（工商管理专业论文）S制药公司职业生涯管理体系研究.pdf

广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所里交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的 成果和相关知识产权属广嚣大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位 发表或使用本论文的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发 表过的研究成果，也不包含本人为获褥其它学位悉使用过的内容。对本文的研 究工作提供过重要帮助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：殇嵌 - 矽毋年乡月f ) 日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为圈的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间耖 面布时发布盘解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名髫，次导师签名 fl1 年毡月、曰 广西大掌工商管理硕士掌位论文s 制药公司职业生涯管理体系研究 s 制药公司职业生涯管理体系研究 摘要 职业生涯管理是人力资源管理中的重要内容。一方面，组织对员工进行职业生涯规 划管理，对现有的人力资源进行充分的规划和应用：另一方面，员工在组织中进行职业 生涯的自我管理，在组织的帮助下完成职业生涯规划与发展，在完成发展目标的过程中 达成自我价值的实现。 在员工职业生涯的管理方面，s 制药有限公司投入了大量的人力、物力，建立了一 个可执行的职业生涯管理体系并取得了较好的效果，但是这个管理体系中也存在一些问 题。 首先，本文介绍了问题提出的背景，说明了员工职业生涯的管理作为人力资源管理 的一个重要组成。然后，对s 制药公司的概况及人力资源管理的现状进行了阐述，并针 对s 制药公司所面临的问题进行了分析和探讨。继而通过对s 制药公司正在实践中的职 业生涯管理体系的两个方面组织职业生涯管理和个人职业生涯管理进行了分析和讨论， 最后，对所发现的问题给出了改进建议，对s 制药公司的职业生涯管理体系进行了优化。 关键词：职业生涯发展规划研究 广西犬学工商管瑚t 硕士掌饿论文s 制药公司职舭生涯管理体系研究 r e s e a c ho fe m p l o y e e sc a r e e rm a n a g e m e n ts y s t e m l nsp h a r m a c yc o 。 a n s t r a c t c a r e e rm a n a g e m e n ti sa l l i m p o r t a n tp a r to fh rm a n a g e m e n t i no n eh a n d ，t h e o r g a n i z a t i o nm a n a g e sc a r e e rp l a nf o re m p l o y e e sa n d ，p l a n sa n da p p l i e sc o m p l e t e l yf o r t h e e x i s t i n gh u m a nr e s o u r c e ，e s t a b l i s h i n gam e c h a n i s mf o rs e l e c t i n ga n dd e v e l o p i n gp e r s o n n e l ， m e e t i n gt h en e e do fh u m a nr e s o u r c ed u r i n gt h ed e v e l o p m e n to ft h eo r g a n i z a t i o n o nt h e o t h e rh a n d ，e m p l o y e ek e e ps e l f - m a n a g i n gh i so w nc a r e e ri no r g a n i z a t i o n ，a c c o m p l i s h i n gt h e i r c a r e e rp l a na n dd e v e l o p m e n tw i t ht h eh e l po ft h eo r g a n i z a i t o n ，r e a l i z i n gt h e i rs e l f - v a l u eo n t h ew a yt oa c h i e v i n gt h e i rg o a l a st oe m p l o y e e sc a r e e rm a n a g e m e n t , sp h a r m a c yc o ，l t dd e v o t e sam a s so ft h e a r mo ff l e s ha n dm a t e r i a lr e s o u r c e s ，w h i c hr e s u l t sa ts o m eb e t t e re f f e c t s b u t ，t h e r ei ss t i l l s o m ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h i ss y s t e m 。 f i r s t l y ，t h i se s s a yi n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n do fp r o b l e m ，s h o w i n gt h a te m p l o y e e s c a r e e rm a n a g e m e n ti sa l li m p o r t a n tp a r to fh rm a n a g e m e n t s e c o n d l y ，e x p a t i a t e st h e c o n d i t i o n so fsp h a r m a c yc o ，l t d ，a sw e l la sh i sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，c o n d u c t i n g a n a l y s i sa n dd i s c u s s i n gt h ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h ec a r e e rm a n n a g e m e n t 。b ys t u d y i n ga n d d i s c u s s i n gt h ec a r e e rd e v e l o p i n gp l a ns y s t e mo ft h eo r g a n i z a t i o nw h i c hi se s t e b l i s h e df o rt h e e m p l o y e e s ，a sw e l la st h es e l f - m a n a g i n gc a r e e rs y s t e mo ft h ee m p l o y e e s ，i nt h ee n d ，t r i e st o g i v es o m es o l u t i o na n db e t t e ra d v i c et ot h ed i s c o v e r e dp r o b l e m ，a n dt h e n b e t t e rt h ec a r e e r s y s t e mo fsp h a r m a c yc o ，l t d k e yw o r d s ：v o c a t i o nc a r e e r d e v e l o p m e n tp r o g r a m m i n g r e s e a r c h 2 广西大学工商管理硕士学位论文s 制药公訇职业生混管理体系研究 翮磊 早在几百年前，盟里斯多德就曾经说过：所有人都在寻找成功或幸福，获德真正成 功的唯一方式是向社会展示自己。首先，要有一个明确、清晰、现实、完美的目标。其 次，要有实现目标的必要手段智慧、金钱、物资和方法。第三，针对目标调整你的 手段。 毋庸置疑，在现代社会中，职业与入的一生息息相关，人们遂过职业来谋得生存的 同时也向外界展示了自己。然而，在相当长的段时期内，管理者乃至员工，都认为“职 业管理”是员工个人的事情，只有个人才需要对自己的职业生涯负责，两与组织无关。 随着管理科学尤其是人力资源管理学科的发展，人被视为组织的最重要的一种资 源，人们逐渐发现：“人本文化 嚣益受到重视的今天，关心员工的需求就是关心企业 的生存，关心员工的发展就是关心企业的未来，组织对员工进行职业管理，实际上，有 助于实现组织曩标，个人遵隧组织的发展战略制定个人的职业生涯发展规划，个人将更 容易达到事业目标。 可见，企业不但不能反对或不理睬员工对舀己职业发展道路有自己的设想，反蠢应 当鼓励并帮助他们完善和实现个人目标，同时设法引导这种个人目标与组织的需要相匹 配，在中建立一套完善的，囊括了企业职韭生涯规划管理和企业中员工职业生涯管理的 职业生涯管理体系，将有助于企业和员工取得的“双赢 。 5 广西大掌工商管理硕士掌位论文s 制药公司职业生涯管理体系研究 第一章导论 1 1 问题的提出 当前，职业生涯开发与管理已成为人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新 的发展方向，很多企业已认识到做好这项工作对促进组织发展和个人职业生涯发展都具 有十分重要的意义：员工职业生涯发展规划管理的实施为企业发展提供优秀人才和储 备，同时也使员工个人能力与职业得以发展；而员工实现其职业目标的能力会并将持续 直接影响他们的留用、对公司的忠诚度和整体满意度。 随着社会的不断进步，人们物质生活水平的提高，个人对职业的期望也越来越高。 个人对职业发展的态度与过去相比发生了深刻变化：谋生不再是工作的唯一动机，员工 更希望在工作中获得更多的满足。 同时，企业越来越有选择员工的自由，个人也越来越有择业的自由，求职者不再是 单纯的被选择对象，求职过程是个人与组织相互选择的过程。如何利用职业机会取得事 业上的发展和怎样利用现有的社会条件和员工情况取得企业的发展，成为了个人和企业 的一个重要课题。 随着我国各项改革的深入，现代企业制度在各行各业逐步建立起来，但由于历史和 现实的原因，我国企业大多缺乏对雇员职业发展的正确认识，更缺少必要的职业开发与 管理手段，大多数企业的现状是：在雇员的职业选择上给予他们很少的控制能力，而更 倾向于不跟他们商量就作出安排和升迁的决定；提供不足够的职业发展通道；吝惜人力 资本投资，忽视员工职业技能的开发：没有科学的员工绩效评估系统和人才评价制度， 难以准确识别并合理配置人力资源。滞后的职业发展管理导致的恶果是：企业人力资源 低效配置，事不能得其人，人不能尽其才，劳动效率低下；众多员工对企业感到不满意， 人才大量流失，留下的员工也缺少积极性和创造力；企业死水一潭，严重缺乏活力，难 以应对复杂多变的技术和经营环境，难以实现战略目标，甚至逐渐衰败消亡。i i 】 即使是少数已经进行了职业生涯管理的企业，由于缺乏理论基础的指导和管理，导 致组织对员工职业生涯管理中的有些工作没有后续的跟踪、信息反馈、改进措施或其他 环境支援体系，致使职业生涯管理工作难以取得预期的理想效果，有时甚至由于后续工 作没有跟上可能还会带来诸多负面影响和员工的抵触情绪。 关于职业生涯管理在我国仍存在的一些问题归结如下： 1 、职业生涯管理在中国企业仍然处于萌芽阶段，大多数企业未建立起科学规范的 6 广西大学工黼管理硕士掌位论文s 制药镑司职业生涯管理体系研究 职业生涯管理体系，只有少数企业初步进行职业生涯管理理念的宣传。 2 、员工职业发展的心态一般分为以下三种，一，有强烈的个人发展目标，不看重 在公司的发展，将公司作为培诩中心，提高自身素质，等待机会，僵机会未必是公司的 机会；二，有个人的发展目标，希望并相信随公司业务的发展自己也会有所发展，提高 翻身能力，并使个人发展与公司发展傈持一致；三，无个人的发展想法，在公司内很稳 定安逸，希望继续在公司混下去。国内企业由予对员工职业发展的教育缺乏，第一种和 第三种心态的存在缀普遍，结果是致使入力资源未能得到充分的利用和开发。 3 、存在“一腿长，两腿短 的职业发展通道。中囡企业员工一般划分为管理、专 业技术、搡作服务三类岗位。管理岗位形成管理通道，通过职务的升迁实现纵向发展； 专业技术、操作服务类员工通过在国家职称系列中级别的提高实现发展，分别形成技术、 技能通道。但是，无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看，技术、技能 通道都无法和管理通道相比，不到管理岗位，薪酬及待遇提升余地小，职位晋升是职工 中认可的价值实现的唯一途径，形成“一腿长，两腿短的现象。无法满足所有入晋升 的需要，无法激发员工工作积极性。 4 、岗位设计不合理，职业发展的方向都通往管理岗位，以晋升到管理岗位为最后 网标。然薅，懂专业的人不一定懂管理，不是专业技术优秀的人员都适合管理岗饿，这 不利于员工个人职业的发展，同样，把优秀的技术人员调离技术岗位而进入管理岗位， 也是对企业人力资源的浪费。 综上，面对职业生涯管理的这些不容乐观的状况进行问题分析和理论研究，具有非 常迫切的需要和现实的意义。 1 2 选题背景 医药行业关系匿计民生，改革开放以来，随着人民生活水平的提高和对嚣疗保健需 求的不断增长，医药工业一直保持着较快的发展速度。 2 0 0 7 年，中圜的医药王业的行业的平均增幅达到了1 5 ，僵是，这其中的主要贡 献来自于跨国巨头等外资企业，他们在中国的业务增长多数达到了2 0 以上，有的甚至 达到了3 0 。如葛兰素史克中国( 含香港区) 销售额增幅2 4 ，处方药部分增幅高达 3 0 ：罗氏全球销售额增长1 0 ，中国则高达3 0 。1 2 l 透过数据可以发现，在中国医药工韭发展的背后，中国医药行业的市场份额歪逐步 被跨国公司所侵占，核心竞争力的缺失使中国的民族医药工业基本无法与外资抗衡。跨 7 j 。西大掌工商管理硕小掌位论文 s 制药公訇职业生涯管理体蘸研究 囡龟头等外资企业除了有优秀豹产品技术，在入力资源管理在管理中中也更为先进。而 囡内中小制药企业由于资金有限，研发能力不足，只得疲于应付生产，相互争夺低端微 利市场。 另外，国内中d , n 药企业人力资源管理制度不健全，在员工队伍建设方面存在着一 种短期行为，内部管理中往往忽视员王的个人利益和事业发展，大部分医药人才在中小 制药企业未能获得很好的培训机会，导致人才流失。实际上，人才希望在其职业生涯中 获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若入才能在企业里完 成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。【3 】 本入所研究的企监是一家跨国医药集团公司，s 制药公司具有较为成熟的入力资源 管理体系，重视员工的职业规划和发展，做了大量的职业生涯管理的基础性工作，取得 了一些比较好的效采，但也存在着一些问题。 本文认为员工职业生涯管理是一种组织与个人互动的、循环的体系，一方面需要有 组织从各种资源的支持，对员工进行指导，另一方面，员工作为职业生涯发展规划的主 体，应积极的加入到职业生涯建设的过程中来，为自己将来的职业发展负责。本文所研 究的s 制药公司职业生涯管理体系中主要分为两个组成部分，是组织职亚生涯管理， 二是员工个人职业生涯管理。 1 3 本文的主题及其意义 在职业生涯的管理方面，s 制药公司投入了大量的人力、物力，取褥了一些比较好 的效果。但这个管理体系中也存在一些问题。 本文以s 制药公司失研究对象，结合公司人力资源管理现状和职业生涯管理现状 等，对研究中所发现的问题提出了改进意见，对s 制药公司职业生涯管理体系给出了进 一步优诧意见。本文是对组织职业生涯管理的一种探讨和开拓，体系的构建相对粗浅， 但希望能够具有以下3 点意义，并发挥其实际作用： 1 ) 具有一定的可操佟性，对s 制药公司的人力资源管理工作提供一些理论依据， 并且希望提高各部门负责人对于员工的职业生涯管理的重视程度； + ( 2 ) 改变现有部分员工由于职业篱理制度不完善导致满意度低的情况，譬住公司想 要留住的人才，又可以吸引到更多组织发展过程中所需要的人才： 0 ) 希望对一些国内大、中型企业或同行泣其他公弼的员工职业生涯管理起到借鉴 作用，并具有一定的指导和参考意义。 8 r 西大学工商管理硕士学位论文 s 制药公司职业生涯管理体骶研究 1 在研究思路和技术路线图 本文以企业发展对人才的依赖为如发点，指出了企业要想提高入力资源的输出效 果，必须寻找有效的人力资源开发手段，然后通过对目前企业内部人力资源管理存在的 阏题，提出了企业人力资源管理应从企业、员工两个焦度出发，指出企业开展职业生涯 管理的必要。 然后通过对国内外职业生涯管理理论及实践的分析、寻找到了一些有效的职业生涯 管理手段：职业通道的设计、员工的素质测评、员工的职业生涯阶段性培训及开发。 ， l 对人力资源管 i 理提出了挑战 i 企业职业生l i 涯管理现状i 1 r l | 入力瓷源管理 i 存在的问题 图i - i 技术路线图 9 广西大掌工商管理硕士学位论文 s 制药公司职业生涯管理体系研究 第二章职业生涯规划与管理概述 2 1 职业生涯规划与管理的概念和内涵 近百年来，随着事业生涯管理实践的不断深入，职业生涯管理已成为人力资源管理 的一种有效方式，同时也己成为学术界一个相对独立的研究领域。 2 1 1 职业的概念 关于职业，不同的人从不同的角度出发有不一样的定义，心理学家把职业定义为跨 越个人一生的相关工作经历模式，有学者把职业概括定义为一个人的工作经历进展过 程，目前较为统一的认识是职业是指人们为了获取一系列需要既包括物质报酬需要，也 包括精神及心理方面的需要的满足而从事的连续的、相对稳定的、专门类别的社会工作， 是人的社会角色的重要方面。 从社会学和经济学的角度看，职业具有以下几个特定的含义和特征、职业是个体进 入社会生活中获得的社会位置和劳动角色、职业是从事某一专门工作和活动的社会分 工、职业是具有专门性、具体性、稳定性、连续性特征的社会活动、劳动者通过从事某 项社会职业工作，能获取一定的报酬并得到满足。 2 1 2 职业生涯的概念 对职业生涯含义的描述主要有以下几种： ( 1 ) 职业生涯表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历。 ( 2 ) 职业生涯是指一个人一生中与工作相关的经历，工作经历包括职位、职务经 验和工作任务等。 ( 3 ) 职业生涯是指人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的 有机整体。 ( 4 ) 职业生涯分为狭义和广义两种。狭义的职业生涯是指直接从事职业工作的这 段时间，其上限从任职前的职业学习和培训开始；广义的职业生涯是指从职业能力的获 得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职 业发展过程，其上限从o 岁人生起点开始。 综上所述，职业生涯是人职业生活中各种事件的演进方向和历程，它统合了个人一 生中各种职业及生活角色，由此表现出个人独特的自我发展形态。【4 】 1 0 广西大掌工商管理硕士掌位论文s 制药公司职业生涯管理体系研究 2 1 3 职业生涯管理的概念 职业生涯管理是个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总 和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。简单地说，它是组织和员工本人 对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。【5 】 职业生涯管理包括两个方面：个人职业生涯管理和组织职业生涯管理。 2 1 3 1 组织职业生涯管理 组织职业生涯管理，是指企业从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与企 业组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工职业上提供不断成长和 发展的机会，帮助、支持员工职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度 地调动员工的工作积极性，在实现员工个人的职业生涯目标同时，实现企业的生产经营 目标和持续发展。 组织为自身战略发展的需要，协助员工规划其职业生涯的发展，建立各种适合员工 发展的职业通路，针对员工职业发展的需求提供适时、必要的教育、培训、轮岗、晋升 等发展机会，给予员工必要的职业指导，促使员工的职业生涯成功。 组织对员工的职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持 续发展，实现组织目标。其主要内容包括以下四个方面： ( 1 ) 建立组织的职位结构 建立组织的职位体系，需要在职位族、类上，做科学的划分。既要与组织结构一致， 也要与职位要求一致。还需要对职位做合理的分层：高、中、基层职位的名称、数量都 要明晰化。这样，可以为后面的组织性职业生涯规划提供真实的职位信息基础：一些职 位空缺，需要什么样的人，可以从什么职位晋升上来，有人升职了，相应岗位的空缺替 补计划如何作出。一系列岗位的变动的后面，对员工来说，就是职业发展的机会。 ( 2 ) 建立员工职业发展通道 职业生涯发展通道的内涵：职业通道是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和 晋升的管理方案。职业通道设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内 每一个员工可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。具体地说，职业生涯通道就是个 体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位。 职业生涯通道模式：一是传统职业通道一是员工在组织中从一个特定的职位到下一 个职位纵向向上发展的一条路径，是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出 广西大学工商管理硕士掌位论二起 s 制药公司职业生涯管理体系研究 的一种发展模式。这种模式将员工的发展限制予一个职簏部门内或一个单位内，通常是 由员工在组织中工作年限来决定员工的职业地位。二是行为职业通道一是一种建立在各 个工作岗位上的行为需求分析基础上的职鲎发展通道设计。它要求组织将具有相网职业 行为需要的工作岗位化为一族，然后以族为单位进行职业生涯设计。这样，除了传统职 业通道外，员工还可以在族内进行职潼流动，从丽打破了部门对员工职业发展的限制。 三是横向职业通道一组织采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎 接新的挑战。它进一步打破了行为职业通道设计对员工行为和技能要求豹限制和约束， 实现了员工在组织内更加自豳的流动。四是双重职业通道一主要用来解决某一领域中具 有专业技能、但并不期望或不适合通过正常升迁程序调到管理部门的员工的职业发展闯 题，它有利于激励在工程、技术、财务、市场等领域中有突出贡献的员工。 职韭通道设置：传统的职业发展只有单一的管理职位通道，褥管理型只是8 种职监 锚中的一种，因此以管理层级设计为基础的职业通道显然是过于片面的，不能满足拥有 不同职业锚的员工的职韭发展需要。努须以职业锚的类型划分为依据，对组织内部的员工 的工作类型进行分类，设计适合本组织的多重职业通道。 ( 3 ) 建立评估体系 组织职业生涯设计，需臻建立评估体系。一方面，对企业现状进行合乎实际的理性 评估，以确定企业发展的阶段和组织调整方向，规划职位的变动；并结合经营状况，控 制职位的薪酬总量；另一方面，需要对员工的业绩、素质、技能等进行评价，业绩的评 价，有利于整个组织的绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向； 对员工的素质和技能的评价，有利于明确现有人力资源的状况，并在此基础上，分配合 适的人力资源到合适的岗位上。 ， ( 4 ) 建立职位替补晋升计划 职位的替补晋升有几个原因，一方面，组织结构的变动会导致职位的增删并合；另 一方面，员工离职、辞退、事故等，都可能带来职位的变动；建立职位替补晋升计划， 就是在年度规戈0 或季度计划时，考虑到现有业务和人力瓷源状况，作出职位替补，晋升计 划。职位的替补晋升计划，是一个系统的设计过程，如人力资源总监岗位的空缺，组织 将市场部门的总监调任后，市场总监职位又发生空缺，第一业务部经理提升到这个位置 后，第一业务部经理位置又空缺，往往一个职位的变动，能够盘活一盘棋。而整个棋局 向好的方向还是不利的方向演变，就需要企业能够熟悉企业每个职位的任职资格要求， 需要熟悉企业人员的特点。1 6 】 1 2 广西大学工商管瑷硕士掌位论文s 制药公司职业生涯管理体系研究 2 王3 2 个人职业生涯管理 个人主动进行的职业生涯管理，称为个人职业生涯管理。由于员工个人是自己的主 人，是职业生涯管理的对象和主体，他首先要对自己的职业生涯发展负责，因此，自我 职业生涯管理是其职业生涯成功与否的基础与关键。 员工个人的职业生涯管理的主要内容：第一是确定职业目标。判断自己心目中的成 功是哪种类型，是不断进取、攀上高峰，还是安稳生活、自由自在。确定自己想要什么， 才会沿着这个方向去努力。第二是自我评估和环境分析。理想要与实际相结合，了解自 己，认清环境很重要。翻我评估应包括兴趣、性格、技能、特长、思维方式等，要自我 认识和他人评价相结合从外部角度说，要分析社会环境，各种职业环境和组织环境，应 注意环境条件的特点、发展变化情况、自己与环境的关系、环境对自已有利与不利的因 素等。只有把翻身因素和社会条件做最大程度的契合，才能在现实中趋利避害，使职业 生涯规划更具实际意义。第三是选择职业生涯路线。选择路线应把握四条原则：择己所 爱，择己所能，择己所需，并在保证前三个原则的基础上，追求就业收益最大化一择已 所利。在目标设定上，应根据自己的主客观条件来设计，要保证目标适中，不可过高或 过低，还要把长远目标和短期目标结合起来，通过不断实现短期目标最终实现长远目标。 第四是制定行动计划、考核措施，并进行评估、反馈和调整。确定了职业生涯目标后， 行动是关键，通过一套周密的行动计划，并辅以考核措施，以确保目标实现。考虑到影 响职业生涯规划的因素很多，对职业生涯设计的评估与修订也很必要，修订的内容可以 包括职业的重新选择，职业生涯路线的重新选择，人生目标的修订，实施措施与计划的 变更等。 2 1 3 3 组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的关系 员工职鲎生涯管理瓣在将组织墨标与个人曩标联系起来，因此组织对员王实施职避 生涯管理本身就是一个双赢的过程。组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体，个人 韵职韭生涯设计得再好，如果不进入特定靛组织，就没有职韭位置，就没有工作场所； 如果没有组织良好的职业管理措施，提供充分发展的机会，个人职业目标就难以实现。 嗣祥，组织的存在和发展依赖予个人的职业工作、依赖于今入的职业开发与发展。如果 由组织系统地实现职业生涯管理，员工积极参与自我职业生涯管理，那么职业生涯管理 工作定会获得双方相互良好的配合，达到双方哥标都实现的愿望就缀大。 综合来看，员工职业生涯管理的作用可从组织和员工两个角度来阐述。 广西大掌工商管理硕士学位论文s 制药公司职业生涯管理体系研究 对组织的作用表现为：( 1 ) 使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要； ( 2 ) 优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率；( 3 ) 提高员工满意度，降 低员工流动率。 对员工的作用表现为：( 1 ) 让员工更好地认识自己，为员工发挥自己的潜力奠定基础； ( 2 ) 提高员王的专业技能和综合能力，从焉增加员工的蠢身竞争力；( 3 ) 满足员工翡个人 归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，提高员工满意度；( 4 ) 有利 于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。 2 。l 。4 职业生涯管理的意义 适当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工职业发展动向，了解员工 的需要、能力及自我曩标，调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾，加强个 体管理，辅助以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜 力，使员王真正安心于企业王作并发挥最大潜力，创造如企业与员工持续发展的良好氛 圈与条件，职业生涯规划也就成为联系企业与员工，使之互相沟通、互相促进的很好的 工具。 开展职业生涯管理工作是满足员工与企业组织双方需要的极佳方式，它将二者的需 要、星标、利益相结合，相匹配，以达动态均衡和协调，达到“双赢”效果。从这种意义 上讲，组织职业生涯管理对企业组织和员工个人而言都具有重要而深远的意义。 职业生涯规划与管理的实施为企业发展提供优秀人才，同时也使员工个人能力与职 业得以发展。因此，对于支持员工实现职业目标的承诺不仅有利于个人成长，而且同时 增强了企业的实力，因为最好的人才找到了蔻企业效力的薪遥後。 2 2 职业生涯管理的理论基础 2 2 1 职业生涯发展阶段理论 2 2 。1 。l 格林豪斯的不同任务发展过程理论 格林豪斯通过研究人生不同年龄段职业生涯发展的主要任务，并以此将职业生涯划 分为5 个阶段。 1 、职业准备阶段。典型年龄段为o 1 8 岁。主要任务：发展职业想象力，培养职业 兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业生涯规划与管理概述职业教育。 2 、进入组织阶段。1 8 2 5 岁为进入组织阶段。主要任务是：在一个理想的组织中获 1 4 广西犬掌工商管理硕士掌位论文s 制药公司职肌生涯管联体系研究 得一份王作，在获取是量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。 3 、职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为2 5 4 0 岁。主要任务是：学习职业技 术，提高工作能力；7 解和学习组织纪律帮规范， 接受组织文化，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备。 4 、职业生涯中期。4 0 5 5 岁是职鲎生涯中勰阶段。主要任务是：对早期职业生涯重 新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就：成为组织中受 人尊敬的员工。 5 、职业生涯后期。从5 5 岁直至退休。主要任务是：继续保持已有职业成就；对他 人承担责任，戒为一名嶷师；维护尊严，准备弓| 退。 2 。2 1 2 旌恩的职业生涯发展理论 美国著名职业心理学家埃德加h 施恩( e d g a r h s c h e i n ) 教授根据人的生命周期的 特点和不同年龄阶段的入所压临的主要心理、生理、家庭阀题及职业工作的主要任务， 将职业生涯分为9 个阶段。 l 、成长、幻想、探索阶段。处于这一职业发展阶段的年龄一般在o 1 6 岁。在这 一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。 2 、进入工作世界。1 6 2 5 岁的人步入该阶段。这一阶段充当的焦色是：应聘者、 新学员。主要任务是：进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；学 会如何寻找、评估和申请一静职业，著作出现实有效的决策和选择；个人和雇主之闯达 成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员。 3 、基础培训。处予该阶段的年龄段1 6 2 5 岁。处于这一阶段的人己正式迈进职业 或组织的大门，要担当实习生、新手的角色。主要任务是：了解、熟悉组织，接受组织 文化，融入工作群体，尽快取褥组织成员资格，成为一名有效的成员；适应啜常的操作 程序，应付工作并承担相应职责。 4 、早期职业熬正式成员资格。此阶段的年龄为1 7 3 0 岁，这一阶段的麓色是作为 组织的新正式成员参与组织工作，并履行职责。主要任务：( 1 ) 承担责任，成功的履行与 第一次工作分配有关蛉任务；( 2 ) 发展和展示自己的技能和专长，力提舞或进入其健领域 的横向职业成长打基础；( 3 ) 根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当 初追求的职业，决定是否留在这个组织或职韭中，或者在自己的需要、组织约束和机会 之间寻找一种更好的配合。 广西大掌工商管理硕士掌位论文s 制药公司职业生涯管理体系研究 5 、职业中期。处于职业中期的年龄一般在2 5 岁以上。这一阶段的角色是组织的正 式成员、任职者、终生成员、主管、经理等。主要任务：( 1 ) 选定一项专业或进入管理部 门：( 2 ) 保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家 或职业能手；( 3 ) 承担较大责任，确实自己的地位：( 4 ) 开发个人的长期职业计划。 6 、职业中期危险阶段。处于这一阶段的年龄一般在3 5 4 5 岁间。主要任务是：现 实的估计自己的才能、职业抱负、职业价值观及个人前途；就接受现状或者争取看得见 的前途之间做出具体选择；建立与他人的良师关系。 7 、职业后期。从4 0 岁以后直到退休，是职业发展的后期阶段，这一阶段的角色是 骨干成员、管理者、有效贡献者等。主要任务：成为一名良师，学会发挥影响，指导、 指挥别人，对他人承担责任；扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、 更重大的责任；选拔和培养新员工或接班人：如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视 自己影响力和挑战能力的下降。 8 、衰退和离职阶段。一般在4 0 岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退 或离职。此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力 和进取心下降，要学会接受和发展新的角色：三是评估自己的职业生涯，着手退休。 9 、离开组织或职业一退休。离开组织或职业的年龄因人而异，在失去工作或组组 织角色之后，要保持一种认同感，学会适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化。 施恩教授依据职业状态、职业行为和发展过程的重要性来划分职业周期阶段，从而 使职业周期的划分更加明了。 2 2 2 职业锚理论 埃德加h 施恩( e d g a r h s e h e i n ) 首先提出了“职业锚”( e 2 u r e e ra n c h o r ) 的概念。 所谓“职业锚”是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的那种至关重要 的东西，它是人们内心深层次价值观、能力和动力的整和体。【7 】 一个人的职业锚由三部分组成：1 自己认识到的才干和能力：2 自己认识到的自我 动机和需要；3 自己认识到的态度和价值观。 职业锚的类型及表现特征：最初提出的有五种职业锚类型( 自主型、创业型、管 理能力型、技术职能型、安全型) ，随后，大量的学者及研究机构加入了职业锚的研究 行列，同时越来越多的证据表明职业锚的存在及其价值。在后来的研究中，又发现了三 种类型的职业锚，随后，在9 0 年代，施恩先生将职业锚改为了八种类型，并推出了职 1 6 广西大掌工商管理硕士掌位论文s 制药公司职业生涯管理体系研究 业锚测试量表。此后，进一步的研究发现八种类型的职业锚可以概括所有的职业锚类型： 1 技术或功能型职业锚 属于这一类型的人在进行职业选择时，主要注意力是工作的实际技术或职能内容。 他们总是围绕着技术能力或业务能力的特定领域安排自己的职业，根据能够最大限度地 在其特定的领域保持挑战机会的标准进行工作流动。 2 管理型职业锚 管理型职业锚的人把管理本身作为职业目标，而具体的技术工作或职能工作仅仅被 看作是通向更高的管理层道路上的必经阶段。他们认识到在一个或多个职能领域展现能 力的必要性，但却没有一个职能领域能让他们久留。 3 创造型职业锚 创造型职业锚的人时时追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求拥有自主 权、管理能力和施展自己才华的特殊能力，创造是他们自我发展的核心。他们敢于冒险， 具有形形色色的价值观和动机，他们个人的强烈需要是能够感受到所发生的一切都是与 自己的创造成果联系在一起的。 4 自主与独立型职业锚 属于自主与独立型职业锚的人追求一种能最大限度地摆脱组织约束，施展自己职业 能力的工作情景。他们认为，组织生活是受限制的、非理性的、侵犯个人自由的，因此， 他们喜欢更有独立性和自主性的职业。 5 安全型职业锚 安全型职业锚的人倾向于根据组织对他们提出的要求行事，力图寻求一种稳定的职 业、稳定可观的收入和稳定的事业前途。因此，他们比较容易接受组织对他们的工作安 排，相信组织会根据他们的实际情况秉公办事。不论他们个人有什么样的理想和抱负， 当个人目标和组织目标发生矛盾时，他们都会选择服从组织目标的要求。 6 安全稳定型职业锚 安全稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们因为能够预测到稳定的将来而感 到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚实、忠诚、以及 完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职 位和具体的工作内容。 7 生活型职业锚 生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的 1 7 广西大掌工商管理硕士掌位论文s 制药公司职业生涯管理体系研究 和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供“足够弹性 的工作环境来实现这 一目标。 8 服务型职业锚 服务型的人一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通 过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会 接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。 广西大学工商管联硕士掌位论文 s 制笱公司职业生涯管理体系研究 第三章s 制药公司职业生涯管理现状 越来越多的优秀的国外企业制定并执行了员王职业生涯管理系统，如世界著名的 i b m 公司，s o n y 公司和3 m 公司。从2 0 世纪8 0 年代中期开始，3 m 公司的员工职业 生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业生涯闽 题公开研讨班：通过人力资源分析过程，各级主管对自己的下属进行评估。公司采集有 关职位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，通过电脑进行处理，然后用于内部入选的提 拔。职业生涯管理唯有通过员工、经理和企业之间的合作伙伴关系才能取得成功，一个 完整的职业生涯管理体系，让员工充分的了解并执行，为企业提供了长期的人才需求支 持。支持员工实现职业目标的承诺不仅有利于个人成长，而且同时增强了企业的实力， 把员工打造成企业需要的入才，也让员工找n t 为企业效力的新通经。1 9 1 3 1s 制药公司概况 3 1 1 历史沿革 s 集团( 法囡) 是全球及欧洲领先的专业制药公司，总部设于巴黎，分支机构遍布8 0 多国，员工超过十万入。集团拥有世界级的研发机构，2 0 个研究中心的1 1 0 0 0 名科学家 致力于研究和开发创新的治疗方案，研究主要涉及心血管，血栓，肿瘤，中枢神经系统， 糖尿病，内科和疫苗等多个领域。 继2 0 0 4 年8 月2 0 圈s 集团( 法国) 在法国宣布正式合并之后，于9 月6e t 宣布了全 球7 0 多家分公司的近百名管理者，其中包括中国公司总经理。在合并之初的2 0 0 4 年， s 制药公司在中国的市场份额只有1 7 ；中国占集团在全球的年营业额不到其营业额的 l 。因此，成立后法国s 制药公司将发展重点之一放在了在中国，希望以更快的速度 引进适应中国市场的产品，并获得到更多的研发专利，加强自身在亚洲市场的发言权。 s 制药公司在中国的运营总部位子上海，旗下拥有三家合资工厂，在北京、广州、 成都、杭州、武汉、沈阳、南京、乌鲁本齐以及其它省市均设有分支或联络机构。依托 于强劲的研发能力和多领域领先水平的广泛的医药产品资源，公司在中国的市场份额不 断攀升，在中国，现在s 集团排名第七位，市场份额占1 7 。 s 制药公司将目标指向成为中国市场最大的外商制药公司，计划在4 到5 年内在华 业务增长2 到4 倍。公司为实现在华的发展目标制定了一系列办法：首先，公司将在中 国将加大疫苗产品的产量，降低疫苗价格，进一步扩大市场份额，加快开拓中国市场； 此外，公司还将整合现有的在华研发力量，建立一支临床研发队伍，2 0 0 7 年6 月，s 制 1 9 广西大掌工商管理硕士掌位论文s 制药公司职业生涯管理体系研究 药公司宣布已经成立了在中国的第一个临床研究基地，该基地位于上海，从事早期临床 研究，这样可使众多新产品更早地在中国市场上市：在业务拓展模式上，s 制药公司倾 向于通过建立研发合作伙伴的方式，进一步打入中国市场。【8 】 3 1 2 组织结构 s 制药公司提倡建立高效、精干、扁平化的组织架构，高级管理人员职数尽量精干， 以下是公司上海总部的部门设置。总经理直接领导销售部、市场部、商务部、财务部、 医学部、注册部、政府事务部、业务支持部、业务拓展部、人力资源部1 0 个部门的工 作，各部门负责人为各个部门总监，直接向总经理汇报。 表3 - - 1s 制药公司组织结构表 l 董事会 l i总经理 i 在发展战略上可以发现，s 制药公司力求促进销售增长和提高市场占有率，s 制药 公司在华业务的核心是市场销售。 s 制药公司在产品和市场的划分上倡导“没有小产品，没有小市场”的理念，将产 品和市场进行整体划分，尽量使各个市场的规模和潜力上达到均衡，以达到公司产品在 在相应的市场领域和各个地域上能同时发展。 在销售与市场的组织的管理上，销售部根据地域划分为六个大区：南大区、北大区、 北京大区、上海大区、中大区、西大区；市场部则根据产品所在的治疗领域分为六个产 品组：神经组、内科组、糖尿病、组肿瘤组、疫苗组。市场部与销售部，共同组成市场 销售部管理矩阵。如下图所示： 广西大掌工商管理硕士学位论文 s 制药公司职业生涯管理体系研究 表3 - - 28 制药公司的市场销售部管理矩阵 心血管组内科组神经组糖尿病组肿瘤组疫苗组 南大区南大区内科组 南大区神经组南大区糖尿病组南大区肿瘤组南大区疫苗组 北大区北大区内科组北大区神经组北大区糖尿病组 北大区肿瘤组北大区疫苗组 北京大区北京大区内科组北京大区神经组北京大区糖尿病组北京大区肿瘤组 北京大区疫苗组 上海大区上海大区内科组上海大区神经组上海大区糖尿病组上海大区肿瘤组上海大区疫苗组 中大区 中大区内科组中大区神经组中大区糖尿病组中大区肿瘤组中大区疫苗组 西大区西大区内科组西大区神经组西大区糖尿病组西大区肿瘤组西大区疫苗组 3 1 3 人力资源概况 ( 1 ) 人力资源的基本情况 截止2 0 0 7 年1 2 年3 1 日，s 制药公司共有员2 0 1 3 人，其中销售部1 5 8 0 人、市场 部9 6 人、商务部3 1 人、财务部3 5 人、医学部1 5 人、注册部9 人、政府事务部1 3 人、 业务支持部人1 6 5 人、业务拓展部2 2 人、人力资源部4 7 人。 ( 2 ) 年龄结构分析 图3 1 年龄结构分布比例图 从上图中可以看到：2 0 一3 0 岁年龄层次的员工占到员工总数的5 2 ，3 0 4 0 岁的 员工占到员工总数的3 1 ，而4 0 岁以上的员工总数仅为1 7 ，比例较小。公司中，青 年员工占据了主体。 ( 3 ) 学历层次分析 2 1 j - - 西大学j 0 暂管理硕士国啦乞论文s ，嘲药公司邛枷生涯雀葛