（高等教育学专业论文）基于人本管理的高校教师人力资源管理研究.pdf

大连理工大学硕士学位论文 摘要 人本管理思想兴起于2 0 世纪6 0 年代，它的出现引发了管理学界对它所产生的组织 管理效益的热论，同时也被广泛的应用于管理实践中。在当代，以人为本的管理思想受 到了前所未有的重视，人们普遍认识到，管理的关键在人，在于如何调动员工的积极性， 发挥人的最大潜能，对于知识型员工尤其如此。近年来，人本管理思想开始渗透到教育 领域，越来越多的教育管理者开始对其进行研究并试图将成果应用于教育管理之中。高 等学校作为知识型组织，其教师人力资源的特征更适宜于人本化的管理。而现阶段我国 高校人力资源管理中又存在着许多问题，影响了教师的发展和主观能动性的发挥。因此， 在高校教师管理中贯彻人本管理思想，切实构建关心人、爱护人、尊重人和发展人的高 校教师人力资源管理体系，成为实现当代和谐化高校管理运行机制的首要前提。 文章从分析人本管理思想产生的背景及理论基础入手，在对人本管理思想的内涵和 特征分析的基础上，分析了高校教师人力资源的特征及管理现状，从而阐述了人本管理 思想在高校教师管理中应用的必要性和可行性。高校教师人力资源作为知识型员工，具 有素质层次高、主观能动性强；自我实现愿望强烈；劳动过程难以监控、劳动成果难以 测量；终身学习愿望强烈等特征，因此从根本上决定了对高校教师这类知识型员工的管 理决不能是制度化、压迫式的管理方式，而更应以尊重为出发点，实现人性化的管理。 现阶段高校教师人力资源管理中存在的问题，如传统的人事管理理念和模式仍然占据主 导地位；学术权力与行政权力尚未得到均衡发展；缺乏对教师自身发展的重视；绩效考 评体系不完善；激励机制不健全，教师的非物质需求得不到满足等现状又表明了贯彻人 本管理思想的迫切性所在。文章的第四部分对美国高校教师人本化管理经验进行了研究 和借鉴。最后构建了基于人本管理的高校教师人力资源管理体系：管理理念上，树立“以 人为本 的高校教师管理理念；治理结构上，构建学术权力与行政权力均衡发展的高校 内部治理结构；培训制度上，建立注重教师发展需求的高校教师培训制度；考评体系上， 完善高校教师考评体系，提升考评的人性化和公正度；激励机制上，注重教师心理契约 管理和非物质激励的作用；管理目标上：实现高校和教师自身的共赢发展。 关键词：人本管理；高校教师；人力资源 基于人本管理的高校教师人力资源管理研究 r e s e a r c ho nt e a c h e r s m a n a g e m e n ti nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sb a s e do n t h et h e o r yo fh u m a n i s t i cm a n a g e m e n t a b s t r a c t n l et h e o r yo f “h u m a n i s t i cm a n a g e m e n t w a sb r o u g h tu pa n da p p l i e dw i d e l yi nt h e 19 6 0 s 、析廿1t h eh o ta r g u m e n ta b o u ti t si m p a c t so nt h em a n a g e m e n tf i e l d h o w e v e r , o n l yi n t h i sc e n t u r yh a st h et h e o r yo f “h u m a n i s t i cm a n a g e m e n t b e e n 竭e e t e ds om u c ha t t e n t i o n p e o p l eb e c o m et or e a l i z et h a tt h ek e yo fm a n a g e m e n ti st oi n s p i r ep e o p l e e n t h u s i a s ma n d p o t e n t i a l ，e s p e c i a l l yf o ri n t e l l e c t u a l s n o w a d a y sm o r ee d u c a t o r st r yt oa p p l yt h i st h e o r yi n e d u c a t i o n a lm a n a g e m e n tf i e l d m a i ni n t e l l e c t u a l si nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sa r et e a c h e r s w h os u i tt h et h e o r yo f “h u m a n i s t i cm a n a g e m e n t w e l la c c o r d i n gt ot h e i rc h a r a c t e r i s t i c s o t h e r s ，t h et r a d i t i o n a lw a yo fm a n a g e m e n ti nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sh a sh a m p e r e dt h e s u b j e c t i v i t yo f t e a c h e r sa n dd e t e r i o r a t e dt h e i rh e a l t h yd e v e l o p m e n t f r o mt h i sp o 血o fv i e w , i t i sn e c e s s a r yt oa p p l yt h et h e o r yo f h u m a n i s t i cm a n a g e m e n t i nt e a c h e r s m a n a g e m e n ti n c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sa n df o r mt h ec o n c e p to fe a t i n g ，c h e r i s h i n g ，r e s p e c t i n g a n d d e v e l o p i n gt e a c h e r si no r d e rt of o r mh a r m o n i o u sm a n a g e m e n t m e c h a n i s m t 1 1 i sp a p e rb e g i n sw i t hi n t r o d u c i n gt h ea p p e a r a n c ea n df o u n d a t i o n so f h u m a n i s t i c m a n a g e m e n t c o n c e p ta n dg i v i n gt h ed e f i n i t i o na n dc h a r a c t e r i s t i c s o ft h i s t h e nt h e c h a r a c t e r i s t i c sa n dc u r r e n tm a n a g e m e n ts i t u a t i o no ft e a c h e r si nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sa r e s t a t e d ，w h i c hi n d i c a t e st h en e e d sa n dv a l u e so fu s i n gt h et h e o r yo f h u m a n i s t i cm a n a g e m e n t i nc o l l e g et e a c h e r s m a n a g e m e n t t e a c h e r s m a n a g e m e n ti nc o h e g e sa n du n i v e r s i t i e s s h o u l d n tb eo p p r e s s e db yr e g u l a t i o n sa sar e s u l to ft h e i ri n t r i n s i cc h a r a c t e r i s t i c s t h e ya l e r e q u i r e dt ob em a n a g e d i nah u m a n i s t i cw a y m o r e o v e r , t h e r eh a v e b e e ns o m ep r o b l e m si nt h e w a yo fm a n a g e m e n tn o w a d a y s ，f o re x a m p l e ：t r a d i t i o n a lw a yo fm a n a g e m e n ts t i l le x i s t s ； a d m i n i s t r a t i o np o w e ro v e r w e i g h st h ea c a d e m i ep o w e r ；t e a c h e r s d e v e l o p m e n tn e e d sa l en o t w e l ls a t i s f i e d ，l a c ko fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n de f f e c t i v ep r o m o t i n gs y s t e m f r o m t h i sp e r s p e c t i v e ，i tb e c o m e sq u i t eu r g e n tt oa p p l yt h et h e o r yo f h u m a n i s t i cm a n a g e m e n t a f t e rr e f e r r i n gt ot h ee x p e r i e n c eo fa m e r i c a , t h ea u t h o rt r i e st oc o n s t r u c tt h eh u m a n i s t i c m a n a g e m e n ts y s t e mi nt e a c h e r s m a n a g e m e n ti nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e si nt h el a s tp a r to f t h i sp a p e r t e a c h e r s m a n a g e m e n ts y s t e mb a s e do nt h et h e o r yo fh u m a n i s t i cm a n a g e m e n ti s c o n s t r u c t e df r o ms i xa s p e c t s ：e s t a b l i s h i n gap e r s o n - c e n t e r e dt e a c h e rm a n a g e m e n tc o n c e p t i o n ； m a i n t a i n i n gab a l a n c eb e t w e e na d m i n i s t r a t i o np o w e ra n da c a d e m i cp o w e r ；f o u n d i n gt h e t r a i n i n gs y s t e ma c c o r d i n gt ot e a c h e r s n e e d s ；p e r f e c t i n gt e a c h e r s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i i 大连理工大学硕士学位论文 s y s t e m ；p a y i n gm o r ea t t e n t i o nt ot h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tm a n a g e m e n to ft e a c h e r sa n dt h e i n s p i r i tf u n c t i o no fn o n - m a t e r i a l s ；r e a l i z i n gaw i n - w i ns i t u a t i o nb e t w e e nu n i v e r s i t i e sa n d t e a c h e r s k e yw o r d s ：h u m a n i s t i cm a n a g e m e n t ；t e a c h e r si nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s ；h u m a n r e s o u r c e i i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 大连理王大学硬研究生学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定”，猗意大连理工大学保留并向匿家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阆。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 哥采用影印、缩印或扫撼等复剁手段保存和汇编学位论文。 作者签名：墨堡 导师签名：雌 丝篁年月盟丑 大连理工大学硕士学位论文 1绪论 1 1 研究背景和现状分析 人类进入知识经济时代，世界各国的竞争已经从传统的资源和技术竞争逐步转向人 力资源的竞争。竞争的实质不再是资金、设备的比拼，而成为了对人力资源的争夺，谁 拥有了高素质的人力资源，谁就能够在最终的竞争中取胜，人力资源的地位被提到了前 所未有的高度。人们越来越清楚的认识到：人是最宝贵的资源，比资本更加重要。同时， 伴随着社会的不断发展进步，人类对自身的价值定位也发生着巨大的变化。从机器工业 时代人被看成是完全意义上的机器人，只有被动的执行命令，到经济时代人被当作典型 的“经济人，管理者总是试图使用经济手段让员工努力工作，进行强制性管理，而忽 视了人的主体性和情感需求，人只是组织实现目标的工具，人的地位和价值仍然没有得 到彰显。在现代社会，世界各国在重视人力资源的竞争和人力资本的投资的同时，也都 十分重视人的发展需求，提出了“以人为本”的发展战略。在管理实践中，“以人为本 的管理理念也广泛的应用于管理领域中。在高等学校，随着近年来教师主体地位的提升， 教师这个特殊群体因其具有知识型人力资源的特征，更适宜进行人本化管理，以调动教 师的积极性和主动性，实现教师和高校的共赢发展。 管理学界对人力资源管理的研究也经历了一个发展的过程。从最初的科学管理，到 后来的行为管理，再到人本化管理思潮的涌现，管理思想一步步发展完善。人本管理思 想兴起于2 0 世纪6 0 年代，它不同于传统的管理模式而强调管理活动以人为中心，一切 管理活动的目的都在于激发人的积极性和创造性，挖掘人的潜能，最终实现人的价值。 作为本世纪最受管理学界关注的理论之一，人本管理思想显示了它巨大的生命力。美国 管理学界在1 9 8 1 1 9 8 2 年连续推出了影响甚大的四部著作：工业理论美国企业怎 样迎接日本的挑战、战略家的头脑日本企业的经营艺术、企业文化、寻 求优势一美国最成功公司的经验。这四部著作的发表，标志着人本管理理论的最终 确立。1 9 9 0 年美国麻省理工学院教授彼得圣吉奥在其著作第五项修炼一学习型组织 的艺术与实务中提出了学习型组织的概念，引起了管理学界的轰动。【l 】学习型组织是 一种更加关注人性的组织模式，组织内部拥有共同的目标和成长的不竭动力，成员间相 互学习，是一种新型的人本化组织理论。 ( 1 ) 关于人本管理思想的理论研究 近年来国内外相继出现了许多研究人本管理思想的理论著作，较为典型的有： 基于人本管理的高校教师人力资源管理研究 芮明杰，杜锦根在人本管理【z j 一书中对人本管理的基本架构，人本管理中的个 人、团队、组织、环境进行了详细地阐述，将人本管理定义为：人本管理，即首先确立 人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业中人的主动性、积极性和创造性去展 开的企业的一切管理活动，这是人本管理的第一层含义。第二层含义则是通过以人为本 的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑 力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智 力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展，这才是人本 管理应有的哲学涵义和理想境界。并提出了人本管理的理论模式：主客体目标协调 激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完 成社会角色体系。显然，这一人本管理的理论模式，是一个关注人本管理基本要素各个 层面和侧面的理论体系，而不是一个零碎的、顾此失彼且脱离实际的理论抽象。此理论 模式以人本管理的宗旨为指导思想，以人本管理的目标为理论归宿，抓住了人本管理的 诸环节并进行体系化、系统化，力求使之能在企业的实践中加以应用。书中介绍了从古 至今人类对自身实质提出的各项假说，包括理性人说、经济人说、社会人说、复杂人说、 主权人说、宗教神学观、马克思主义人说，以及西方管理学界马斯洛、麦克里兰、麦克 雷戈、赫茨伯格等人对人的需要的论述。 侯书森，文章代在人本管理【3 j 一书中将人本管理的基本特征概括为：职工是企 业的主体；职工参与是有效管理的关键；使人性得到最完美的发展是现代管理的核心； 服务于人是管理的根本目的。书中对西方学者马斯洛、麦克里兰、麦克雷戈、赫茨伯格 等人的需要理论进行了论述，具体介绍了西方的四种人性假设理论“经济人”假设、 “社会人 假设、“自我实现人 假设、“复杂人”假设及相应的管理模式，并对这四 种人性观进行了评价。并对人本管理的理论渊源进行了详细地阐述：首先介绍了古典管 理理论中的人本管理思想，包括泰罗的科学管理理论和中国传统哲学的人性论以及由此 引发的三种管理模式儒家的“德治、法家的“法治 以及道家的“无为而治”， 之后对现代管理理论中的人本管理理论进行阐述，介绍了人性论中具有代表性的麦克格 雷戈的x 理论与y 理论，“复杂人 假设及由此产生的权变理论。在需要层次及激励 理论中选取了马斯洛的需求层次论进行了介绍，突出了人类在前四级需要得到满足后对 最高层次需要自我实现的追求和渴望，在此基础上引出了赫茨伯格的双因素理论。 赫茨伯格认为，只有靠激励因素来调动员工的积极性，才能提高生产效率。期望理论是 美国心理学家弗鲁姆提出的。期望理论的基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助 于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。他认为任何时候， 大连理工大学硕士学位论文 一个人从事某一行动的动力，将决定于他( 或她) 的行动之全部结果( 或积极的或消极 的) 的期望值乘以那个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度。此外，文中还对人 本管理的基本内容进行了概括，包括：人的管理第一；以激励为主要方式；建立和谐的 人际关系；积极开发人力资源；培育和发挥团队精神，从而对人本管理思想进行了全面 的阐述。 李宝元教授在人本方略：现代公共人力资源开发与管理通论【4 】一书中从以人为 本发展观和战略性竞争角度，结合中国国情，系统地探讨了现代国家和公共组织的人力 资源开发与管理问题。对传统的人事管理和现代人力资源进行了比较，认为现代人力资 源管理是战略性的管理，以激励为核心，其主要特征表现在：在指导思想上，现代人力 资源管理是“以人为本的人本化管理，注重人的能动性和创造性，侧重人力资源开发 和人力资本投资以及员工的精神激励，而不同于传统人事管理的以事为中心，强调组织 的权威和个人的服从；在管理层次上，现代人力资源管理是为获取组织战略竞争优势所 进行的目标管理而不是仅仅局限于传统的行政事务管理工作；在管理范围上，现代人力 资源管理是全员参与的民主管理：在管理策略上，现代人力资源管理是运用“系统化科 学方法和人文艺术”的权变管理。从而对现代入力资源管理的人本化特征进行了详细阐 述。 孙建在其博士论文人本管理研究【5 】中以苏东水教授“以人为本，以德为先，人 为为人的东方管理思想精髓和哲学，心理学，经济学等学科为理论基础，对人本管理 的人性，需求进行了全面的探讨，并以领导、组织、员工、文化为分析架构，从组织设 计和机构，领导行为和策略，人际关系，激励行为以及员工差错管理五个方面入手，以 世界上较为成功的企业管理实践为实例，对人本管理进行了较为全面的分析和研究。 在对硕士论文和期刊的查询过程中也能够发现一些研究人本管理的文章，较为典型 的包括：武汉大学张金华在其论文论对人力资源的人本管理( 2 0 0 4 ) 中将中国与美 国、日本人本管理进行了比较研究，在借鉴他人先进思想的同时反思自身的管理现状， 为我国贯彻人本化管理思想提供了有益的启示；华东师范大学的刘光东在人本管理研 究：以人为本促进组织发展( 2 0 0 4 ) 中引入了知识型组织的概念，详细阐述了知识型 组织中人本管理的实施，在阐述了知识型组织特征，指出其人本管理方式的不同之处之 后，提出了知识型组织人本管理实践的有效途径是建立学习型组织，为人本管理思想在 组织中的应用提供了有益的探索。 ( 2 ) 关于高等学校人本化管理理论的研究 关于高等学校人本化管理理论的研究，较为典型的有： 基于人本管理的高校教师人力资源管理研究 赵同森在解读人本主义教育思想嘲一书中阐述了人本主义流派及其代表人物夸 美纽斯、雅斯贝尔斯、马斯洛、罗杰斯、苏霍姆林斯基、阿莫纳什维利等的教育思想， 对马斯洛的需要层次理论、罗杰斯的非指导性教学理论进行了阐述，这些都是以人为本 管理思想产生的重要理论基础，处处闪耀着人本主义的光芒，对于读者了解人类早期的 人本主义思想十分有益。 成达如在学校管理的人本意蕴r 7 】一书中从自身实践出发对学校管理中的民主决 策、课堂教学管理与评价多方面作了理论阐释及实践例析，对学校管理中的人本意蕴进 行了分析，介绍了人本化管理思想的产生和发展过程，阐述了人本管理的本体论意义、 价值论意义和方法论意义，介绍了激励理论在学校管理中的作用，强调了建立学习型学 校的重要意义和构建模式。书中对现有的评价机制进行了反思，强调淡化评价的鉴别功 能，强化其发展功能，构建现代人性化的评价机制，并介绍了南通市启秀中学在素质教 育推进过程中形成的“三本联动，和谐发展 的新办学理念，突出强调了“三本 即校 本、师本、生本，就是“教育管理活动，以学校为本”、“教育研究活动，以教师为本 、 “教育实践活动，以学生为本 。从各个方面阐述了人本化管理在学校管理中的应用， 具有很高的学术参考价值。 美国著名教育学家阿瑟w 库姆斯在学校领导新概念以人为本的挑战】 一书中从领导与信念、领导与变化、领导与组织三个不同的角度阐述了“以人为本”教 育给学校领导工作必将带来的新挑战，通过大量的例证创造性地提出了学校领导如何才 能成为大有作为的优秀管理者的新理念、新思路、新方法，对人本管理如何运用在学校 领导中作了很好地阐述，明确提出校长与其他学校领导必须时刻关注学校里人的问题， 才能真正成为“以人为本的领导者：有意识的搜寻适当的信息，培养和提高感情移入 能力，在学校组织中帮助营造真实可信的学习和研究气氛等等。作者认为为了确保“以 人为本 教育的全面彻底实施，那些为学校输送领导人才的大学也应该把更多的时间用 在研究“以人为本”的学校领导方式上。这些理论可以成为广大学校领导实施“以人为 本 学校管理工作的指南。 关于高校人本化管理理论研究的学术论文和期刊文章，较为典型的包括：湖南大学 黄瑶的高校人本管理及其模式研究( 2 0 0 4 ) ，对高校人本管理模式的构成进行了分析， 包括：师生员工是高校人本管理的主体；人际关系是高校人本管理的基本条件；民主管 理是高校人本管理的基本原则；激励是高校人本管理的主要方法和手段；优质高效是高 校人本管理的本质要求。而后对高校人本管理模式在教学、科研以及后勤上的运用和应 防止的误区提出了作者的观点，具有一定的参考价值。徐敏、李明在试论教师队伍的 大连理工大学硕士学位论文 人本化管理( 中国高教研究，2 0 0 5 ) 一文中，为教师队伍人本化管理提出了具体建议： 包括建构教师文化，提升教师素质；注重教师发展，建立共同愿景；尊重教师价值，制 订薪酬计划等等。 ( 3 ) 关于人本管理思想的实践方面 在实践方面，世界各国近年来开始纷纷聚焦于人本竞争战略新举措的制订，进行人 力资源开发和教育系统的改革。许多企业都强调对企业员工工作积极性进行有效激励的 重要性并积极予以实践。例如日本的企业在如何调动员工积极性方面就有着十分成功的 经验：通过鼓励员工入股，让员工感觉到企业是自身利益的承载者，从而更加关心企业 的发展，实践证明这种做法对增强企业凝聚力方面功不可没；另外，日本的企业还非常 重视对员工进行各种形式的培训，鼓励员工学习新知识，积极进行创新实践，不但使员 工自身的竞争力不断增强，同时也让员工感觉到企业对自身的重视，从而更加努力工作； 在对员工的人文关怀方面，日本许多企业通常会在每逢员工的特殊时日时对其公开表示 祝贺或准备一些小的礼品奉上，以表达企业对员工的关怀，诸如此类的法，让员工感受 到强烈的主人翁意识，激励作用不言而喻。1 9 j 谈到惠普的企业文化，更是处处体现了以 人为本的管理理念，惠普的创始人从公司创建开始就一直坚信：人都希望做好工作，重 要的是使他们乐于在惠普公司工作，并努力使公司员工在他们的工作中有一种真正的成 就感，因此惠普一直在致力于创造一种使人有机会发挥自身潜能，创造成就并能得到认 可的环境。他们十分强调对人的信任，具体表现在：鼓励员工参与管理；与员工保持亲 密关系；分享与分担原则，每个员工通过购买股票的方式既分享公司的利益又分担公司 的责任；花重金对员工进行培训等等，正是这样人性化的惠普理念才成就了惠普公司今 天的成就。 1 0 l 在教育领域，美国于1 9 9 0 年由劳工部牵头创立了2 l 世纪就业技能调查委 员会，并发表了据称是指导美国新世纪教育发展“纲领性文件的调查报告，提出未来 具有竞争力的人力资源应该具备“五大能力( 统筹、合作和交际、获取利用信息、系 统运作和利用多种科技手段工作的能力) 和“三大基础 ( 技能、思维和素质基础) ， 先后于1 9 9 8 年、2 0 0 1 年和2 0 0 2 年制定公布了一系列旨在进行教育制度创新、快速提升 人力资本整体水平的战略规划。日本于2 0 0 1 年颁布实施了国立大学创建方针和三 十所一流大学计划，着意通过对大学进行“公司化 改造等举措提高高等教育系统的 效率水平，同时文部科学省还向国会提交了( 2 1 世纪教育新生计划，提出要培养富有 人情味的日本人，因材施教培养创造性人才，创建适应新时代要求的新型学校，以及制 定教育振兴计划并修改教育基本法等政策建议。1 4 1 1 p 4 4 ) 教育管理者们也不再将高校管理看 作简单的事务性工作，不再仅仅依靠制度来压制人、约束人。教授治校、教授终身制、 基于人本管理的高校教师人力资源管理研究 发展性教师评价模式以及区分性教师评价体系等观念地提出给人性化教育管理注入了 新的活力。 1 2 研究的意义和目的 关于人本管理理论的研究对我国管理学科的发展确实起到了一定的推动作用，但不 可否认的是，我国的人本管理理论研究还不够深入，对于如何将人本管理思想应用在具 有特殊属性的教师管理领域的研究仍然比较少，现有的文章中也少有结合教师自身特点 阐述人本管理模式的构建。因而本文以此为出发点，在充分介绍人本管理理论的基础上 结合教师自身特点和管理现状对人本管理体系的构建提出了几条建议，并运用管理学的 多项理论，包括人本管理、教师领导、区分性教师评价体系、3 6 0 度绩效考评体系、心 理契约等，构建了基于人本管理的高校教师人力资源管理体系，以绵薄之力丰富教育管 理理论的研究。同时这也是本文力图体现的创新之处。 从实践意义上讲，我国当前的人事管理中或多或少存在着“重事轻人”，对教师心 理需要满足程度不足，教师激励机制不健全等缺陷，导致近些年来教师资源配置和教师 管理中存在许多问题。人本管理思想的引入使管理者可以从新的角度认识教师。教师作 为知识型员工本身又具有特殊性，他们更加注重内心需要的满足，自我价值的实现，因 此对他们的管理需要注入更多的人性化因素，实行人本化的管理，只有这样才能真正意 义上调动起他们的工作积极性，实现高校的持续健康发展。 本文的研究目的是在对人本管理理论的产生发展、理论内涵、特征阐述的基础上， 依据对高校教师的特殊性分析，将人本管理思想应用于高校教师管理之中，构建人本化 的高校教师人力资源管理体系。本研究力争从管理学和高等教育学学科交叉角度，为丰 富和拓展高等教育的理论研究做出一点微薄贡献。 1 3 研究方法 ( 1 ) 文献资料法 本文是在对关于人本管理思想、人力资源管理、高校管理等相关文献书籍的分析和 吸收的基础上确立结构框架的，在论文撰写过程中也参考了大量的文献资料，并在文中 给予了说明，可以说本文的完成是建立在大量现有研究成果的基础之上的。 ( 2 ) 比较研究法 本文对美国高校教师管理中的人本化内容经验进行了借鉴，分析了美国的区分性教 师评价体系以及教师领导和教师领导教育，并和我国现有的管理体制进行了比较，从而 找出其对我国的借鉴意义。 大连理工大学硕士学位论文 1 4 研究的思路及框架结构 文章在借鉴和分析现有的文献资料的基础上，首先对人本管理思想的产生和发展历 程、概念及特征进行了阐述，对人本管理和传统的人事管理模式进行了比较，第三部分 分析了高校教师人力资源的特征和管理现状，从而阐明了人本管理思想在高校教师人力 资源管理中应用的必要性和可行性。第四部分对美国高校教师人本化管理经验进行了借 鉴，选取了美国管理体系中较为有代表性的“区分型教师评价体系”和“教师领导 进 行了深入的探讨。第五部分提出了基于人本管理的高校教师人力资源管理体系构建的途 径。本文的研究框架图如下： 绪论 人本管理思想理 论基础、含义和 特征分析 人本管理思想在高校教师 人力资源管理中应用的必 要性和可行性分析 高校教师人 力资源管理 现状 高校教师人 力资源特征 分析 基于人本管理的高校教师 人力资源管理体系的构建 美国高校教师人 本化管理经验的 分析和借鉴 管理 理念 治理 结构 培训 制度 考评 体系 激励 机制 管理 目标 图1 1 文章总体框架图 f i g 1 1 t h ef r a m eo f t h ep a p e r 基于人本管理的高校教师人力资源管理研究 2人本管理思想的理论基础及内涵与特征分析 2 1 理论基础 2 1 1 人性假设理论 管理学界普遍认为，任何一种管理理论的提出都是基于对特定的人性假说的认定基 础之上的。所谓人性，是指人的各种特性或属性的总和与概括。是人的社会属性和自然 属性的统一。人的社会属性反映了人与动物的根本区别，是由人的社会关系总和所决定 的。人性具有历史性，在阶级社会里主要表现为阶级性。西方管理学界对人性的认定主 要经历了以下四个过程，形成了四种代表性的假说：经济人假说、社会人假说、自我实 现人假说以及复杂人假说。 ( 1 ) 泰罗的“经济人假说 1 9 世纪末2 0 世纪初，“科学管理之父”泰罗在系统地分析工人劳动时动作的连贯 性和经济性的基础上提出了简化劳动行为，提高工人生产效率的方法，科学管理理论由 此产生。科学管理理论把人看作完全意义上的“经济人，把经济手段视为调动人的积 极性的主要手段，进行强制性管理，而忽视了人的主体性和情感需求，因此具有很大的 局限性。但是科学管理理论十分看重人的重要性，第一次从人的角度出发进行管理政策 的制定，管理方式开始向着规范化迈进，人本管理模式初见端倪。 ( 2 ) 梅奥等人的“社会人 假说 2 0 世纪3 0 年代梅奥等人在霍桑工厂进行了著名的霍桑实验，实验证明工作的物质 环境和福利的好坏，与工人的生产效率没有明显的因果关系，而工人的心理因素和人际 关系等社会因素对工人生产效率的影响却很大。“霍桑实验 的提出证明了人们的行为 并不是单纯的只为追求金钱等物质因素，组织中的人际关系因素、员工间的友谊、相互 间的沟通、产生的安全感和归属感等因素对于激发人的行为、提高生产效率更是功不可 没。“霍桑实验”以实证的方式证明了“经济人”假说的片面性，指出了社会需要和精 神需要的满足是提高员工满意度从而大幅提高生产效率的最重要因素，而非只是单纯的 物质需要的满足，有效的管理不仅应设法满足员工的物质需求，更应在建立良好的社会 环境及满足员工心理需求上下功夫。另外，除了强调正式组织的作用之外，梅奥等人还 非常重视非正式组织，强调非正式组织对满足员工的情感需求及提高员工的工作效率方 面的作用，从而创立了“社会人 假说。相对于“经济人 假说，“社会人”假说是在 人性认识上一次超越。“社会人”假说开始重视人在管理活动中的作用，强调员工心理 大连理工大学硕士学位论文 需求的满足，从而推翻了泰罗等人的“经济人”假说，管理理论进入到了行为科学阶段， 向人本化迈进了关键性的一步。 ( 3 ) 马斯洛、罗杰斯等人的“自我实现人”假说 随着美国人本主义心理学的发展，美国心理学家马斯洛、罗杰斯等人进一步提出了 “自我实现人 假说，这种假说认为自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能 有机会将个人的才能、智慧调动起来，才能最大限度的调动人的积极性，实现高效的工 作。马斯洛的功绩在于构建了人本主义心理学的理论体系，促进了“以人为中心”的管 理理论的发展，他的理论也被广泛的应用到教育领域。 6 1 ( p 1 0 8 罗杰斯则重新发现和认识 了人的价值和尊严，作为2 0 世纪最有影响的教育思想家之一，他的非指导性教学思想 对教育理论的发展产生了深远的影响。 ( 4 ) 史克思等人的“复杂人”假说 2 0 世纪6 0 年代末、7 0 年代初史克思等人提出了“复杂人假说，认为人的需要和 动机并不是长期不变的，它会随着主体人的变化而不断发生变化，人性是复杂多变的， 因此不存在具有普遍适用性的管理方式，企业应当根据不同的人、不同的情况采取灵活 多变的管理方式，才能充分调动员工的积极性，实现有效管理。这就是权变理论。 “经济人假说将重点放在生产管理而忽视人的需要，“社会人”假说注重满足人 的社会和心理需求，“自我实现人假说则将重点放在营造舒适的环境，充分激发员工 的工作热情，以最终达到自我实现为目的，而“复杂人假说注意到了个体的差异性， 主张采用灵活的管理方式，人本化管理一步步向前迈进。 2 1 2 需要理论和激励理论 人本管理理论的产生和发展不仅建立在人性假设的基础之上，还同人们对需要理论 的研究密切相关。所谓人的需要，即人类对事物的欲望或要求，不仅包括物质需要，还 包括精神上的渴求。人类的需要和一定社会的发展程度密切相关，在古代社会，人类的 生产水平相当低下，连最基本的物质需求都难以得到满足，精神上的追求就成为了当时 历史条件下的“奢侈品 。而随着人类生活水平的不断提高，在物质产品极大丰富的今 天，人们追求的由最初的物质需求更多的转向对情感和精神上的渴求。和谐的人际关系、 同事间的相互理解、社会的尊重等需求越来越受到人们的关注。即使在当代社会，不同 发展程度国家的人民在需求层次上的追求也有很大的差异。 人本主义心理学的主要创始人之一马斯洛在2 0 世纪5 0 年代就提出了他的需要 层次论( n e e dh i e r a r c h yt h e o r y ) ，马斯洛认为，动机是人类生存和成长的内在动力，需 要是动机产生的最根本的心理基础。动机则是直接推动人的行为活动的内部原因和动 基于人本管理的高校教师人力资源管理研究 力。【6 j 8 ) 他认为人的需要是有等级差别的，由五个层级构成金字塔结构，由低到高分别 是：生理的需要、安全的需要、爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要( 如图2 1 所示) 。马斯洛认为，其中前四级是人类的基本需要，这些需要是人生存和发展最基本 的需求，是人类参与社会活动的前提：( 1 ) 生理的需要，是维持人类生存最基本的需要 层级，只有当生理需要得到满足之后，人类的更高层次需要才会被提上日程。( 2 ) 安全 的需要，是指人类希望受到保护，免于遭受威胁从而产生心理上的安全感的需要。( 3 ) 爱 的需要，指人类渴望被接纳、关爱的需要，渴望得到社会、家人、朋友的关爱的需要。 ( 4 ) 尊重的需要，随着人类社会的不断发展，人与人交往的不断增多，人类作为社会人 的特征越来越显露出来，尊重的需要受到越来越多社会人的重视，他们渴望得到社会的 认可和尊重，从而产生满足感和自豪感，激励作用尤为外显。这四项基本需要必须优先 得到满足，而只有当一个人的自我实现需求得到满足时，他才能成为一个真正意义上的 心理健康个体【l 。( 5 ) 自我实现的需要，在基本的需要得到满足之后，人类会走向更高 层次的追求自我实现，即个人的理想得到实现，自身价值得到彰显。 图2 1 马斯洛需要层次理论模型 f i g 2 1 t h em o d e lo f n e e dh i e r a r c h yt h e o r y ” 人类的需要是有层次的，在一定的历史条件和经济背景下，不同的需求层级对人的 激励作用也会有所差别。双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格在2 0 世纪5 0 年代提出 的，他的主要的观点是：首先，员工对工作的满意感和不满意感不是单一连续的两个极 端，当中至少包含了两种状态：没有不满意与没有满意。“满意”的对立面是“没有满 意 ，而“不满意 的对立面是“没有不满意”。其次，他强调：组织中员工的需要可 以归之为两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。所谓保健因素是指与员工工作环 境有关的外部因素，包括公司政策、工资、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条 件等。这些因素改善了可以消除职工的不满、怠工与对抗，但不能激发他们的工作积极 大连理工大学硕士学位论文 性。所谓激励因素，是指由工作本身所产生的内在因素，包括工作富有成就感、工作成 绩能得到认可与赏识、工作本身具有挑战性、担负较大的责任、在职业上能得到发展等 等。这类因素改善了，能够激发员工的工作热情，提高劳动生产率，故称为激励因素。 双因素理论受到了西方许多企业家和管理学者的重视，成为现代企业人力资源管理中激 励理论的重要组成部分。现今这种理论也开始受到学校管理者的重视，在一定程度上丰 富了高校激励理论。 2 2 人本管理的内涵及特征分析 2 2 1人本管理的内涵 人本管理思想兴起于2 0 世纪6 0 年代，是在人本主义哲学和心理学发展的基础之上 产生和发展起来的，以众多需要层次及激励理论为基础，在充分认识人的地位和作用的 基础上提出的，它的出现引起了管理学界对它所产生的组织管理效益的热论。人本管理 不同于传统的人事管理模式而强调管理活动以人为中心，把人作为组织的核心和最重要 的资源，一切管理活动的目的都是激发人的积极性和创造性，挖掘人的潜能，最终实现 人的价值。有学者将其概括成3 p 管理，即o f t h ep e o p l e ，b yt h ep e o p l e ，f o rt h ep e o p l e 。意 思是“人与人才是企业最重要的资源”，“企业是依赖人进行生产经营活动的 ，企业 是为了满足人的需要而存在的。【1 2 】将人的地位提升到了前所未有的高度。企业人本管理， 是指企业管理者将全体员工作为管理的主体，将员工看作一切管理活动的核心和组织中 最珍贵的资源，在研究员工自身的特征和需要的基础上，以实现员工和企业的共同发展 为目标的管理活动。 2 2 2 人本管理的特征 和传统的人事管理相比较而言，人本管理的特点就在于它强调： ( 1 ) 人是组织中最重要的资源。管理的核心在人，在于如何调动人的积极性和参与 热情，将人看作是一切管理活动的出发点和归宿。将实现人的价值作为管理的最终目标 而不是仅仅将人看作是实现组织目标的“工具。人本管理模式下的组织机构中一切管 理活动都以人为核心展开。在管理过程中的各个环节体现以人为本，处处体现人文关怀， 这也是新时期以人为本管理活动和传统的人事管理的根本区别所在。 ( 2 ) 管理者和被管理者的地位是平等的，注重的是员工的自我管理，而非运用行政 命令的手段引发强制性的服从。传统的人事管理往往容易忽略对员工情感的关注，而较 多的是以制度压人，以政策束人，管理者高高在上，成为了各种政策的强制执行者，导 致管理者和被管理者之间的关系较为紧张。而人本管理注重的是员工的自我管理，鼓励 基于人本管理的高校教师人力资源管理研究 在相互尊重、和谐共赢的组织环境下，在和谐、民主的氛围中相互协商、多元参与，实 现人性化的管理。 ( 3 ) 注重非物质激励的原则。注重激励对员工绩效的影响。人本化管理的一个重要 特征就是强调激励在管理活动中的重要作用，管理者往往需要在分析不同员工的特殊需 要的基础上给予针对性的满足，以适当的物质激励及各种形式的情感和环境激励来调动 员工的积极性，实现差别化的激励模式，激发员工的斗志，实现高效管理。而绝非仅仅 依靠物质激励或惩罚命令实现对员工的束缚式管理。 ( 4 ) 注重员工的长远发展。优化教育培训体系，注重员工的岗前及岗中培训。人本 管理思想打破了以往管理活动约束人、压制人的管理模式，注重员工的全面发展，以实 现员工的全面和终身发展为己任，鼓励员工