（高等教育学专业论文）基于高校青年教师工作满意度的激励机制研究.pdf

独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京工业大学或其它教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：差哲孽 关于论文使用授权的说明 本人完全了解北京工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部 或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 卑 日期：皇! ! ! ：坠：! 摘要 摘要 高校之间的竞争是人才培养质量的竞争，更是师资水平的竞争。随着高等 教育事业的蓬勃发展，高校招生规模迅速扩大，教师队伍新老交替，青年教师 ( 本文界定为4 5 岁以下) 已经成为高校教师队伍的重要组成部分。青年教师工 作积极性的高低，不仅直接影响着他们个人的成长发展，而且深刻地影响着人 才培养质量。建立科学的青年教师激励机制，调动青年教师工作的积极性和创 造性，打造一支高水平的青年教师队伍，实现高校的可持续发展，己成为高校 在深化内部管理体制改革中所面临的迫切任务。 教师的工作满意度与激励机制有着极为密切的关系，工作满意度的高低直 接关系到教师教学工作能否正常运作和健康发展。本文以青年教师工作满意度 现状调查为高校教师激励现状研究切入点，采用文献综述、访谈和问卷调查等 方法，以北京工业大学为例，对教师自我实现、工作回报、工作环境等激励性 因素的激励有效性进行深入调查与分析，并就如何建立可行有效的青年教师激 励机制提出相应对策。 文章首先阐述了激励的内涵、主要激励理论以及满意度、激励的相关关系， 为论文展开研究提供理论基础；然后采用实证研究的方法，在对北京工业大学青 年教师工作满意度现状进行问卷调查和访谈的基础上，分析归纳了目前高校青年 教师的工作满意度现状及激励机制存在的问题和影响因素，即：青年教师对工作 回报、学生表现以及文科教师对学校管理偏向于不满意，而且青年教师承受着较 大的工作压力。最后，归纳提出构建高校青年教师激励机制的政策建议，即：根 据需求因素、目标因素和行为因素的相关理论，优化高校青年教师激励机制的内 容、方法和环境。 关键词高校内部管理；高校青年教师；激励机制 北京工业大学教育学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nu n i v e r s i t i e si st h a to ft h et a l e n t s q u a l i t y , b u t a l s oo ft h et e a c h e r s l e v e l w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fh i g h e re d u c a t i o n ， t h a tt h eu n i v e r s i t ye n r o l l m e n th a v i n ge x p a n d e df a s t l ya n dt h er e p l a c e m e n to f o l da n dy o u n gt e a c h e r s ( y o u n gt e a c h e mb e i n gd e f i n e da sb e l o w4 5y e a r so f a g e ) l e a d s t o y o u n gt e a c h e r sb e c o m i n gt h ei m p o r t a n tc o m p o n e n to f u n i v e r s i t yt e a c h e r s t h el e v e lo fy o u n gt e a c h e r s w o r ke n t h u s i a s mn o to n l y d i r e c t l y a f f e c t st h e g r o w t ha n dd e v e l o p m e n to ft h e m s e l v e s ，b u ta l s o p r o f o u n d l ya f f e c t st h eq u a l i t yo ft a l e n t s t r a i n i n g t h a ts e t t i n gu pas c i e n t i f i c y o u n gt e a c h e r s j n c e n t i v e st om o b i l i z et h e i rw o r ke n t h u s i a s m i n i t i a t i v ea n d c r e a t i v i t ya n db u i l d i n g a h i g h - l e v e lt e a mo fy o u n gt e a c h e r st oa c h i e v e u n i v e r s i t i e s s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n th a sb e c o m et h eu n i v e r s i t i e s u r g e n t t a s ki nd e e p e n i n gt h er e f o r mo fi n t e r n a lm a n a g e m e n t t e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o nh a sav e r yc l o s er e l a t i o n s h i pw i t hi n c e n t i v e m e c h a n i s m 。t h el e v e lo fj o bs a t i s f a c t i o ni sr e l a t e dt ow h e t h e rt h en o r m a l t e a c h i n gw o r kg o e sw e l l b a s e do ns u r v e yo fy o u n gt e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o n t h i st h e s i sa d o p t st h ea p p r o a c h e so fl i t e r a t u r er e v i e w , i n t e r v i e w sa n ds u r v e y t oy o u n gt e a c h e r si n b e i j i n gu n i v e r s i t y o f t e c h n o l o g y a sa n e x a m p l e ， i n v e s t i g a t e sa n da n a l y s i z e st h ei n c e n t i v ee f f e c t i v e n e s so ff a c t o r ss u c ha s s e l f - r e a l i z a t i o n ，w o r kr e w a r d sa n dw o r ke n v i r o n m e n tt oy o u n gt e a c h e r s f i r s t ，t h i st h e s i sd e s c r i b e st h em e a n i n go ft h ei n c e n t i v ea n dt h em a i n s a t i s f a c t i o na n di n c e n t i v et h e o r i e s ，a n dt h u sp r o v i d e sat h e o r e t i c a lb a s i sf o r t h es t u d y t h e ni t a n a l y s i z e sa n ds u m m a r i z e st h ep r o b l e m sa n dt h e i n f l u e n c i n gf a c t o r so ft h ec u r r e n ti n c e n t i v em e c h a n i s mt oy o u n gt e a c h er o n t h eb a s i so ft h er e s u l t so fl i t e r a t u r er e v i e w s 。i n t e r v i e w sa n ds u r v e yt oy o u n g t e a c h e r s l a s t ，i tp r o p o s e sa d v i c eo nh o wt ob u i l da ni n c e n t i v em e c h a n i s m s o fy o u n gt e a c h e r s 。n a m e l y ：a c c o r d i n gt ot h et h e o r yo fd e m a n df a c t o r s ，t h e o r y o fg o a ls e t i i n g t h e o r yo fb e h a v i o r a lf a c t o r s 。o p t i m i z i n gt h ec o n t e n t m e t h o d a n de n v i r o n m e n to ft h eu n i v e r s i t yy o u n gt e a c h e r s i n c e n t i v em e c h a n i s m s k e yw o r d su n i v e r s i t yi n t e r n a lm a n a g e m e n t ；u n i v e r s i t yy o u n gt e a c h e r s ； i n c e n t i v em e c h a n i s m s i i 目录 目录 摘要。：i a b s t r a c t i i 第l 章绪论。l 1 1论文研究背景和意义1 1 2国内外研究综述1 1 2 1国外研究综述1 1 2 2国内研究综述5 1 2 3国内外研究不足7 1 3论文研究内容和思路7 1 4 本章小结8 第2 章高校教师工作满意度和激励理论概述9 2 1工作满意度的概念9 2 1 1组织行为学中对工作满意度的定义9 2 1 2高校教师工作满意度的定义9 2 2 激励的概念、本质及模式1 0 2 2 1激励概念辨析1 0 2 2 2 激励的本质10 2 2 3激励模式1 1 2 3 高校教师激励的内涵及模式13 2 3 1 高校教师激励的内涵13 2 3 2高校教师激励模式l3 2 4高校教师激励的理论基础1 4 2 4 1满意的相关理论1 5 2 4 2需要的相关理论1 5 2 4 3目标设置的相关理论1 5 2 4 4行为的相关理论1 6 2 4 5高校教师激励理论基础18 2 5本章小结1 9 第3 章北京高校青年教师激励现状研究2 l 以北京工业大学为例2 1 3 1学校教师队伍现状i 2 l 3 2 研究对象的界定2 1 3 3研究设计2 2 3 3 1研究方法2 2 3 3 2问卷调查2 3 i i i 北京1 = 业大学教百学硕士学位论文 3 4学校青年教师工作满意度现状2 6 3 4 1学校青年教师工作满意度的总体状况2 6 3 4 2不同特征下青年教师工作满意度现状2 7 3 4 3不同影响因素下青年教师工作满意度现状2 9 3 4 4 学校青年教师工作满意度现状总结3 4 3 5从青年教师工作满意度现状看学校激励机制存在的问题3 6 3 5 1从“自我实现与发展 看激励机制存在问题3 6 3 5 2 从“学校领导与管理 看激励机制存在问题3 7 3 5 3从“工作回报 看激励机制存在问题3 7 3 5 4 从“工作压力看激励机制存在问题o 3 9 3 6本章小结4 0 第4 章完善高校青年教师激励机制的对策4 1 4 。1结合需求因素理论及教师实际需要层次，优化激励内容4 1 4 1 1增强对青年教师声誉激励，满足青年教师自我实现的需要4 l 4 1 2推进高校薪酬制度改革，提高教师职业的吸引力4 2 4 2结合目标设置理论及教师职业发展，优化激励方法4 2 4 2 1绩效考核应将学校发展与个人职业发展相结合4 3 4 2 2 建立与个人职业发展相呼应的教师培训、进修制度4 3 4 3结合行为因素理论及多元激励模式，完善激励手段4 4 4 3 1改变上“励”下“受 一元激励局面，形成全员激励模式4 4 4 3 2坚持“以人为本”的管理理念，不断谋求新的激励手段4 4 4 4 本章小结4 4 结论4 5 参考文献4 7 附录5 l 攻读硕士学位期间发表的学术论文5 7 致 射5 9 i v 第l 章绪论 第l 章绪论 1 1论文研究背景和意义 世纪之交，全球竞争的实质是人才的竞争，是人才数量和质量的竞争，高 等学校承担着为国家培养专业人才的重任，高校教师是高校实施教育的主体。 激发高校教师的创造力和积极性，把学校建设成师生成长的摇篮、精神的家园、 生活的乐园，是建设和谐校园的必然要求。 随着教育事业的蓬勃发展，高校招生规模迅速扩大，教师队伍中，青年教 师的群体所占比重越来越大，青年教师已经成为高校教师队伍的重要组成部分， 是高校教育、教学工作的新生力量和骨干力量。现实中，面对高校内部激烈竞 争，青年教师处于弱势，他们承担着大量的教学和科研任务，报酬较低，许多 合理需要和诉求得不到满足，在目前的改革中受到冲击最大，承受着巨大压力。 同时，又面临着自身专业能力提升、择偶、婚姻与家庭、住房安排等各方面的 压力与挑战。随着我国高等教育体制改革和高校人事制度改革的逐步推进，有 关高校教师的工作压力、倦怠以及离职问题已经受到教育工作者和社会的关注。 以上种种现象都反映了高校青年教师队伍建设中不和谐的一面，直接影响 高校青年教师的工作积极性。青年教师的工作积极性的高低，不仅直接影响着 学校的教学质量和人才培养质量，而且对教师个人成长发展有着极大的影响。 对青年教师激励机制进行研究，形成各尽其能、各得其所而又和谐相处的局面， 是教师队伍建设刻不容缓的首要工作。 本文以实证为依据，通过教师自我实现、工作回报、工作环境等激励性因 素的激励有效性的调查与分析，以及教师个体需求的深入访谈，考察教师择业 行为与职业激励现状。通过进行高校青年教师激励机制研究，准确把握高校管 理中教师激励现状，建立健全高校教师激励机制，激发高校青年教师工作潜力， 充分调动其工作积极性、主动性和创造性，实现人尽其才，为高校吸引人才和 留住人才，提高高校的向心力和凝聚力。最终建设成一支高水平的青年教师人 才队伍，促进高校的可持续和谐发展。 1 2国内外研究综述 1 2 1 国外研究综述 国外对高校教师激励研究是从管理理念开始，最早可以追溯到约翰亨 北京t 业大学教育学硕十学位论文 利纽曼1 8 5 2 年开始发表的一系列论文，强调大学要按自己的理想生存，要努 力培育和保护自身成为整合的一体。1 9 1 8 年美国社会学家维布伦发表了美国 的高等教育一文中，对大学教师激励机制的研究主要关注的因素是：收入、 工作条件、同事关系和教师与学校领导等几个因素，并且强调“公正 在大学 教师激励体系中具有重要地位。随着现代管理理论的发展对人性的种种假设不 断深入。由泰罗的“经济人”到梅奥的“社会人 发展到后期的“自我实现人 、 “复杂入 。研究的发展趋势是进一步考虑激励对象的合理需求、自身利益及自 我选择，及如何将员工个人需求目标与组织目标相统一。 随着对人激励的研究不断深入，为了解决激励对教师行为究竟怎样起的作 用，特定激励对特定人群又会产生怎样的作用等问题，关于激励的实证研究不 断开展起来。且各国出台了一系列相应的激励政策。 1 2 1 1 国外教师激励因素的研究结论 ( 1 )学校特征因素形成的激励 申( s h i n ) 发现，教师在好学生所占比例很高的学校中比在差学生比例很高 的学校中的任教时间长一年。教师在各种家庭背景的学生都有的学校中比在学 生家庭背景集中在上层或下层的学校任教时间长。规模大的学校其教师对学校 的忠诚度比小学校高。2 ( 2 )工资因素形成的激励 工资通常被认为是对教师最强有力且最直接的激励因素。它不仅影响到进 入教师行业的人群的层次、素质，而且对教师对学校的忠诚度以及他们对工作 的投入程度产生较大影响。许多国家都把薪酬体系改革作为重要的研究课题。 1 9 8 7 一- 1 9 9 5 年间在对德克萨斯州教师的研究中发现，教师流失率随工资增长而 降低，其关系为工资每增长1 0 0 0 美元教师流失率降低2 9 ，而西班牙裔教师 和黑人教师的流失率则降低5 到6 。3 里克曼和帕克( r i c k m a n ， b il ld ，a n d p a r k e r ， c a r ld ) 发现，如果教师工资与流失教师经常从事的其他行业可能获 得的工资之间的差异每增加l ，则教师选择离职的可能性将增加2 1 1 。4 菲戈 ( f i g l i o ，d n ) 发现学校提高教师相对工资，能提高新聘任的教师质量。将工 王勇明中国高校教师激励机制实证研究 d 南京农业大学博士学位论文2 0 0 7 ：2 5 2 6 2 刘钧燕国外教师质量和教师激励的研究综述 j 外国教育研究2 0 0 7 ，1 0 ：1 3 3 刘钧燕国外教师质量和教师激励的研究综述 j 外国教育研究2 0 0 7 ，1 0 ：1 3 r i c k m a n 。b i l ld a n dp a r k e r ，c a r ld a l t e r n a t i v ew a g e sa n dt e a c h e rm o b i l i t y ：ah u m a nc a p i t a l 2 第l 章绪论 资提高一个标准差，教师质量( 即教师所毕业院校学生的平均s a t 成绩) 将提高 三分之一个标准差。巴鲁和朴特古斯基( b a l l o u ，d a l e ，a n dp o d g u r s k y ，m i c h a e l ) 发现提高教师工资能提高教师的平均学术能力( 用s a t 分数衡量) ，原本教师的 平均s a t 分数是0 2 5 分，工资增长2 5 后，分数提高到0 6 1 分。1 研究者们一致认可工资水平会影响教师职位申请者的抉择和教师的工作表 现。并且认为教师工资与类似职业的工资相比必须具有竞争力，才能吸引最有 潜力最优秀的人才来从教，而事实上在很多国家达不到这一要求。但有些国家 通过优厚的福利待遇、高额退休金、工作稳定性、较短的工作时间等其他非货 币性收益，来弥补教师工资不具备竞争力的弊端。 ( 3 )培养因素形成的激励 相对于传统的教师培训制度，非传统的教师培养制度能吸引到更加多元化 的生源，其毕业生中有更多人愿意进入并长期留在教师行业。2 一般来说，给新 教师提供指导帮助如：班级规模、纪律问题、教师工作任务与其技能相契合、 教师自主权、给予教师的行政支持、矛盾或不满的解决方式会提高新教师对组 织的忠诚度。通过史密斯和英格索尔( s m i t ha n di n g e r s o l l ) 的调查，发现3 0 0 0 多位新教师在初任职时得到了学校的指导和支持，他们离开教师行业或换学校 的可能性低，而且得到不同形式的支持越多，离开或者换学校的可能性越小。 1 6 的新教师没有得到学校的指导和支持，估计他们离开教师行业的可能性是 4 0 。学校给予教师更多的自主权和管理支持，则教师流失率和流动率会降低， 且能提高教师质量。 1 2 1 2 国外高校所采用的教师激励制度 ( 1 )日本政府对私立高校教师采取直接和间接激励政策 直接激励政策：完善教师任职资格制度、严格教师编制和公开招聘制度、 较高的社会地位和优厚的工薪待遇、人事评价制度和职务考核与晋升制度、高 校教师流动机制。间接激励政策：法律上的支撑和规范作用、经济上的资助。3 刘钧燕国外教师质量和教师激励的研究综述 j 外国教育研究2 0 0 7 。t o ：1 3 2 刘钧燕国外教师质量和教师激励的研究综述 j 外国教育研究2 0 0 7 1 0 ：1 3 3 杜晓华日本政府对私立高校教师激励政策分析 d 四川师范大学硕士学位论文2 0 0 8 ：2 3 2 5 3 北京工业大学教育学硕士学位论文 ( 2 )美国采用相对绩效考核的职称与晋升管理办法 北美高校教师评审职称的一个基本理念就是选拔优秀。教师能否晋升成功 取决于申报者相对于同行是否优秀。例如，某医学院一位副教授从事一项研究， 1 0 年下来没有任何进展，但是学校组织评估以后仍然继续支持其研究，并允许 其晋升为教授。6 年以后，该教授的研究成果一篇研究报告获得了诺贝尔 奖。这种追求优秀的理念使得高校教师不断追求，学术活力因此得到保证。1 ( 3 ) 美国高校教师优厚的间接薪酬 美国高校教师不是高薪的行业，但为吸引和留住人才，各校一般都设有特 别福利项目，福利收入有时可达该教师薪酬的一倍以上。福利包括许多方面， 且项目表述清晰，类别分明。教师可以按图索骥，明了自己该享受何种福利以 及该如何享受福利。而且，现在许多高校的福利由原来的普遍型向自主选择型 改变，教师可以根据自身的需要在一定范围内自由组合。美国高校福利调整的 这种趋势，在很大程度上提升了美国高校教师薪酬竞争的综合实力。逐渐成为 高校吸引人才、留住人才的重要因素。 ( 4 )美国良好的业务提高保障机制 保障机制中包含通过提供充实的研究经费，为教师进行合作研究、参加国 内外学术讨论会、专项考察进修等创造了基础条件。在美国这种职称和晋升绩 效考核以及薪资待遇下，各种培训自然就成为自觉自愿行为，而非学校硬性规 定，学校只是从建议和帮助的角度，动员和鼓励教师自主参加上述机构组织的 各项活动( 如教学方法专题研讨会、新教学手段的使用等) 。2 以上国家对高校教师激励主要集中在工资制度、绩效考核、促进教师发展 等方面。 1 2 1 3 国外教师工作满意度的主要评价因素 国外教师工作满意度的主要评价因素包括管理、晋升、工作性质、上司、 工资报酬、工作条件、同事、人际关系、自我实现等九个方面。国外教师工作 满意度在人口统计学上的差异，主要研究了性别、年龄。不同学者在不同时间、 1 黄明东北美地区高校教师发展状况探析 j 高等教育研究2 0 0 8 。2 9 ( 6 ) ：6 4 2 黄明东北美地区高校教师的日常考核办法 j 世界教育信息2 0 0 9 。3 ：4 5 4 6 4 第l 章绪论 不同地点所得到的研究结论存在较大差异。 1 2 2 国内研究综述 我国对高校教师激励大致经历了三个阶段：第一阶段是重精神激励而轻物 质激励阶段( 1 9 4 9 - 1 9 7 8 ) 。第二阶段是轻精神激励而重物质激励阶段 ( 1 9 7 8 - 1 9 9 9 ) 。第三阶段是精神激励与物质激励并重阶段( 1 9 9 9 一至今) 。1 1 9 4 9 年1 0 月新中国成立后，教师积极性以精神激励为主。此时，精神激 励对教师的工作积极性和创造性实现了有效激励。8 0 年代随着各方面工作进一 步制度化、规范化。形成了“能者多劳，多劳多得”的局面。9 0 年代是我国实 现社会主义现代化建设总体战略的关键时期。对于我国高等教育来说，这是一 个十分重要的历史阶段。高校人事制度改革就是在这种背景下，通过强化岗位 聘任、实施全员聘任制的基础上加大分配制度改革的力度，以充分体现“效率 优先兼顾公平、多劳多得、优绩优酬”的原则。2 1 2 2 1 国内教师激励因素的研究结论 ( 1 )经济因素形成的激励 董占梅发现，中青年教师对工资津贴生存需要的愿望明显比老年教师强烈。 不同年龄教师在物质激励、政策激励、环境激励因素等方面没有显著差异，老 年教师对精神激励比较看中。3 王勇明发现，经济因素是重要的激励力量，改善 经济因素会带来更明显的激励效果。4 雷卫平发现，青年教师对优厚的工资待遇， 良好的福利津贴，得到教育培训的机会等生存的需要和发展的需要比中年和老 年教师强烈，这与他们刚参加工作有关，面临着刚组建家庭、立业、继续深造 等有关。5 任业永发现，物质激励是通过提供人们所需要的物质生活条件，满足 人的物质生活需要，从而调动人的积极性的方法。6 吴雪萍和谐视野下的高校教师激励机制 j 江西科技师范学院学报2 0 0 9 。1 ：5 5 - 5 8 2 岳敏高校教职工激励机制设计与应用西南财经大学人事分配制度改革r d l 西南财经大学硕士学位 论文2 0 0 2 ：3 5 3 7 3 董占梅我国高校教师激励机制研究 d 西南交通大学硕士学位论文2 0 0 8 ：2 3 2 4 4 王勇明中国高校教师激励机制实证研究 d 南京农业大学博士学位论文2 0 0 7 ：3 2 3 3 5 雷卫平高校教师激励与约束机制研究 d 武汉理工大学硕士学位论文2 0 0 5 ：1 8 一1 9 下高校教师管理激励机制 j 泰安师专学报1 9 9 5 ( 3 ) ：2 9 6 - 2 9 9 5 。 北京工业大学教育学硕士学位论文 ( 2 )制度因素形成的激励 庞海芍发现，- 激励作用最强的是收入和晋升职称，最根本的是晋升职称， 其他因素都与此相关，如著书立说、科研获奖就可以晋职。晋了职就可以提高 收入，有更多机会获得荣誉。1 张克勇发现，职称越高，实际收入与期望值的差 距越小、对现在收入的满意度越高。中青年教师比老年教师更看重政策和精神 激励。博士与硕士在政策激励和环境激励上均有显著性差异，与本科在环境激 励上也有显著差异，博士认为这些因素的重要性更高，说明博士虽然有较高层 次的事业追求，但外在激励因素对他们也很重要。2 ( 3 ) 环境因素形成的激励 王勇明认为，环境因素是诱导因素。环境氛围和组织管理体制的优劣直接 影响职业发展、经济因素的激励效用能否得到极大发挥或被泯灭。据王勇明所 设计的5 点量表( 非常重要、重要、比较重要、不太重要、不重要分别赋值l 、 2 、3 、4 、5 ) 调查结果统计，物质激励、政策激励、环境激励、精神激励的平 均值分别为1 8 6 8 9 、2 2 1 0 0 、1 7 7 8 7 、2 0 2 7 2 ，教师们普遍认为环境激励在工 作中至关重要，物质激励次之。3 ( 4 )自我实现形成的激励 王勇明发现，在教师自励过程中教师职业发展及其隐含着的成就动机发挥 着主导作用。4 雷卫平发现，学历越高，他们越希望有好的发展。学历越低，越 想获得更多的教育、培训的机会，这与他们想提高他们的学历，调整自身的知 识结构有关。职称越高，他们越希望得到领导、学生的认可，越希望有优厚的 工资待遇，较高的社会地位。职称越低，越希望有受到教育培训的机会。5 由于实证研究的不断深入，激励因素逐渐由面到点，激励点越来越清晰， 增加了激励机制构建的可操作性。经济因素逐渐由保健因素变为激励因素，其 对高校教师激励作用的重要性不断增强。教师对自我实现和个人职业发展更加 关注。 1 庞海芍基于教师职业特点及激励机制研究 j 北京理工大学学报2 0 0 8 ( 6 ) ：4 5 4 6 2 张克勇高校教师激励机制研究 d 西北师范大学硕士学位论文2 0 0 3 ：2 5 2 7 1 王勇明中国高校教师激励机制实证研究 d 南京农业大学博士学位论文。2 0 0 7 ：4 5 4 6 4 王勇明中国高校教师激励机制实证研究 d 南京农业大学博士学位论文2 0 0 7 ：4 5 4 6 5 雷卫平高校教师激励与约束机制研究 d 武汉理工大学硕士学位论文2 0 0 5 ：3 2 3 6 6 第l 章绪论 皇皇置量詈寡i mi m m 鼍詈皇葛皇富曼詈量鼍詈詈墨鼍量喜! 墨詈皇暑詈詈鼍暑詈皇詈暑暑暑詈曼詈暑曼! 曼詈皇詈皇詈! 皇詈曼詈曼詈量曼詈曼鲁詈鲁鼍皇詈皇皇皇詈皇! 詈詈詈皇皇 1 2 2 2 国内教师工作满意度的主要评价因素 影响我国教师工作满意度的因素主要是工作性质、工作强度、物理条件、 教育体制、社会环境、社会地位、收入、人际关系、领导管理、学生品质、工 作成就、进修提升、自我实现等方面。满意度较高的因素都主要集中在人际关 系、自我实现、社会认可、职业投入等内在方面，而对工资收入、晋升、物理 条件、学生素质、教育社会环境、工作压力方面则表现出不满意。教师工作满 意度在人口统计学上的差异，我国学者主要研究了性别、年龄、教龄、职称、 专业因素、学历。 1 2 3国内外研究不足 1 2 3 1 缺乏对不同人口特征高校教师的分类研究 之前的研究，针对高校青年教师激励研究并不多，尤其是从工作满意度的 角度对青年教师激励的实证研究极少。由于人的需求具有相对隐蔽性、个体的 差异性和环境的多样性，在现有文献资料中多以教师群体作为研究对象，很少 从社会性质、地域差异、不同年龄层次的需求差异等角度来研究高校教师激励， 往往是界定模糊、针对性不强，激励机制的建立难以发挥应有的作用。 1 2 3 2 缺乏对高校教师激励机制统一完整理论阐述 目前所做的教师激励研究，在对激励理论基础进行分析时，往往是千篇一 律地将国内、外激励理论按过程型、内容型和综合型激励理论来分类，各理论 之间相互割裂，没有形成系统的、逻辑一致的、体系严密的逻辑解释，有些教 师激励研究只以某一激励理论为基础，理论基础不能覆盖激励过程的每个环节。 究不够深入 北京工业大学教育学硕士学位论文 角度出发，研究者与被研究者缺乏有效互动，研究深度不够，缺乏可信度，研 究结论、对策建议过于泛化使得难于找到教师激励机制的着力点。 1 3 论文研究内容和思路 本文对高校青年教师激励机制进行实证研究，主要分为三个部分： ( 1 )高校教师激励机制研究的理论基础 由于研究角度的不同，各种流派的激励理论都有其针对性及侧重的激励方 面，各理论之间相互补充、彼此渗透。本文应用激励理论对北京高校青年教师 激励现状进行深入研究。通过激励理论找到青年教师成长需求特点，通过理论 与实证相结合得出对青年教师激励要素、激励原则和激励途径。 ( 2 )高校青年教师激励现状实证研究以北京工业大学为例 本文以教师工作满意度现状作为激励研究的基点和切入点。在宏观层面进 行大规模的调查和数量上的统计与分析。微观层面对青年教师目前普遍存在的 现象和问题进行深入访谈，走进高校青年教师的内心世界，从宏观和微观两个 层面上对北京高校青年教师激励机制研究提供可靠依据。 其中包括：教师工作满意度调查问卷及访谈设计。从自我实现、学校 领导与管理、工作回报、工作本身、工作环境等几个维度对北京工业大学青年 教师工作满意度现状进行描述与讨论。对北京某高校青年教师不同特征变量 与激励因素之间关系的描述与讨论。通过理论分析与实证研究相结合，对目 前青年教师激励现状做出客观、准确的描述，为激励机制的建立提供依据。 ( 3 )基于青年教师工作满意度现状完善学校激励对策 通过激励机制的实证研究找到学校和教师共同的追求目标，通过目标设置、 物质和精神及活动激励等激励措施，形成他励、自励、互励的局面，完善高校 激励机制，实现教师与学校共赢。 8 第l 章绪论 1 4 本章小结 本章着重论述高校青年教师激励研究的背景及意义。通过对国内、外教师 激励现状的对比分析和总结，得到国内高校青年教师激励机制的不足之处，从 而确定本文的研究内容和思路。 9 北京工业大学教育学硕士学位论文 1 0 第2 章高校教师1 = 作满意度和激励理论概述 第2 章高校教师工作满意度和激励理论概述 2 1工作满意度的概念 2 1 1 组织行为学中对工作满意度的定义 综合型定义。工作满意度是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一 种态度，即员工对其工作的整体反应。持此种定义的研究学者有l o c k ( 1 9 6 9 ) ， 他认为工作满意度是员工从评价个人的工作完成或取得工作价值所带来的愉快 的情绪性状态。 期望型定义。员工满意的程度是其在特定的工作环境中预期获得价值与实 际获得价值的差距。持此种定义的研究学者有美国心理学家v r o o m ，他认为员 工工作满意度取决于个体期望与实际所实现的相吻合的程度，期望未能实现便 产生了不满意感，只有工作中的实际期望大于他的预期期望时，才会产生工作 满意感。 参考型定义。工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解 释后所得到的结果，是员工对其工作参考维度的情感反应。持此种定义的研究 学者像张凡迪( 2 0 0 3 ) ，他认为工作满意度是个人根据其参考框架对于工作特征 加以解释后所得到的结果，其中某种工作环境能否影响工作满意度涉及许多因 素。工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。有关工作满意度层面 的种类，说法不一。s m it h ( 1 9 6 9 ) 等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主 管监督、薪水及工作伙伴五个方面。而v r o o m ( 1 9 6 4 ) 则认为有七个方面，包 括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。 2 i 2 高校教师工作满意度的定义 本研究主要采用参考型定义，认为高校教师工作满意度是教师对其工作与 所从事职业。以及工作条件与状况的一种总体、带有情绪色彩的感受与看法。1 是一个多维度的情感反应，将其分解为基本维度，通过对每一个维度加以解释， 找到影响教师满意度的基本因素。对教师工作满意度进行研究能帮助我们认识 陈云英。孙绍邦教师工作满意度的测量研究 j 心理科学1 9 9 4 ：1 7 ( 3 ) 1 1 北京工业大学教育学硕士学位论文 和把握教师的整体工作满意、侧面工作满意度状况，教师在哪些方面比较满意， 哪些不满意j 从而为学校提高教师工作积极性提供科学依据。 2 2 激励的概念、本质及模式 2 2 1 激励概念辨析 激励一词在中国很早就开始使用，并不断发展为六层含义：一是从正面进 行鼓励；二是刺激奋发使人振作：三是磨练的意思；四是激发勉励；五是指调 动积极性的方法策略；六是斥责、批评之意。总之，在中国激励主要是指通过 鼓励、刺激、磨练、批评等方式激发与调动人的积极性、主动性和创造性，大 多数解释为激发、鼓励之意。在英文中，“m o t i v a t e ”( 激励) 一词来自拉丁语， 有两层含义：一是提供行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别设计来 激发学习者的兴趣。 综上所述，激励包含激发、鼓励及以利益诱导之意。奖励和约柬是两种最 基本的激励措施，且两方面含义对立统一，通过激发导致一种行为的发生，而 通过约束对所激发的行为加以规范，使其按一定目标方向发展。 心理学中激励是指持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部 或外部刺激影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。2 管理行为学中的激励主 要指启迪人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜力使之充满内在活力和动力， 朝着所期望( 或既定) 的目标前进的心理活动过程。3 有学者认为“在人的智力、技巧和对任务的理解程度以及环境中所存在的 各种约束条件都保持恒定不变的条件下，激励通过研究变量与变量之间关系， 能够说明一个人的行为的方向、幅度和持续性。 所谓激励，就是系统的组 织者采取有计划措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化 的信息反馈，引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所期望的行为 反应，正确、高效、持续地达到组织预定目标。”5 古今中外不同学者从不同角度、不同层面对激励进行探讨与研究。综合起 来看，激励是人与人之间的一种互动活动，通过采用鼓励、刺激、磨练、批评 等一系列措施，调动被激励对象的积极性、主动性和创造性，最终实现激励目 标。在和谐社会背景下激励目标的实现所体现的是激励者与被激励者共同目标 。李祖超教育激励论 m 中国社会科学出版社，2 0 0 8 ：7 2 俞文钊管理心理学 m 第2 版甘肃人民出版社，1 9 8 9 ：1 9 7 3 周诚圭管理行为学概论 m 第2 版湖北人民出版社。1 9 8 9 ：4 9 4 余凯成燃起人们胸中热情之火 m 第2 版企业管理出版社1 9 8 9 ：7 5 赵振字神奇的杠杆一激励理论与方法眺 湖北人民出版社，2 0 0 1 ：4 1 1 2 第2 章高校教师t 作满意度和激励理论概述 的实现，形成激励者与被激励者双赢的局面。 2 2 2 激励的本质 凡人们有意识的活动均称做行为。关于行为产生的原因目前主要有三种观 点：一是“本能论，即人与一般动物没有差别，人类行为的原因在于人的本能； 二是“社会性质决定论，即人的行为是社会环境将自己的特征投射到人体上的 结果，因此人的行为完全是外力推动的；三是“相互作用论 ，即人的行为是环 境与个体相互作用的结果，最具代表性的是勒温的心理学场论。勒温用拓扑学 概念表示人和环境，认为人就是一个场，包括个人和他的心理环境的生活 空间( l s p ) 。行为是由当前这个场决定的。他的基本公式是b = f ( p ，e ) = f ( l s p ) ，即行为( b ) 依赖于人( p ) 和环境( e ) 的相互作用。大部分 心理学家支持第三种观点即“相互作用论 。心理学家们认为人的行为是由动 机决定的，而动机是由需要决定的。激励的实质就是根据人的需要设置某些目标， 并通过目标导向使个人或团体成员出现有利于目标的优势动机，并按一定的方式 行动，激励就是需求与动机的诱导。 2 2 3激励模式 2 2 3 1 激励模式 根据对激励过程的心理学分析可知，人们的行为动机产生于需要。当需要 得不到满足时，就会产生紧张不安的心理状态。当具备了实现某一需要目标一 t 定的内部条件和外部条件时，这种紧张和不安心理状态随之减弱或消除，便又 会产生新的需要。在一定条件下，需要转化为动机。如此循环往复。需要始终 是引起动机的源泉。1 育激励论 m 中国社会科学出版社2 0 0 8 ：1 8 1 3 北京工业大学教育学硕十学位论文 图2 1 激励模式 激励模式所表达的并不是一个简单的因果关系。设置了激励目标，不一定 就能获得所需的行动和努力，进而也不一定能够达到满意的效果。要形成奖励 目标一努力一满意以及从满意反馈回努力这样的良性循环，需要对所研究的对 象在特定环境下的需要结构和动机结构进行认真考察，然后因势利导进行激励， 才能够保证发生所期望的行为。当获得的激励与期望获得的结果相一致时，个 体就会感到满足。满意将导致进一步的努力，如图2 1 。 2 2 3 2 激励模式下激励因素分析 根据激励模式，可以分析出这样几个激励因素： ( 1 ) 满意是意愿得到满足满意的程度通常用满意度来衡量，教师工作满 意度是一个管理心理学概念，它是教师对其工作与所从事职业，以及工作条件 与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。对学校组织而言，教师工 作满意度关系到学校的教育教学质量及学校管理效能；对教师个体而