组织管理心理学论文.doc

组织管理心理学期末考查作业员工潜能的激发作者： 班级： 学号： 日期：摘要： 从2001年12月起，中国成为世界贸易组织第143个正式成员，这既给发展中的中国提供了更多的发展机遇，又带来了严峻的挑战。如何能在机遇与挑战中更好的发展中国的经济，成为了一个大家都在讨论的话题。我认为，要想更好的发展中国经济，就必须大力发展大、中、小型企业，而一个企业能否得到良好的发展又取决于企业员工的表现。本文就将重点围绕如何激发员工的潜能展开论述。关键词： 企业 员工 潜能 激励 措施正文：一、 员工行为的基础（一） 个人生活背景一个人进入组织从事工作时，并不是“一无所有”，而是带着自己的特定生活背景的，如：性别、年龄、婚姻状况、教育背景、家庭构成、工作年限与资历。这些方面说明人的行为有特殊的参照价值。（1） 性别有研究证明：性别对工作表现并没有显著性影响，但是，女性出勤率明显低于男性。主要是由于男女在整个社会生活角色上的差别，女性在工作之外还承担着众多义务，使得她们只能从工作中分身。（2） 年龄分析表明：年龄越大越不轻易辞换工作，且工作绩效和对工作的满足感随着年龄的增长而上升。其原因在于，在一个机构工作年资越深，升迁、晋级的机会相当于越大，而且许多工作更需要经验和熟练的技能，于是年资高的人正好符合这一需求。（3） 婚姻状况许多研究一致地反映：已婚员工的出勤率高，辞职率低，工作满足感高。很大原因是由于婚姻增强了一个人的责任感，使得一个人赋予稳定的工作更高的价值和重要性。（4） 工作年限大部分研究表明：如果其他条件固定不变，那么工作年限长短对工作绩效并没有什么影响，但是，工作年限越长，旷工率越低，其原因大致与年龄因素对工作影响的原因相同。（二） 性格性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了得行为方式，是对行为具有最重要影响的心理品质之一。（1） 控制取向认为自己是自身命运的主宰的人，是内控型的，认为自己受命运摆布，由上天安排的人，是外控型的。外控型的人更容易对自己的工作不满，出勤率差，对工作的投入相对较低，可能是由于外控型的人认为自己对于组织的业绩没有什么影响力，从而与组织产生心理距离。在同样地状况下，内控型的人则倾向于把组织的成绩归因于自己的作为，故而易产生较高投入。就不同的工作性质来看，相比较而言，内控者在决策前往往积极搜集信息，控制环境的欲望较强，而外控者则较顺从，循规蹈矩。因此，内控者较适合担任复杂性较高的工作以及开创性的和行为不受约束的工作，而外控者则较适合从事常规化的、按规行事的工作。（2） 成就取向成就取向是指人对成就的需要强度，或者人对自身成就所确立的目标。普遍认为：成就需要强的人会不懈地努力克服困难，追求更佳的工作成绩，同时也会把成功归因于自己的努力。由此可知，对于成就感强的人，任务难度适中、能迅速看到绩效、允许员工自己控制工作和判定成果的工作比较适宜，如：推销工作、管理工作等。（3） 权威主义权威主义是指一种观念，认为在组织中应该存在等级与权力的差别。每个人都可能有不同程度的权威意识。极端的权威主义者思想僵化，爱评判人的是非，以权力为行事处世的准则，有奉承上级、欺压下级的倾向。权威主义较强的人，不适合那些需要关心他人感受、反应机敏、具有较高变通性的工作，但对于高度结构化的工作，以遵从命令行事而决定绩效的工作，他们往往能干得很出色。 （三） 价值观价值观是一套关于事物、行为之优劣、好坏的最基本的信念或判断。每一个人都在心目中对各种事物有接受性和重要性的判断，所有这些判断按一定关系组织起来，就构成了这个人的价值体系。（1） 价值观的特性1.价值观决定了行为或事物在人心目中是否具有可接受性及其重要程度如何。2.价值观具有个体性。同一事物或行为对于不同的人，可接受性不同，重要程度也不同。（2） 价值观类型每个人都有自己的价值观，这是价值观的个体性，但是，人的价值观也有其共性。1.反应性的。属于这一层次的人意识不到自己或他人是万物之灵的人类，只是依据基本的生理需要做出反应。2.宗族的。这类人依赖性很强，极易受传统与权威人物的影响。3.自我中心。这种人是彻底的个人主义者，只对权利有兴趣，既自私，又富有攻击性。4.一致性。这种人不太能够忍受模棱两可，不能接受与自己持不同意见的人，非常希望别人能够接受自己的价值观。5.操纵的。这类人喜欢通过操纵别人或事物来实现自己的目标。他们信奉唯物论，努力寻求社会地位与名望。6.社会中心的。这种人认为人际间的有爱与和睦，比超越别人更重要。这是一些被操纵者、从众者、唯物论者排斥的人。8.存在的。这种人最不能忍受模棱两可的情境和接受不同的价值观。他们 对于僵化的制度、束缚人手脚的政策、地位的象征及职权的滥用，都会直言批评。（四） 态度态度是对人、客体、事物所持的肯定或否定的评价，反映了对人、客体、事物的感受。态度能影响人的行为，因而对组织管理有特殊的意义。（1） 工作满足工作满足是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。对工作高度满足的员工，对工作持积极态度，对工作不满的员工，对工作持消极态度。（2） 工作投入工作投入的一种较为普遍的看法是：心理上对工作认同，并将工作绩效视为个人价值观的反映。工作投入高的员工，出勤率高，离职率低。（3） 组织认同组织认同是指员工接受组织和组织目标，并希望保持自己作为该组织之成员的身份。研究表明，对组织的认同与旷工和离职都呈负相关。二、 人员任职上的注意点任职是指对新进员工任以职务，及对原有员工的业务、管理及个人需要，就其职务作有计划的平调、调升及必要的降调。（一） 任职是员工心态能否得到满足的关键如果员工能获得适当的职务，则在工作上能更好的发挥才能、获得成就、受到他人尊重及实现自己的愿望等，否则不但可能一事无成，而且心理行为将受到严重挫折，并可能发生更严重的不良后果。（二） 任职除需要配合专长外还需要顾及其他条件想要使员工在工作上获得成就与满足，除了其专长需要和所任职务相配合外，还需要顾及其人格、智力、性向、体能等因素是否与所任职务相当。（三） 人员任职需视业务性质，遵守相应的原则（1）选用新人时，遵守因事择人原则组织在选用新人时，需要以能担任空缺职务者为优先，否则，不仅将影响组织正常业务的推行，更会让新员工产生挫折感。（2）对待原有员工时，遵守因材用人原则在原有员工升迁调度上，一方面要让员工的知识才能在新职位上得到更多的发挥，另一方面又要保证原有业务及效率不会因人员的升迁调度受到影响。（四） 员工调度需要升迁降职与平调并用合理进行升迁、降职和平调，才能最大限度的激发员工的积极性，提升员工的工作效率。三、 发挥员工潜能的措施（一） 给予机会员工的潜能能否充分发挥，最重要的是各级主管能否给予员工发挥潜能的机会，如指派员工处理具有挑战性的工作，给予员工和学识才能相称的工作，均可以增加与昂工发挥潜能的机会。（二） 赋予权限处理业务，不能单凭员工的学识才能，还需要赋予吃力业务所必需的权利，如调派员工的权利、动用经费的权利、作出决定的权利等。（三） 扩大工作范围主管人员对所属员工的工作指派，在范围上应该较为广泛，让员工的潜能从多方面发挥的机会，学时才能可以在各个方面运用，增加员工对工作的成就感，进而更能激励其发挥潜能。（四） 提高工作职责提高职责是加重工作职责，是程度上的提高。一般而言，提高职责程度更具挑战性，使员工的潜能更有发挥的机会。（五） 扩大调任扩大调任范围，不仅可以提高员工的情绪，使其在新职位上发挥所长，更可以增加员工的经历，以及防止员工因久任一职可能发生的弊端。扩大调任应有计划的推行，使员工的聪明才智能通过调任二继续发展，为组织提供更多的贡献。（六） 加强训练进修员工的选用，虽然经过专门的测验，但结果并不是百分百的可靠，因此，对选用的员工仍需进行培训进修。再者，组织的业务发展，新理论、新技术、新知识在不断的增加，为了让员工的学识技能能跟上业务发展的需要，也需要进行有计划的培训进修。（七） 鼓励研究发展鼓励员工对本身的业务经常去研究发展，谋求改进与革新，更能增加员工发挥潜能的机会。（八） 增强团体凝聚力团体凝聚力是指团体成员相互吸引并对组织目标认同的程度。凝聚力和绩效之间是循环依存的关系，高凝聚力既是高绩效的原因，也是高绩效的结果。（九） 其他措施（1） 实施目标管理1.目标管理的含义目标管理的基本核心是强调组织群体共同参与制定具体的、可行的且能够客观衡量效果的目标。在目标管理中，有四个要素：目标具体化，决策参与，限期完成和绩效反馈。2.目标管理的功能目标管理能具体表明组织的计划与目标目标管理可以加强业务上的控制与协调目标管理可以加强人力运用目标管理可以增强员工的责任心和成就感（2） 推行绩效薪金制薪资是引发工作动机的诱因之一，也是对工作的报酬。绩效薪金制就是我们通常采用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，也就是把报酬和绩效相结合。让员工相信绩效与报酬之间是紧密联系的，来使激励作用达到最大程度。（3） 推行弹性福利制1.福利的含义福利是指为保护员工身心健康、安定员工生活，在薪资以外所采取的各种措施。2.需要福利的原因人中有收到挫折的时候。受到挫折，会让员工焦虑不安，进而影响工作的情绪和效率。为使员工能安心工作，则需要尽量减少员工的挫折，尤其是在生活和身体健康方面的挫折。人的身心健康总有衰退的一天。在员工身心健康衰退无法胜任工作时，如果对其老年生活不予照顾，不仅会影响到离职员工的晚年生活，更会影响在职员工的工作情绪和效率，甚至会迫使员工从事不法勾当，以图老年之需，最后受损失的依