论我国劳动争议仲裁制度的缺陷及完善优秀毕业论文.pdf

中图分类号：密级： udc：本校编号：10652 法律硕士专业学位论文 论文题目：论我国劳动争议仲裁制度的缺陷及完善论我国劳动争议仲裁制度的缺陷及完善论我国劳动争议仲裁制度的缺陷及完善论我国劳动争议仲裁制度的缺陷及完善 研究生姓名：鲜鲜鲜鲜 钧钧钧钧 雨雨雨雨学号：20090301801071200903018010712009030180107120090301801071 校内指导教师姓名：刘刘刘刘俊俊俊俊职称：教教教教授授授授 校外指导教师姓名：职务职称： 申请学位等级： 硕硕硕硕士士士士专业方向：经济法经济法经济法经济法学习形式： 全日制全日制全日制全日制 论文提交日期：2012201220122012 年年年年 3 3 3 3 月月月月 7 7 7 7 日日日日论文答辩日期： 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成 果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包含获得 西南政法大学 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了 谢意。 学位论文作者签名：签字日期：年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 西南政法大学 有关保留、使用学位论文的规定。特授权 西南政法大学 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影 印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机 构送交论文的复印件和电子文档。 （保密的学位论文在解密后适用本授权说明） 学位论文作者签名：导师签名： 签字日期：年月日签字日期：年月日 法法 律律 硕硕 士士 专专 业业 学学 位位 论论 文文 论我国劳动争议仲裁制度的缺陷及完善论我国劳动争议仲裁制度的缺陷及完善 d d d discussioniscussioniscussioniscussion onononon defectsdefectsdefectsdefects andandandand improvementimprovementimprovementimprovement ofofofof laborlaborlaborlabor disputedisputedisputedispute arbitrationarbitrationarbitrationarbitration systemsystemsystemsystem 作 者 姓 名：鲜 钧 雨 指 导 教 师：刘 俊教授 西南政法大学 southwest university of political science and law 4 内容摘要 劳动关系是社会关系中最基础的关系， 劳动关系的和谐构成了整个社会和谐 的核心。因而，完善的劳动争议处理机制不仅有利于构建和谐的劳动关系，而且 有利于构建和谐社会。当前我国劳动争议处理制度实行“一裁二审、仲裁前置”， 并将调解作为辅助的解决方式置于仲裁之前供当事人自由选择。 劳动争议仲裁是 我国劳动争议处理机制的核心制度，该制度及时解决了劳动冲突和争议，维护了 劳动者的权益，在经济和社会发展中发挥了举足轻重的作用。但是，随着经济的 快速发展和我国正处于社会改革和转型时期，劳动关系日趋多样化，劳动争议也 日趋复杂化，我国当前劳动争议仲裁制度也日益受到挑战，其弊端日益凸显。 这 不仅弱化了劳动争议仲裁的功能，甚至危害整个劳动争议处理机制。就现行劳动 争议处理制度如何改革和完善，理论界和实务界可谓众说纷纭，莫衷一是。鉴于 此，本文主要探讨我国劳动争议仲裁制度的缺陷，并在借鉴外国典型的劳动争议 处理模式上，提出完善我国劳动争议仲裁制度的建议。 全文除引言和结语外，共分为四个部分。 第一部分：劳动争议仲裁制度概述。该部分主要对劳动争议及其处理制度和 劳动争议仲裁的基础理论进行了阐述， 厘清劳动争议仲裁涉及的一些基本概念和 含义；并概述了我国劳动争议处理机制和劳动争议仲裁制度，对我国劳动争议仲 裁的发展历程和现状有基本把握。 第二部分：我国现行劳动争议仲裁制度的缺陷。该部分主要探讨我国当前劳 动争议仲裁制度存在的一些问题：如劳动争议仲裁“行政化” 、 “诉讼化”倾向日 益明显，劳动争议仲裁员制度的缺陷，劳动争议仲裁缺乏监督机制等，严重制约 我国劳动争议仲裁功能的发挥和当事人权益的及时维护。 第三部分：外国劳动争议处理模式考察。该部分考察了德国、法国、英国等 世界先进的典型劳动争议处理模式， 大致分为劳动法院或劳动法庭为主导的特殊 司法程序与以中立第三方调节和仲裁为主导的半官方处理模式， 并从中引发对我 国劳动争议仲裁制度完善的启示。 第四部分：我国劳动争议仲裁制度之完善。该部分针对我国劳动争议仲裁制 5 度的缺陷提出了一些完善措施：如设立独立的劳动仲裁院，构建真正意义的“三 方原则”劳动争议仲裁机构；扩大 “一裁终局”案件的适用范围，赋予劳动争 议仲裁机构更多的终裁权；建立一支职业化的高素质仲裁员队伍，提高仲裁案件 的质量和效率；加强和健全监督机制，提高劳动争议仲裁的透明度和公信力。 关键词：劳动争议；劳动争议处理制度；劳动仲裁 6 abstract in the current, the labor dispute processing system of china executes “one arbitrament, arbitration first”, and mediation will be a choice of auxiliary solution before arbitration. this system solved the problem of labor conflicts and disputes timely, maintained the laborers rights, and play a major role in the economic and social development. but with the development of society, the labor relationship is becoming more diverse, labor disputes are also becoming increasingly complicated, our current labor dispute processing system is also increasingly being challenged. in the theory and practice circle, there are many different opinions about how to reform and improve the labor dispute processing system. consequently, this article mainly discusses the defects of our labor dispute processing system and how to improve it, at the same time, there are some brief presentation about our labor arbitration system and foreign pattern of the labor dispute processing. in addition to the introduction, there are four parts in this article. part i: an overview of the labor dispute arbitration system. this part analyzed the concept and the main types of the labor dispute, and outlined our labor dispute system, and then expounded the situation of chinas labor dispute arbitration system. part ii: the defects of chinas current labor dispute arbitration system. this part discussed the problems of chinas current labor dispute arbitration system: the labor disputes arbitration is becoming more political and litigious; the deficiencies in the system of labor dispute arbitrators; the labor dispute arbitration is lacking of surveillance mechanism and so on, which restrict the functions of our country labor arbitration seriously and the interests of the parties in a timely manner to maintain. part iii: the investigation of labor dispute processing mode in foreign countries. in this part, surveyed the investigation of labor dispute processing mode in germany, france, the uk, and then gave rise to the revelation of our labor dispute processing system. partiv:the perfection of our country labor dispute arbitration system. there are 7 some improving measures in allusion to the defect about our country labor dispute arbitration system, to construct the real meaning of three party principle labor arbitration institution, to expand the applicable scope of cases for the labor arbitration of single and final arbitration system, to strengthen and improve labor arbitration supervision mechanism. keywords:keywords:keywords:keywords:laborlaborlaborlabordispute;dispute;dispute;dispute;laborlaborlaborlabordisputedisputedisputedisputeprocessingprocessingprocessingprocessingsystem;system;system;system;laborlaborlaborlabor arbitrationarbitrationarbitrationarbitration 1 目录 引言引言.1 一、劳动争议仲裁制度概述一、劳动争议仲裁制度概述.2 （一）劳动争议及其处理制度.2 1劳动争议的概念及特点.2 2劳动争议的种类.3 3我国劳动争议处理制度概况.5 （二）劳动争议仲裁制度.6 1劳动争议仲裁的概念及特点.6 2我国劳动争议仲裁的基本制度.7 二、我国现行劳动争议仲裁制度的缺陷二、我国现行劳动争议仲裁制度的缺陷. 7 （一）劳动争议仲裁“行政化”.8 1 “社会机构”类似于“行政机构”.8 2 “三方仲裁”沦落为“一方仲裁”.9 3 “社会性仲裁”退化为“行政性仲裁”.11 （二）劳动争议仲裁“诉讼化”.12 1劳动争议仲裁裁决非终局性.12 2劳动争议裁审关系不衔接.13 （三）劳动争议仲裁员制度的缺陷.14 （四）劳动争议仲裁缺乏监督机制.15 三、外国劳动争议处理模式考察三、外国劳动争议处理模式考察.17 （一）外国劳动争议仲裁制度之比较.17 1德国.17 2法国.18 3英国.19 （二）外国劳动争议仲裁制度对我国的启示.20 四、我国劳动争议仲裁制度之完善四、我国劳动争议仲裁制度之完善.20 （一）设立独立的劳动仲裁院.21 （二）扩大“一裁终局”案件的适用范围.22 （三）建立一支职业化的高素质仲裁员队伍.23 （四）加强和健全劳动仲裁监督机制.24 结语结语.26 参考文献参考文献.27 致谢致谢.29 论我国劳动争议仲裁制度的缺陷及完善 1 引言 “劳动创造了人类” ，在劳动过程中形成的劳动关系从此成为历史主题和永 恒。 “劳动关系反映的是劳动与资本之间的利益分配关系，是一个不断变化的矛 盾过程” ，劳动者和用人单位之间产生的劳动冲突和纠纷便是这个关系自然延伸 出的结果。 劳动争议仲裁制度就是要合理有效地解决劳动者和用人单位之间的冲 突和争议，构建和谐的劳动关系。 由于我国正处于社会改革和转型时期，各种利益纷繁复杂，各种冲突日益凸 显，劳动纠纷也日趋多样化，劳动争议案件日益增多。在这样的背景下，只有基 于理性的现实分析和深入的理论探讨才能构建出完善的劳动争议仲裁制度， 达到 劳动者和用人单位共赢的结果。为对我国劳动争议仲裁实务有比较深刻的了解， 笔者于2011年7月到重庆大渡口区法院进行了实地调研。 大渡口区法院2008年、 2009 年、2010 年受理民事案件量分别为 1863 件、2869 件、3745 件，受理劳动 争议案件量分别为 89 件、84 件、117 件，其中劳动仲裁机构不予受理而直接提 起诉讼的案件量分别为 12 件、15 件、14 件。由此可见，劳动争议仲裁机构在处 理我国劳动纠纷中扮演了重要的角色，使大量劳动争议案件在诉前得以顺利解 决，及时化解了社会矛盾，并节约了司法资源。然而，劳动争议仲裁机构对一些 本应受理的案件基于各种借口不予受理， 对一些比较复杂的劳动争议案件不细加 审查便草率结案等问题也不容忽视。 本文打破我国学者分析视角基本都立足于劳动争议仲裁外部的常规， 从劳动 争议仲裁内部进行分析该制度在现实中存在困境的根本原因。而且，立足国情和 成本效益的原则，并借鉴世界劳动争议仲裁制度的先进经验，主要从内部进行完 善该制度，充分发挥劳动争议处理制度的功能和资源。在本文的写作过程中， 采 用了实地调研法、文献研究法、比较分析法等多种研究方法，以期使文章的理论 结构和逻辑体系更趋合理。 西南政法大学硕士学位论文 2 劳动关系是一切社会关系的总和， 劳动关系的和谐构成了整个社会和谐的核 心。 因此， 不断研究并完善作为处理劳资纠纷的关键制度劳动争议仲裁制度， 无论是理论还是立法都是一个不可忽视的重要问题。 完善的劳动争议仲裁制度不 仅能高效、快捷地解决劳资纠纷从而建立和谐的劳动关系，而且能促进社会经济 的健康、持续发展，更重要的是构建和谐社会的重要力量。 一、劳动争议仲裁制度概述 劳动争议仲裁，是劳动争议处理机制的核心制度。但要准确理解这项制度， 还必须将其置身于解决劳动争议的总体制度与机制之中， 对劳动争议处理制度有 全面而准确的把握，这样才能更好地研究并完善劳动争议仲裁制度。 （一）劳动争议及其处理制度 1劳动争议的概念及特点 劳动争议亦称劳动纠纷，有些国家或地区又称为劳资争议或劳资纠纷，指劳 动关系双方当事人（劳动者和用人单位）之间因执行劳动法律法规、履行劳动合 同而为实现劳动权利和履行劳动义务过程中而发生的争议。 劳动争议的概念可溯 源于英国工业革命，之后资产阶级学者便提出并开始制定劳动争议的立法。劳动 争议在我国作为法定用语可追溯于中华民国政府 1928 年制定的劳动争议处理 法 ，自此便沿用至今。 对于劳动争议的概念，我国立法并未给出明确定义，如 1993 年颁布的企 业劳动争议处理条例 、2008 年实施的劳动合同法和劳动争议调解仲裁法 等都未作出具体的概念释义。我国学者在对劳动争议的概念阐述中，一般有广义 和狭义之分 1，广义的劳动争议一般指劳动关系双方当事人（劳动者和用人单位） 或其他组织、团体之间因劳动关系而发生的一切争议，狭义的劳动争议一般仅指 1 我国台湾法学家史尚宽先生曾将劳动争议作广义和狭义之分， “劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所 发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保 险，雇用人与国家间所起之纷争，雇佣人团体与受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇 用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。然本章所称劳动争议，乃指狭义之劳 动争议而言。即仅以各个之雇用人与受雇人间所发生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之 争议。 ”史尚宽： 劳动法原论 ，北京：正大印书馆，1978 年重版，第 241 页。 论我国劳动争议仲裁制度的缺陷及完善 3 劳动关系双方当事人 （劳动者和用人单位） 之间因劳动权利和义务而产生的争议。 换言之，广义的劳动争议不仅包括劳动者和用人单位之间横向的民事纠纷，还包 括用人单位和行政部门之间纵向的行政纠纷， 而狭义的劳动争议仅包括劳动关系 双方之间横向的民事纠纷。 在劳动立法和劳动法学中，劳动争议一般取其狭义解释，指劳动关系双方当 事人（劳动者和用人单位）之间因执行劳动法律法规或履行劳动合同而引起的劳 动权利或劳动义务的争议。对此应明确以下几点：第一，劳动争议的当事人。 当 事人应当是具有劳动关系的劳动者和用人单位或团体， 即使争议内容涉及劳动问 题，但争议的主体不是具有劳动关系的劳动者和用人单位或团体，也不构成劳动 争议。第二，劳动争议的内容。劳动争议的标的应当是劳动法律法规确定的劳动 权利或劳动义务，若当事人争议的内容属于法律未确定的权利或义务，也不构成 劳动争议。第三，劳动争议的形式。当事人双方应当针对自身的权利或义务提出 不同主张或要求的意思表示，也包括对对方当事人主张的反驳和向国家行政机 关、司法机关和有关团体进行权利予以保护的诉求。 2劳动争议的种类 劳动争议按照不同标准，可以划分为不同的类型 2，按其争议的本质特征和 国家司法资源的需要，主要分为以下两类： 第一，按照劳动争议当事人涉及的人数多少可划分为个别争议和集体争议。 个别争议亦称个人争议， 是指单个劳动者与用人单位因适用法律规定或合同约定 产生的劳动权利义务的争议。劳动争议当事人系劳动者个人和用人单位个体， 而 非劳动者团体或用人单位组织； 劳动争议内容系单个劳动关系的争议而不是一类 劳动关系的争议，仅有一个劳动者参与劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼的全过 程，诉讼是按照普通诉讼程序进行。个别劳动争议主要涉及权力纠纷，利益纠纷 原则上不由劳动者个人提前， 属缔约自由问题。 因此， 有学者认为劳动法律争议、 个别争议、权利争议都属同一类劳动争议，都是因为涉及劳动法律、集体合同和 劳动契约确定的既存权利争议。 集体争议亦称团体争议，是指部分劳动者（或多个劳动者）基于共同的事实 2 另外，还可按劳动争议是否具有涉外因素可以划分为国内劳动争议和涉外劳动争议，按劳动争议发生的 区域范围可划分为单位劳动争议、区域劳动争议和行业劳动争议等。 西南政法大学硕士学位论文 4 或法律理由与用人单位发生的劳动争议， 劳动者一方有着共同的利益和相同或类 似的请求，可以按照法律规定推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。换言之， 集体争议是以工会为主体的劳动者团体， 在集体合同谈判过程中涉及不属于既定 权利的争议。 按照个别争议和集体争议来区分劳动争议案件的典型国家是英国和 法国，我国立法对个别争议和集体争议并无明确的界定，更无据此适用不同劳动 争议处理模式的规定，仅对集体争议规定了特别的诉讼程序而已 3。 第二，按照劳动争议内容的性质可划分为权利争议和利益争议。 4权利争议 (dispute over rights)，是指按照劳动法律规定或劳动合同、集体合同约定， 劳动关系双方当事人就法律或合同确认的权利义务产生的纠纷， 即当事人争议的 权利义务是由法律或合同加以确定的， 乃既定权利义务争议。 在劳动关系过程中， 劳动者和用人单位都要按照法律规定或合同约定去实现权利并履行义务， 倘若一 方不履行或履行不符合规定或约定的义务，必将损害另一位既定的劳动权利， 从 而产生权利争议。 利益争议(dispute over interests)，是指劳动关系双方当事人在履行劳动 关系过程中，某方主张的劳动权利义务尚未得到法律或劳动合同、集体合同确认 从而产生的纠纷，即为实现期待权利的争议。由于劳动关系的不断发展和立法的 相对滞后，某些新发展的劳动权利义务尚未得到法律或合同确认，劳动关系双方 当事人便对这种有待确定的权利义务产生不同的利益要求， 使其得到法律或合同 的确认，从而上升为有利于自身的权利。之所以与权利争议有别，根本原因为利 益争议不是争议当时法律或合同所确认的既定权利义务分歧， 而是一种还未上升 为权利义务尚待明确的利益纷争。 利益争议主要发生在工会与用人单位或团体之 间为缔结、续订或变更集体合同的过程中，双方当事人为区分将来劳动权利与义 务从而实现自身利益而产生的争议。此种争议一般不属于劳动争议的范畴，不能 通过仲裁或诉讼程序来解决， 通常是在政府的介入或干预下让劳动关系双方当事 人达成调解。 3 参见劳动争议调解仲裁法第 7 条规定：发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的， 可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 4 实际上，权利争议和利益争议的分类并非就泾渭分明，其分类的实质意义在于劳动争议适合什么程序解 决， 正如有学者所言：“将劳资争议区分为权利事项或利益事项， 最主要的目的在于两者间的处理方式不同。” 一般而言，权利争议由法院受理，利益争议则适合于协商、调节、仲裁等程序。董保华： 劳动争议处理法 律制度研究 ，北京：中国劳动社会保障出版社，2008 年版，第 8182 页。 论我国劳动争议仲裁制度的缺陷及完善 5 3我国劳动争议处理制度概况 劳动争议处理制度亦称劳动争议处理体系， 是指处理劳动争议的各种机构在 解决劳动纠纷过程中所形成的方式、方法和程序，并在此过程中形成的各自地位 和相互关系构成的有机统一整体。我国劳动争议处理制度初步形成于 20 世纪 50 年代，根据抗战时期和根据地建设期间形成的处理劳动争议的立法和经验，同时 借鉴当时苏联和东欧社会主义国家处理劳动争议的制度和立法经验，劳动部于 1950 年 6 月、11 月分别发布了市劳动争议仲裁委员会组织及工作规则 、 关 于劳动争议解决程序的规定 ，奠定了我国劳动争议处理制度的雏形 5。1993 年， 国务院颁布了企业劳动争议处理条例 ，同时废止了 1987 年颁布的国营企业 劳动争议处理暂行规定 。随后，原劳动部同年相继发布了劳动争议仲裁委员 会办案规则 、 劳动争议仲裁委员会组织规则和企业劳动争议调解委员会组 织及工作规则等行政规章，配套和强化落实企业劳动争议处理条例实践操 作的规定。1994 年颁布的劳动法 ，设专章对劳动争议处理作了规定，对上述 行政规章的内容作了确认，但限制于篇幅较短，仅对劳动争议处理的基本制度作 了原则性规定。2007 年，全国人大常委会颁布了劳动争议调解仲裁法 ，人力 资源和社会保障部又于 2009 年、2010 年发布了劳动人事争议仲裁办案规则、 劳动人事争议仲裁组织规则 ，落实和细化了劳动争议调解仲裁法的规定， 随后国务院于 2011 年废止了企业劳动争议处理条例 。由此，这些法律法规和 行政规章基本构成了我国现行的劳动争议处理制度。 我国劳动争议处理制度的法律依据主要是劳动法 、 劳动合同法 、 劳动 争议调解仲裁法和最高院颁布的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释 ，构建了一套以协商、调解、仲裁和诉讼（简称“协、调、裁、审” ）为主 要环节的劳动争议处理体系。协商可分为个别协商和集体协商，个别协商指劳动 者个人与用人单位之间就劳动争议进行协商， 集体协商指工会组织代表劳动者与 用人单位就劳动争议进行协商；调解，是指由企业内部的劳动争议调解委员会或 其他调解组织就劳动者与用人单位的劳动争议进行调解；仲裁，是指劳动争议仲 裁机构就劳动者与用人单位之间的劳动纠纷或冲突进行裁决；诉讼，是指由人民 5 社会主义改造完成后，劳动部于 1957 年发出了关于撤销劳动争议仲裁委员会的通知 ，劳动争议处理 制度被取消。尽管建国初期劳动争议立法实践时间很短，后来劳动争议处理法治化又被迫中止了 30 年， 但 是建国初期的劳动争议处理制度从立法技术、体制设计都对其恢复后产生了深刻的影响。 西南政法大学硕士学位论文 6 法院就不服仲裁裁决而提起的劳动争议案件进行司法判决。 在整个劳动争议处理 程序中，协商和调解属于任意程序由劳动争议当事人自由选择适用。劳动仲裁是 劳动争议处理制度中的核心环节，同时也是诉讼的前置程序，依据我国劳动争议 “先裁后审”的法律规定，劳动争议案件只有先到劳动仲裁机构仲裁，当事人对 仲裁裁决不服才可向人民法院提起诉讼，进入二审终审的普通诉讼程序，同时劳 动仲裁裁决的法律效力终止。 （二）劳动争议仲裁制度 1劳动争议仲裁的概念及特点 “仲裁”一词来自于拉丁语，意思是“审判”或“作出决定” 。从字义上讲， “仲”表示地位居中， “裁”表示衡量、判断。 “仲裁”即为由地位居中的人对争 议事项公正地作出判断和结论，也称居中公断。 6仲裁7起源于私法领域早期发达 的商业行为并逐渐发展壮大，在定纷止争和调整社会矛盾中发挥了重要作用。 随 着劳动关系的发达和仲裁功能的强化， 具有柔性纠纷解决机制的独特仲裁制度将 会在劳动争议处理制度中扮演重要角色。 劳动争议仲裁，是指法律授权的劳动争议仲裁机构，依据法律法规和法定程 序，对劳动争议当事人提起的劳动权利和义务纠纷，以第三者的身份居中调解或 仲裁的活动。我国劳动争议仲裁是处理劳动争议的主要方式，是劳动争议诉讼的 必经程序，其主要特点为：其一，组织定位为三方性社会机构，而非行政机构。 劳动仲裁委员会不按行政区划层层设立，其组成人员是工会代表、企业代表和劳 动行政部门代表， 性质为社会性机构。 其二， 仲裁为法律强制， 而非当事人合意。 法律强制规定劳动仲裁为劳动争议诉讼的前置条件， 并非如民商事仲裁可由当事 人自由选择，一定程度上限制了当事人合意。其三，适用规范严格限定，而非当 事人合意选择。劳动争议当事人不能像民商事仲裁可以随意选择仲裁管辖地、 适 用的法律和程序，而必须严格依照法律的规定执行。其四，仲裁结果为部分“一 裁终局” ， 而非全部终局。 劳动仲裁只有对一些基准性案件和小额度案件实行 “一 6 常英： 仲裁法学 ，北京：中国政法大学出版社，2001 年版，第 3 页。 7 中国大百科全书法学卷对仲裁定义为：争议双方在争议发生前或发生后达成协议，自愿将争议交 给第三者作出裁决，双方有义务执行的一种解决争议的方法。 论我国劳动争议仲裁制度的缺陷及完善 7 裁终局” ，对其余案件裁决不服的可依法向法院提起诉讼，同时劳动仲裁裁决效 力终止。我国劳动争议仲裁较之劳动争议诉讼具有以下主要特点：第一，劳动仲 裁机构不属于司法机关，因此在劳动争议处理中不具有裁判的终局性和强制性。 第二，劳动仲裁程序简单且时效较短，劳动仲裁的目的是及时有效解决劳动争议 纠纷，因此没有繁琐的程序和较长的时效性。 2我国劳动争议仲裁的基本制度 我国劳动争议仲裁的法定机构是劳动争议仲裁委员会， 劳动争议调解仲裁 法改变了过去按行政区划层层设立劳动仲裁委员会的惯例，而是根据实际情况 由省级政府决定设立，体现了劳动仲裁机构设立的灵活性和社会性。劳动争议仲 裁委员会的组成实行三方原则： 劳动者代表、 用人单位代表和劳动行政部门代表。 劳动争议仲裁委员会以仲裁庭的基本组织形式处理劳动争议案件， 其组织形式分 为独任制和合议制。独任制，主要适用于事实清楚、情节简单、适用法律明确的 简单劳动争议案件，由劳动仲裁委员指定一名仲裁员独任审理，没有严格的开庭 审理程序。 合议制， 主要适用于除简单案件以外的那些比较复杂的劳动争议案件， 一般由劳动仲裁委指定三名或三名以上的仲裁员组成仲裁庭， 仲裁庭又可分为普 通仲裁庭和特别仲裁庭，普通仲裁庭审理一般劳动争议案件，特别仲裁庭一般负 责集体劳动争议案件。 仲裁员是劳动仲裁委员会依法聘任的， 可以组成仲裁庭进行劳动争议案件审 理的人员。仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员，专职仲裁员由劳动仲裁委从劳 动保障行政部门中具有法定任职资格的从事劳动纠纷处理的工作人员中聘任， 兼 职仲裁员一般从具有任职资格的其他部门工作人员或专家、学者、律师、法官和 工会代表中聘任。我国劳动争议仲裁制度还规定了部分有条件的“一裁终局” ， 有限制的赋予劳动仲裁机构的终决权。同时，劳动争议仲裁不收费，其经费来源 由财政保障，有利于当事人减轻负担，更好地运用法律手段维护自身的权益。 二、我国现行劳动争议仲裁制度的缺陷 我国现行劳动争议处理程序以协商、调解、仲裁和诉讼为主要环节，四者结 西南政法大学硕士学位论文 8 合， 并以仲裁和诉讼为核心的互补关系， 试图构建以仲裁为中心、 以诉讼为保障、 以协商和调解为辅助的劳动争议处理模式。 劳动争议处理制度的核心仲裁制度具 备的时效性、专业性、灵活性、廉价性与劳动争议解决要求的快捷性、高效性、 经济性具有天然的统一。但在我国实践中，劳动仲裁效率低下、弊端频出，违背 了制度设计的初衷，导致了劳动争议仲裁制度功能的弱化，甚至还弱化了整个劳 动争议的处理程序。 （一）劳动争议仲裁“行政化” 我国劳动争议仲裁“行政化”的弊端在实践中逐渐暴露出来，已经无法适应 在新形势下及时有效处理大量劳动争议案件的需要。我国劳动争议仲裁的“行政 化”主要表现在以下几个方面： 1 “社会机构”类似于“行政机构” 首先，从劳动仲裁机构的设置来看。根据劳动争议调解仲裁法的规定， 我国劳动争议仲裁机构不按行政区划层层设立， 并且可以根据具体情况由省级政 府决定在一个行政区划内设立多个劳动争议仲裁委员会。可见，劳动争议仲裁委 的机构组织形式不同于仲裁法规定的仲裁机构组织形式，既类似于又有别于 法院和行政机构组织形式，是非常特殊的“准司法”或“准行政”机构。但是， 立法并未赋予劳动争议仲裁委员会独立的法人地位，也未进行实体化规定。在实 务中，我国劳动仲裁机构却隶属于当地劳动保障行政主管部分，在机构上、人员 上、 经费上都不具备应有的独立性， 都受制于当地政府的劳动保障行政主管部门， 不像其他商事仲裁机构具有机构上、人员上、经费上的独立性，因此在实务中处 理劳动争议案件不可避免的受制于当地政府，缺乏仲裁机构应有的独立性、中立 性和公正性。 劳动仲裁机构天然缺乏独立的土壤， 后天便难以孕育出公正的种子， 缺乏当事人的信任。 其次，从仲裁员的组成来看。 劳动争议调解仲裁法规定仲裁员应当从具 深厚的理论知识和一定的实践经历的法律工作者、工会工作者、专家、学者和律 师中聘任，但实务中的仲裁员基本都是劳动和社会保障行政部门的人员，这些人 都是政府行政人员兼任独立的仲裁人员，这就加剧了仲裁机构的行政化色彩。 仲 论我国劳动争议仲裁制度的缺陷及完善 9 裁员在履行劳动仲裁的职务中，不可避免会受到政府的行政干预，影响仲裁的独 立性和公正性。自从 1986 年劳动争议仲裁机构建立以来，我国对隶属于劳动保 障行政部门的劳动仲裁机构也没有专门的人员配置， 而是从本已编制紧张的劳动 保障行政部门调剂部分人员临时担任仲裁员，解决劳动争议案件。这就使得劳动 仲裁案件带有浓厚的行政化色彩，必然也影响劳动仲裁案件的办案质量。 再次，从仲裁机构的经费来源来说。劳动仲裁机构不具备真正的行政主体资 格， 之前不能得到国家财政予以保障， 只能靠仲裁案件的低收费来艰难维持， 劳 动争议调解仲裁法颁布后明确规定“劳动争议仲裁不收费” ，其经费来源由财 政保障。但实际上国家并未真正落实对劳动仲裁机构的财政保障，因此劳动仲裁 机构没有独立的经费来源，基本靠劳动保障行政部门的经费支持。另外，劳动仲 裁机构也没有独立的办公场所，是附设在劳动保障部门的办公场所内。 由于在机构、人员、经费上都依附于劳动保障行政部门，各地劳动争议仲裁 机构的办事机构与劳动保障行政机构内的劳动争议处理机构实际上是“两块牌 子，一套人马” 。因此，从严格意义上说，劳动争议仲裁机构不具有法律上的主 体地位，不具备真正的法人主体资格。既要处理劳动争议仲裁案件，又要承担劳 动保障行政部门劳动争议的政策制定、工作指导等行政职能，这样的劳动争议仲 裁机构政事不分、 建设严重滞后、 办事效率低下。 在具体的劳动争议案件仲裁中， 劳动争议仲裁委员会时常受劳动保障行政部门的干涉或影响， 实质上是劳动保障 行政部门主导下的劳动争议案件仲裁，劳动争议仲裁委员会缺乏独立的仲裁活 动。 由此， 劳动争议仲裁机构的活动背离立法的初衷， 在实践中呈现出事实上 “行 政化”状态。 2 “三方仲裁”退化为“一方仲裁” 我国社会主义市场经济力图建立一个平等、竞争、开放、法治的市场，那么 市场经济主体应当多元化，才能代表各方利益参与市场经济建设，才能为社会主 义市场经济建设贡献力量。当市场经济中各方利益发生冲突时，仅有政府行政部 门指定的争议解决机构处理矛盾显然不能代表各方利益。因此，劳动争议仲裁机 构的设置强调社会性，强调各方的参与，才能保障劳动争议案件得到客观、公正 处理，其最突出表现是“三方仲裁”的三方性原则，这也为世界各国普遍遵守。 我国立法也体现出劳动争议仲裁的三方性原则，强调政府行政部门、用人单 西南政法大学硕士学位论文 10 位、 劳动者三方平等参与， 力图从体制上保障劳动争议案件得到客观、 公正处理。 按照劳动法和劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议仲裁委员会应由工 会代表、用人单位代表和政府行政部门代表共同组成，但在我国劳动争议仲裁的 实务中，由于缺乏制度上的保障和有效的监督， “三方仲裁”呈现出形式化的趋 势，退化为“一方仲裁” 。目前，劳动争议仲裁委员会的工作基本上由政府的劳 动保障行政部门工作人员承担，由于我国社会转型期的时空限制，工会地位一直 没得到真正重视，在劳动争议仲裁中参与度也不高，更是缺乏用人单位的代表。 “三方仲裁”的三方性原则基本停留在仲裁委员会的组成上，在具体案件的操作 中，处理劳动争议案件的三方参与制度难以得到落实。通常情况下，劳动争议案 件主要由劳动保障行政部门的工作人员以仲裁员的身份来处理， 劳动争议案件的 处理从三方参与制度退化为劳动保障部门的单方工作， 并未体现出立法设置的劳 动争议仲裁的社会性、准司法性、客观性和独立性。在实际操作中，劳动争议仲 裁委员会的职权主要靠办事机构行使， 即各地劳动保障行政部门下设的劳动争议 仲裁办公室来承担，如仲裁员的选聘、仲裁庭的组成基本上都是由劳动争议仲裁 办公室来操作的。 另外，立法规定劳动争议仲裁委员会可以聘请工会工作者、专家学者、律师 为专职或者兼职仲裁员，立法者想借助社会力量的参与以弥补劳动争议“三方仲 裁”的缺失。但是，在实践中工会工作者、专家学者、律师担任劳动仲裁员的人 次极少 8。究其原因：一方面是由于大多数劳动争议案件属于小而烦的案件，牵 涉面广且经济效益低，仲裁裁决又不具有终局效力，影响了兼职仲裁员的参与度 和积极性；另一方面是由于兼职仲裁员有本职工作和社会、家庭事务，很难抽出 一定时间和精力来处理劳动争议案件。 由于在实践中仲裁员的选聘、仲裁庭的组成、具体劳动争议案件的处理中， 各地劳动保障行政部门下设的劳动争议仲裁办公室实际上已取代了劳动争议仲 裁委员会的职责， “三方仲裁”退化为“一方仲裁” ，实质上由行政机构仲裁取缔 了社会机构仲裁。劳动争议案件实然是在行政机构主持下的仲裁，劳动争议仲裁 委员会已演变成行政机构单方参与的组织。由此，劳动争议仲裁带有浓厚的行政 化色彩，在实践中呈现出事实上“行政化”状态 8 根据劳动和社会保障部 2002 年我国劳动争议处理工作基本情况的统计，具体的劳动争议案件主要由 专职仲裁员办理，兼职仲裁员参与办案落实较好的地区，办案参与率也只有 25%左右。 论我国劳动争议仲裁制度的缺陷及完善 11 3 “社会性仲裁”沦落为“行政性仲裁” 我国劳动争议调解仲裁法借鉴国际惯例，确认仲裁机构的社会性和仲裁 的民间性，从立法上力图摆脱仲裁机构对行政机构的依赖，避免行政权对仲裁权 的干涉。但在实践中，立法构建的“社会性仲裁”却沦落为“行政性仲裁” 9， 其表现为： 首先，仲裁委员会成员中行政官员所占比例