人事行政部三年规划.ppt

,配合公司战略目标的实现，加强人力资源工作的计划性，根据公司发展计划和经营目标，人事行政部制定三年规划:,行政管理类工作,人力资源类工作,目录,1,人力资源类摘要,人力资源规划,招聘管理,绩效考核,薪酬福利管理,培训管理,2,人力资源规划,战略发展篇,企业未来三年的发展，以稳定发展为前提,通过强化内部管理，为客户提供优质产品和服务，积极稳妥开发市场、做好渠道建设，逐步成为彩妆品牌前十强，底妆NO1.,2014暂定销售业绩3000万，2015年达到年销售业绩过亿，2016年销售业绩再翻两番.,战略目标,3,人力资源规划,组织架构图,4,人力资源规划,组织架构要点分析：,5,人力资源规划,各阶层人员预测：,6,人力资源规划,各部门人员预测：,7,人力资源规划,人员预测要点分析：,8,人力资源规划,企业文化构成要素：,9,人力资源规划,企业文化建设步骤：,10,人力资源规划,人力资源部战略实施规划,根据公司的发展战略的要求，制定人力资源规划，通过组织实施招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理及日常人事管理等，最终实现公司人力资源的有效提升和合理配置。,11,人力资源规划,人力资源三年目标,短期目标,中期目标,长期目标,建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核，实现准确、快捷的人力资源数据统计，建立完善人力资源管理体系企业文化。,实现统一规范的人力资源管理流程，提升总体人力资源管理水平，实现人力资源无纸化管理（引进今目标管理系统）,建立并推广能力模型，建立职业生涯规划体系，大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础。,12,据公司经营目标，进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责。,人力资源规划,1,2,制订人力资源管理规划和人员需求计划并实施招聘。,4,在建立预算的基础上，制订薪酬分配和人力成本管控方案。,3,进一步完善绩效考核体系、培训体系。,5,进一步完善各项规章制度。,实施方案：,13,目标概述：公司目前正发展时期，近三年总体目标做到三点,满足岗位需求,做好人才储备,人才梯队建设,人力资源目标,招聘管理,14,招聘管理,人才市场,内部提拔,学校（培训机构,熟人推荐,网站招聘,招聘方式,猎头招聘,15,招聘管理,具体实施方案：A、招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约一家传统性渠道，及一家专业性渠道，例如智联招聘、前程无忧、中国美容精英网、八斗人才网等。B、猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；C、人才市场现场招聘：保持与上海各大小人才市场联系，参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；D、内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；E、熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式；F、学校现场招聘：培训师、督导岗位选用知名专业培训类学校，定向输送人才资源；,16,培训管理,目标概述,协作能力,配合默契参与管理,职业指导,职业生涯规划职业发展,新技术能力,计算机能力外语能力,沟通技巧,倾听技巧关怀他人,企业文化,经营概念核心价值观,协作能力,配合默契参与管理,培训目的,17,培训管理,各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强。,未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训。,培训方式单一，多为入职培训、岗前培训为主，缺少互动和反馈，效果不明显。,培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成。,培训现状：,18,培训管理,培训需求调研,培训组织,培训方式,层次职能划分,培形式与内容,实施与管理,效果评估,培训实施要素：,19,培训管理,具体实施步骤：1、根据公司现有人员，各部门经理提交一份培训需求表，人事部根据培训需要表制定一份培训需求计划表，落实预算，报总经理审批后执行。2、分层次进行培训：高层人员（统筹管理能力）、中层人员（沟通、指导能力）、一般员工（执行能力）3、采用内外部相结合的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；4、选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；5、购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；6、员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。7、加大新员工入职培训力度，除规章制度流程外，导入企业文化等培训，加大岗前培训。8、培训结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一，培训成绩、落实的效果直接与绩效考核挂钩。9、培训成绩优异，培训结束后工作中表现突出，可晋升优秀员工及职位晋升。,20,培训管理职业生涯规划,目标概述：1、编制各岗位的职业发展通道，形成职业发展规划管理制度文件；2、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导；3、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合；,21,职称发展途径,行政级别发展途径,个人薪酬发展途径,横向发展途径,发展渠道,培训管理职业生涯规划,22,薪酬福利管理薪酬,定义,薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。,原则,对内公平性原则、对外竞争性原则、经济型原则、激励原则、合法原则。,公司为小型民营企业，现处于高速发展的阶段，另一方面化妆品行业的竞争比较激烈，在设计薪酬时，除了坚持以上原则外，重点考虑了对销售人员的激励性，以达到该薪酬设计的效果。,目的,1.建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；2.激发员工的工作热情，创造高绩效；3.努力实现组织目标和员工个人发展目标协调,外部环境,23,薪酬类型,薪酬福利管理薪酬,24,针对办公室人员实行稳健的薪酬体系，保证基基本收入的同时，加大对公司整体业绩的贡献值。层级增多，业绩优秀者，不再受单一的层级限制，在同一阶层内，可实现业绩导向的最大化。,薪酬类型,办公室,销售部,分段设定不同的奖励机制。,薪酬福利管理薪酬,加大业绩导向作用、重点突出贡献值。,加强制度建设，形成优胜劣汰的机制。,25,薪酬福利管理薪酬,实施稳定居中的薪酬战略，重点突出业绩导向,明确职责，通过岗位评价，对岗位的整体情况作出评定，有利于岗位职责的明确，实现薪酬的公平性。,明确薪酬结构，结合组织架构设置和各职位工作分析，重新规划薪资等级，将原来单一的薪资结构改变成多元化薪资结构、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务（管理）津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）,实施步骤,26,薪酬福利管理薪酬,注：1.此数据来源于前程无忧薪酬调查报告，快速消费品（民营企业）,2.年度薪酬是指税前年薪，即缴纳个人所得税前的应发工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。,4.公平水平指的是公司相对于市场中值的比较。,3.薪酬设计依据市场调查数据中间值的80%作为基准,27,薪酬福利管理薪酬,28,薪酬福利管理薪酬,增加7个级别，提供更多发展空间,岗位晋升,层级增多,同一层级内设置不同的考核基数，绩效优秀者可在不晋升的情况下增加收入。,考核方式,业绩考核改月度为季度，突出业绩导向，鼓励整体业绩贡献,办公室薪酬整改方式,29,薪酬福利管理薪酬,销售部薪酬制定要点：,考核指标,销售量,客户开发,客户关系,费用率,薪酬方式：底薪+提成/奖金,考核方式：季度考核,突出业绩导向，针对不同业绩完成段，分别制定激励制度，并考核团队贡献值,30,薪酬福利管理福利,A,B,C,D,进一步完善医疗保险制度，对绩效考核成绩优异员工购买住房公积金，另服务满三年以上职员方可享受此项福利、年终（春节）礼金等。,C,计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。,2014第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报总经理审批，审批通过后进行有组织地宣传。,自7月份起，将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实，此项工作为持续性工作，并在运行半年后进行一次员工满意调查，根据调查结果和各部门经理的反馈，进一步对福利政策、激励制度再行调整和完善。,具体实施步骤：,31,薪酬福利管理福利,庆生会,体检,拓展训练,旅游,带薪休假,福利种类,32,绩效考核管理,目标概述：绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。,33,绩效考核管理,思路分析从近两年的绩效成果来看，绩效考核效果不佳，已逐步成为组织管理问题。绩效考核体现了公司对中层管理人员和一般员工的绩效要求，核心问题是一种管理习惯的形成。养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务：一是健全绩效指标；二是抓好绩效过程监控；三是严格施行考核结果反馈和应用；四是规范横向和纵向考核结合的考核方式，并与薪酬挂钩。,34,绩效考核管理,推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证,继续完善绩效考核管理办法和配套文件、表格；补充新增设岗位考核指标,横向和纵向考核制度与薪资挂钩，逐步将所有项目参与横向考核范畴,实施方案,重点对考核结果进行评估，建议对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况跟踪，保证绩效考核工作的良性运行,实施方案,35,绩效考核管理,绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。,绩效评价体系并非是人力资源部门的单独工作，在操作过程中应当以部门负责人为主导，并听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。,绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。,注意事项,注意事项,36,行政管理,主要职责：,制度编写与管理,公文档案管理员工信息管理,日常办公管理后勤保障性工作团队活动/建设,主要职责,37,行政管理,制度建设：,落实步骤,38,行政管