感衰竭是这一系列症状的主要方面，它指一种过度的 付出感以及情感资源的耗竭感；去人格化是个体对他人消极冷淡、过分隔离、愤 世嫉俗的态度和情绪；而职业效能感低下是指自我效能感降低以及倾向于对自己 作出消极评价，尤其是在工作方面。 目前，国际上通常认为工作倦怠包含如下行为特征：个人感觉工作特别累， 压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，甚至出现害怕工作的情况；刻意与和工作 相关的人和事保持一定的距离，对工作不是很热心和投入，总是很被动地完成自 己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡 献：怀疑自己不能胜任工作，认为自己的工作对社会、对组织、对他人并没有什 么意义。 j 2 2 工作倦怠的研究观点 自从1 9 8 0 年第一届国际工作倦怠研讨会的召开，工作倦怠成为一个专业 名词流行起来，更加凸显了它的重要性，人们开始发现工作倦怠不只是一个 研究领域的问题，而是每个人都要遇到的问题，甚至是整个社会必然面临的 问题，因此，该领域的研究也同益受到人们的关注。工作倦怠研究观点可归纳 9 第一章问题来潭 为四个方面：临床观点、社会心理学观点、组织观点和社会历史观点。 临床观点的代表人物是f r e u d e n b e r g e r 。他认为工作倦怠是工作强度过高并 且无视自己的个人需要所引起的疲惫不堪的状态，是“过分努力去达到一些个人 或社会的不切实际的期望”的结果。f r e u d e n b e r g e r 是用临床的方法去理解倦怠 的，他侧重于倦怠描述过程中的病因、症状、临床过程及治疗建议。他把倦患理 论放在广泛的社会情境中，认为：“我们价值观的变动是由于我们对生活目标的 不确定，而这又为倦怠的产生创造了条件。” 社会心理学观点的代表人物是m a s l a c h 。与f r e u d e n b e r g e r 相比，m a s l a c h 对倦怠现象的研究采用了社会心理学方法。他们使用问卷及调查方法，确定了倦 怠的3 个主要特征：情感衰竭( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) 是指由于工作的情感要 求而带来过度疲劳的感觉，代表了倦怠的个体压力纬度。去人格化 ( d e p e r s o n a l i z a t i o n ) 表现为一种消极的、否定的态度和冷漠的对待同事或工 作对象，甚至冷嘲热讽，代表了人际环境维度。职业效能感低下( d i m i n i s h e d p e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ) 则表现为个体对自己工作的意义和价值的评价降低， 自我效能感降低，积极性丧失，代表了个人评价维度。他们编制了“职业倦怠问 卷”，用来评估倦怠者的3 个特征的状况。 组织观点的代表人物是c h e r n i s s 。c h e r n i s s 是从工作环境方面来研究工作 倦怠。他认为，许多人对工作的期望是不现实的，易于因幻想破灭而产生倦怠； 他还认为导致倦怠的原因主要是工作者的付出与所锝不一致。这种不一致可以分 为两类，一类是个体所处情境中刺激过多( 如超大班级教学) ：另一类是个体面 对有限的刺激情境或缺乏挑战( 如教师多年来教同一班或同一门学科) 。专业人 员工作倦怠的发生，取决于下列两个因素：是否能觉察到当事人( c l i e n t s ) 的问题因个人的处置而获得显著的改善。助人目标是否达到。如果专业人员能 知觉到当事人因自己的处置有所改善，则会增加他的胜任感，进而提高其助人的 动机。如果预期目标不能达到，专业人员将其全部原因归咎于工作本身，那么就 容易产生倦怠，因而降低助人的欲望。 倦怠研究的社会与历史观点的代表人物是耶鲁大学s o r e n s o n 。s o r e n s o n 认 为“倦怠不仅是个人的特征，也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应。”此 观点表明，当社会条件不能提供一个有助于与人联系的情境时，要保持服务工作 1 0 第一章问题来源 的投入是很困难的。因此，社会条件要提供各种可能以促进助人职业的发展。 2 3 工作倦怠的测量工具 在倦息的测量方面，最有影响的是马氏倦息调查表( m a s l a c hb u r n o u t i n v e n t o r y ，m b i ) m b i 包含2 2 个项目，构成情感衰竭、去人格化和职业效能感3 个分量表，各分量表的内部一致性较高，重测信度很好；与工作满意度、抑郁和 焦虑等量表的区分效度较好，m b i 适用于人际服务类工作人员。为了扩展其适用 范围，m b i 经修订发展成为马氏倦怠调查量表通用版( m a s l a c hb u r n o u t i n v e n t o r y g e n e r a ls u r v e y 。船i _ g s ) m b i 一6 s 也包含情感衰竭、去人格化和职 业效能感3 个分量表，共1 6 个项目，其中情感衰竭分量表测量个体对工作的一 般态度，去人格化分量表测量个体对其工作对象的态度；职业效能感分量表测量 个体对工作绩效的一般期望，与m b i 职业效能感分量表相比，更直接地关注个体 职业成就的社会性因素。在不同的国家( 荷兰、瑞士与芬兰等) 和不同的职业领 域中( 管理、行政、技术、销售、服务等) 使用i b i - g s 进行测量，发现其内部 一致性很高，因素结构稳定，验证了m b i - g s 的普遍适用性。为了满足我国对工 作倦怠的研究，李超平和时勘于2 0 0 3 年对马氏倦怠调查薰表通用版( m i - 6 s ) 进 行了汉化和修订，共1 5 个题目，包括3 个维度：情绪衰竭( e e ) 、去人格化( d e ) 和自我效能感( p a ) 。 2 4 工作倦怠的原因 许多专家在实验研究中指出了导致工作倦怠的具体因素，而且，每种职业看 起来都有各自特定的因素。例如对于护士，病人的要求是最重要的倦怠产生因 素t 生产工人的工作量和缺乏自主性是最重要的问题：对于教师，最重要的倦怠 决定因素是他们与学生的关系。归纳起来，对于导致工作倦怠的原因，目前形成 了两种主要的观点：工作环境成因论和个体特征成因论。 工作环境成因论者强调了工作特性、组织特性、职业特性等外部因素是倦怠 形成的主要原因。已有的研究主要涉及到工作量、角色冲突与角色模糊、社会支 持、工作要求、工作资源、公平感和控制感等。例如，m o o r e ( 2 0 0 0 ) 针对i t 业 专业技术人员的情感衰竭和离职原因的研究结果表明，工作过载对情感衰竭的贡 第一章问麓来源 献最大。李超平和时勘( 2 0 0 3 ) 发现分配公平与程序公平对工作倦怠的影响很大。 个体特征成因论者强调人口学变置和人格特征等变量可以有效地解释倦怠 的形成。已有研究证明的一些相关的人口学变量有年龄、性别、婚姻状况、教育 程度等。在所有的人口统计学变量中，年龄是与倦怠关系最一致的因素。年轻员 工的倦怠水平比年龄在3 0 一4 0 岁之间的高；性别变量的研究结果并不一致，有研 究表明女性工作倦怠较高，丽另一些研究则表明男性的工作倦怠更高：教育水平 高的个体比教育水平低的个体易发生倦怠：未婚个体发生倦怠的可能性大于已婚 者；对已婚者而言，没有子女的个体比有子女的个体更易发生倦怠。一些涉及人 格特征的研究表明，倔强、低自尊、外控型、神经质、a 型性格、感觉型以及逃 避型应激策略的人表现出较高的工作倦怠。例如，蒋奖，许燕( 2 0 0 4 ) 以医护人 员为被试，研究了职业倦怠与a 型人格、控制点的关系，验证了a 型人格、控制 点对情感衰竭、去人格化具有正向预测作用，控制点对个人成就感具有负向预测 作用。 2 5 警察工作倦怠 由中国人力资源开发网主持的2 0 0 4 年中国“工作倦怠指数”的调查得出结 论：在教师、医护人员、公司职员和警察等人群的对比中，警察情感衰竭和去人 格化程度最高；警龄在6 - 1 5 年的警察枯竭程度最严重( 面临事业家庭双重压力) ； 一线警察的倦怠问题更严重。 然而，在国内专门针对警察职业的工作倦怠研究却尚未起步。已有的研究大 多数都是关于警察心理健康的一些描述性研究和相关研究，资料表明，警察的心 理健康状况低于一般人群水平。影响警察心理健康的因素，主要有年龄、性别、 工作年限、职务、工作岗位、人格特征等。例如，四川省公安厅对有效样本1 6 4 8 名警察进行删p i 测试，结果有心理障碍的占5 1 i7 。梁铁成( 2 0 0 1 ) 对公安警察 进行1 6 p f 测试，结果显示心理不健康者占4 1 8 。许渭生( 2 0 0 1 ) 等人对刑事 警察p h i 测量结果表明，其心理健康水平明显低于对照组，差异主要表现在焦虑 水平、躯体化和脱离现实这三个维度上。蔡荣英( 2 0 0 2 ) 的调查结果显示，公安 警察群体中有4 0 5 6 的个体存在不同程度、不同类型的心理障碍，有2 1 1 的警 察达到严重心理障碍程度，其主要表现为：强迫症状、敌对性、偏执、抑郁、焦虑、 1 2 第一章问题来源 精神病性、恐怖、人际关系敏感等。 工作倦怠之所以在警察等助人行业中高发，主要是因为这类行业属于付出性 工作，具有社会期望高、工作负荷大等的特点，同时提升的机会较少。在刚从事 警察职业时，警察们对工作都是充满热情与奉献精神的，他们感到自己的工作是 具有社会意义的，并产生个人满足感，对于劳教戒毒警察来说尤其如此。然而近 年来，市场经济的大潮冲击着他们的思想，严格的法律条款束缚着他们的行为， 繁乱的工作压力和不平衡心态让他们几乎窒息，此外，由于工作中不可避免的困 难、个人问题及个人性格脆弱性，加上社会压力与价值观念的影响。产生了挫折 感，促使其对戒毒工作的意义进行重新评价。因此，有些警察因工作压力感觉到 身心疲惫，工作热情开始减少，心情愈加烦躁。觉得工作失去了意义，对工作对 象漠不关心。 目前我国的警察工作正在进行重新定位，强调“服务”精神。这一举措部分 削减了警察的执法权限，从心理上说，就是减少了工作的自由度，增加了工作的 压力感，致使工作倦怠越来越成为警察日常工作和生活中不可回避的问题。因此， 如何使警察健康、快乐地工作，应成为研究者、管理人员和警察自己不可推卸的 责任。 第二章研究问题与研究日的 第二章研究问题与研究目的 1 研究问题 1 1 分析警察的工作倦怠状况 由中国人力资源开发网主持的2 0 0 4 年中国“工作倦怠指数”调查结果显示， 警察的工作倦怠程度位居所有行业的榜首，虽然近年来，警察心理健康状况受到 国内法制工作者的重视，但是国内还没有专门针对劳教戒毒警察工作倦怠的研 究。鉴于劳教戒毒警察工作的特殊性而且又是工作倦怠的易发和高发群体，他们 的工作倦怠状况究竟如何呢? 1 2 探讨主观匹配对工作倦怠的影响 虽然大量研究表明有许多情境因素和个人因素与工作倦怠有着不同程度的 相关，但是从一开始，工作倦怠这一概念所指的就不是单纯的个人压力问题，而 是个人与工作情境的互动关系，因此，关于工作倦怠的研究不应仅仅局限于工作 环境或个人，而应从个人与组织的关系入手。而且2 0 0 4 年中国“工作倦怠指数” 调查结果显示，有5 8 8 的工作倦怠者认为与单位所强调的价值追求格格不入。 但国内已有的工作倦怠研究主要探讨压力源、社会支持系统与工作倦怠的关系， 尚未从个体一组织主观匹配的角度探讨工作倦息。社会认知研究强调个体认知因 素在工作、职业紧张形成中的作用，因为工作压力是客观存在的，但是否对个体造 成压力以及造成的压力有多大。主要取决于个体的认知评价，正如c o x ( 1 9 9 1 ) 所 指出的那样，客观事件本身并不重要，重要的是个体认为这样的事件所蕴涵的要 求已超过了自己的应对能力。这种认知定向研究已成为当前工作、职业紧张研究 的主流，但在工作倦怠研究中，这方面的研究较少且缺乏深度。因此。加强社会认 知理论在工作倦怠研究中的应用，应是未来研究的一个主要方向。 此外，d a n i e lm c a b l e d s c o t td e r u e ( 2 0 0 2 ) 的研究发现，个体一组 织主观匹配与以组织为中心的组织支持、组织同性、公民行为和离职意向等结 果变量相关，需要一供给主观匹配与以工作为中心的工作满意度、事业满意度、 职业承诺和离职意向等结果变量有关。而前人的研究表明，工作满意度、事业满 意度、职业承诺和离职意向等结果变量都是工作倦怠的主要表现，所以可以认为， 1 4 笫二章研究问趣与研究目的 个体组织主观匹配对工作倦怠的产生具有极大的影响作用。那么劳教戒毒警察的 个体一组织主观匹配对工作倦怠的影响程度究竟如何昵? 是否个体一组织不匹 配程度越高，个体体验的倦怠就越严重? l e e 和a s h f o r t h ( 1 9 9 6 ) 采用元分析( m e t a a n a l y s i s ) 的方法，对1 9 8 2 年到 1 9 9 4 年间以m b i 为衡量工具的6 l 篇文献进行了分析。该研究将各影响因素与倦怠 的三个维度间的相关性，汇总成一个详细的报告，结果发现，与需求相关的因素 是造成情感衰竭和去人性化的主要原因。那么个体一组织主观匹配能否有效的预 测工作倦怠的各个维度? 需要一供给主观匹配能否预测情感衰竭和去人格化? 要求一能力主观匹酉己能否预测情感衰竭和职业效能感? 1 3 探讨应对方式的中介效应 自从1 9 6 6 年，l a z a r u s 和m u r p h y ( 1 9 9 6 ) 所进行的开创性工作以来，心理学 家对应对方式的认识逐步达到统一，应对方式被视为特定于应激情境的行为和情 绪过程，是个体为了处理被自己评价为超出自己能力资源范围的特定内外环境要 求而做出的不断变化的认知和行为努力。基于此，人们认为，生活事件对心理健康 的影响只是起着应激源的作用，个体内部所具有的应对能力与应对方式对心理健 康维护亦很重要。l a r z a r u s 等人提出的应激交互作用模型理论认为，应对方式 作为中介变量，处于应激情境与人的身心健康之间，调节个体对生活事件的认知， 并进行行为努力以缓解和调节环境对个体的压力，从而达到保持身心健康的目 的。 e d w d a r d sj r ( 1 9 9 1 ) 也提出，应对的位置处在应激与心理健康之间，即应对 在应激源与心理健康之间起中介作用。当采取良好的应对方式时，有利于心理健 康的维护：反之，则有损于心理健康。应对方式作为应激情境与人的身心健康的 中介机制，就其本质而言，可简单的理解为个体在面临压力时为平衡自身精神状 态而做出的认知和行为的努力过程，包括由此而采取的方法、措施和手段。适宜 的应对方式对缓解和调解环境对个体的压力、保持身心健康具有不可忽视的作 用。 已有的研究表明，个体的应对方式对工作倦怠有显著的中介作用。v g u e r i t a u l t c h a l v i n 和s c k a l i c h m a n ( 2 0 0 0 ) 发现针对情感的消极应对方式在 1 5 第二章研究问题研究日的 控制点和倦怠之间存在中介效应，针对问题的积极应对方式不存在中介效应。 m a r j o r i ea r m s t r o n g s t a s s e n ( 2 0 0 4 ) 发现，只有消极的逃避型的应对方式在组织 支持和工作倦怠之间存在中介效应，而积极的控制型应对方式不存在中介效应。 那么应对方式在主观匹配与工作倦怠之间是否存在中介效应呢? 如果存在，其中 介效应的作用与机制又是怎样的呢? 2 研究目的 本研究的目的是从个体认知评价的角度分析广东省劳教戒毒警察的个体一 组织主观匹配及工作倦怠的整体状况，考察主观匹配与工作倦怠的不同维度之间 的关系，检验主观匹配对工作倦怠的预测作用，以及综合考察应对方式在个体一 组织主观匹配与工作倦怠各维度之间的中介效应，并建立相应的结构模型，为预 防和干预警察的工作倦怠，提升警察心理健康提供一定的理论依据和实施建议。 3 研究意义 3 1 理论意义： a 本研究从个体一组织主观匹配理论入手，对工作倦怠问题进行研究，丰富了工 作倦怠理论。而且，这种研究角度与当今的主流观点社会认知观相吻合。 b 通过本研究，我们探讨了工作倦怠的影响因素，为我们今后从认知的角度探寻 应对倦怠的策略提供了理论依据。 c 警察心理健康是警察心理素质的一个重要反映，工作倦怠是警察心理不健 康的主要表现之一，通过对工作倦怠影响因素的研究，对于心理健康领域 的相关理论的研究也有重要的理论意义。 d 到目前为止，有关工作倦怠的研究大多是相关研究，当有不可直接观测的变量 ( 潜变量) ，传统统计技术在某些方面还存在不足。本研究利用结构方程模 型来分析匹配、应对方式和工作倦怠之间的关系，具有一定的探索意义。此 外，本研究检验了应对方式在个体一组织匹配和工作倦怠中的中介作用，这 种新思路的运用在工作倦怠的研究中至今还不多见，这也是对倦怠理论研究 的新贡献。 第二章研究问题与研究目的 3 2 实践意义： 警察是党多年培养的一支政治合格、业务熟悉、作风优良的队伍，在新的形 势下，提出了“打造柔性化警察形象”的口号，这支队伍也面临更多的挑战，警 察形象的转型对警察本身的心理素质提出了更高的要求。 但是到目前为止，还没有专门的研究来考察劳教戒毒警察的工作倦怠现象， 本文从个体一组织匹配的角度对戒毒警察的工作倦怠进行研究，探索了通过调整 人们的认知来预防和矫治工作倦怠的方法，为预防和矫治倦怠提供了实践指导。 这对于戒毒所管理人员采取相应的措施降低警察的工作倦怠水平，提高警察的 身心健康和工作效率，促进警察的个人成长具有重要的现实意义。 此外，本研究从个体一组织主观匹配的角度研究工作倦怠为我们提供了一种 新的警察招考模式。传统的招考模式主要考虑个体体格、能力是否符合岗位要求， 不能很好地判断个体与组织文化、价值观之间的匹配程度。个体一组织匹配研究 提出的新警察招考模式要求单位在招考过程中除了要看个体的体格、能力与岗位 要求是否相符合外，还必须通过一定的方法考查个体的一些内在特质与组织文化 之间的匹配程度。这样就可以提高警察与组织之间的匹配程度，提高组织效能和 工作效率。 综上所述，本研究具有一定的理论价值和应用价值。 1 7 第兰章研究方法 第三章研究方法 1 被试 选取广东省1 0 个劳教所的一线戒毒警察5 3 0 名( 不包括参加访谈和预测的警 察) ，其中包括2 个女子劳教所，收回有效问卷4 9 7 份。被试情况见表1 。 表1 被试基本情况 年龄 工作年限 3 0 岁以下3 0 4 0 岁4 0 岁以上5 年以下5 一1 0 年1 0 年以上 2 研究程序 2 1 访谈 在正式进行研究之前，研究者就目前劳教戒毒警察的工作状况、工作满意度、 工作倦怠、个人与工作的主观匹配度、个人在工作、生活中常用的应对方式等几 个方面，访谈了广州市第一劳教戎毒所的1 0 名一线戒毒警察。从初步访谈中， 研究者发现戒毒警察存在相当程度的工作倦怠感，尤其是对于从事劳教戒毒的年 轻警察，工作倦怠感相对于从事多年戒毒工作的警察明显偏高。而且目前戒毒警 察中存在的工作倦怠感已经严重影响了警察自身的生活和工作，甚至影响了劳教 人员的身心健康发展。 2 2 预测 选取广州市第一劳教戒毒所一线劳教戒毒警察5 0 名。检验测量工具的效度 和信度，对量表进行部分修改。 第三章研究方法 2 3 正式测验 由受过培训的心理学专业研究生担任主试，劳教所人事干部协助，纪律要求 类似于一次正规的考试。在施测之前，都用同样的两个题目进行示范如何答题， 以保证被试理解题目陈述的内容和正确答题。施测时间约2 0 分钟，问卷当场回 收。 3 测量工具 本研究共有五个测验。 3 1 主观匹配量表 d a n i e lm c a b l e ( 2 0 0 2 ) 的主观匹配量表，先由4 名英文专业的专家独立 将闯卷翻译成中文，再通过讨论确定中文稿。然后，请6 名来自不同劳教所不同文 化程度的职工实际填写了问卷，在问卷填写完之后对他( 她) 进行了访谈，并根据 访谈结果对部分文字表述进行了修改，形成了主观匹配量表的中文版。共9 个题 目，测得主观匹配的3 个纬度：个体一组织、需要一供给和要求一能力匹配，采用 6 点量表，o 代表“非常不同意”，5 代表“非常同意”。 3 2 倦怠量表 李超平和时勘( 2 0 0 3 ) 修订的m b i g s ( 马氏倦怠量表的通用版) 中文版， 共1 5 个题目，测得倦怠的3 个纬度：情感衰竭( e e ) 、去人格化( d p ) 和自我效能 感低落( p a ) 。采用7 点量表，0 代表“从不”，6 代表“非常频繁”。 3 3 应对方式量表 解亚宁( 1 9 9 5 ) 编制的简易应对方式问卷，由积极应对和消极应对两个维度 组成，包括2 0 个条目。采用4 点计分，o 代表“不采用”，3 代表“经常采用”。 3 4 测谎量表 m e e h l h a t h a w a y ( 1 9 4 6 ) 编制的m m p i 说谎( l ) 量表，包括1 5 个条目。穿 插在其它三个问卷中。 3 5 个人资料 包括年龄、性别、婚姻状况、教育程度、职务、年薪、工作年限及是否是转 第三章研究方法 业军人。 4 数据统计分析 进行的统计处理主要包括信度分析、方差分析、探索性因素分析、验证性因 素分析、回归分析。信度分析、方差分析、探索性因素分析采用s p s s l l o 完成， 验证性因素分析采用l i s r e 8 3 完成。 本研究主要采用s p s s l 0 0 和l i s r e l 8 3 进行数据处理，具体步骤如下： ( 1 ) 利用s p s s l 0 0 对主观匹配量表进行探索性因素分析 ( 2 ) 使用l i s r e l 8 3 对各量表进行验证性分析。 ( 3 ) 利用s p s s l 0 0 方差分析对工作倦怠的人口统计学变量上的差异进行显著性 检验 ( 4 ) 利用s p s s l 0 0 回归分析检验工作倦怠与主观匹配的关系 ( 5 ) 利用l i s r e l 8 3 检验应对方式在工作倦怠与主观匹配的关系中的中介效应 第四章研究结果 第四章研究结果 l 量表信度、效度检验 在进行数据统计之前，首先对测谎量表进行分析，m = 3 8 2 ，s d = 1 9 ，说明警 察在填写问卷时没有刻意的自我表现，所收集的数据比较客观的反映了警察的真 实情况，因此数据是可信的。 1 1 主观匹配量表的探索性因素分析 d a n i e lm c a b l e d s c o t td e r u e ( 2 0 0 2 ) 用个体一组织主观匹配量表研 究企业员工的个体一组织主观匹配、需要一供给主观匹配和要求一能力主观匹配 这三种主观匹配。由于价值观、组织文化等方面的研究具有很大的文化差异，我 国的工作人员是否也存在这三种主观匹配，而且国内尚未使用过该量表。因此， 这一量表是否适合在我国使用还有待研究，尤其是用该量表来施测劳教戒毒警察 这一特殊群体是否仍然具有良好的信度、效度? 对此量表的9 个项目进行探索性 因素分析，采用主成分法抽取因子，经过正交旋转后发现，特征根大于l 的因子恰 好是三个，因素分析结果见表1 。表明主观匹配量表在中国具有较好的构想效度。 表1 主观世配苴表兰维模型昀凶索负荷表( n = 2 7 5 ) 所有低于0 3 5 的负荷均没有显示 1 2 量表的验证性因素分析 对本研究使用的工作倦怠、主观匹配和应对方式量表进行了验证性因素分 2 1 至些翌型! 塞堕墨 析，发现各量表的拟台指数比较理想。 表2 工作倔怠、主观匹配和应对方式量袭的验证性因素分析结果( n = 4 9 7 ) 1 3 量表的内部一致性信度结果 对本研究所采用的量表的内部一致性检验 度的a 系数均高于o 7 5 ，表明各量表信度较好。 表3 盘表的内部一致性信度检验 得到总体的口系数及问卷各维 具体情况见表3 ： 2 主要变量的描述性统计分析结果 本研究测得劳教戒毒警察的工作倦怠属于中等水平，具体表现为情感衰竭 ( 2 8 9 1 3 3 ) ，去人格化( 2 2 1 1 3 7 ) ，职业效能感( 3 7 9 1 1 4 ) ：要求 一能力主观匹配( 2 5 3 1 0 9 ) ，个体一组织主观匹配( 2 5 2 1 1 5 ) ，需要一 供给主观匹配( 3 1 9 9 6 ) ：积极应对方式( 2 0 2 4 5 ) ，消极应对方式 ( 1 4 7 5 7 ) 。具体情况见表4 。 表4 主要变量的平均数、标准差( 人数= 4 9 7 ) 。 笙坚里型塑竺墨 3 工作倦怠和主观匹配的人口统计学变量差异 考虑到一些人口统计学变量可能会影响到工作