复合型组织化机制[权威资料]

复合型组织化机制 本文档格式为 WORD,感谢你的阅读。 【摘 要】从组织化的理论出发，指出准组织通过在已具备的两个组织要素的基础上发展第三要素的过程使组织从准组织化状态向组织化状态转变。以北京师范大学白鸽青年志愿者协会这个 “ 周期性空转 ” 的准组织为例，从组织吸引、组织赋权、组织嵌合三个环节的组织化过程，提出发展型、价值型、人际关系型和依赖型四个类型的复合型组织化机制。 【关键词】准组织；第三要素；组织化；复合型组织化机制 一、问 题的提出 “ 组织化 ” 是在多个领域的学术表达中频频使用的概念。 “ 组织化 ” 的概念的讨论是非常有价值的。第一， “ 组织化 ” 在学术研究中的广泛使用表明，其指涉的经验现象具有相当的客观性和现实性。第二，它的描述范围比较宽阔，已被学者广泛地用于农民经济组织、乡村治理、集体行动等领域。说明它具有综合的解释力，可能成为以组织视角重观传统问题的切入口。第三，不同领域的学者将相异的经验现象所带来的质性感受，不约而同地表述为 “ 组织化 ” 。这意味着这些现象间存在共性，而社会行动间的共性正是理论研究者应当关注的。 虽 然 “ 组织化 ” 是一个具有价值的概念，但却没有清晰的内涵和外延。一个概念若想获得对现实有效而恰切的解释力，必须经过经验研究以建构一套以此概念为核心的分析框架。然而，关于 “ 组织化 ” 的理论建构问题，前人述者寥寥。 正如赵孟营所指出： “ 组织化的概念基本上都是作为一个经验研究的术语而存在。 ” 他给出了描述性的界定，“ 组织化包含的语义有两重：社会从无组织状态向有组织状态演进的过程和社会被组织起来的程度。前者是动态的意义，后者是静态的意义。 ” 德鲁克也曾将 “ 组织化 ” 解释为过程性的组织演化体系， “ 是指事物朝着空间、时间 上或功能上的有序组织结构方向演化的过程体系。 ” 可见目前理论界对 “ 组织化 ” 的研究，基本仍停留在“ 无组织状态向组织状态的演进及程度 ” 这一空泛概括的层面。学术交流中若模糊空泛地运用概念，就不能合理地逻辑推演，更不能准确把握经验，因此如何厘清 “ 组织化 ” 概念的内部层次，如何建构符合经验事实的分析框架正是相关学界面对的理论问题之一。 二、研究设计 （一）有关的组织化的经验研究 目前有关组织化的经验研究有宏观和微观之分，动态与静态之别。对比宏观和微观两种视角，宏观研究中的 “ 组织化 ” ，意涵接近于 “ 社会联系的建立 ” ，强调它与社会秩序的生成的关系。有学者在研究农村组织化时提出： “ 人的社会化过程就是组织化。 ” 因此 “ 碎片化 ” 即社会联系的缺失与组织化是一对相关概念。在微观研究中，部分学者依旧强调 “ 碎片化 ” 与 “ 组织化 ” 的概念张力，但是也有学者逐渐意识到在 “ 碎片化 ” 和 “ 组织化 ” 的二元对立中存在中间状态。例如张大维等人在实地观察中，发现存在 “ 即非分割、无序、混乱的碎片化状态，亦非完全的整合的有序的组织化状态。 ” 他提出了准组织化的概念。 有关动静之别，根据赵孟营的观点， “ 组织化 ” 具有两重意义 ：动态的过程涵义和静态的程度涵义。静态研究主要描述组织化的类型与程度，例如，关于农村劳动力组织化流动的两种类型 “ 政府组织 ” 和 “ 自组织 ” 的组织化效果的经验描述；桂华分析了关于乡政府中介与村民合作的两种乡村水利模式的组织化困境。而动态研究主要描述和分析组合化过程和机制。例如，俞志元通过关于健康政策领域的集体行抗争行动过程中组织能力对比，总结组织化行动中的影响因素。相关课题组总结出对农村劳动力以自组织的模式实现组织化流动的过程。 总的来说，以上经验研究在关于 “ 组织化 ” 概念的建构中，存在以下缺憾。（ 1）没 有从组织视角出发，缺少对组织的理论定义因而无法明确组织化与碎片化的界限。（ 2）大部分学者在组织化过程的分析中，停留在影响因素的发现，没有关注组织本身的演变过程。（ 3）组织化的概念运用过于空泛，停留在总体分析，而没有进行适当的操作化。 （二）概念的提出与操作化 针对以往研究的不足，本文的理论整理工作首先是从组织概念入手，重新厘清组织化和碎片化的边界。然后根据组织发展状态，来透视有关过程意涵的组织化的概念，最后提出有关组织化的操作化定义。 组织的概念定义花样繁多，但其中存在交集（姑 且用系统和要素来表述）：那就是组织系统必须具备三个要素（ 1）共同的目标；（ 2）发挥功能的结构；（ 3）成员统一的社会心理与行为。运用组织三要素来思考组织化的过程，我们可以发现可以看到，组织并非直接诞生于 “ 碎片化 ” 。从过程的角度来看，组织诞生于一种组织要素两两依存的潜在状态。 准组织是指具备组织三要素中的两个要素的系统。准组织是经验世界中普遍的现象，同时也是充满秩序潜力的形式。例如在俞志元的研究中，血友病患者在网络空间中形成紧密的病友群体。再例如众多具有外出务工意向的农村剩余劳动力。我们无法将这种系统 称作组织，但是这种系统却已具备组织三要素中的两个要素，例如血友病群体构成的系统已经具备结构和人的要素，而农村剩余劳动力系统中已具备目标与人的要素，它们具备成为组织的潜力。 第三要素是指准组织所缺失的第三个组织要素。第三个要素的产生使得准组织演化为组织。大部分学者的经验研究实际上都体现出具备两个组织要素的 “ 准组织 ” 如何发展出第三个要素的过程。例如，血友病患友通过决策过程确立了有效的维权战略以组织作为主体参与维权。农村剩余劳动力借助亲缘关系作为联络网，最终形成流动非正式组织。对于血友病维权的案例来看， 第三要素是统一的目标。而对于农村劳动力流动的案例来看，第三要素是发挥功能的结构。在这两个案例中，它们都以原有要素为基础，自发地发展出了第三要素。 组织化作为 “ 过程 ” 意涵来说，是指准组织借助已有的两个组织要素，最终发展出第三要素的过程。 而组织化机制是指准组织发展第三素的方式和途径。因此组织化研究包括三个部分：目标的组织化、结构的组织化和人的组织化。因此关于组织化机制的研究，实际上是要厘清具备两个组织要素的准组织是如何发展出第三个要素的。 （三）个案介绍 “ 白鸽 ” 是北京师范 大学白鸽青年志愿者协会的简称，是校团委直属的大学生公益类社团。由于大学生群体的特殊性，白鸽并非一个恒常运转的组织，而存在周期性空转。一方面， “ 空转 ” 主要表现为组织内剧烈的成员继替过程。五分之四左右的组织成员，在某一时刻集中退出组织，使得组织虽然名义存在，但已无法正常完成任务并发挥功能。另一方面， “ 继替周期 ” 极短，每年出现一次，大部分成员的组织身份持续一年，少部分保持两年或三年。学年之初，社团面临新成员招募与成员的组织内社会化的任务，这两项工作的完成与否决定着白鸽的存续。 可以认为，白鸽周期性地由组 织状态陷入准组织状态，即决策层已确立组织的基本目标，保留组织传统的制度与架构，但尚未完成成员的动员工作。换言之，白鸽已经具备较为清晰的组织目标和结构，但像一座空城，缺乏具有统一社会心理与行动的成员来完成特定角色的扮演。因此，作为准组织的白鸽为了实现组织化必须面对着第三要素的发展任务。此时的第三要素是成员统一的社会心理与行为。 因此， “ 白鸽 ” 作为一个缺乏 “ 成员统一的社会心理与行为 ” 这个第三要素的准组织类型之一，符合研究对象要求，具备组织化类型的普遍性；同时，作为一个组织化过程较为成功的大学生公益社团 ，方便调查者进入，具备个案研究的典型性和可操作性。 （四）研究方法 本文采用定性研究的方法，资料收集方法主要采用文献法、访谈法和观察法。研究过程分为两个阶段：第一阶段了解组织结构和组织化机制生效的背景。途径：（ 1）对 2010级会长、 2011 级会长的深入访谈；（ 2）对 2011 级部长团例会、 2011 级主席团换届选举的参与观察；（ 3）对组织自编撰年鉴的资料分析；（ 4）对 2011 级部门部长、中心主任的半结构化访谈。第二阶段根据典型性和代表性选取（前期研究发现，新成员的组织化场所主要是部门或志愿者 中心内）一个职能部门和一个志愿者中心作为重点分析对象开展深入研究，根据组织化程度由高到低分别选取了 2012 级部长或副部长（主任或副主任及项目负责人）、 2013 级新生作为研究对象进行深入访谈，并辅以对未完成组织化中途退出组织的对照研究。 本研究是在组织的研究层面上开展的一项经验研究，以下通过对白鸽的组织化经验过程讨论其组织化机制的可能路径。 三、组织吸引 组织吸引是人的组织化的首要环节。组织吸引是组织让自己更有吸引力的一系列行为，使得潜在成员更有可能对组织产生兴趣并加入组织。 （一）组织声望 根据对组织成员对 “ 怎样加入白鸽的 ” 的访谈结果，可以了解白鸽的组织吸引过程。大一新生入学后几乎都要加入学生组织。由于对各组织信息获取不全，在各组织正式招新前，他们会问询老乡或师兄师姐的建议，以获得组织的基本信息及评价。很多小鸽子回忆到，当初有师兄师姐向他们推荐白鸽。推荐者中有些人并没有亲身参与过白鸽的活动，但对白鸽抱有积极的评价。大部分访谈对象表示，师兄师姐的评价对他们选择报名加入白鸽起到了重要的作用。 可见，良好的组织声望是组织吸引力的重要来源，组织内外成员对组织 的积极评价很可能成为潜在成员所得到的第一手信息。除了组织声望的影响外，白鸽还表现出自主的组织吸引行为。 （二）组织整饰 在校园招新期间，白鸽通过线上宣传、校园外场介绍、贴海报、串宿舍、派发宣传资料、熟人推荐等途径来招募新成员。招新过程中，组织通过多种形式传达有关组织的信息， “ 老鸽子 ” 在口头介绍时会特别突出新生感兴趣的关于组织的积极内容。据小鸽子回忆，他们被组织吸引，一种是因为白鸽 “ 活动丰富 ” 、 “ 能锻炼能力 ” ；第二种是因为“ 人很热情 ”“ 气氛很活跃 ” ；第三种是因为 “ 能做志愿者 ” 、 “ 对社会有价 值 ” 、 “ 不像学生会那样官僚 ” ；还有一种是因为 “ 成员很多 ” 、 “ 团委直属 ” 、 “ 有认识的师兄师姐推荐 ” 等等。 在组织与潜在成员间信息不对称时，组织吸引的过程表现为组织通过印象整饰来迎合潜在成员的需求。首先，新生进入新环境有获得尊重、发展自我的需求，白鸽强调其发展机会多的优势；第二，新生离开家乡来到陌生的环境，人际关系网还未完全形成，建立以情感纽带为主的非正式关系是重要需求，白鸽会着重强调其组织 “ 家文化 ” 作为吸引力；第三，新生倾向于加入与自己 “ 气质相投、价值契合 ”的组织，白鸽通过彰显其公益理念，强调组织 的平等、开放来强调组织价值。第四，新生出于信息不全而抱有谨慎态度，会对组织的正规性有所要求。白鸽通过强调其 “ 规模大、团委直属 ” 来满足这一要求。可见，组织通过积极的组织印象整饰，表现出它有能力满足潜在成员的需求，进而吸引他们加入组织。 总的来说，组织声誉对组织吸引力有重要影响。组织吸引是通过组织印象整饰，展示出满足潜在组织成员需求的能力来实现的。在这个过程中，组织将作为潜在成员的“ 人 ” 吸引进入组织，新成员在名义上被白鸽称之为 “ 小鸽子 ” 即预备赋能的名义成员。 四、组织赋能 组织赋能 是指组织使其成员获得必需的条件和手段以完成工作的过程。为了实现白鸽未来的正常运转，白鸽要使小鸽子了解组织目标，具备工作的意愿与技能，形成团队以完成工作。这个过程属于组织赋能阶段，是成员组织化过程的第二阶段。刚进入组织的小鸽子对组织目标和结构比较陌生。获取信息的过程这是组织赋能的基础，而具体的组织赋能是在各部门内完成，主要借助三种途径：培训、团建和例会。 （一）差别化的非正式培训 为了使小鸽子掌握工作技能，白鸽各部门会根据部门工作目标对小鸽子进行培训。经验研究发现，相对于正规的培训，非正式 培训即实际工作中的 “ 个别辅导 ” 发挥了更加重要的功能。这种非正式培训有三个特点：第一，提供及时的反馈。对不合格的工作结果进行建议、修改，对合格的工作进行表扬和激励。第二，老鸽子有意识地特别培养部分成员， “ 带 ” 、 “ 教 ” 他们参与更关键和复杂的工作。第三，在个别辅导中，有助于建立小鸽子和老鸽子间的人际关系。 总结的来说， “ 个人辅导 ” 式的非正式培训体现出不同于正式培训的 “ 差别化 ” 原则。但这个过程可以实现小鸽子对目标认知、技能掌握的专门化，有利于分工体系的建立。面对这种培训形式，需求发展性资源的小鸽子最倾向于积极 参与。 （二）文化建构的团队建设 为了凝聚组织成员，团队建设是必不可少的。白鸽各部门的团建活动包括：庆功宴、集体出游、集体生日会、答谢联欢会等。这些团建活动大致具有两种风格：一种是庆功宴和集体出游，这种 “ 吃喝玩乐 ” 式的团建形式强调娱乐性，访谈中小鸽子多用 “ 没节操 ” 这一流行用语来描述这种团建中层级概念模糊、人际关系亲密的状态；而生日会、志愿者答谢会以及联欢会中，鸽子们制作手工礼物、播放视频记录、分享真心话等着力于营造温情的 “ 家 ” 的氛围。 团建实质上是组织文化的建构与赋予的过程。除 去基本的公益价值，白鸽还具有多层次的组织文化：第一，组织内部强调各级之间的平等的关系。第二，评价成员的地位的标准是人际关系网的有效性而非个人的突出才能。面对白鸽的团建，依赖情感性人际关系的小鸽子往往表现出最高的活跃度。 （三）一体多面的例会制度 在白鸽的成员组织化过程中，每周一次的例会制度具有一体多面的功能：工作的上传下达、公益分享和成员交流。 首先，例会制度是用于组织目标和工作信息上传下达的重要结构。在部门例会上，部长会向小鸽子介绍当前协会层面开展的各项活动，明确本部门的任务 ，再将部门任务分解，分工并组建工作小组。这个过程实际上实现了对组织目标的解释和分解，有助于小鸽子了解部门目标、工作目标并寻求合适的途径协调两者的关系。例会的第二个环节是关于公益讯息和理念的分享。在分享中，老鸽子一方面会强调本部门的存在对白鸽的公益事业的贡献，另一方面就公益理念和公益行动本身开展讨论。除此之外，例会中往往包括自由交流或娱乐的环节，例如闲聊、小组游戏、观看娱乐视频。这个环节没有固定的形式，但提供了所有成员自由参与、交流的平台。通过人际交往，小鸽子和老鸽子以及小鸽子之间渐渐熟悉、了解，建立起非正式 关系。 访谈中小鸽子因为对组织的需求不同，对例会各有偏好：希望在组织中获得发展机会的小鸽子在任务分配时表现出积极的态度，主动承担小组领导工作，愿意在日常工作上付出时间和精力；对公益好奇的小鸽子享受在公益分享环节，热心于有关公益理念的讨论；喜欢交往的小鸽子享受交流环节，乐于成为人际关系网的链接纽带；另外存在一部分成员认为长达两个小时的例会耗费精力，但因为没有其他事情所以继续参与。 总的来说，组织赋能是通过例会中目标分解与任务分配、正式或非正式的培训以及团建活动，使组织新成员了解工作目标、习 得工作技能，最终能够形成团队，完成组织任务的互动过程。这个过程中，组织成员从信息不全转变为基本掌握工作相关信息，具备从名义成员向实质成员转化的条件。 五、组织嵌合 组织化过程的最后一个阶段是成员需求与组织目标嵌合。成员愿意继续维持成员身份并在分工体系中找到适合的位置，最终达成组织契约，维持组织正常运转。 （一）分工体系中的角色扮演 组织分工的方式主要有三种：自愿报名自己组合、老鸽子指派和老鸽子推荐后大家通过。在分工过程中，小鸽子的意愿、能力与工作内容的匹配是分工的基础 。例如，擅长撰写策划的小鸽子更容易被推荐担任管理工作，而人际关系处理较好的小鸽子适合担任联络工作，不愿意付出太多时间和精力的小鸽子被分配做一些简单的、参与式的工作。 小鸽子明确工作目标、熟悉工作流程、成员之间形成一套相对稳定的合作方式，建构起顺畅的组织运行结构。而组织的目标可以通过这个相对稳定的结构得以实现。组织根据成员的能力和意愿来安排合理的工作岗位，以建立足以完成组织目标的分工体系。分工体系的建立与正常运转意味着组织成员角色扮演成功，可以独立承担起组织的运转，是成员组织化成功的标志。 （二）需求匹配与契约达成 访谈中回答 “ 为什么要留在白鸽 ” 这一问题时，小鸽子们通常有四种回答：一是因为 “ 有能力当部长 ” 、 “ 想要让部门变得更好 ” ，这是组织提供的功利性资源满足了成员发展的需求；二是因为 “ 喜欢师兄师姐 ” 、 “ 有一群聊得来的小伙伴 ” ，这是人际关系网对组织成员的凝结；三是因为“ 想要继续做公益 ”“ 喜欢白鸽的家文化 ”“ 白鸽的行为风格适合我 ” ，这是成员个人价值与组织价值的匹配；四是因为 “ 付出的太多了 ” 、 “ 没有想过要离开 ” ，这是组织存在过程中产生了的习惯和惰性。 在这个阶段，组织成员已经掌 握了足够的组织信息，在分工体系中的得到了需求的满足，愿意继续保持成员身份，由名义成员转化为实质成员，维持组织的运转。 六、总结与讨论 （一）关于个案的总结 小鸽子的行动部分地遵循着理性的原则，他们对工作的响应程度是与其对个人分工以及自我估计有关的。经过访谈发现，这种对权衡背后，存在四种基本的行动逻辑： 第一，在工具理性的态度下，小鸽子对功利性资源有所要求。例如，小鸽子往往期待在组织内获得技能锻炼、社会资本、知识视野，满足成就动机，获得尊重或接任组织领导地位。部门通过提 供功利性资源，例如技能培训、活动参与机会、人际交往平台、学习资源与晋升机会等来满足小鸽子的功利性需求。渴望获得以上资源的小鸽子便有动力参考组织目标，积极展现个人能力，迎合组织要求。不论工作辛苦与否，他们往往争取在分工中担纲重要或便于提升能力的工作。 第二，在价值理性的态度下，小鸽子（自发或者经组织影响）认同和追随于某种价值，希望从组织中获得关于此种价值的肯定。小鸽子需求价值相投的工作环境。最明显的例子是白鸽平等自主的工作氛围被几乎所有成员认可。科层制特征明显的学生会成为这种价值最明确的对立物而被访 谈者反复提及。在分工体系中，小鸽子更倾向于为这种价值付出，除了积极响应组织要求，发挥个人能力外，也愿意在组织分工中承担辛苦而次要的工作，不会强烈追求组织内的正式地位。 第三，在人际情感的纽带中，组织成员有被接纳和被关爱的需求，也试图满足重要他人或共同体的期望。组织借此成为满足这种成员需求的平台，成功的团建活动或老鸽子 “ 个人辅导 ” 有助于培养亲近的人际感情，形成以下非正式关系。一是同级的小鸽子间形成的亲密小团体在分工中倾向于参与同一项工作，更可能减少合作摩擦。二是小鸽子对老鸽子的崇拜、感激和效忠，有助于完 成领导的期望，不求回报地付出。在分工中，重视人际纽带的小鸽子在乎重要他人的评价，而不着重任务目的是否符合自身价值，任务的结果是否于己有利。他们更有可能无条件地执行任务。 第四，在不经深思的情况下，成员之所以愿意留在组织并为之工作，习惯惰性是原因之一。一旦通过组织吸引进入组织，只要可以忍受便会保留成员身份。这种情况下，小鸽子没有对组织明确的期望，所以在分工中不会积极主动，但也不会拒绝简单而轻松的工作。 （二）关于理论的讨论 综上所述，组织化机制是指在组织吸引、组织赋能、组织嵌合的 组织化过程中，通过个人需求与组织行为的匹配，人形成统一的社会心理和行为的行动逻辑。根据个案经验，准组织向组织转化过程中成员的组织化机制是多元复合的，包括四种类型：发展型、价值型、人际关系型和依赖型。 发展型机制是组织通过提供发展的机会、满足成员对功利性资源的诉求吸引组织成员，成员积极的接受工具性组织赋能，获得功利性组织资源，维持组织地位。 价值型机制是组织整饰自身文化，建构并赋予组织成员组织价值，成员价值观念与组织相匹配产生组织认同感，支持组织奉献行为。 人际关系型机制是组织提 供交流平台，成员在组织内发展亲密关系，形成人际关系网络，产生情感依赖。 依赖型机制是组织选择不苛刻的状态下组织成员主动性不强、参与程度不高却维持组织存在的路径依赖状态。 总的来说，多元复合模式的组织化机制是系统视角下组织与成员需求匹配、组织与成员行动互构的分析模式。解释了 “ 成员 ” 这一组织化第三要素发展的必要条件，描述了准组织向组织发展的内在逻辑。 参考文献 1 赵孟营 .组织格局：抽象社会中的社会组织 J.北京师范大学学报（社会科学版）， 2006（ 02） . 2 Drucker P F.The coming of new organizationsJ.Harvard Busine