（会计学专业论文）人力资本参与剩余收益分配及其会计问题研究.pdf

内容摘要 本文采用规范研究的方法，对人力资本分享剩余收益的理论、实践以及相关 会计问题进行了较为系统的研究。 企业组织形式数百年来的发展史，也是企业所有权变迁和治理结构演进的历 史。其中尤为突出的变化是，人力资本逐渐参与剩余收益的分配。随着知识经济 时代的到来，这一现象日益普遍。其根源何在? 本文在梳理人力资本理论、现代 企业理论和企业知识理论等相关理论脉络的基础上，归纳人力资本及其产权的特 性，进而论证了人力资本参与剩余收益分配的必然性。本文随后对人力资本参与 剩余收益分配的实践进行介绍，分析了各种具体方式的内容、特点，并在此基础 上对它们进行比较。 但是，面对人力资本参与剩余收益分配的现实，现有的会计理论与方法体系 却未能充分反映相关信息，奠基于工业经济时代的现行会计体系面临严峻的挑 战。而经理人股票期权作为实践中人力资本分享剩余的重要形式，其现行的会计 处理方法尤为典型的表现出“旧瓶装新酒 的不适与尴尬。为此，本文通过深入 讨论费用观与利润分配观下的股票期权会计确认问题，来剖析现行会计体系与企 业实践的脱节，进而分析变革的可能。 关键词：人力资本；剩余收益；会计处理 a b s t r a c t t h ep a p e ra d o p t sn o r m a t i v es t u d ym e a n st od os y s t e m i cr e s e a r c ho nb o n lt h e o r y a n dp r a c t i c eo fh u m a nc a p i t a l sp a r t i c i p a t i o ni nt h ed i s t r i b u t i o no fr e s i d u a li n c o m ea s w e l la sr e l e v a n ta c c o u n t i n gi s s u e s t h ed e v e l o p m e n th i s t o r yo fe n t e r p r i s e so r g a n i z a t i o nf o r mf o rs e v e r a lh u n d r e d y e a r sa l s o i st h eh i s t o r ya b o u tt h ev i c i s s i t u d eo fe n t e r p r i s eo w n e r s h i pa n dt h e e v o l u t i o no fc o r p o r a t eg o v e r n a n c e h e r e i n t o ，a no u t s t a n d i n gc h a n g ei sh u m a nc a p i t a l g r a d u a l l yp a r t i c i p a t e si nt h ed i s t r i b u t i o no fr e s i d u a li n c o m e w i 也t h ea r r i v a lo ft h ee r a o f k n o w l e d g e b a s e de c o n o m y , t h i sp h e n o m e n o n i sb e c o m i n gm o r ew i d e s p r e a d w h a t i st h ec a u s e ? b a s e do nr e l a t e dt h e o r i e s ，s u c ha st h eh u m a nc a p i t a lt h e o r y ，t h ec o n t r a c t t h e o r yo ft h ef i r ma n d t h ek n o w l e d g e - b a s e dt h e o r yo ft h e 缸kt h ep a p e rs u m su p t h ec h a r a c t e r i s t i c so fh u m a nc a p i t a la n di t sp r o p e r t yr i g h t s ，a n df u r t h e ra r g u e st h e i n e v i t a b i l i t yo fh u m a nc a p i t a ls h a r i n gr e s i d u e t h e n ，t h ep a p e rd e a l s 谢也t h em a i n k i n d so ff o r m sa n dt h ec o r r e s p o n d i n gf e a t u r e s ，i nw h i c hh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t e si n t h ed i s t r i b u t i o no fr e s i d u a li n c o m e h o w e v e r , f a c e dw i t ht h er e a l i t yo fh u m a nc a p i t a li n v o l v e di nt h ed i s t r i b u t i o no f r e s i d u a li n c o m e ，t h ec u r r e n ta c c o u n t i n gs y s t e mw h i c hw a sf o u n d e di nt h ee r ao f i n d u s t r i a le c o n o m yc a n n o tf u l l yr e f l e c tt h er e l e v a n ti n f o r m a t i o na n di sf a c i n gs e v e r e c h a l l e n g e s a sa ni m p o r t a n tf o r mo fh u m a nc a p i t a ls h a r i n gr e s i d u e ，t h ee x e c u t i v e s t o c ko p t i o n ss h o w st h ep u z z l ei na c c o u n t i n ge s p e c i a l l y t h e r e f o r e ，t h r o u g hi n - d e p t h s t u d yo nb o t he x p e n s i n gv i e wa n dp r o f i td i s t r i b u t i o nv i e wi na c c o u n t i n gr e c o g n i t i o n , t h ep a p e ra n a l y z e st h ec o n f l i c t sb e t w e e nt h ec u r r e n ta c c o u n t i n gs y s t e ma n dt h e e n t e r p r i s ep r a c t i c e ，a n dt h e nd i s c u s s e st h ep o s s i b l er e f o r m k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a l ；r e s i d u a li n c o m e ；a c c o u n t i n gp r o c e s s i n g 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成果。 本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在文中以明 确方式标明。本人依法享有和承担由此论文而产生的权利和责任。 声明人( 签名) 2 沙7 年严 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦门大 学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和电 子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学 校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索， 有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适 用本规定。 本学位论文属于 1 、保密() ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密己 ( 请在以上相应括号内打“4 ) 作者签名： 导师躲荔眵段 日期：2 1 年争膨日 日期。明年印夕日 第一章导论 第一章导论 一、研究背景 工业经济萌芽时期就诞生了企业这一生产组织形式。与工业经济时代相适 应，近代企业组织和企业制度主要是按照“资本基本主义 原则构建的。物质资 本是社会经济权力的中心，社会的基本经济制度是物质资本雇佣劳动制。现行的 会计理论与方法体系就是在这个基础上形成的。 但经历数百年的发展，企业这一组织形式随着人类社会经济的发展也在同步 进化，由最初的业主式企业逐步经历合伙制企业、有限责任公司乃至股份有限公 司，并伴随着企业所有权和治理结构的不断变革和演进。现代企业的突出特点是 所有权和经营权分离，经营者事实享有剩余控制权。在这一情形下，现代企业通 过让经营者和股东分享剩余索取权的安排，以保证治理结构的效率。而随着工业 经济时代向知识经济时代的过渡，人力资本在企业价值创造中的重要性日益凸 显，并在实质上已经拥有企业一定程度的控制权( 具体分布视人力资本与非人力 资本在特定企业中各自的谈判力而定) 。在这种情况下，人力资本所有者必然要 求参与剩余收益的分配。实践中，越来越多的企业经营者和员工以股票期权、员 工持股等多种方式分享剩余收益。然而，现有的会计理论与方法体系却未能充分 反映人力资本参与剩余收益分配的相关信息，奠基于工业经济时代的现行会计体 系面临严峻的挑战。 在这一背景下，本文力图通过研究人力资本参与剩余收益分配的理论依据和 具体实践，为相关会计问题的分析提供支持，进而提出对改进现行会计体系的看 法。 二、本文的结构安排 本文内容分为四章结构如下： 第一章，“引言 ，介绍本文的研究背景、结构安排、和可供后续研究的方 人力资本参与剩余收益分配及其会计问题研究 向。 第二章，“人力资本参与剩余收益分配的理论基础 ，系本文的逻辑起点， 即针对知识经济中人力资本参与剩余收益分配的现实，从理论上阐释这一现象的 根源。而相关的理论基础主要涉及三个理论。一是人力资本理论，二是现代企业 理论，三是企业知识理论。本章在梳理相关理论脉络的基础上，归纳人力资本及 其产权的特性，进而论证了人力资本参与剩余收益分配的必然性。 第三章，“人力资本参与剩余收益分配的模式一，以第二章介绍的理论为基 础，对人力资本参与剩余分配的具体方式加以介绍，分析各种方式的内容、特点， 并在此基础上对它们进行比较。 第四章，“人力资本参与剩余收益分配的会计问题探讨 ，分析指出，面对 人力资本参与剩余收益分配的现实，现有的会计理论与方法体系却未能充分反映 相关信息，奠基于工业经济时代的现行会计体系面临严峻的挑战。本章通过深入 讨论费用观与利润分配观下的股票期权( 人力资本分享剩余的重要形式) 会计确 认问题，来剖析会计体系与企业实践的脱节，进而分析变革的可能。 可供后续研究的方向 人力资本所有者参与剩余索取权的分享后，获得了固定收入( 补偿性收入) 和剩余分享( 风险收入) 这两部分的报酬，而股东仍然只获取剩余分享( 风险收 入) 。肯定人力资本对剩余索取权的分享地位，并非忽视股东在剩余分配中的应 得利益。如何确定人力资本所有者与股东分享剩余索取权的最佳比例，在经营者、 员工以及股东之间建立一个最优的博弈机制，从而保证企业收益分配的公平、有 效，这是值得继续研究的命题。此外，随着人力资本在企业经营以及收益分配过 程中地位日益增强，如何将人力资本信息融入会计信息中来，构建人力资本与物 质资本相结合的会计理论与方法体系的框架，本文仅做了一些尝试性的分析，在 这方面尚有很大的研究空间。 第二章人力资本参与剩余收益分配的理论基础 第二章人力资本参与剩余收益分配的理论基础 本章是本文的逻辑起点，即针对知识经济中人力资本参与剩余收益分配的现 实，从理论上阐释这一现象的根源。而相关的理论基础主要涉及三个理论。一是 人力资本理论，二是现代企业理论，三是企业知识理论。本章在梳理相关理论脉 络的基础上，归纳人力资本及其产权的特性，进而论证了人力资本参与剩余收益 分配的必然性。 一、人力资本理论的发展历程 ( 一) 早期的人力资本思想 人力资本理论的发源可以追溯到1 8 世纪。现代经济学的鼻祖亚当斯密在 他的代表作国民财富的性质和原因的研究( 1 7 7 6 ) 中给出了“资本 的定义， 并将资本划分为固定资本和流动资本；同时指出，“固定资本一不仅包括机器、 工具、建筑物、改良的土地，而且还包括一个国家全体国民的所有后天获得的有 用能力。他认为：“学习一种才能，须受教育，须进学校，需做学徒，所费不少， 这样费出去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于他个 人自然是财产的一部分，对于它们所属的社会，也是财产的一部分。工人增进熟 练的程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本， 学习的时候，固然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，同时也可以取得 利润。一在亚当斯密之后，主要的西方经济学家们都把人( 或者说劳动、劳动 力) 与土地、资本并列为生产的要素，但同时又认为作为生产要素的人是“非资 本的 ，将资本这一概念仍然限制在非人力因素方面。1 9 世纪英国著名经济学家 约翰穆勒在政治经济学原理( 1 8 4 8 ) 一书中，指出知识和技能是提高劳动 生产率、促进经济发展的重要因素。他认为，无论是一般工人的劳动还是科学家、 发明家的劳动，都是体力劳动和脑力劳动二者的结合，社会拥有的技能和知识应 包括劳动者和管理者所掌握的知识和技能，因为“工人灵巧的双手、管理者的才 。 英 亚当斯密，郭大力、王亚南译国民财富的性质和原因的研究 m 2 8 页，北京： 商务印书馆，1 9 7 9 3 人力资本参与剩余收益分配及其会计问题研究 智以及自然力和物体性质的知识( 这种知识可转而服务于工业) 都极大地提高了 工业的效率知识的进步及其在工业上的应用都以同样数量和同样强度的劳 动生产出更多的产品。f 李斯特在政治经济学的国民体系一书中，将资 本分为“物质资本一和“精神资本两个组成部分，认为两者之间存在着相互依 存相互促进的关系，“国家物质资本的增长有赖于国家精神资本的增长，反过来 也是这样 ，认为国家应该重视对教育的投资，“一国的最大部分消耗，是应该用 于后一代的教育，应该用于国家未来生产力的促进和培养上 。圆新古典经济学派 的创始人阿尔弗雷德马歇尔在经济学原理( 1 8 9 0 ) 一书中也指出了劳动者 所掌握的知识和技能的重要性，并认为“所有资本中最有价值的是对人本身的投 资 ，认为教育可以开发人的智力，能够使原本一生都可能默默无闻的人获得发 挥他们潜在能力所需要的起码的知识，认为“一个伟大的工业天才的经济价值， 足以抵偿整个城市的教育费用；因为，像白赛麦的主要发明那样的一种新思想所 能增加英国的生产力，等于1 0 万个人的劳动那样多 。 但是他们都反对在实际 分析中将人力资本看作资本。产生这种情况的原因主要在于：第一，当时工业劳 动力的素质相当低下，以体力劳动为主，知识和技能对人的劳动能力和生产力还 不具有决定性的影响，因此可以将劳动力简单视作是劳动者数量之和。第二，将 劳动力都视为与资本无关的先天能力，视为同质的即不包含知识和技能的自然形 态的劳动力，便于简化经济理论结构，简化所进行的经济理论分析。第三，许多 著名的学者，在传统的伦理观念的束缚下，认为若将人当成一种资本、当作是能 够通过投资而增加的财富，就是对人格的贬低和污辱。他们认为，财富是为人而 存在的，但人决不是财富。这种状况，一直持续到2 0 世纪中叶才得到改变。 ( 二) 舒尔茨的人力资本理论 2 0 世纪6 0 年代初，舒尔茨在美国经济学年会上发表了“人力资本投资力的 讲演，他对人力资本理论的令人折服的分析在经济学界产生了巨大反响，使得人 英 约翰穆勒，赵荣潜、桑炳彦等译政治经济学原理 m 1 2 7 - 1 2 9 页，北京：商务印 书馆，1 9 9 1 德 f 李斯特，陈万翻译政治经济学的国民体系 m 1 2 3 、1 9 6 页，北京：商务印书馆， 1 9 6 1 英 阿尔弗雷德马歇尔，朱志泰译经济学原理( 下卷) m 2 3 2 页，北京：商务印书 馆，1 9 8 1 4 第二章人力资本参与剩余收益分配的理论基础 力资本概念被正式纳入主流经济学中。舒尔茨研究人力资本的道路源于他对经济 增长之谜的探索。舒尔茨指出：“大量的数字表明，国民收入的增长比国民资源 的增长要快与用于产生收入的土地、实际劳动量和再生产资本的数量三者结 合起来的数量相比，美国国民收入持续增长的速度要高的多。而且最近几十年间， 从一个商业周期到另一个商业周期，两个增长速度之差变得越来越大。 但根据 传统的增长理论，两者理应相当，因为产出的增长只取决于资本和劳动力的增加， 那么，是什么导致了产出增长之源中超过投入增长的这部分“余值 ? 舒尔茨认 为，在进行经济分析时，我们一定漏掉了重要的生产要素，这个要素就是人力资 本。舒尔茨认为，人力资本是社会进步的决定性因素，但人力资本的取得并不是 无代价的，只有通过一定的投资方式，具有一定的知识和技能的人力资源才是一 切生产资源中重要的资源。舒尔茨将人力资源投资的范围和内容概括为医疗和保 健、在职人员培训、学校教育、企业以外的组织为成年人举办的学习项目、个人 和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁徙活动等五个方面。对人力资源的投资 促进了人力资本的增长。在美国，从2 0 世纪2 0 年代开始，拥有较多的知识和 技能即具有较多的人力资本的白领阶层成为增长最快的社会职业集团。到1 9 5 6 年，美国白领阶层的数量第一次超过了由体力劳动者所组成的蓝领阶层的数量。 而人力资本作为一种生产能力，已经远远超过了一切其他形态的资本生产能力的 总和。人力资本的增长和物质资本、劳动力数量的增长相比，前者对经济发展的 贡献远比后者重要。人力资源投资的收益率也大大超过其他形态的资本投资的收 益率。舒尔茨测算出，在1 9 2 7 - 1 9 5 9 年间，人力资本的增长对美国经济增长的 贡献达4 3 ，其中教育投资对经济增长的贡献最大，达到3 3 。同期，教育投资 的平均收益率为1 7 3 ，是收益率最高的投资。他的这一结论为人们所广泛引用， 以说明人力资本在经济增长中的重要作用。 ( - - ) 人力资本理论的发展 2 0 世纪8 0 年代出现的以技术内生化为特征的新经济增长理论，将人力资 本纳入理论模型之中，从经济增长模型中阐述发挥人力资本理论，从而促进了舒 尔茨等人在2 0 世纪6 0 年代创立的人力资本理论的发展和完善。 西奥多- 舒尔茨，吴珠华等译论人力资本投资 m 6 页，北京：北京经济学院出版社， 1 9 9 2 5 人力资本参与剩余收益分配及其会计问题研究 1 9 8 6 年，罗默在“收益递增与经济增长一文中，建立了简单的两时期模 型和简单的两部门模型这样两个增长模型。罗默模型将知识分解为一般知识和专 业化的知识。该模型表明，一般知识可以产生外部效应，使所有企业都获得规模 经济效益，而特殊的专业化知识则能产生内部效应，不仅能使自身形成递增的收 益，而且能使资本和劳动等要素的投入也产生递增收益，这将促使整个经济的规 模收益递增并保证产出的长期增长。在罗默模型中，特殊的专业化知识即专业化 的人力资本，是现代经济增长的源泉。 卢卡斯在1 9 8 8 年发表的论文“论经济发展的机制”中建立了两资本模型和 两商品模型这样两个经济增长模型。卢卡斯的专业化的入力资本增长模型将资本 划分为物质资本和人力资本两种形式，将劳动划分为“原始劳动 和“专业化的 人力资本 两种形式，认为专业化的人力资本才是促进经济增长的真正动力。卢 卡斯还区分了人力资本所产生的两种效应：一种是人力资本理论所强调的通过正 规的或非正规的教育所形成的人力资本产生的“内在效应 ，它表现为人力资本 的增加可以使劳动者获取更高的收入，即使劳动力的报酬递增；另一种是不脱产 而通过在职培训、“边学边干 所形成的人力资本产生的“外在效应 ，它表现为 人力资本和其他生产要素的收益都发生递增。这说明，与其笼统地说一般的人力 资本是产出增长的主要因素，不如具体地说生产某种产品所需的专业化的技能即 特殊的、专业化的人力资本才是产出增长的决定性因素。卢卡斯还进一步指出， 在开放经济条件下，各国间入力资本禀赋的差异通过国际贸易可能得到强化并形 成专业化生产，从而更有助于人力资本禀赋更丰裕的国家的经济增长，这不仅使 各国的经济发展必然存在差异，而且可能使这种差异进一步扩大。圆 新经济增长理论对人力资本理论的贡献在于：第一，将人力资本纳入经济增 长模型，并将它作为经济增长函数的内生变量；而在舒尔茨等人的人力资本理论 中，研究人力资本对经济增长的作用时，人力资本是作为外生变量，并且没有建 立定量模型。第二，在经济增长模型中，将以前对一般的人力资源的强调转变为 对生产某种产品所需要的特殊的专业化知识和技能即专业化的人力资本的强调， 使对人力资本的研究更趋深入、具体。第三，区分了人力资本的“外在效应和 函p m r o m e r i n c r e a s i n gr e t u r n sa n dl o n gr u n6 r o w t h j t h ej o u r n a lo fp o liti c a l e c o n o m i c ，v 0 1 9 4 ( 1 9 8 6 ) ，p 11 0 2 11 3 7 曲r e l u c a s o nt h em e c h a n i c so fe c o n o m i cd e v e l o p m e n t j j o u r n a lo fm o n e t a r y e c o n o m i c ，v 0 1 2 2 ( 1 9 8 8 ) ，p 3 4 2 6 第二章人力资本参与剩余收益分配的理论基础 “内在效应。新经济增长理论表明，知识可以划分为一般知识和专业化知识， 通过正规或非正规的教育所形成的人力资本即获得的一般知识能够产生规模经 济，通过在职培调、“边干边学 的方式所形成的人力资本即获得的特殊的专业 化知识则能促使要素的收益递增。一般知识和专业化知识相结合，则不但使自身 形成递增的收益，还将使追加的物质资本、劳动等生产要素的收益递增。因此， 特殊的知识即专业化的人力资本是经济增长的主要因素。 人力资本理论的出现和发展被视作经济史上的革命，在解决了许多经济学问 题的同时，也引出了一系列课题，其中与资本权益配置有关的即是：面对经济发 展中人力资本的作用越来越突出，企业的人力资本产权如何界定? 在新的经济现 实面前企业的所有权如何重新考虑? 这是一个重要和现实的问题。 二、现代企业理论及其评价 古典经济学与新古典经济学将企业视为生产函数，他们认为市场是唯一配置 资源的单位，现实中追求利益最大化的经济人，可以依据现有的技术，按其现有 的偏好，在其所观察的价格和成本前提下，协调生产和消费的行为，达到生产利 润最大化和消费效用最大化。 现代企业理论正是通过打开企业这一“黑箱，对企业内部结构、权利配置 和企业的边界等问题进行剖析。现代企业理论主要回答以下三个问题：( 1 ) 什么是 企业? 即企业的性质是什么? ( 2 ) 企业之间的边界是怎样界定的? ( 3 ) 企业内部的权 利配置是如何进行的? 针对上述问题，存在着不同的回答，主要形成了交易费用 理论、委托代理理论、不完全契约理论等等。这些理论有一个基本共识，即都将 企业视为一组契约，因而现代企业理论又称为企业的契约理论。 罗纳德科斯首开契约理论的先河，他认为：( 1 ) 市场和企业是两种不同的配 置资源的机制和协调经济活动的组织形式。企业最显著的特征是作为价格机制的 替代物。在企业内，生产要素所有者之间的交易被取消了，企业内部的权威决定 要素的配置。( 2 ) 企业存在的理由是：企业内部组织的交易费用比通过市场进行交 易的费用低，从而节约了交易费用。在企业内部，生产要素所有者为了获得一定 报酬而同意在一定程度内服从企业家的指挥，与此同时，契约也限制了企业家指 7 人力资本参与剩余收益分配及其会计问题研究 挥要素的范围。( 3 ) 企业之间的边界取决于由于企业的存在而节约的交易费用与 企业存在而引起的组织费用和管理费用之间的比较。科斯的观点可以归纳为：企 业是作为价格机制的替代物而出现的，企业实际上是企业家与生产要素所有者之 间的一组长期契约。 张五常发展了科斯的观点，他认为企业并非是替代市场，而是以要素市场替 代产品市场，即企业是用一种要素契约替代另一种产品契约。企业和市场并无本 质上的不同，企业同样是一个交易组织，只不过它是要素之间的交易组织。圆但 是张五常的论述不能回答为什么在要素的企业交易之外，还存在要素的市场交 易? 这两种不同的要素市场交易有何区别? 为什么要素的企业交易不能将要素 的市场交易纳入自己的体系和范围之中? 威廉姆森从人的有限理性和机会主义出发，运用在不完全契约下影响交易水 平和特征的三个维度即资产专用性、不确定性和交易频度，对企业的性质作了进 一步的阐述，回答了上述问题。他认为现实中的生产要素交易过程中，存在着资 产的专用性，如地点的专用性，有形资产的专用性、边干边学形成的人力资本用 途的专用性、奉献性和品牌资本等。由于这些资产专用性的存在，使得事先的竞 争被事后的垄断和买方独家垄断所取代，结果导致将专用性资产的“准租金攫 为己有的机会主义行为。因此，用纵向一体化代替现货市场可以消除或减少各种 机会主义行为，这是因为在纵向一体化的企业组织中，机会主义因受到权威的监 督和长期雇佣关系而弱化。然而，他几乎从没有涉及企业员工在企业中“资产专 用性 处于何种地位，只是在事先从“资本家是雇佣者 的角度评判如何采取措 施，通过将工资和确定的工作岗位相联系，通过内部提拔和长期表现而非以短期 评价为依据的自动晋级和长期的雇佣关系来弱化原有的“特异性 和“不可分性一 ( 这都是资产专用性的表现) 的机会主义。而且威廉姆森重点考察的是纵向等级组 织，并没有考虑要素主体之间的横向关系。固 格罗斯曼和哈特从对契约本身的研究讨论了企业的性质。他们认为，由于世 界和未来事件的复杂性和不确定性，交易人的有限理性和机会主义行为存在，使 。r h c o a s e t h en a t u r eo ff i r m j e c o n o m i c ai v ，1 9 3 7 ，p 3 6 8 4 0 5 。s t e v e nc h e u n g t h ec o n t r a c t u a ln a t u r eo ft h ef i r m s j j o u r n a lo fl a wa n de c o n o m i c s 2 6 ( 1 ) ，1 9 8 3 ，p 1 - 2 1 零0 e w i l l i a n m s o n t h ee c o n o m i ci n s t i t u t i o n so fc a p i t a l i s m ：f i r m s ，m a r k e t s ， r e l a t i o n a lc o n t r a c t i n g m n e wy o r k ：t h ef r e ep r e s s ，1 9 8 5 3 第二章人力资本参与剩余收益分配的理论基础 得契约总是不完全的。由于关系性投资存在着套牢的可能性和制定完全契约的昂 贵费用，使得在契约的执行过程中，总有一部分第三方难以证实的可能，总存在 一部分剩余权利，这时所有权就显得非常重要。企业是作为市场的替代而出现的， 企业同时也是一组不完全契约。回 简森和麦克林阐明了企业中的委托代理问题。他们认为，代理成本的产生源 于管理人员不是企业完全所有者这样一个事实。假定双方都追求效用最大化，那 么就有理由相信，代理人不会总是根据委托人的利益采取行动。为了解决这个问 题，第一，委托人可以激励和监督代理人，以使代理人为它们的利益而服务；第 二，代理人可以用一定的资源担保不损害委托人的利益，或者，即使损害，也一 定给予补偿。显然不管这两种情况的任何一种，都会有正的代理成本发生，或者 是监督成本或者是代理人担保成本。此外，即使发生了这些成本，代理人的决策 与委托人的效用最大化的决策仍然会有差距，这种差距同样会造成损失，这种损 失实际上也是一种代理成本。在所有权分散的现代公司中，所有权与控制权分离 的相关问题，都最终和代理问题有关。他们认为，降低代理成本的关键在于使剩 余权利和所有权相统一。圆 在对企业性质的探讨中，阿尔钦和德姆赛茨则另辟蹊径，他们坚持企业是一 组契约的观点，认为企业与市场的区别在于合作活动的收益来源中包含一个团队 的运作，即团队生产。阿尔钦和德姆赛茨认为企业作为一个团队组织，他与市场 的区别不在于企业利用了权威等非市场机制节约了交易成本，而是企业团队生产 对市场协调生产的比较优势和企业的协作生产能力。 阿尔钦和德姆赛茨的企业 观点重新考虑了企业的生产性特征，使得人们对企业性质的理解又回到了其生产 性方面。然而，他们将所有团队成员视为是同质的，监督者可以从成员中任意挑 选，唯一重要的是必须赋予企业监督者剩余索取权，以保证他们监督的积极性。 同时，他们将观察到的资本雇用劳动现象归结为资本成本问题，并没有系统的考 虑企业的初始产权配置。 。s g r o s s m a na n d0 h a r t t h ec o s ta n db e n e f i t so fo w n e r s h i p ：at h e o r yo fv e r ti c a l a n dl a t e r a li n t e g r a t i o n j j o u r n a lo fp o l i t i c a le c o n o m y9 4 ，1 9 8 6 。p 6 9 1 7 1 9 om c j e n s e na n dw m e c k l i n g t h e o r yo ft h ef i r m ：m a n a g e m e n tb e h a v i o r 。a g e n c yc o s t s ， a n dc a p i t a ls t r u c t u r e j j o u r n a lo ff i n a n c i a le c o n o m i c s3 ，1 9 7 6 ，p 3 0 5 3 6 0 口a a l c h i a na n dh d e m s e t z p r o d u c t i o n ，i n f o r m a t i o nc o s t s ，a n de c o n o m i c o r g a n i z a t i o n j a m e r i c a ne c o n o m i cr e v i e w6 2 ，1 9 7 2 ，p 7 7 7 7 9 5 9 人力资本参与剩余收益分配及其会计向题研究 周其仁对企业性质做了进步的考察，指出市场中的企业是一个人力资本和 非人力资本的合约。他指出，“市场里的企业看成是一个人力资本和非入力资本 的特别契约。企业契约的特别之处，在于不能事先完全规定各要素及其所有者的 权利和义务条款，总要有一部分留在契约执行中再规定。这个特性，是因为企业 合约包括了人力资本( 工人的、经理的和企业家的) 参与。 周其仁进一步指出， “人力资本的产权相当特别：只能属于个人，非激励难以调度。正是人力资 本的产权特点，使市场的企业合约不可能在事先规定一切，而必须保留一些说不 清楚的内容而由激励机制来调度。激励性契约企业制度的关键一不但 要考虑各要素的市场定价机制，而且要考虑人力资本要素在企业中的相互作用， 以及企业组织与不确定的市场需求的关联。激励得当，企业契约才能节约一 般( 产品) 市场的交易费用，并使得这种节约多于企业本身的组织成本，即达到 企业的组织盈利。刀 总之，现代企业理论则把企业看作是要素所有者之间的关于要素使用权的合 约关系。并且由于企业生存环境的复杂性和不确定性、交易各方的有限理性、信 息不完备且不对称分布以及交易成本的存在，企业契约具有不完备性，剩余索取 权和剩余控制权的概念也由此衍生而出。进而，现代企业理论认为效率最高的治 理结构应该最大程度地保证剩余索取权和剩余控制权的对称性分配。但这些理论 对企业的生产性挖掘不够，无法很好的解释企业之间的异质性，比如为什么相似 的激励安排会导致企业间不同的组织租金，有的企业在市场竞争中脱颖而出而有 的企业却败走麦城。可见，交易费用和契约观点并不能完整地解剖企业本身。 三、以知识为基础的企业理论：企业知识理论 2 0 世纪8 0 年代以来研究者们将探索企业竞争优势的着眼点转移到了企业层 面，由此产生了以资源为基础的企业观( r e s o u r c e - b a s e dv i e wo ff i r m ) 。以资 源为基础的企业观可简称为“资源基础论 ，它是在对主流战略理论的反叛中成 长起来的。其基本目标就是将企业拆解成更为基本的成分，以寻找企业竞争优势 。周其仁市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约 j 经济研究，1 9 9 6 ，( 6 ) ： 7 l 一7 9 1 0 第二章人力资本参与剩余收益分配的理论基础 的根源所在。该理论的核心在于，企业是由一系列资源柬组成的集合，每种资源 都有多种不同的用途，企业的竞争优势源自企业所拥有的资源。外部的市场结构 与市场机会对企业的竞争优势产生一定的影响，但并不是决定性因素。然而，并 非所有资源都可以成为企业竞争优势或高额利润率的源泉，因为在竞争较充分的 市场上，资源是可以通过市场交易获得的。由此可见，对大多数企业都具有普遍 意义的资源与竞争优势间不可能存在因果关系。当我们透过这些具体的资源作进 一步观察时，就可以认识到，隐藏在资源背后的企业配置、开发和保护资源的能 力才是企业竞争优势的深层来源。这样一来，在探寻企业竞争优势来源的过程中， 企业资源这一层又被剥离了，认识又向前迈进了一步，企业竞争优势的根源便由 具体的资源变成抽象的能力。由此产生了企业能力理论，也即以能力为基础的企 业观( ( c a p a b i l i t y - b a s e dv i e wo ff i r m ) 。 企业能力理论对企业资源论作了进一步引申，认为企业的竞争优势来自于企 业配置、开发与保护资源的能力。然而，问题并未就此结束，我们可以进一步追 问：究竟又是什么决定了企业配置、开发与保护资源的能力? 也就是说，隐藏在能 力背后的又是什么? 研究表明，隐藏在能力背后并决定企业能力的是企业掌握的 知识。知识是企业竞争优势的根源，不仅是因为企业内的知识，尤其是一些隐性 知识( t a c i tk n o w l e d g e ) 难以被竞争对手所模仿，而且还在于当前的知识存量所 形成的知识结构决定了企业发现未来机会、配置资源的方法，企业内各种资源效 能发挥程度的差别都是由企业现有的知识所决定的。同时，与企业知识密切相关 的认知能力决定了企业的知识积累，从而决定了企业的竞争优势。各企业所面对 的外部环境从客观上说都完全是相同的，但由于企业的知识结构和认知能力不尽 一致，所以它们所能发现的市场机会也不相同。因此，以知识为基础的企业理论 ( t h ek n o w l e d g e b a s e dt h e o r yo ft h ef i r m ) 即企业知识理论便应运而生。 以知识为基础的企业理论认为，在企业生产过程中最重要的投入要素是知 识，知识又由员工个人所掌握，并且专业化于某一特殊领域或特定岗位。由此， 知识的专业性决定了生产活动需要有各种不同类型知识的员工的共同协作和努 力。有效的企业生产需要一种能够协调员工知识的制度，但这一协调功能市场并 不承担。这是由于市场在协调过程中因隐含知识难以流动以及外显知识可能被盗 用或搭便车而失效。在这一情形下，企业作为一种生产产品和服务的制度出现了。 人力资本参与剩余收益分配及其会计问题研究 企业的产生使得个人集中使用其他专门知识的环境和条件得以形成，即企业是生 产活动所需知识的获得、运用和积累的有效制度，特别是它能通过提供大规模增 量学习过程( 干中学) 使得部分生产所需的隐含知识得以积累。此外，存在于员 工当中的知识的隐含性和专业化决定了市场难以在可观察和计算的边际概念上 对知识进行评估。由此，知识难以通过市场交易方式得以聚集，只有通过企业内 部加以进行。所以，是企业知识的生产和运用的生产成本而不是交易成本决定了 企业的边界。 企业的知识理论认为，企业的异质性取决于企业在生产过程中形成和聚集的 知识的差异性。人力资本中的知识专业化方向和程度不同，员工之间的相互作用 过程和持续作用时间不同导致企业最终积累的知识和能力的差异性。这种差异性 使得企业在从事同类生产活动时的生产成本并不相同，相应的，企业获得的竞争 优势和组织租金也就不同。因此，企业知识的异质性，即员工特有或共有的隐含 知识以及由此形成的能力决定了企业之间的差异性，且知识资产的不可模仿或高 的模仿成本决定了知识资产特别是隐含性知识资产是企业长久优势的根源。由于 员工中隐含的知识构成交易中的约束成本，而员工对其自身含有的知识和能力等 专用性资产拥有所有权，故在企业所有权分配时，应当充分考虑员工的人力资本 产权，让其参与企业决策和分享各种权利，以激励个人显示并运用自己的隐含知 识。 而根据杨瑞龙等的研究，剩余索取权份额的分配则取决于人力资本所有者与 非人力资本所有者之间的谈判力量对比，那些在团队生产中越关键，在市场上越 稀缺，越难以被替代，即专有性越强的资源，其所有者在分享企业组织租金的过 程中拥有的谈判力就越强。随着技术的进步和市场环境的变化，各种要素在市 场上的稀缺程度和在团队生产中的重要性以及承担的风险也在不断变化，导致 企业的组织形态和治理结构在不断演化。而积累和创造知识及信息的人力资本正 成为越来越多企业的主要生产要素，其在企业所有权安排中的分量越来越重。因 此，以知识为基础的企业理论从知识生产和运用的角度来解释企业节约交易费用 和创造组织租金的本质，为人力资本在企业契约谈判中的地位提供了强有力的支 持，为认识新时代中的企业人力资本产权提供了一个崭新的视野，是对现代企业 。杨瑞龙，杨其静专用性、专有性与企业制度 j 经济研究，2 0 0 1 ，( 3 ) ：3 一1 1 1 2 第二章人力资本参与剩余收益分配的理论基础 理论的有力补充。 四、企业人力资本和人力资本产权 人力资本作为一种资本形式，与物质资本相比，有何异同? 人力资本产权该 如何界定，又有那些特征? 对这些问题的说明，有助于进一步厘清人力资本产权 在企业权利结构中应有的地位。 ( 一) 人力资本 从资本的一般角度出发，人力资本和物质资本都是生产性的资本，都对社会 经济进步有促进作用，从企业要素的角度出发，两者也都是不可或缺的资本形态。 而人力资本作为一种与物质资本对应的新的资本形态，既具有作为资本的一般特 性，又具有自身独特的性质。 1 人力资本与物质资本的相同性质 ( 1 ) 二者都是投资的产物。物质资本的形成本身就是一种投资，而人力资 本的形成也必须经过教育、培训、医疗保健、干中学等途径，这些活动都需要投 入和投资。 ( 2 ) 二者都能够通过投资获得收益。获得资本增殖是资本的最基本特性， 投资于物质资本获得收益，更多的表现为直接的货币收益，而投资于人力资本获 得的收益主要体现为一种获得收益的能力。此外，投资物质资本获得的收益大多 在短时期内可以看到，而投资于人力资本的收益一般需要较长时间才能得到。 ( 3 ) 二者都存在投资风险。物质资本的投资风险勿需多言，人力资本的投 资风险则不容易被认识。在传统经济理论中，人力资本投资更多地被认为是一种 消费行为，人们对消费支出本身不存在获得收益的期望，因而也就很少认识到人 力资本投资的风险。事实上，人力资本投资的风险是存在的，受个人、企业、社 会等各种因素影响较大。譬如，在我国当前的教育中就存在巨大的风险。国家和 个人通过教育投资以培养人力资本，结果由于教育体制等方面的问题，造成最后 。本节内容主要参考：郑兴山，唐元虎企业人力资本产权理论研究 m 9 6 1 1 2 页，上 海：上海社会科学院出版社，2 0 0 3 人力资本参与剩余收益分配及其会计问题研究 培养出的是“高分低能者一。这样的入力资本不仅价值低，而且价值实现的可能 性也会很低。这种人力资本投资就是低效益的，存在很大的风险。 2 人力资本不同于物质资本的特性 ( 1 ) 人力资本的私有性。物质资本所有者可以是个人、法人、团体，而人 力资本的所有者只能是活的个人，即人力资本具有私有性。物质资本可以通过市 场交易，让渡其所有权和使用权，从而形成了发达的资本市场。与物质资本不同， 人力资本的所有权不可以让渡，能够让渡的仅仅是其使用权。同时，在让渡其使 用权时，必须尊重人力资本所有者的所有权，否则，即使是使用者有万般能耐， 人力资本也很难发挥效益，这就是人力资本在被使用时需要激励的缘由。 ( 2 ) 人力资本的依附性。人力资本具有很强的依附性，包括对个人人身的 依附和对物质资本的依附。人的机体是人力资本的天然载体，一切才能和智慧都 依附于有生命的个人，而且以人具有劳动能力为条件。此外，人力资本不能独立 发挥作用，只有在生产过程中与物质资本结合才能实现其价值。 ( 3 ) 人力资本的递增性。与物质资本相比，人力资本具有明显的递增性。 这种递增性体现在两个方面：一方面，物质资本会随着不断使用而消耗，但是， 人力资本通常会随着使用次数的增加而不断增加。不过，与物质资本相同，人力