（工商管理专业论文）科技型中小企业的人才战略.pdf

中文摘要 摘要：随着我国改革开放的深入发展，科技型中小企业如雨后春笋般的茁壮成长 起来，成为了我国自主创新体系的生力军。科技型中小企业特点及规模决定了影 响科技型中小企业最主要的因素就是人的因素，知识型人才的创新性、开拓性、 稳定性、工作效率直接影响着企业的得失成败。本文结合实例，系统的阐述了科 技型中小企业实施人才战略的重要性以及方式方法，为科技型中小企业的建立长 期的人才规划，提高企业的凝聚力以及核心竞争力提供了参考。在本文的撰写过 程中，主要运用理论分析、实证分析、比较分析等研究方法，通过对比西方发达 国家的人才战略发展情况，分析当前我国科技型中小企业人力资源的特点、现状 及人才战略所存在问题，对人才开发战略、人才结构优化战略、人才使用战略、 人才稳定战略进行了深入地研究。结合科技型中小企业代表津科公司的实际案例 分析，提出了转变观念、吸引人才、培养人才、激励人才、改善环境、建立人力 资源库、加强人力资源机构管理建设等措施，为我国科技型中小企业有效实施人 才战略提供了通用性的解决方案。 关键词：科技型中小企业；人才战略；人力资源管理 分类号：图2 幅，表6 个 a bs t r a c t a b s t r a c t ：b e l o n gw i t ht h ed e e pd e v e l o p m e n tr e f c i r m m e n to fo u rc o u n t r y ，h i g h t e c h s m e sg r o w su pp r o f u s e l ya n dq u i c k l ya n da l r e a d yb e c o m eal i v i n gs o l d i e ro fo u r c o u n t r yi n d e p e n d e n tc r e a t i v es y s t e m t h es c a l e sa n dc h a r a c t e r i s t i c so fh i g h t e c hs m e s d e c i d et h a tt h em a i nf a c t o rt oi n f l u e n c et h ed e v e l o p m e n to fh i g h - t e c hs m e si sh u m a n r e s o u r c e t h ei n n o v a t i o n ，e x p e n d i n g , s t a b i l i t ya n dw o r ke f f i c i e n c yo fk n o w l e d g et y p e t a l e n t e dp e r s o nw i l la f f e c tt h es u c c e s so ft h ee n t e r p r i s e t i l i st e x tc o m b i n e sa l le x a m p l e ， e l a b o r a t et h ei m p o r t a n c ea n dm e t h o do fh i l g h - t e c hs m e s t a l e n ts t r a t e g ys y s t e m a t i c a l l y i tw o u l dp r o v i d ear e f e r e n c et ot h ee s t a b l i s h m e n tt h el o n g - t e r mt a l e n tp r o g r a mo ft h e h i g l l t e c hs m e s ，a n di m p r o v i n gc o m p e t i t i o na b i l i t ya n dc o a g u l a t ed i mo ft h ee n t e r p r i s e i nt h ep r o c e s so fc o m p o s i n g im a i n l yu s e dt h er e s e a r c hm e t h o do fa n a l y s i s ，s u b s t a n t i a l e v i d e n c ea n a l y s i s ，c o m p a r i s o na n a l y s i se t c b yc o n t r a s tt h ew e s t e r nd e v e l o p e dc o u n t r y s t a l e n ts t r a t e g y ，a n da n a l y z i n gt h eh rc h a r a c t e r i s t i c s ，c o n d i t i o na n dt h ep r o b l e mo ft a l e n t s t r a t e g yo fo u rc o u n t r y sh i 曲一t e c hs m e s ，1w i l lc a r r yo n ar e s e a r c ht ot h et a l e n t e d i s c o v i n gs t r a t e g y ，t a l e n t ei m p r o v i n gs t r u c t u r es t r a t e g y ，t a l e n tu s a g es t r a t e g y ，t h et a l e n t s t a b i l i z e ds t r a t e g y c o m b i n ew i t ht h ea n a l y s i so fj i n k ec o m p a n yw h i c hi st h er e p r e c e n t ( r e p r e s e n t ) o fo u rc o u n t r y slh i 曲t e c hs m e s ，ip u tf o r w a r dt h em e a s u r e st h a tt h e c h a n g ei d e a ，d r a wo nt h et a l e n t ，t r a i nt h et a l e n t ，e n c o u r a g et h et a l e n t ，i m p r o v e e n v i r o n m e n t ，b u i l du pah u m a nr e s o u r c ed a t a b a s ea n ds t r e n g t h e nt h eh u m a nr e s o u r c e o r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n tc o n s t r u c t i o n t h i sw i l lp r o v i d eag e n e r a ls o l u t i o nf o ro u r c o u n t r yh i g h t e c hs m e st oc a r r yo u tt a l e n ts t r a t e g ye f f e c t i v e l y k e y w o r d s ：h i g l l t e c hs m e s ；t a l e n ts t r a t e g y ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t c l a s s n o ：2g r a p h s ；6l i s t s 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 靴做储躲免除刁签字隅研年6 月厂日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：刁 签字日期：年 月厂日 导师签名：名r 叱 签字日期：加7 年6 月j 日 致谢 本论文的工作是在我的导师袁伦渠教授的悉心指导下完成的，袁教授严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢袁老师对我 的关心和指导。 林玳玳教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，陈克俭、孟庆声等同学对我论文中的研究工 作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的太太汤酷滢女士，她的理解和支持使我能够在学校专心完成 我的学业。 1 i 研究的背景 i 绪论 科技型中小企业是我国改革开放的产物，由一批科技人员率先创办。近年来 我国科技型中小企业的技术创新活动逐步活跃，在技术进步和机制创新中发挥着 日益突出的作用。科技型中小企业作为技术创新和产业化载体中最为活跃的因素， 在将科技资源迅速高效地转变为社会生产力，发展高新技术产业，优化产业结构， 大力弘扬创业精神文化，创造新的就业机会等方面做出了积极贡献，已成为国家 自主创新体系的重要组成部分。 图i - 1 我国科技型中小企业发展情况图 ( 数据来源：天津市科技型中小企业发展现状与对策研究报告) 科技型中小企业是指从事高新技术成果的研究与开发、高新技术产品的生产 和经营，技术含量高、发展潜力大、初始投资小，且具备独立核算、自负盈亏、 自主经营并获得企业法人资格的经济实体。科技型中小企业的发展受很多因素的 影响，而制约科技型中小企业发展最主要因素是人力资源。加强对人力资源的开 发和管理，优化人力资本结构。有效地提升人力资本的价值，提高人力资本的产 出率是科技型中小企业实现可持续发展的重要途径。而在科技型中小企业中，知 识型员工是企业员工的主体，改善科技型中小企业的人力资源管理，就是要不断 地完善对知识型员工的管理。 随着时代的发展，科学的进步，在知识经济时代企业的经营发展中，人力已 经成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键因素。科技型中小企业是典型的 知识密集型企业，这一特性决定了知识型员工是企业生存和发展的支柱，也是企 业核心竞争力所在。然而，当前我国科技型中小企业的人力资源管理现状却不容 乐观，人才流失问题严峻。据调查表明，人才缺乏已成为科技型中小企业目前遇 到的最主要困难。 科技型中小企业在人力资源管理上存在着诸如机制不健全、管理不规范、观 念落后等一系列问题，这一系列问题的存在成为了科技型中小企业留不住人才的 症结。为了适应激烈的市场竞争，保持宝贵的人力资源，促进科技型中小企业的 良性、健康发展，必须对企业人力资源的特点及管理上所存在的问题有明确的认 识，并以现代先进的人力资源管理理念为指导，进行改革和创新。 本文将结合以 上背景，探讨科技型中小企业的人才战略问题。 1 2 研究的目的和意义 人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略。企业战略实施的成败，在很 大程度上依赖于企业内部是否具有良好的组织与精干的人才。有人认为，人才战 略就是把人才吸引好、使用好、团结好。其实不然，这都是r 常应做的工作。人 才战略是决定人才工作朝哪个方向发展以及如何发展，从而配合组织战略目标实 现的大智慧。 战略二字，最基本的含义是“战争”的“谋略 ，即“关于战争的智慧”。但 是，随着历史的发展，“战略 逐渐地走出“战争，而走向“经济社会发展，走 向“人才争夺。古老的智慧，焕发出现代的青春，其中的道理就在于：凡是有比 较、有竞争的领域都需要智慧，都需要研究如何做方能比别人发展得更好、更快。 这就是“人才战略”在当今社会再一次受到垂青的根本原因。从这样一种认识出 发，我们把人才战略定义为：关于区域或组织人才资源发展与争夺的智慧。 从战略角度来看，企业如果能够制定有效的人才战略，那么就能提高企业在 国内、国际的竞争优势。人才战略的作用：一是提高企业的绩效。企业的绩效是 通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的，而企业中的人才就是设计、 生产和提供这些产品和服务的人员。人才资源战略的重要目标之一就是实施对企 业绩效有益的活动。二是可以扩展人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价 9 值，它由企业中的人及他们所拥有并能用于他们工作的能力所构成。在企业的实 际人力资源工作中，存在着投入的成本和产出的价值之间的矛盾，行政管理和事 务管理需要投入大量的人力资源成本，但并不能创造出最大的价值，人力资源管 理战略相对需要投入的人力资源成本较少，却能产生最佳的附加价值。 科技型中小企业受到资金、规模、成本、管理、国家政策等多重因素的影响， 很容易造成招贤难、人才流失、企业缺乏效率等局面，为企业做大做强设置了瓶 颈。如何挖掘人才、留住人才、并做到人尽其才，是科技型中小企业面临的严峻 课题。 本文结合实例，系统的阐述了科技型中小企业实施人才战略的重要性以及方 式方法，为科技型中小企业的建立长期的人才规划，提高企业的凝聚力以及核心 竞争力提供了参考。 1 3 研究方法 本文主要运用理论分析、实证分析、比较分析等研究方法。 理论分析方法。在广泛阅读大量文献的基础上，积极探析科技型企业人力资 源管理等基本理论，构建理论分析框架，为整个研究做好理论铺垫。 实证分析方法。通过亲身的工作实践、访谈以及一些参考资料( 数据、表格) 论证合理有效的人才策略在科技型中小企业的作用，对科技型中小企业在人才储 备及培养中存在的问题及其原因进行分析，指出要解决好这些问题，就要结合企 业的实际，建立一套完善的人力资源管理体系。 比较分析方法。通过对西方发达国家之间，国内外科技型中小企业之间的科 技型中小企业之间人力资源管理的比较，找出适合国内科技型中小企业的有效的 人力资源管理方法，以便于促进科技型中小企业更好地发展。 1 4 国内外在该方向的研究现状 1 4 1 国外人才战略的研究和实践概括 人才战略研究正式作为一个有深厚理论基础的独立的管理思想或者管理内 i o 容，应该追溯到二十世纪六十年代。从那个时候开始，人才战略研究就吸引了众 多研究者目光，他们通过实证研究、理论恩辨、归纳总结等方法，得出了很多有 价值的研究成果。在本次研究中，通过阅读和研究国外人才战略研究领域的大量 文献，发现国外人才战略研究的研究主要关注发展历史、定义、内容和分析维度、 操作细节、规划的有效性、对组织绩效的影响、与战略整合等各个方面，相应的 研究领域遍及医院、教育系统、政府部门、军队以及企业等各类组织。应该说， 国外尤其是在西方发达国家，如美国，英国，德国，人才战略研究的理论研究是 相当成熟的，如美国1 9 7 7 年就成立了人力资源战略与规划学会，专门从事人才战 略研究的理论研究和推介，并且定期召开会议，召集人才战略研究领域的研究者 和实践者一起讨论人才战略研究所面临的问题和发展方向；美国人力资源管理权 威杂志h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 上经常出现研究人才战略研究的文献，还有叫 做h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g 的期刊，专门介绍人才战略研究的研究成果和实践情 况。这些都反映了他们在这个领域的研究水平。国外的企业和政府部门也较早开 展了人才战略研究实践活动，并且很多组织还独立开发了自己的人才战略研究模 型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理活动的效率和组织绩效。目前， 国外发达国家的企业大多数已经步入战略化人才战略研究时期，通过人才战略研 究与组织战略的整合来促进组织战略的充分实现。 1 4 2 国内人才战略的研究和实践概况 在本次研究的前期准备阶段，我广泛的搜索各类文献，发现国内关于人才战 略研究的专业文献很少，而且原创性的文献更少，在企业人力资源管理实践中， 人才战略研究的发展还处于起步阶段。这主要表现在以下几个方面： l 、人才战略研究工作没有引起管理者的足够重视，在组织中的地位明显不如 薪酬管理、绩效管理等板块突出； 2 、人才战略研究缺乏系统研究，很多组织在研究和应用人才战略研究当中都 显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人才战略研究体系的整 体构建，造成人才战略研究的有效性下降； 3 、组织成员对人才战略研究的参与度不够，人才战略研究仅仅由人力资源管 理部门或者人事部门开展，获取内外部信息的触角不够全面、广泛，难以形成有 指导意义的人才战略研究； 4 、人才战略研究停留在纸面或者“制订这个阶段，不重视执行、修正、评 估、反馈等后续工作，使得人才战略研究不能充分发挥对企业活动的指导功能： 5 、缺乏独立研究、开发的人才战略研究体系或者模型，大多数组织使用的都 是从国外引进的技术： 6 、人才战略研究停留在操作化阶段，离战略化还有一段距离。国外发达国家 的企业在九十年代就基本上进入了战略化人才战略研究的时代，国内的企业还有 相当大的差距。 我们必须正视这些研究和实践中的不足，也应该看到，造成这些不足的原因 是多方面的，有些历史原因和文化原因是我们难以克服和避免的。我认为，造成 国内人才战略研究水平相对落后的原因主要有： 1 、对于广大国内企业来说，人力资源管理就是“舶来品”，自二十世纪九十 年代末才开始引入现代的人力资源管理思想和管理技术，人力资源管理水平整体 偏低； 2 、在人力资源管理的各个板块中，薪酬管理、绩效管理、培训管理是最受国 内企业关注的，也是过去传统的人事工作的重点，很多企业认为人才战略研究不 是人力资源管理的核心部分，往往不是很重视； 3 、在计划经济时代，组织对所有资源都没有自主权，人力资源也不例外，进 入市场经济后，很多组织还没有从计划经济思想和行为习惯中转变过来，没有对 人力资源的稀缺定产生正确认知，也就很难认识到开展人才战略研究的重要性； 4 、由于中国几千年来传统文化的影响，“人治 管理和非理性管理是主流， 西方经历了科学管理时代，强调管理理性，倡导计划、规划对管理的指导作用， 这与中国的文化和管理哲学本身有着矛盾，因此，国内组织很难真i f 自发的开展 理性的人才战略研究活动。 1 5 发达国家人才战略的比较与借鉴 1 5 1 西方发达国家的人才战略 美国在人才使用和管理上的最大特点是强调民主竞争，充分发挥人才的创新 1 2 精神和工作热情。具体来说，表现在以下几方面：一是美国人才资源开发及管理 的社会化程度很高，住房、医疗、保险等实现了社会化，劳动力不受户籍、地域 的制约，可以自由流动。二是注重人才资源的市场配置，实行自由择业政策。无 论是总经理、高层管理人员、技术人员、还是生产工人都是通过发达的劳动力市 场进行聘用。三是详细的职业分工。在美国分工非常细腻，各行各业有2 0 0 0 多种 职称。四是强烈物质刺激为基础的工资福利制度。美国公司内部工资制定的基础 是职务分析。不同级别的工作、不同专业工种、不同性质的岗位、不同经历的经 理有着不同的职业要求，不同的工作环境，不同的工资水准。在制定工资政策时， 公司主要考虑工作的内涵及该工作对企业经营效率所作出的贡献。在这种制度下， 优秀员工与落后员工之间的工资福利差别相当大，高层经理的工资和普通员工的 工资待遇可以相差几十倍。为刺激员工的积极性，美国公司还有名目繁多的奖励 制度，尤其突出的是高层经理层的奖励制度，包括：奖金、利润分成、收益分成、 高层经理短期奖、高层经理长期奖等，对一般员工也设立了表现奖、员工持股计 划等。这些对员工特别是中高层领导努力实现自我价值、积极工作、不断增加公 司的收入起了较大的作用。 日本的人才使用和管理与美国存在着巨大的差异，它的精髓是强调以人为本。 主要特点表现为：一是实行稳定的就业政策。日本的绝大多数公司实行终身就业 制。这种制度的最大优点是给员工以强烈的安全感，增强了员工对企业的忠诚程 度。但是，由于日本经济衰退，企业利润下降，这种政策也受到了挑战，。二是实 行论资排辈的职位管理办法。同本人认为，这种体系有助于企业对人才进行长期 培养，对企业创立新的企业文化也很有好处。三是实行工资福利政策。日本的工 资政策追求公平合理的原则，而不是强调人与人之间的差异，注重员工的工作态 度，工作潜力，进取精神，与人合作的能力，小组集体智慧等等，不主张把奖励 个人放在首位。这种管理办法对中下层的蓝领员工十分奏效，但对中高层经营管 理人员的积极性是一个打击。 综上所述，国外人才战略的发展历程都表明，成功的人才战略需要具有多维 开放的视野，需要把国内外经济社会发展的相关因素联系起来，需要与经济社会 发展战略相协调，并随着时代的发展而与时俱进。不同国家的人才战略尽管各有 特色，但又具有共性：一是人才战略与经济社会发展战略的一体化，形成相互兼 容、相互支持、相互促进的整体格局；二是引进与培养双管齐下，形成这两方面 的人才各展优势、取长补短的局面；三是政策引导与法制制约的运行机制，形成 完备的育人、选人、用人的工作机制。常规化、制度化、法制化和相对稳定性与 动态相结合是发达国家人才战略成功的基本经验，学习和借鉴这些经验，对于形 成我们自己的战略具有非常重要的意义。 1 5 2 国外高科技企业的用人之道 现代企业的竞争是人才的竞争，人是财富的焦点。因为企业的财富归根结底 源于人力资源，人才才是企业最宝贵的智力资本。那么，国外高科技企业是如何 实践以人为本，构筑具有超强竞争力的人才平台的呢? 1 微软公司：雇佣有潜质的人。 微软公司总裁比尔盖茨说：“在我的公司里，我更愿意雇佣有潜质的入，而不 是那些有经验的人，因为从长远来看，潜质更有价值。如果雇员以加薪或提升作 为条件威胁要辞职。那么即使会造成短期的麻烦局面，我也让他们走，因为不受 眼前因素左右的雇佣政策将有利于公司长远的发展。”比尔盖茨经常讲，他的主 要工作就是迅速发掘和雇用最优秀的人才。当年为帮助i b m 开发个人计算机操作 系统，盖茨购买7 西雅图另一家公司的早期成果，雇佣了该公司最顶尖的工程师 蒂姆巾自特森，在此基础上推出了m s 枷o s 操作系统。现在微软公司有2 4 4 名 专职招工人员。他们每年要访问1 3 0 多所大学，阅读1 2 万多份简历，举行7 4 0 0 多次面谈。而这一切仅仅是为了招聘2 0 0 0 名新雇员。 2 惠普公司：信任和尊重。 有“硅谷常青树”美称的惠普公司认为，人才最需要的是信任和尊重。惠普在这 方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里 来。在处理问题时只有基本的指导原则却把具体细节留给基层经理，以便作合适 的判断，这样公司可以给员工保留发挥的空间。惠普是最早实行弹性工作制的企 业，允许科技人员在家里为公司做工作。惠普不歧视离开惠普又想返回的人才， 曾经有一位高级副总裁。在惠普的经历是三进三出。惠普实行分权管理，在公司 管理层的支持下，各类人员各负其责，自我管理。公司鼓励员工畅所欲言，要求 员工了解个人工作情况对企业大局的影响。并不断提高自身的技能以适应顾客不 1 4 断变化的要求。 3 英特尔公司：工作调换为了让员工保持最佳的工作状态。 英特尔公司经常让员工调换工作。去年，公司的6 7 万名员工中，有1 0 曾在 公司内部进行了工作调换。这个做法让“英特尔”的组织保持一种流动状态。因为公 司一直在超速运行，它的产品开发升级仅有6 个月。每一个身处其中的人也要求 有极强的适应力。如果做不到这一点就无法在公司里生存。为了让新手更快地适 应高速运转的工作环境，“英特尔”有一系列的程序，帮助新人共同熟悉公司的同常 运作，掌握当今科技发展的方向。公司罩还设有奖励先进个人与集体的专项奖金。 每一个“英特尔”的员工还有公司股票的选择权，这是公司给员工的一种福利。 4 思科公司：入皆有股。 思科公司面对每年6 0 的增长速度对人才的迫切需求。为留住原有人才，并 吸引优秀人才到思科来，安安心心地为思科作研究开发，总裁钱伯斯采用了“人皆 有股”的办法。思科不像其它硅谷公司仅把公司期权全部或大部分仅分配给高级管 理层，钱伯斯实行的是真正意义上的“人皆有股”，思科公司的每个员工都有股份。 思科的薪水结构由三部分构成：一部分为工资，一部分是奖金，还有一部分是股 票。思科的薪水和企业一起成长。思科一年会做一至两次薪水调整。不断更新。 薪水涨幅跟每个人的能力直接挂钩，业绩好会多涨，业绩平平涨得少。在思科， 员工们对工资多少并不是很关心，他们更关心通过自己的努力工作，可以拥有多 少股票。因为，这几年员工手中的思科股票。每年增值最少要翻一番，在硅谷盛 传着这种说法：年仅3 0 来岁的思科年轻技术人员随随便便就能丢下8 0 万美元买 下一幢人人称美的豪宅。“人人皆有股”的股权制度成为拴住人才的金绳，只要留 在思科努力工作，自己也能有很大的“钱”途。从“人人皆有股”的制度中。依靠公司 分配的期权股票，以钱伯斯为首的思科人才队伍也大幅度地增加了收入。比如在 1 9 9 9 年度，思科支付给钱伯斯的薪金加上各种奖金及补贴仅9 4 5 万美元，但分配 给他的期权股票却使他当年的额外收入达到1 2 亿美元之巨。 5 3 m 公司：充分发挥个人创造性 几乎年年被幸福杂志评为“最受企业界钦佩”的企业3 m 公司，一贯重 视发挥个人创造性。3 m 公司以技术人员在工作时间安排上有极大的自主权而著 称。公司甚至鼓励技术人员拿出3 0 的工作时问来研究个人的计划。公司鼓励每 一位员工吸收他人成果，为己所用。这一点在科研以及开发新产品时尤为重要。 有时，其项目上出现的难题恰恰是公司里搞另一个项目的人早已解决了的，这种 情况在3 m 公司科研过程中并不罕见。3 m 公司经常表彰那些最有创造力的员工。 公司每年都举行隆重的仪式，将其中最突出的个人吸收到正规的“科学院”罩来。 1 6 2 科技型中小企业人才的特点及现状 2 1 科技型中小企业人才的定义及特点 人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一 行业或某一工作上做出较大贡献的人。科技型中小企业与一般的中小企业相比， 在人才管理问题上具有其独特性，而引起这些独特性的主要原因主要在于科技型 中小企业的员工一般都受过高等教育，素质较高，“知识型员工 是企业员工的主 体。知识型员工是指具有从事生产、创意、扩展和应用知识的能力，为企业带来 知识资本增值，创造财富时用脑多于用手的员工。知识型员工工作的性质和个性 特征都有别于一般的人力资源开发与管理，其独特性主要体现在以下几个方面： 2 1 1 受过良好的教育，知识层次高 知识型员工所从事的工作是运用知识和技术进行创新和开发，客观上要求员工 必须掌握相关工作的知识与技能。他们一般接受过良好的教育，知识层次较高， 拥有某一领域的专业技术或特长。同时他们具有较强的学习和不断创新有用知识 的能力，这也决定了他们的可替代程度低，并且不易被更先进的技术型物质取代。 按照国家科技部在科技型中小企业技术创新基金申请须知中的规定，具有大 专以上学历的科技人员占职工总数的比例应超过3 0 。 2 1 2 较强的自主性和创造性 知识型员工在心理需求、价值观念、工作方式等方面与传统的员工存在很大区 别。他们有非常明确的奋斗目标，到企业工作，工资只是他们追求物质需求的基 础保障，但他们更在意自身价值的实现。他们倾向于愉快的人际关系、宽松的工 作环境、灵活的工作方式，强调自我管理和自我引导，渴望不断学习，信息共享， 知识更新。知识型员工从事的是创造性工作，不是简单的重复性的工作，不同于 体力劳动，也不同于行政事务性的日常丁作，而是依靠自己的知识禀赋和灵感， 1 7 提出新问题，解决新问题。 2 1 3 工作成果难以测量 知识型员工的工作，极大程度上依赖于自身的智力投入，他们从事的是脑力 劳动，具有相对较高的创造性和创新性。脑力劳动往往是无形的，可能发生在任 何时间、任何场合，其工作没有确定的流程和步骤，固定的劳动规则并不存在， 劳动过程无法监控。而且，其工作往往不是独立完成，需要组建团队集体完成， 这些都给衡量个人绩效带来了困难。 2 1 4 成就性明显 与一般员工相比，知识型员工更注重自我价值的实现与可持续发展能力，需要 经常更新知识、接受具有挑战性的工作，强烈期望得到企业的承认和尊重，在工 作上并不满足于被动地完成任务，而是尽力追求完美的结果，希望得到更多的事 业发展的机会。 2 1 5 流动意愿强 知识型员工追求个性的张扬和自我价值的实现，不愿屈服于传统势力、权威。 由于他们所拥有的特殊生产资源，往往在人才市场上占据一定的优势，这也造成 了他们对企业的依赖程度相对较低。因此，当目前的工作收入预期不理想、无法 给他们提供充足的发展空间或学习进步的机遇时，他们会倾向于流动到其他工作 单位。 2 1 6 员工队伍年轻化，具有一定的工作经验 科技型中小企业融合了科技型企业和中小企业在选才上的特性：科技型企业 专注于知识的应用和创新，技术的研发要求具备充沛的体力和活跃的思维。因此， 在人才招聘上倾向于年轻化，而中小企业出于经营规模、成本等因素的考虑，不 愿在人才培训上过多投资，因此具有一定工作经验的求职者更容易获得青睐。 2 2 科技型中小企业人才战略所面临的主要问题 2 2 1 企业稳定性低 中小企业相对于大企业来说，他们的产品单一、市场狭小，在资产规模、市场 影响力、产品占有率、资金充足率方面都处于劣势。企业由于投资决策、资金短 缺等原因而导致企业破产的市场风险比大企业高，企业员工对企业的稳定性预期 差。在风险性较大的中小企业工作要面临比在大企业发展相对更大的风险。因而， 企业员工往往要求提供比大企业更加丰厚的现期物质补偿，而中小企业由于处在 创业期或是规模高速扩张的资金饥渴阶段，又很难提供比大企业更有吸收力的薪 酬和完善的福利体系来对这种风险予以补偿。从而，造成中小企业面对不是难以 吸收到人才，就是被短期高薪招聘来的人才在企业经营面临困难时又迅速流失的 窘境。掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职，更可能导致企业赖以生存 的核心技术或商业机密的外泄。一旦发生这种情况，带给企业的损失将是极大的， 尤其是当这些核心人才“跳槽 到竞争对手的企业或另起炉灶时，原来的企业将 面临严峻的竞争压力。 2 2 2 人才观念落后 企业经营者缺乏动态的科学人才观和正确的用人之道。这表现在：1 、对人才 的认定仍然停留在人才等于学历或是工作经验、计算机加英语的阶段上。不管招 聘什么岗位，不是概要求高学历，就是对计算机和外语水平要求过高。对企业 需求人才种类和层次的多样性认识不够。2 、不能根据企业的发展阶段动态地选择 合适的人才，忽略企业发展的层次性和人才的层次性相匹配的原则。不切实际地 在企业尚处于发展的初期阶段，便把企业人才需求的对象锁定在社会极为稀少的 “高层次人才 ，对周围众多完全可以胜任中小企业在此阶段发展需求的人才 “视而不见、目中无人 。结果，往往是大批适合中小企业阶段性发展的人才大 量流失。3 、在企业人才的使用过程中，对企业人才存在不切实际的期望，认为一 旦聘用了某人，便要求他立即给企业带来可见的效益，而不考虑人才发挥其才干 的缓冲期。如果引进的人才没能达到中小企业“短、平、快 的盈利目的，其结 1 9 果不是被长期忽视就是被辞退。从而，造成企业内现有人才人人自危、各思出路； 而企业外的人才，则避而不进。 2 2 3 企业文化缺乏 许多中小企业对企业文化在凝聚、协调企业员工共同价值观念，建立对企业 的认同感、培育员工的企业荣誉感等方面所具有的强大功能缺乏深刻的认识。企 业领导只关注企业人才的工作条件、生活设施等物质硬环境建设，对企业文化、 企业精神等内在的“软环境”建设则重视不够。由于企业文化的缺乏，企业员工 缺失工作的社会荣誉感和内心的认同感，在情感上难以找到安全和归宿感，对企 业的事业缺乏内心的热爱，更谈不上主动性和创造性的发挥。因为，只有当一个 企业所有的成员都深信他所从事的事业具有广阔的前景和崇高的社会价值时，他 们才会充满激情、积极创造，才会最大限度地发挥自己的潜能。一个缺乏企业文 化的企业对其员工而言，不过是其借以谋生的地方，而不是其帮助他实现自身价 值、满足各种情感需要的集体。在这种企业软环境下，企业人才无法真正融入到 这些中小企业的发展事业中去。成为企业中不稳定的人才流，一旦这些企业的物 质诱惑不复存在或是人才的需求层次提高时，他们就立即流失。从而，使中小企 业难以建立一支稳定的人才队伍。 2 2 4 成长机制缺失 在现代经济生活中，当职业不再仅仅是作为生存手段的时候，职业生涯设计 变得日渐重要，人们对开发适合自己的职业生涯的愿望和要求也越来越强烈。特 别是企业的高级人才，其思想活跃、进取心强，对这方面的要求更高。尽管在相 当多的大企业已把通过帮助本企业员工进行与企业的长期发展相契合的职业生涯 设计作为留住人才的一项重要手段，然而出于某些短视的想法，大多数中小企业 仍然不愿意设立专门的培训机构，帮助本企业的员工提高职业技能、根据员工的 特长安排岗位等手段来帮助他们的员工实现职业生涯设计。只愿意进行浅层次的 上岗培训，几乎不考虑人才的长期发展培训，正常的人才成长机制缺失。企业长 期习惯于在生产经营中缺什么人才，就想办法去挖什么人才和重用不重养的人才 战略。企业的人力资源开发管理工作重心，不是向内挖掘培养而是到处找人才。 这种短视的人才战略使企业现有人才产生失落感，往往抱着“捞一把就走的心 态工作，对企业缺乏基本的忠诚度和敬业精神。结果，导致人才流失恶性循环。 2 2 5 激励机制单一 企业人才在企业发展过程中的使用效率和效果如何，虽是许多复杂因素耦合 作用的结果，但为他们提供科学、完善的激励制度，无疑是具有决定性的重要因 素。中小企业由于受国家政策、企业规模、领导素质、企业习惯等因素的影响， 在激励机制和激励手段上与大企业相比，缺乏竞争力。主要表现为：l 、忽视企业 人才激励的层次性、多样性。把企业物质激励当成企业员工在企业工作的惟一驱 动力，而精神激励对企业员工则是可有可无的事情。企业只需要提供符合社会平 均水平的物质激励，人才就可以留住。2 、企业只注重人才的短期激励，对建立服 务年限休假制、提供养老保险及其它社保、根据服务年限给予年功工资、提供住 房等长期激励机制的建立不重视。3 、即便是在企业物质激励手段上，也缺乏系统 性和多样性，在报酬形式上，大多采用底薪+ 奖金的“万能”报酬方式。年薪、股票 期权、利润分成等物质激励方式应用较少。由于未建立科学合理的激励机制，没 能为核心人才提供富有刺激的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了他们的工作积极 性。还有些企业赋予他们的工作的挑战性不够，即使有高额的薪酬，也难留住一 些更注重自我提高和价值实现的人才。 2 2 6 管理水平低下 由于中小企业建立的时问相对较短、产品单一、流程简单，企业管理者往往 更重视产品的市场开拓和技术的改进，对企业整体管理体系的建立重视不够。使 中小企业的管理水平普遍不高，即便在国有的中小企业中也是如此。主要表现为： l 、企业决策缺乏民主性、科学性和系统性，制度随意性很大或是有制度也不执行。 2 、没有健全的职能部门，或者部门健全但发挥不了作用。3 、家庭式管理占有很 大比重。尤其是民营中小企业老板从维护个人和家庭利益出发，在企业的高级职 位上只安排具有血缘关系的亲人。许多国有中小企业的管理也存在这种家族化的 2 l 趋势。导致企业管理水平长期低下，向现代企业管理体系发展进程缓慢。企业人 才常常感到难以行使职权，无法发挥作用，打工心态日益严重，“合则留，不合 则去 成为普遍的选择。 在这种情况下，人才不可能对企业有很高的忠诚感，频繁跳槽在所难免。 2 2 7 长期目标模糊 大部分中小企业长期以来是在国内大企业和跨国公司的夹缝中求生存，走的 是差异化的滚动发展道路，产品和产量不可能像大企业一样形成稳定的系列和规 模，面对市场的发展和消费需求的变化，必须不断调整其经营的产品和发展方向。 这种短、平、快的经营战略和中国传统的“小富即安 的经济思想，容易使中小 企业缺乏长期的发展思路和远大的发展目标。在经营过程中，明确的战略目标和 长远的发展规划的缺失，带来了人才规划上无所适从和左右摇摆，难以在同常工 作中保证人才的合理引进和长期规划利用。企业像游击队，在市场上捕捉到一个 机会，就通过招聘大量的“人才短工 ，迅速获利后就予以解聘。 这种“人才短工 策略，在使这类中小企业获得相当的灵活性的同时，也使 企业面临着人才频繁流动而导致的人才信用缺失的危机。 2 2 8 人格魅力不足 虽然随着高科技企业的增多，在中小企业家中受过正规的、高层次的教育， 具备现代管理素质和专业素质的企业领导比例越来越高。但在中小企业内的领导 者中，具备人格魅力者不多。在中小民营企业家中，没有远大理想；不学无术， 趾高气扬，漠视亲情，不关心下属；傲慢自大，听不进逆耳忠言的，不在少数。 他们在事业、生活和人际关系方面成不了人之楷模，缺乏感召力。 企业领导缺乏人格魅力，不能对企业人才形成一种超物质的吸引力，也不能 长久地形成以企业领导为核心、以企业长期发展为目标的紧密人才层。形成的， 只是以当期产品经营为核心的松散人才聚合态。 3 科技型中小企业的人才战略研究 人才管理是影响科技型中小企业持续发展的重要因素，而企业文化的建立对 企业又有导向、凝聚、激励、约束、辐射、稳定等功能，科技型中小企业应该寻 求人才管理和企业文化的有效结合，建立适宜科技型中小企业发展的人才文化， 在科技型中小企业中创立一个良好的人才环境，吸引企业需要的人才，培训和开 发人才的潜能，做好对人才的人性化管理，留住企业需要的人才，使企业的人才 得到合理而有效的利用。人才文化从属于企业文化，指主要围绕人才问题，即人 力资源管理问题展开的涉及人才的吸引、培养、激励和人才的开发、增值等方面 的一系列管理制度和管理风格、激励制度、人文环境，以及领导风格等要素。其 中最重要的一点就是要树立“人本管理 的理念，体现“以人为中心的管理思 想，调动员工的主观能动性，从人才这一根本问题上改善企业素质，增强企业活 力和竞争能力。 3 1 人才开发战略 3 1 1 引进人才战略 引进人才的主要方式有定向引进和公开招聘。定向引进是指“从国内、国外 企业或科研机构、高等院校、设计院所，引进企业所需的各种专家和高级技师。 公开招聘人才是指企业根据自身发展的需求，通过各种媒体，包括：广播、电视、 书、报、杂志、因特网等等公开向社会( 国内、国外) 招聘。对于企业，可选的 人才范围宽裕，可在众多的应聘者中择优录用；对于应聘者来说，他可以选择适 合自己专业的企业，施能展才；对社会，人才资源能得到合理配置。 构建一支优秀的人才队伍，是科技型中小企业取得竞争优势的重要保障。完 善人才的招聘和录用机制对留住人才有巨大的影响。首先，应把“价值观”作为 聘用人才的首要标准。着重于求职人的价值观是否跟企业的企业文化相吻合。而 不是单一追求求职人是否具备某种技术或专长，不应把职务要求作为聘用人才的 唯一标准。其原因有两点：第一，改变员工的态度和价值观是困难的，而改变员 工的技术能力却是可以通过培训末实现的，聘用价值观与公司文化协调的员工， 2 3 然后再对他们进行培训以提高其技术能力水平。第二，把聘用人才的条件仅仅建 立在达到工作要求是没有意义的。在知识经济时代，工作知识和技能日新月异， 即使企业聘用的人才有着高超的工作技能，随着社会的进步，企业间竞争的越 发激烈，企业还是必须向他们不断提供工作培训以适应已经变化的工作要求。再 次，要帮助求职人建立正确的期望。科技型中小企业与大型企业相比，融资途径 少、规模小、资金少是其明显的不足。在招聘时不应该过多地强调企业将给出高 薪，企业的发展前景以及企业将给个人如何的发展机会，这样就会给求职人一种 不切实际或不准确的期望，当这个预期期望得不到满足时，企业的人才将会流失。 对于科技型中小企业，在招聘时应该给求职人提供工作和企业真实的信息，应该 更多地和求职入交流企业目前的发展情况，分析企业目前所面临的机遇和挑战， 更多地利用优良的企业文化，甚至是企业主的个人魅力去吸引人才。 3 1 2 培养人才战略 科技型中小企业要重视员工的个性成长和事业发展，知识型员工来到组织中 的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求自身价值的实现，追求高层次的自我超 越和自我完善。因此，企业除了为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还要健全 人才培训机制，应将培训与发展作为一种内在激励措施。定期向人才提供培训一 方面可以提高人才的技能，满足人才自我挑战和发展的需要；另一方面可以提高 组织绩效，培养人才献身精神，减少离职的可能。因此，科技型中小企业应将培 训与员工的职业生涯相结合，在员工不同的职业发展阶段实施相配套的培训方案， 建立科学严谨的人力资源培训和开发体系：一是进行高质量的培训需求分析，培 训能达到预期目标，用最小的培训成本来达到最大的培训效用。培训需求分析包 括组织需求分析、工作需求分析和个人需求分析三个方面。二是培 j l l 设计和实施。 在需求分析的基础上，针对不同类型人才，合理确定培训对象和培训内容，制定 培训计划。重点培训的内容包括沟通技能、授权、团队建设和目标管理。三是培 训应与职业生涯发展计划相联系，科技型中小企业应掌握人才现有的知识技能与 目标方向，并切实根据其职业生涯发展计划的内容来确定各阶段的培训时间和培 训内容。同时，对他们培训的内容、目的、阶段、结果做出详细的规划，避免无 效的培训。四是进行及时的效果评估与跟踪反馈。 2 4 实施人才战略，必须注重人才的培养。在培养的目标上，要在抓好当前急需 人才培养的同时，着眼于应对信息社会化、经济全球化以及中国加入w t o 后国际、 国内的新形势，尽快培养一批能够与国际接轨的、懂得高新技术和先进管理经验、 懂得国际惯例的高层次人才；在培养的内容上，要着力在更新知识的培训上下工 夫，重点抓好知识经济、现代行政和经营管理、计算机应用、外语等新理论、新 技术、新方法的培训，尽快提高专业技术队伍的创新能力和创造能力；在培养方 式上，应尽快建立和完善政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉的继续教育 运行机制和终身学习体系，突出单位和个人的主体地位，使人才的培养由政府推 动走向市场机制推动