（工商管理专业论文）影响企业人才流失的因素分析及其管理对策——以H公司为例.pdf

修改说明： 根据首都经济贸易大学2 0 0 7 届硕士研究生学位论文评审意见，对论文修改 如下： 1 、合并第3 章的3 3 和3 5 ，改为对离职意愿的描述性分析，对表3 - 1 1 内 容进行了简化，删除频次等内容，只保留了平均得分和负向得分，使内容显得直 观。 2 、全面修改了第3 章的3 4 ，改为离职意愿的因素分析。 2 1 简化了表3 - 1 3 f 、3 - 1 4 b ，只留下直观的几个主成分载荷。 2 2 对主成分分析的结果重额进行了解释，并对降维的过程、命名原因重写， 对降维过程产生的结论进行了阐述。 2 3 增加了最终的血个因子的相关分析和i 1 j r 分析，对t 个因子在员工主动 离职意愿影响上的重要程度、相互关系进行了阐述。 3 、对第4 章员工离职的管理策略中的4 1 节重写，增加了第3 章分析过程 中出现的一些结论。 4 、对全篇文章的注释、格式重新校对，修订了一些笔误。 学位论文独创性声明 本人郑重声明：今所呈交的影响企业人才流失的因素分析及其管理 对策一以h 公司为例论文是我本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的科研成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不 包含为获得首都经济贸易大学或其他教育机构的学位或证书所使j f j 过的材料。 储签名：冬她盎日期立4 年月上日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关 规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅 或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、 缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 作者签名巡导师签名： 日期：盟年月三二日 第1 章引言 1 1 研究背景与动机 从企业领取货币性报酬的个体中断企业成员关系的过程称为员工流出。按照 员工流出的意愿，员工流出分为自愿流出、非自愿流出及自然流出( 见图1 1 ) 1 。 自愿流出、非自愿流出是研究者们普遍关注的重点。自愿流出是员工主动结束 与企业的组织关系，是企业不愿发生的，并对企业造成损失，因此称为员工流 失或员工主动离职( v o l u n t a r ye m p l o y e et u r n o v e r ) 。主动离职是本篇论文的 研究范畴，本文中“主动离职员工流失跳槽”均指员工的自愿流出。 图i 1 人员流动结构图 本篇文章以h 公司的雇员为研究对象，其主要原因是：得人才者得天下， 在全球一体化的背景下，随着知识经济时代的到来，特别是我国加入w t o ( w o r l d t r a d eo r g a n i z a t i o n ) 后，面临竞争更激烈的市场环境，企业要想赢得竞争的 优势就要赢得人才这个“第一资源”的优势。但是，员工流失的现象在我国各 企业、各行业普遍存在，“员工跳槽”是企业经理们头痛的问题，目前媒体谈论 最多的是企事业如何才能招聘人才，怎样吸引人才，个人通过什么方法才能快 速跳槽、找到一个合适的单位。h 公司在这些企业中非常具有代表性，h 公司作 为具有十多年合资经验的中法合资企业，位于西部大开发的前沿，近几年雇员 流失频繁，员工流失对其生产经营产生极大的影响。其次，笔者曾在该公司工 作十年，对该公司员工构成、薪酬体系、用人策略比较熟悉，希望通过本篇论 文的研究，能找到解决该企业多年未能很好解决的流失问题的有效方法。 谢晋宇，雇员流动管理 ，南开人学l 版社 第1 章引言 1 2 研究范围与论文结构 1 2 1 研究范围与研究设计 本篇论文的研究是以h 公司的职员为研究对象( 包括近5 年内流失的员工) ， 以现有在职员工的调查数据为基础数据进行统计分析，主要研究以下几个方面 的问题： ( 1 ) 公司主动离职雇员的基本情况、离职意向、离职经历； ( 2 ) 研究一些人口统计学变量：如年龄、性别、婚姻状况、教育程度等与离 职意向的关系； ( 3 ) 研究员工薪酬满意度、人际关系、个人自我发展要求等对员工主动离职 的重要影响程度。 1 2 2 数据来源 本篇论文的研究数据来源由两部分组成，分别为： ( 1 ) 通过问卷调查方式收集的数据，调查对象为h 公司在职人员，内容包括 员工基本情况、离职经历、薪酬满意度、个人发展前景、上司的重视程度等。 ( 2 ) 通过查阅h 公司人力资源部历史数据，如：已离职人员的数据、离职面 谈情况等信息。 对于第一个渠道来源的数据作为本篇论文的基础，对于第二个渠道来源的 数据只是作为参照和补充。 数据分析主要包括三部分： ( 1 ) 对问卷调查收集的信息全部指标进行描述性统计分析 ( 2 ) 对查阅的h 公司离职人员离职信息进行离职原因分析 ( 3 ) 以问卷调查内容为主，以查阅信息为参考，对引起主动离职的有关因素 的重要性进行因子分析 1 2 3 论文结构 本篇论文的结构是这样安排的： 第1 章为绪论，阐述研究的背景和动机，以及数据的收集和来源、分析方 法； 第2 章为文献综述，介绍几个外关于员工主动离职的经典理论，国内内员 工主动离职的研究状况，以及员工主动离职对社会、组织、个人的影响： 2 第1 章引言 第3 章为本文研究对象- - h 公司员工人才流失的案例分析，是本论文的研 究重点。内容包括h 公司有关情况、收集的数据统计情况，关于样本数据离职 意愿的描述性分析，以及在此基础上进行主因子分析、综合分析； 第4 章为本文的结论部分，在第3 章分析的基础上对本篇论文的研究结果 进行归纳、总结，以及阐明本篇文章的局限性和有关建议。 3 第2 章文献综述 2 1 人才的定义 辞海中把人才定义为有才智或有高尚品德的人。国家人事部自1 9 8 2 年 起把具有中专以上学历或初级以上专业技术职称者，作为人才的统计口径。还 有人认为，在市场经济条件下，人才的标准应该由市场来决定，认为市场化的 人才具有将知识转化为财富的特征。 自上个世纪7 0 年代以来，我国有不少致力于人才学研究的专家、学者，对 人彳定义提出了四种有代表性的观点1 ：( 1 ) 人才，是指在一定社会条件下，能以 其创造性劳动，对社会发展、人类进步做出较大贡献的人。( 2 ) 人才，足指那些 具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对 社会的进步和发展产生较大影响的人。( 3 ) 人才，是指在对社会有价值的知识、 技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下做出较大贡献的人。( 4 ) 人才， 应当是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、 精神文明建设做出积极贡献的人。 本文中的人才含义是在企业中能满足本岗位工作要求，能为企业创造更多利 润的人，在本篇论文中泛指主动流出的员工，主要基于以下假设：如果一个员 工不能满足上述两个条件，企业将会让其被动流出。 2 2 员工主动离职的经典理论及其评述 2 2 1 员工流失的理论模型 2 2 1 1m a r c h 和s i m o n 模型 最早且影响较大的关于员工主动离职研究的是m a r c h 和s i m o n ( 1 9 5 8 ) ，他 们对于员工主动离职的主要原因取得一致，提出员工主动离职取决于个体对“离 职的愿望与难易度”的预期，并建立了被称为“参与者决定”模型的“m a r c h 和 s i m o n 模型”( 图2 1 ) 。 m a r c h 和s i m o n 模型实际由上下两个部分组成，上半部分是员工流出意向模 型，以流出意向是否产生为结果。下半部分是流出外在可能性模型，以流出或 继续等待为结果。模型的基本含义是：员工首先会对当前在本企业的状况有一 个认知，认知主要由四个方面因素决定，对工作的满意程度、对尘涯发展的满 意程度、个人对企业文化的认同、个人生活和工作的平衡。对工作的满意程度 罗庆宏人才定义之我见党建研究内参 4 第2 章文献综述 艮1 l u c 蚜瞻i - 梗辽 包括： 对工资的满意 度、对工作内容的 满意度、对工作中 合作者的满意度、 对上司的满意度、 对公司制度的满意 度，对工作条件的 满意度及所受到的 压力7 个方面。对 生涯发展是指对本 人的自身的职业设 计、期望和企业提 供的可能性的比 较，如本身对职业 的抱负很大，但是 企业无法提供相对 的发展空问，就会 产生不满足。这四个方面的状况决定了员工对目前状况的整体满意度，并由此 决定了是否产生流出的需求。 当然，流出意向的产生并不表明一定会产生流动，因为流动的实现还要取决于 流动的现实可能性。 另一方面，流动的现实可能性取决于个人的个性特征以及外界可供选择的 企业的状况。首先每个人的个性特征是很不一样的，而个性特征决定了人对环 境的反应。比如，自主性强的员工相信自己能够掌握命运，倾向于寻求自主性、 挑战性强的工作，因此，往往会主动寻求各种机会。而自主性强的员工往往在 遇到失败时将各种失败的理由归于外界，因此，即使机会出现，也往往会静瞻 后顾。而成就感强烈的员工往往以成就的实现为最终的目标，因此只要在一个 企业中有不满情绪，就会积极寻求其他的出路。而实用主义的员工更多依赖于 上司对他的态度，如果他认为上司对他很好，则他不会离开企业，如果他觉得 上司对他不好，他就很容易产生流动的愿望。总之，人的个性特点决定了每个 不同的人即使在同样的外界情况下，也会产生完全不同的反应。 而外界可选择的企业的情况也可以用个人对工作的满意程度、对生涯发展 s 第2 苹文献综述 的满意程度、对企业文化的认同、个人生活和工作的平衡来进行进一步分析， 分析的结果和当前的工作的总体满意程度相比，则产生了一个个人的判断，即 流动净收益状况，所谓流出的净收益是指个人将流出的收益和不流出的收益相 比，如果流出的预期收益大于不流如的收益，则可以认为流出的净收益为正； 如果流出的预期收益小于不流出的预期收益，则可以认为流出的收益为负。如 果净收益为正，同时有流出需求，就会导致流动的产生。如果两者缺一，则不 会产生流出。 2 2 1 2 p r i c e 模型 m a r c h 和s i m o n 模型为今后对员工流u 的研究奠定了峰实的理论基础，其突 出贡献在于将劳动力市场和行为变量引入员：i ：流出的研究中束，不足之处足缺 乏充分实证和经验的调查研究。之后美国学者p r i c e ( 1 9 7 7 年) 建立了有关员 工 臣2 p r i c e 梗型 工流出的决定因素和干扰变 量的“p r i c e 模型”( 参见图 2 2 ) 。该模型是一个有关雇员 流出的决定因素和干扰变量 的模型。该模型定义了决定雇 员流出的主要因素为：工资水 平、融合性、基础交流、正规 交流、企业的集权化。前四种 决定因素与雇员流出呈现正相关性，第五个因素，即企业的集权化与雇员流出 呈现负相关性。该模型指出：工作满足度和变换工作的机会是雇员流失和其他 决定因素之间的中介变量。工作满意度反映员工对企业好感的程度，选择机会 显示员工在外部环境中角色转换的可行性。该模型的积极性贡献在于尝试将企 业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题，缺陷是不能准确回答个人是怎 样认识和估计流出的影响因素和改变工作机会。 2 2 1 3m o b i e y 中介链模型 随着时自j 的推移，预期的流动愿望演绎成工作满意度( j a c k o s k y p e t e r s ， 1 9 8 3 ) ，预期的流动难易演绎成预期的工作选择机会。满意度与选择机会成为员 工主动离职研究的两个主要基础概念( h u l i ne ta 1 ，1 9 8 5 ) 。 6 第2 章文献综述 因为主要概念已取得一致，m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 认为，应该研究发生在员工工 收盏度砬本 厂 产生寻拄茸他 暇位的意向 二二 寻拨斩睨惶 主一 耐已垃段到的 职位的详估 1 一 比i 壁搴i 拄列的 展现胄的暇短 辞暇或雷下来 的意自 菲工作因素钿为 记舟一起生，砼但 粤拄轿工作 傻选痒售刺静评 如果只有一千新暇 可供选悻盒导致 出等动力啊场 臣3 _ “l e y 中介链梗塑 作满意度与实际流出的行为和认知的过 程，对工作满意度与最终主动离职的中介 链进行了重新定义，创建了m o b l e y 模型 ( 即莫布雷中介链模型，见图2 3 ) 。该模 型指出：( 1 ) 雇员对工作不满意会导致辞 职的想法；( 2 ) 之后会寻求对这种想法和 行为的评价；( 3 ) 进而衡量其他可能的选 择方案；( 4 ) 产生辞职意图；( 5 ) 最终决 定流 h 。该模) 鹏的主要理论假设是：员工 打算辞职的意向这一变量才是会立刻导致 员工流出的因素，而不仅仅对工作的不满 意。该模型强调将流出作为一个选择过程， 对把工作满意与流出的关系直接作为员工 流出的先兆提出了质疑。该模型的最大价 值是关于工作不满意与尝试离职和工作满 意与选择细节的丰富心理过程。 2 2 4 扩展的m o b i e y 模型 但m o b l e y 中介链模型不能完全解释员工流失行为。离职的概念太理论化了， 对现实离职的预测很弱( 0 - 5 的解释方差，h o m g r i f f e t h ，1 9 9 l ；h o r n g r i f f e t h ，s e l l a r o ，1 9 8 4 ：l e e ，1 9 9 8 ) 。该模型的离职过程与并非与所有的 员工离职经验一致，有些离职过程可能跳过某些步骤，在员工流出决策过程中， 员工角色选择、流动的难易程度及工作机会的多寡等因素还需进一步的研究来 证明。 后来，m o b l e y 、g r i f f e t h 、h a n d ，m e g l i n o ，1 9 7 9 ) 在之前的中介链模型上 提出了扩展模型( 见图2 4 ) 。扩展的莫稚雷模型将前面几种模型结合起来，试 图尽可能全面地捕捉到影响雇员流出的各类复杂因素。模型指出，雇员打算辞 职继而从企业真正流出，主要由四个基本因素决定的：( 1 ) 工作满足与否，它 是个人对工作的评价和认知，取决于个人不同的价值观；( 2 ) 对在企业内改变 工作角色收益的预期，是基于对将来企业管理制度、政策、工作条件及收入等 预期的基础上；( 3 ) 对在企业外部改变工作角色收益的预期，是指员工对企业 外能寻找到有吸引力的工作机会的预期，通常会比较分析劳动力市场员工工资 7 第2 章文献综述 待遇和利益情况；( 4 ) 非工作价值观及偶然因素，指一些重要的和潜在的与工 作无关的因素，如家庭、生活方式、离家远近、信仰等。 尽管m o b l e y 扩展模型有待进一步经受实践的检验，模型中各种变量及相互 仍需完善，但其运用图形来较为全面和直观地描述出员工流出的行为过程，便 于全面地把握员工流出的影响因素、过程，从而制定综合的人力资源管理战略。 m o b l e y 扩展模型为本篇论文研究的主要理论参照。 目标债值 政最 玄嚷 豫酮 四位内謇 工锰 工作小组 工作条忙 条目 圭业规模 暇业十人 口业等缀笮彀 垃术水平任职时闸 暇业地位抄膏木芊 专业笋趣 十性特征 社盒垃济地位 家庭窿任 硝工作的巷度 苎ii 仨 甜杠作韫翻ii 甜雏皱工作的侄il ， 非工怍佾值现： 辞职的非工作后晨 宠妁芙蕞的阻耕 嗳引力：对现膏 工作净收盏的依 期 吸 i 力! 财拽费 工作跨收盏的席 期 斩工怍的意 辞职的意目 眩4 扩晨妇o b l 礴銎 2 2 2 对雇员就业稳定性的分析模型 列车! f 生工作i n 嘲 佰嘲 卅获得筝工作机 一倚嘲 改受工作： 由此蒂来豹浦足 n _ 符瓦 研7 矗乏闻的恃藏 阳- 寸问安摊 在对提供有保障就业的公司进行研究的基础上，戴尔、福特曼、米科维奇等 学者提出了企业向雇员提供有保障就业的一些基本条件。第一条是企业最高领 导层的承诺。其次，企业要保证能够向雇员提供有保障的就业。第三个条件是 企业的灵活性。 第2 章文献综述 2 2 3 对雇员流动必要性的理论分析 勒温的场论一个所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与 其所处的环境有密切关系。该理论：认为个人的工作绩效b ，是个人的能力和条 件p ，以及个人所处环境e ( 个人的“场”) 的函数：b = f ( p ，e ) 。个人与环境之 间一般总有一个从相互“适应”到“不适应”的发展过程。由于个人无法左右 环境，环境通常也不会因为少数个人而发生改变，因此，当适应程度下降至不 适应程度时，新的环境无论对于个人还是组织都是最佳选择。 卡兹的组织寿命学说该学说提出，组织寿命的长短与组织内信息沟通情 况有关，与获得成果的情况有关。他在大量调德统计的丛础 ：提出了“组织寿 命学说”。他发现，1 5 5 年是科研组织的最佳年龄区。期n u ，科研人员之问 信息沟通水平最高，成果最多。之前，“新面孔”之自j 交流有限；之后，“老 相识”之问“老话”连篇。信息沟通水平下降，组织成果必然减少。解决问题 的办法就是人员流动。数年流动一次，一生流动7 8 次是合理选择。 库克曲线库克曲线描述的是研究生参加工作后创造力发挥的情况。毕业 后刚参加工作创造力加速成长，之后是出成果的黄金时期，随后进入初衰期， 最后进入衰减稳定期。 中松义郎的目标一致论该学说提出，处于群体中的个人，只有在个体方 向与群体方向相一致的时候，个体的才能力会得到充分的发挥，群体的整体功 能水平爿会最大化。因此，企业管理者在制定职业发展体系的同时，要引导企 业员工把个人发展与组织发展联系起来，使其感觉到个人发展方向与组织发展 方面越趋一致，个人的潜能就发挥得越好，个人的发展机会就越大。同样，个 人的能力充分发挥，组织才会有良好的整体功能。高层次的晋升理念是让员工 与企业一起成长，并使员工分享企业成长带来的好处，给员工施展刁+ 华提供更 大的舞台空间。 2 3员工主动离职的影响变量及其实证分析 2 3 1 国内关于员工主动离职的研究状况 我国是一个有五千多年文明历史的泱泱大国，人力资源开发与管理的思想 源远流长，相当丰富。关于员工主动离职，古代有代表性的有“良禽择木而栖”、 “士为知己者死”等思想，也有“萧何月下追韩信”、“元直走马荐诸葛”的感 人场面，但是国内人力资源方面的工作者对员工主动离职现象系统研究的不多， 应用性的更少。尽管一些非学术性的书籍、刊物和人力资源网站上常出现雇员 o 第2 苹文献综述 保持策略的文章，但提出的一些策略不够系统，也无法提供足够的支持证据1 。 目前国内对员工主动离职研究较为成功，影响较大的有雇员流动管理( 谢 晋宇2 0 0 1 年) 该书较为系统地对国外的雇员流出理论作了介绍，从雇员流入、 流出方面分别进行分析，并提出了管理控制措施；以及动力绩效：知识工作 者的资源开发( 赵慧军) 认为对于人才流失的解决应从影响人才流失的多个变 量综合起来考虑；这两本著作是本篇论文的主要理论参考。 国内研究者认为影响流动的原因主要由以下几个因素构成： ( 1 ) 公司方面 企业是否有良好的发展前景、企业的行业类型、企业的规模、企业的管理 水平、企业的工作环境、企业的薪资水平、个人在企业的发展机会、企业文化 和企业是否有凝聚力等。 ( 2 ) 个人方面 由于工作环境的不和谐使员工产生离职的意愿。有些员工是因为无法带入 公司的文化及管理模式，难以克服工作上无法胜任公司岗位要求造成的。 由于员工认为在企业不能实现其个人价值而提出离职。不同的员工对职业 发展有不同的期望值，优秀的员工往往对职业的发展抱有更高的期望值，内心 有更多的创业要求，因此在职业生涯中就要时刻寻找实现个人抱负的舞台。当 环境不能或不能完全满足其施展才华的需要时，他们的工作开拓热情就会在一 段时间内受到压抑，从而使该员工产生离职的意向。 工作内容对员工流动产生影响。员工认为自己的工作内容枯燥无味、没有 挑战性时，也会产生流动意向。 其它原因也可能导致员工产生流动倾向。如夫妻两地分居，个人家庭变故 等。 ( 3 ) 社会方面 经济发展水平和经济流动状况对企业员工的流动有重要影响。不同的经济 发展阶段，员工流失比率有所不同，生产力水平比较落后，员工的主动流失率 较低，随着生产力水平的不断扩大，员工思想将发生变化，为自己的利益和前 途考虑相应增多，希望能通过“跳槽”投入到更有发展的企业中去，于是经济 发展水平与员工流失率呈正相关关系。 社会保障制度是制约员工流动的重要因素。在稳定的社会保障制度下、高 福利、高保障的企业员工的流失率低于那些低福利、低保障的企业。 人才的供需不平均也造成员工的流动。某些市场紧缺人才，如职业经理人、 张勉，李树茁2 0 0 2 1 0 笙! 兰苎堕堡垄 掌握关键技术的专业人士，极具开拓能力的商务经理是各企业哄抢的对象，也 是流动职场的常客。 2 3 2 影响员工主动离职的几个变量 2 3 2 1个体变量 年龄国内外的研究资料表明，年龄是影响员工流失的重要因素，并与流失 成负相关关系，即年龄越低的员工流失的可能性越高。这是因为，年轻员工 精力旺盛，自身适应能力强，较易进入新的：i j 作岗位；家庭责任较少，便于 流动；年轻人想象丰富，就业初期对：作易产生较高的预期，进入企业后发 现并非如此，反差大导致不满；年轻员工收入本来就低，他们怀着改善经济 状况的强烈愿望，到处寻找机会：流动成本比较低。相对年轻员工，年龄越 大，可供选择的工作机会越少，而薪酬的提升率却越快，福利待遇越多。s o m o r s 等( 1 9 9 6 ) 在用2 4 4 名美国注册护士作为样本进行的问卷调查研究中发现，在 同一企业中年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。同时，c h a ne e y u e e 等( 2 0 0 0 ) 在新加坡进行的离职问题研究中发现，留任者与离职者在经验经历 方面存在不同，特别是资历和实践经验有所差异。在一个组织中获得的经验越 丰富，资历越深，会使得员工倾向于自在组织中而很少离职2 。 任职时间 国内文献通常用工龄代替，但任职时自j 与工龄不同，工龄与年 龄币相关，随年龄增加而增加，不会减少，任职时间仅指在某一员工在某一特 定单位的工龄。大量研究表明，任职时日j 越短，员工流失率越高，二者呈负相 关。我国的一些调查表明，大学毕业后2 3 年是员工流失的高发期，这是因为 如果某个人在一个职位上服务年限越长，员工就要慎重考虑，年限越短，投入 越少，越不怕放弃。 性别性别对员工流失的影响主要是通过男性与女性的职业类型和在家庭 中担负的责任等共同起作用的3 。由于男女生理特点区别，一般而言，女性更适 合在家庭中担当重要角色，有更多离开工作的理由，如需养育孩子而离职等； 而男性由于对家庭负有经济责任，为了养家糊口或维持既有物质生活，他们希 望稳定现在的工作以确保收入，因此男性的组织承诺较高，离职意图较弱，而 女性正好相反1 ，这个观点得到某些实证研究的支持。然而还有另一种观点，女 。k i y a ke ta 1 1 9 9 7 ；m a n l o v e g u z e l l 2 s t a l l w o r t h 。1 9 9 8 谢晋宇2 0 0 0 z h e nx i o n g a 1 i l em a r i ef r a n c e s c o 2 0 0 0 第2 章文献综述 性为了家庭稳定，对于流动比较慎重，一般不轻易做出选择，男性则富于挑战， 为了寻找更高报酬的工作，一有机会便要流出，改革开放以来，我国政府机关、 国企的双职工家庭，女方愿意留守在收入虽少但较为稳定的单位，男方“下海” 博取高收入的现象就是一个证明；关于职业类型对员工流失的影响，体力劳动 强度大或要求逻辑思维强的工作，女性流失率较高，要求形象思维或语言表达 能力强且认真细致的工作，男性流失率高1 。 教育美国的研究表明，教育与员工流失成j 下相关2 ，受教育越高的人离职 意愿越高，因为教育高的人有更多的工作选择机会。在中国。高教育的人也能 获得更多的工作机会，这不仅仅因为他们具备更高的技能、竞争力强，也因为 他们能通过家庭关系或兰【接从老师、州学的关系；f 获得更多有利于他们的信息。 婚姻状况现有的研究一致表明，已婚员工比未婚员工作更为满意、流动率 更低。因为婚姻可能意味着责任感的增加，已婚人士必须考虑他的流动对家庭 的影响，因此家庭责任的大小是影响乃至决定一个人流动的重要原因。一般而 言，家庭责任越重越不易轻率做出流动的决定，两者之日j 是呈负相关关系。至 于抚养人数( 小孩多少) 对流动的影响，目前已有的研究表明较难得出一致结 论，有的结果还互相矛盾。 职业生涯多数情况下，员工都会对自己的未来发展有一定的憧憬、愿望， 设计一定的目标与努力的途径。当员工的职业生涯选择符合个人的性格特征、 个人能力时，员工就更容易发挥自己的知识和能力，工作易取得绩效，从而有 较高的满足感。研究表明：个人目标、价值观、与团体目标、价值观的融合程 度对组织的工作动力和绩效有根本的影响1 。但员工职业生涯目标与企业目标是 否吻合，或者企业安排员工工作时是否考虑到将员工个人目标统一到企业目标 中来却不是件简单的事情。 新工作的预期这是指员工对外部工作环境是否有利的评估，通过评估，员 工可以发现他是否有流动的机会。研究表明，寻找其他工作的预期与员工流失 有显著的正相关关系，预期越高，员工流失的可能性就越大5 。这种预期与员工 的组织承诺呈反向关系，员工可能不再象以前那样对工作投入，不愿再投入更 多的时自j 和精力投入到工作中去，员工将出现各种“撤出工作”行为，如工作 心不在焉、效率低下、消极怠工或明显的迟到缺勤。一旦员工行为出现逆转的 + 谢晋字2 0 0 0 2 s a l a n c i k 1 9 9 7 ：m a t h i e u & z a j a c 。1 9 9 0 4 g a r r i s o n & m u c h i n s k y 1 9 8 1 ；w a t s o n 1 9 8 1 ；f e d e r i c oe ta l 。1 9 7 6 孙海法2 0 0 2 花红林影响m b a 学员主动离职的冈囊分析 1 2 笙! 兰壅堕堡堕 变化，这可能是员工流失的先兆，表明该当前的工作已经没有兴趣，并可能正 在寻找新工作，组织必须加以注意并采取措施。 2 3 2 2 组织变量 薪酬薪酬是指工资收入、奖金等金钱收入。对大多数人来讲，工作是他 们获得收入的最重要来源，同时，薪酬也是一个人在组织内部及整个社会上的 地位象征。员工对薪酬的满意度与员工流失呈高度的负相关关系。薪酬满意的 主要维度是薪酬水平，即员工获得与工作直接相关的收入绝对数，企业薪酬水 平在行业中的高低是员工流向的重要航标。薪酬满意有两个指t 心薪酬结构与 加薪，薪酬结构是组织内部对各种不i 司工作之问排定的工资等级次序，如果普 通工人的年总收入超过技术工程师的年总收入，技术工程师就会对工资的构成 感到不满。在通常状况下，人们总是期望薪酬在一定的时问后能有所增加，否 则便对组织的加薪实践不满。 福利福利包括休假、医疗保险、退休会、娱乐设施等，福利好的企业更 容易吸引员工。企业福利政策一般是作为薪酬的一个补充或组成部分。但福利 不等同于工资，因为福利的真实货币价值是多少对于大多数员工而言并不确切， 其次是福利有时在某种程度上可作为薪酬的代替手段，其对员工的重要作用并 不亚于薪酬的刺激。美国s a s 研究所的实践证明，其人员流动率只有4 ( 行业 的平均流动水平为2 0 ) ，s a s 公司的每位员工都有私人办公室，公司设立了免 费诊所、娱乐场所，提供免费午餐，为员工的子女提供入学补贴，为员工提供 带补贴的住房及乡村俱乐部的会员资格等。所以尽管s a s 公司的薪酬水平在行 业中并不是很高，但在别的地方不能得到的众多福利使员工有种家的感觉，福 利成了留住员工的重要因素。员工对福利的满意程度与员工流失呈负相关关系。 工作任务对工作任务的满意程度是指员工能否从工作中获得成就感，它与员 工流失呈负相关关系。有关的影响主要包括：任务的复杂性和工作满意度存 在较强的正相关关系，那些对员工没有挑战性的单调、重复性的工作带给员工 的是烦闷和压抑，使他们沮丧和不满：工作中的体力强度普遍被认为是不受 欢迎的；工作目的能否有利于达成员工认为有价值的方面，如为他人的健康、 保护环境等；工作职位的自主权与责任，仅仅有任务而不赋予相应的实实在 在的权利，责任与权利不相结合，员工也会表现出不满。 上司与同事员工对和上司、同事的关系的满意程度与员工流失呈负相关 张龙刘洪靡员漉动成奉：企业利润陷阱 第2 章文献综述 的关系。上司与同事是员工在组织内联系最为紧密的群体，对员工工作满意度 的下面影响如：当上司和同事与员工具有许多相同的价值观、念度以及哲学观， 能够保持文化上的一致，则员工的满意程度会大大增加；上司和同事对其提供 了社会的支持，能帮助其达到某种程度有价值的结果；人际待遇公平，尤其对 新流入组织的“陌生员工”，将使他们迅速带入到新的组织中去。最近国外一个 大型人力资源研究机构对2 0 0 0 0 名刚离职的人员进行了调查，吃惊地发现，许 多人离职并非是由于薪资。在波音公司2 0 0 名离职人员中，只有4 0 人在离职前 与公司进行了薪酬谈判，其中2 7 人因公司给予加薪而留了下束，这2 7 人中有 2 5 人又在一年后离开了波音。除去这4 0 人，剩下的那1 0 0 多人离开公司的重要 原因就是：无法忍受令人讨厌的上司! 据他们况，上司一直在刖无时不在的监 督管理束缚着他们手脚，让员工时刻都在自己的视线范 1 习内。规定上班时m 不 得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话。还总 想方设法占有员工的时间，认为只有员工多做工作才能多出成绩，最终让他们 忍无可忍。他们况：你想监督我，我就抛弃你! 不是要离开组织，而是要离开 自己的直接上司。 管理模式研究表明，企业集权化程度越高越会导致较高的员工流失水平， 企业内成员问的相互融合程度及信息交流的畅通程度越高，则可能存在较低的 员工主动流失水平( p r i c e ，1 9 9 7 ) 。该结论是基于如下假设：员工愿意参与企 业的决策活动，并且愿意参加到企业的群体中并获得信息。可见，企业管理模 式对员工流失的影响同员工的个体特征是相互关联的。如果员工大多具有较高 的素质，渴望参与决策、分享信息，那么企业是否实行科学的符合市场经济规 律的现代管理制度，尤其是企业的人力资源制度是否规范，如晋升机会是否公 平? 是人治、靠关系，还是有着科学的选拔聘任机制? 对员工流失有着直接的 影响。 行业类型研究表明不同行业的流失率差异较大，知识、资本密集型行业 明显高于传统的劳动密集型行业。美国的金融业及医疗保健业流失率最高，而 制造型企业最低。我国金融投资、i t 产业、电子通讯业的离职率比化工、传统 机械更高。行业的结构演变对劳动力的流动也具有较大的影响，夕阳产业由于 利润水平下降，缩小经营规模，迫使部分员工不得不另谋出路，一些敏感的员 工则可能更早主动离职。 组织规模一般而言，组织规模越大，在行业中占有的市场份额越大，行 尊中从人才离职看管理必须人性化 1 4 第2 章文献综述 业地位也相应越高，这使员工不但觉得有安全感，而且会感到自豪，一般不会 轻易离开。同时规模较大的企业员工内部流动机会较多，可以选择的工作岗位 较多，从而可以减少员工流失率。 职业类型职业类型可以从两方面分析，一是专业技术特性，技术性越强，流 失率越低；二是管理类与非管理类，管理类员工流失相对要低。 2 3 2 3 社会变量 尽管社会变量属于客观因素，企业不可控制，但了解一些重要的社会变量， 对于企业把握劳动力市场状况，判断食业员_ 1 ：离职意图，并及时调整企业人力 资源政策，采取切实可行的措施防止人i 。流失很f i 衍助等。 研究表明，员工流出企业之间总评估其寻找新的工作的可能性，而劳动力市 场的供需状况是复杂多变的，当劳动者所具有的专业知识或技能是劳动力市场 所稀缺的，则其就会有较好的选择余地，从而有更多的流动机会，但一段时白j 后，由于从学者增加，原本稀缺的专业员工可能变成过剩，如文秘、会计人员 由八十年代的供不应求转化成供过于求了。 另外，国家规范、调节劳动力市场的政策法规，如上岗证、执业资格证等均 是员工是否介入某一就业岗位竞争的“入场券”，也是阻止他人流入本行业人彳 市场的壁垒。禁业制度的完善则是阻止从业者流出到本行业的另一壁垒。 2 4 员工主动离职的影响 2 4 1 离职成本分析 也许很多人到现在还没有了解员工主动离职对企业的影响，我经常听到有 的公司总经理谈到人员流失时说“他们喜欢走就走吧，这样的人一抓一大 把”，当问及为什么不挽留这些员工时得到的回答通常是“这些员工又不是特 殊的人才，不值得花这么大的精力”或者是“天要下雨，娘要嫁人，由他去巴”。 真的雇员的流失对企业影响很小，没多少损失吗? 我们先通过下面的流动成本 模型( t u r n o v e r c o s t m o d u l e 分析，分析离职雇员对企业的影响。 模型一：c a s i c o 模型c a s c i o sm o d e l c a s c i o 模型把离职成本分四种类别，分别为：( 1 ) 离职成本( 2 ) 替换或招聘成 本( 3 ) 培训成本( 4 ) 学习曲线损失( 指新雇员的生产率未必经常低于离职雇员的 生产率) 模型二：综合模型c o m p r e h e n s i v em o d e l 1 5 第2 章文献综述 综合模型是根据多个作家以及公司( b l i s s ，f i t z e n z ，1 9 9 7 ；p i n k o v i t z ，m o s k a l ， g r e e n ，1 9 9 7 ：f i t z e n z ，1 9 9 8 ：b r o w n ，2 0 0 0 ) 的描述综合而成。本模型认 为在计算雇员流动成本时必须包括终止离职成本、雇佣成本、职位空缺成本、 学习曲线损失和培训成本。 以上两个模型较全面反映出计算雇员流动成本时要用到的主要成本类别。在 此基础上，我们可以得出以下两个流动成本的计算公式。 公式一：流动成本= ( 离职雇员的全年工资收入+ 企业投入的福利成本) 损 耗率 离i f i 程啦的令年i 一资收入指腑；抛个印的税脯，l ：资和奖会或l j | 金： ，食、i k 为艇必投入的神i 利成舡l 二蛭j _ 彳食q k 为腿蚰投入的j 是本养老俅险、 f 虏公毛 l 金、失业坫 奖金或佣金收入需列入锅利成小或全印j l ：资收入； 损耗率要根据具体的岗位糸确定。板戥多种资料盟示，一个职能流动成 奉的损耗率l l j i 离职雇员会年下资收入和福利成本之和的2 5 - 一2 5 0 之 问； 本公式的优点足方便、简单，不足足计算出的流动成本会短得较为粗略， 受一i ：资和损耗率的影响较人。 公式二：流动成本= 离职成本+ 岗位空缺成本+ 替换招聘成本+ 培训成本+ 损失 的生产率成本一节省的成本 离职成本s e p a r a t i o nc o s t 包括公- d 在离职雇员任职期n 为其培训、教 育和资格证f s 获得等，j 而投入的成本以及参加培训期问j 勺菱旅费，知识 产权的流失成_ 奉，有关客户、供应囱凼雇员离职而中断或维持和恢复成 本，公司历史、文化的流失成本，离职经济幸卜偿，离职面谈成本以及临 时替补成本、因其辞职引起其它雇员连锁反映成本、相火部门或单位为 办理其离职手续成本； 岗位空缺成本v a c a n c yc o s t 包括内部雇员填补空缺成本、需额外加班 成本、主管级人员协调宪成空缺岗位工作的成本； 节省的成本主要指新雇员引进所产生的“鲶鱼效应” 2 4 2 员工主动离职对社会的影响 积极影响员工往往是从效益低的产业或部门流向效益高、急需劳动力的 产业或部门，这样，人才流动不仅可以实现劳动力的优化配置，也促进了产业 结构和经济的发展；人才流动促进了产业或部门问的促进生产，容易在全社会 1 6 第2 章文献综述 形成良好的重视人才的风气，改善用人环境；人才流动，促进了思想文化、科 学技术交流；人才流出对留下的员工必然产生较大的触动作用，促使他们考虑 改变自己以求得更好的个人发展，从而会提高劳动者个人素质。 消极影响由于资金、设备、厂房等资源只有在高素质的人力资源的有效 驱动下才能创造出优质产品，才能有良好的经济回报，但优秀人才往往离开那 些生产力水平较低，发展前景不佳的地方，可能会加剧产业地区经济发展不平 衡；人们的流动择业往往是基于自身利益最大化，那么，一些不能用经济利益 衡量的部门，如公益部门、科研单位便会因员工流出而影响其币常运转；员工 流失后若从事的职业与原来不一样，那么社会必须为重新培训付出巨大的教育 成本，若一时找不到合适的工作，势必还要增加社会管理成本；人才流失后可 能带走原企业的技术秘密或商业机密，可能产生法庭申诉，增加诉讼成本。 2 4 3 员工主动离职对组织的影响 积极影响对流入单位的积极影响是很明显的，接收单位可以通过招聘甄 选，选择自己所需要的人才来充实自己合适的岗位；“鲶鱼效应”、“引进一 匹狼，带出一群羊”，必将会增进雇员之问的竞争意识、自我学习意识，从而 增强企业的竞争实力，促进企业更好的发展；流入人员可能会给公司带来新的 技术、思想或者客户源，这可能是用人单位梦寐以求的东西。员工流失对企业 的积极影响也还是有的，一些员工流失是由于在原企业中有许多不可调和的矛 盾冲突，矛盾一方的离开不失为一个好解决办法；其次，想流动但由于暂时缺 少机会而在企业勉强维持现有工作的员工往往表现出淡漠、消极怠工、工作效 率低下，甚至搞一些破坏性行为，让这些员工离开可以减少消极的影响；员工 流失必然带来一些负面影响，这些负作用迫使企业管理者反思，从而做出一些 改善管理，提高工作绩效的行为。 消极影响从前面的离职成本分析可以看出，企业员工流失对流出单位的 损失是巨大的，据美国w i l l i a mm m e r c e r 咨询公司提供的数据，每个员工流 失成本为其工作年薪的l 2 倍：其次是对士气的打击，企业人才流出，在留下 的员工中必引起强烈的心理冲击，员工会对企业领导管理能力产生怀疑，可能 也会开始寻找新的工作机会，从而影响和削弱企业的凝集力；再其次是无形资 产的严重流失，随着技术人才的流失，企业关键技术被带走，j 下在进行的项目 可能被迫中断或取消，随着销售人才的流失，企业客户可能流失，而高层管理 人员的流失企业带来震荡，造成商誉损失，有时可能直接导致企业关门。段永 平的出走与小霸王的颓丧，就是极好的例证。 t 7 第2 章文献综述 2 4 4 员工主动离职对个人的影响 积极影响员工通过主动离职可能获得更好的个人发展机会、更高的薪酬 和福利、良好的人际关系、轻松的工作氛围等。这种流失无疑会增强员工个人 的自信心，在新的工作环境中效率更高绩效更好，并能获得更高的满意度。同 时，员工的流出可能解决配偶的两地分居，解决子女的教育环境有帮助。 消极影响一般而言，员工对流出的预期总是很高，但由于信息的不对称， 现实的情况不一定尽如人意，很可能出现“那山不如这山高”的现实差距，这 对员工而言往往打击很大。员工流出也会损失在原单位的感情与资本的投入， 人际关系等。如果流动太频繁，对职业生涯发展也可能不利，一个企业不会放 心将一个经常流动的员工提y i - n 高位，也不会放心在其身上进行人力资源投资。 第3 章h 公司员工流失的案例研究 3 1 公司概况 3 1 1公司简介 h 公司是国内一家大型国有企业a 与法国某著名跨国公司b 共同投资的合资 企业，成立于1 9 9 5 年底，注册资本为7 6 0 0 多万人民币，公司职员4 5 0 人左右， 技术员工6 0 人左右。主要产品是汽车零部件，面向市场为全国各大汽车生产厂 家。h 公司拥有大批精良的l 产设备、先进的试验设备、精密的检验仪器，其生 产开发能力、检测精度均达到世界同类产品先进水平。 公司a 与公司b 合资建立 l 公司的旧时，在中团另一城fb i 还建立了另一家 公司w ，公司h 与公司w 均由法方控股。为了在管理权上的相互有节制，a 、b 公司约定，a 、b 公司同时向两家子公司派驻自己的总经理，双方的总经理不同 时任正职，也就是浣，如果a 的总经理在h 公司任诉职时，那么b 在h 公司的 总经理只能处于辅助地位，同时，b 在w 公司的总经理处于正职，拥有实权，a 在w 公司的总经理处于辅助地位，反之亦然。 3 1 2 公司组织结构变迁 h 公司合资前为原为一家集体所有制企业c ，隶属于大型国有企业a ，h 公 司建立初期几乎完全沿用集体企业管理机制，下设生产部、技术质量部、综合 管理部、装备部、经营部、财务部、总师室，车问从属于生产部；部门领导仍 豳i 蚣司姐织结构田 h 公i 装备部、总师室在1 9 9 9 年被撤销 为c 企业的相关部门负责人，总经 理为c 企业原厂长，权力部门为负 责设备采购、调试、安装的装备部， 法国资方派驻三人进入h 公司，分 别担任法方总经理( 副) 、技术部 部长( 副) 、财务部部长( 副) 。1 9 9 8 年，中方总经理换届，新官上任， 第一把火就是撤去装备部，将其并 入生产部；其次就是把经营部中的 采购科升格为采购部，经营部降为 销售室，成立市场开发室，与销售 室一起合为商务部；技术质量部分 第3 章h 公司员工流失的案例研究 离为技术部、质量部；综合管理部把某些功能剥离至其它部门后改名为人力资 源部；实验室直属于总师管理，总师室撤销后，总师转任质量部部长，实验室 归质量部管理，其后实验室直属于法方总经理管理，最后定格为由技术部管理； 现场工艺员的管理权从技术部剥离，成立工艺室，由生产部管理。后来中方总 经理几次换届末换人，法方管理层换届换人后，一直没有掌握实权，处于从属 地位。2 0 0 4 年，法方总经理换届，企业组织结构重新调整，把各部门的调度、 计划权收回，成立物流部，物流部类似一个模拟的外部市场，各职能部门向物 流部采购各种需求的材料，产品交出物流部流转到下道工序或流向社会市场； 撤销商务的销售室，原销售室成员只留下4 人作为商务工程师，4 人作为h 公司 的代理商，其余人员转为难常的经销商。( 图3 1 足 i 公司目的的组织结构) 3 1 3 公司的经营、管理状况 h 公司刚成立时，由于多方面的原因，如购进了大批固定