（服装设计与工程专业论文）基于erp的服装企业人力资源管理系统的研究.pdf

a b s t r a c t t h i sp a p e ra n a l y z e dc u r r e n t l yt h ea c t u a lc i r c u m s t a n c eo ft h eg a r m e n te n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h eg a r m e n te n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s y s t e m ，a n dp o i n t e do u ta c c o r d i n gt ot h ee r p i st h ev a l i dt o o lt h a ts o l v e sap e r s o n n e l s m a n a g e m e n to f c u r r e n tc l o t h i n gb u s i n e s se n t e r p r i s et of a l lb e h i n d t h ep a p e rd i s c u s s e da c c o r d i n gt ot h ed e s i g no fe r pt h eg a r m e n te n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dc o n c r e t e l yc a r r i e so u tp r o c e s s t h es y s t e mu s a g e m i c r o s o rv i s u a ls t u d i o n e ta n dt h es q ls e r v e r2 0 0 0d a t a b a s es o f t w a r et od e v e l o p t e r r a c e t h ea d o p t i o nc 撑t h ep l a i td i s t a n c el a n g u a g ea p p l i e dp r o g r a md e s i g nl a n g u a g e o ft h es y s t e m c a r r yo nt ot h es t r u c t u r eo ft h es y s t e me x c e l l e n tt u r nad e s i g n , c a r r i e d o nad e s i g nap r o g r a m m i n gt ot h ed a t a b a s e ，c a r f yo nt ot h ei m p o r t a n tf u n c t i o n s ，s u c h a sm o d i f i c a t i o na n ds e a r c ha r er e s e a r c h e d d i s c u s s e df o u rf u n c t i o n so ft h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mo f e n t e r p r i s e s t a f fi n f o r m a t i o nm a n a g e m e n t ， a t t e n d a n c e m a n a g e m e n t ，w a g e s m a n a g e m e n t ，p e r s o n n e lm a n a g e m e n ts u b s y s t e m ： s t a f fi n f o r m a t i o nm a n a g e m e n tc o v e r e db yt h eb a s i ci n f o r m a t i o no fe m p l o y e e s ， i n c l u d i n gs t a f fn u m b e r s ，n a l n e ，s e x ，d a t eo fb i r t h , j o bt i t l e s ，q u a l i f i c a t i o n s ，d u t i e s ， s t a t u si n f o r m a t i o n e m p l o y e e sc a nf i n di n f o r m a t i o na n dm a ya m e n dt h e i rp e r s o n a l d a t a a t t e n d a n c em a n a g e m e n ti s m a i n l yt oh e l pp e r s o n n e ld e p a r t m e n t sa n do t h e r d e p a r t m e n t sf o ram o r ec o n v e n i e n t ，b e r e rc h e c kw i t ht h ed e p a r t m e n t 。ss t a f fo ft h e a t t e n d a n c er e c o r d ，t h ea t t e n d a n c eo f s t a f f t i m e t h em a n a g e m e n ts t a f f a t t e n d a n c ed a t a , a n d w i t ht h es a l a r ym a n a g e m e n tm o d u l e ，a u t o m a t i cc a l c u l a t i o no f w a g e s i n f o r m a t i o ns h o u l db ea b l et op a ys t a f fs a l a r i e sf o rt i m e l ym a n a g e m e n t w a g e s t a t i s t i c sm o d u l ec a nb eg i v e nt h en u m b e ro fp r o d u c t sa n dp r o c e s s e sg e n e r a t i n gu n i t c o s tm o d u l ew i t hp i e c e r a t ew a g e ，t h es t a f f w a g e sc a nb et i m e l ys t a t i s t i c s p e r s o n a la d m i n i s t r a t i o nm a i n l ym a n a g e st h ee m p l o y e e sp e r s o n a lf i l ed a t a , i ti s c o n v e n i e n ta n da c c u r a t ed e t a i l so fe a c he m p l o y e ei n q u i r i e s ，a n dt h ed u t i e so fs t a f f , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，t h ep e r f o r m a n c eo ft h eq u a n t i t a t i v ee l e m e n t s ，p r o v i d ea b a s i sf o rr e w a r d sa n dp u n i s h m e n t s i n t r o d u c e dt h ec o n c r e t e p r o c e s s o ft h ec l o t h i n gb u s i n e s s e n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ，d e s c r i b et h es y s t e ml e g a lp o w e rt oc a r r yo u tp r o c e s s ， m a n a g e dt h ek e yt e c h n i q u e ss u c ha sc o n s t i t u t i o na n dt h ef u n c t i o nd e v e l o p m e n te t c d e s i g ns y s t e mo ft h ep r o c e d u r ef l o wc h a r to ft h es y s t e m st og a i l yo nt ot h ec l o t h i n g b u s i n e s se n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c et oi n q u i r yi n t ot h o r o u g h l y k e y w o r d ：t h eg a r m e n te n t e r p r i s e = h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m ：e r p ： p i e c ew a g e 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包岔其他人b 经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得丞违王些太堂或箕他教育枫构的学傅或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已蠢论文 中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：赵巾翠签字日期：砌7 年f 月堙日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解云洼王些太堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权丞洼王些太堂可以将学位论文的全部或部分内容编人有募数据库进行 检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阕和借阅。同意学 校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：翌 签字日期：研7 年1 月肖日 导师签名 阁辨 签字日期：勿7 年， 学位论文的主要创新点 一、服装企业属于劳动密集型企业，企业的员工数量多，人员流 动性大，人事管理相对复杂。针对服装企业人员的特点开发的人力资 源管理系统，使服装企业的管理者能及时、准确地掌握企业中人员的 流动情况，实现人员配置的合理化。 二、服装产品具有“多品种、小批量、更新快”的特点，员工生 产产品数量多，工资核算繁琐，采用服装企业人力资源管理系统中的 计件工资功能则可以帮助管理人员及时统计出员工所生产服装的数 量，自动计算每个员工的计件工资。 三、服装企业员工素质参差不齐，所以服装企业人力资源管理系 统在结构上采用先进的b s 模式，界面友好简洁，操作简单易学，员 工只要使用客户端浏览器就可以访问浏览。 四、服装企业人力资源管理系统的充分利用了网络资源，系统的 适应性强，易于管理和维护。 第一章前言 1 1 课题研究的背景 第一章前言 随着w t o 各成员国纺织品配额的取消，中国纺织服装行业进入了一个全新的 发展时期。相关数据显示，最近五年我国纺织服装出口除2 0 0 1 年出口增长较小在 2 3 3 以外，其它几年如2 0 0 2 年同比急剧增长1 5 6 6 ，2 0 0 3 - - 2 0 0 5 年出口同比增 速基本保持在2 0 9 6 以上。2 0 0 6 年1 1 2 月我国织品服装出口总额约1 4 4 0 亿美元，其 中服装出口9 5 2 亿美元，增长2 8 9 “1 。中国服装协会的相关报告显示，在今后几 年，中国国内消费需求和出口需求仍呈现稳定增长的势态，服装产业在中国的发 展前景仍被看好。但同时我们也应看到，中国的服装行业也面临着来自信息社会 和全球市场的巨大竞争压力，服装企业的竞争已从单纯的产品市场竞争转变为对 市场快速反应机制和技术创新能力的竞争，其竞争的核心是企业管理能力的创新 和高素质人才的培养。 服装企业信息化管理建设通常会涉及企业的方方面砸，需要企业各部门不同 层次、不同专业人员的参与及协调，这一工作几乎涉及企业的所有部门和人员， 数据采集工作更是涉及每一个人。而服装企业从业人员素质不高，所以若想一步 跨入理想的信息化管理模式尚有很大困难。由于国内大多数服装企业的规模较 小，在管理信息化建设上的资金投入普遍不足，投入几百万元的企业已经属于大 手笔了”1 。特别是某些国营服装老企业的管理者信息意识较薄弱，受传统观念的 影响，长期以来不重视信息工作，更谈不上对信息管理工作的资金投入。 在信息化时代，以网络、计算机为平台的软件产品是企业实施信息化管理的 重要工具。e r p ( e n t e r p r i s er e s o u r c ep l a n n i n g 企业资源计划) 系统作为一种 全新的企业管理软件其功能已经被证实。e r p 系统是建立在现代信息技术基础之 上的，它是利用现代企业的先进管理思想和管理手段，全面整合企业的信息资源， 依据科学的分析处理方法为企业提供全方位、系统化的管理平台0 1 。e r p 系统是 对企业物流、资金流和信息流的全面集成，就其本身而言是一个分布式信息系统。 e r p 系统的各个模块，如生产计划管理、物料需求计划管理、采购管理、车间作 业与调度管理、财务管理、库存管理和销售管理等要通过企业的管理组织机构和 管理职能来划分决定，并能在不同的网络节点上实现不同的管理功能“。服装企 业是一个部门林立，工序繁多的企业，要提高服装企业的整体生产效率，便需要 像e r p 这样的软件来进行管理，因此在中国服装企业中推行e r p 具有重要意义。 第一章前言 1 2 课题研究的目的及意义 服装行业在我国的国民经济发展中一直占据着重要地位，尽管我国服装企业 最近几年发展迅速，工艺技术和人员素质都在不断提高，但我们也应该看到我国 的服装企业目前的管理、生产水平都不足以适应市场的快速发展需求，生产工人 众多，自动化程度较低，工作效率低。因此，中国的服装行业还要继续改革，继 续探索符合自身发展的科学管理模式，以信息化为依托，坚定不移的走信息化推 动产业化的道路，而本课题研究的目的就是要通过开发一套针对服装企业的基于 e r p 的人力资源管理软件，依靠计算机、网络信息技术，来协助解决目前服装企 业管理效率低下、信息管理手段落后的问题，使服装企业能够更好的安排维护日 常的生产，实现动态规划管理，为企业和员工创造更多的价值。 入力资源是任何经营组织的核心，它是唯一可持续的优势，高素质的人才是 持续发展、长盛不衰的力量源泉。因此，服装企业要在竞争中立于不败之地，就 需要提高生产效率，明确任务分工，对人员进行合理的配置。服装企业中人心的 向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰成败，如何保持员 工的责任感，保持他们的工作热情，减少人员的流失，提升员工的工作效率己成 为现代服装企业经营管理的核心问题“1 。服装企业对员工的管理不仅是制定规章 制度，建立一套透明、一致、灵活、易查的人力资源管理系统，才是服装企业人 力资源管理的核心。 现在市场上有关人力资源管理系统的软件名目繁多。国内著名研发机构j 研发 的人力资源管理产品包括用友公司的h r m s ；会蝶公司的e h r ：金益康公司的金益 康人力资源管理信息系统；上海广电软件信息有限公司的汇智人力资源管理系 统；上海嘉扬信息系统公司的嘉扬人力资源管理系统；汇林科软件( 深圳) 有限公 司的人力资源管理系统等等。国外的著名产品有o r a c l e 公司的人力资源管理系 统；s a p 公司的人力资源管理系统；p e o p l e s o f t 公司推出的全球人力资源管理系 统等。从目前人力资管理软件的总体性能而言，会益康的人事信息管理方面标准 化程度较高，而金蝶人力资源系统在整体规划、应用系统集成、人性化设计、基 于n e t 开发等方面占据优势“1 。相比国内的软件产品而言。国外的人力资源管理 系统软件操作更为简单、人机界面友好、业务流程清晰，管理流程更为规范。由 于国外公司和中国公司在管理体制上存在很大区别，所以许多国外的软件不太适 合我国企业的实际情况。而国内厂商制造人力资源管理系统又未针对服装企业的 特点做出相应的优化改进，市场上现在还没有成熟的服装企业人力资源管理系统 软件。从已经使用普通人力资源管理软件的服装企业的反馈来看，绝大多数e r p 管理系统并不能满足服装企业其自身的特殊要求和现有管理特点的要求。因此有 第一章前言 必要设计开发全新的服装e r p 系统来满足服装企业不断发展变化的需求。 1 3 课题的主要工作 开发基于e r p 的服装企业人力资源管理系统是实现服装企业人力资源管理信 息化的有效途径，它既能使应用程序的代码完全适合i n t e r n e t ，实现网络上发布， 又能达到便于和e r p 系统集成的目的。本文在e r p 系统环境下，结合服装企业的现 状提出了服装企业人力资源管理系统的开发方案。 1 项目定义阶段，项目定义阶段的任务是论证建设一个基于e r p 的服装人力 资源管理信息系统的必要性，并提出一个初步的构想。 2 系统分析阶段，又称需求分析，其任务是通过调研来了解服装企业的基本 需求，分析服装企业人力资源存在的问题，找出解决这些问题的各种方案，评价每 种方案的可行性，提出了系统的逻辑模型，并根据需求抽象出数据模型，把服装 企业的需求转化为数据库设计专用语言与流程，清晰反映数据及数据之间联系与 传递关系，此阶段是数据库设计的基础。 3 系统设计阶段，首先确定系统的总体结构，对系统进行分解，由数据流图导 出并优化成由模块组成的系统结构图。系统主要包括：员工信息管理子系统、考 勤管理子系统、工资管理子系统和人事管理子系统四个子系统。然后根据系统需 要实现的功能对每个模块进行算法设计，确定模块内部的过程结构，详细描述实 现该模块功能的算法和数据结构。 4 编程阶段，本系统选择在v i s u ms t u d i o2 0 0 3 n e t 环境下开发a s p n e t 应 用程序，c # n e t 作为编程语言，以m i c r o s o f ts q ls e r v e r2 0 0 0 服务器作为数据 库，使用w e b 数据访问技术a d o n e t 访问数据库。 5 测试阶段，测试分为单元( 模块) 测试、集成测试和验收测试口测试，不仅 要证明技术正确性，而且要验证系统凝聚性。 第二章人力资源管理概述与服装企业人力资源分析 第二章人力资源管理概述与服装企业人力资源分析 2 1 人力资源管理 2 1 1 人力资源管理定义 人力资源管理( h r m ) 就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合 的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对 人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性， 使人尽其才，事得其人，以实现组织目标。根据定义，我们可以从以下两方面认 识人力资源管理。 人力资源管理外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据 人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使两者经常保持最 佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 人力资源管理内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对 人的思想、心理和行为进行有效的管理( 包括对个体和群体的思想、心理和行为 的协调、控制和管理) ，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标”1 。 2 1 2 人力资源管理的职能 人力资源管理主要有两个目标，广义来讲是充分利用企业资源，使生产效率 达到最高水平；狭义来讲是协助企业其它部门经理有效管理下属职工。这两个目 标的实现是通过人力资源管理部门制定正确的人事政策，通过人力资源管理部门 的政策解释、忠告和服务来完成的。 在著名人力资源管理专家的著作中，介绍了人力资源管理所进行的各种职能 如图2 - 1 ，包括聘用、维持、提高、评价0 1 ： ( 1 ) 聘用 聘用环节又分两步。首先，人力资源管理部门要对企业的工作岗位进行分析 和评价，确定每个岗位需要的人数和技术为人员招聘工作做准备。其次，根据岗 位分析的结果，从求职者中选拔出符合要求的员工。 ( 2 ) 维持 人力资源管理部门要按照员工的贡献等因素制定薪金和福利计划，激励员工 工作。 第二章人力资源管理概述与服装企业人力资源分析 图2 1 人力资源管理的职能组成 ( 3 ) 提高 这个环节指人力资源管理部门要对新员工进行岗位培训，对老员工和各级经 理人员进行知识更新的培训，以提高员工的工工作能力。 ( 4 ) 评价 人力资源管理部门要对员工的工作结果做出评定，发现长处和不足，为以上 三个工作的决策发展方向提供数据依据。 2 1 3 人力资源管理的重要性 随着经济全球化、网络化、数字化的发展，企业竞争的焦点也从资金、物质 等物化资源的竞争转化为智力人才资源的竞争，人力资源管理已成为企业管理的 重要内容。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了该企 业的兴衰与成败。如何能保持本企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情， 减少人才的流失，己成为困扰企业主管和人力资源经理的一个日益尖锐的问题。 第二章人力资源管理概述与服装企业人力资源分析 因此，人力资源管理的重要性越来越受到企业主管的重视”。 ( 1 ) 人是企业发展的主要因素 企业产品是人劳动的结果，优质产品最终归结于优质的人才。在信息传播日 趋同步的时代，合理的人才配备成为降低劳动成本，提高劳动效率的根本途径。 为企业各个部门、各个岗位寻找合适的人才，是人力资源管理部门的重要工作内 容之一。 ( 2 ) 企业发展是员工努力工作的结果 我们都遇到过这种情况，有些企业在规划、组织和控制等各个方面都做得相 当好，却由于缺少良好的员工激励制度，而没有获得理想的结果；相反，有些企 业或许其他方面做得不是十分突出，却因为有完善的激励、评估和培训机制，从 而最终使企业获得成功。 ( 3 ) 人力资源管理是时代的需要 随着经济和生活水平的提高，人的价值观也随之发生了改变。员工越来越注 重薪水以外的各种心理满足。此时，企业必须借助人力资源管理的观念和技术寻 求激励员工的新途径。 总之，人是企业保持竞争力的特殊资源，人力资源管理是使这种特殊资源充 分发挥作用的有效途径。 2 1 4 人力资源管理与传统人事管理的区别 与传统人事管理相比，现代人力资源管理因深受经济竞争环境、技术发展环 境和国家法律及政策的影响，其远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，现 代企业的人力资源管理大致可分为三个层次：即策略规划、制度规划和作业执行。 这三个层次其实也代表了人力资源管理的不同发展阶段，可以体现出从传统的人 事管理到现代人力资源管理的过渡。 ( 1 ) 与传统人事管理的出发点不同 传统人事管理的特点是以事为中心，只见事不见人，只见某一方面而不见人 与事的整体性、系统性，只强调事的单一方面的静态控制和管理，其管理的形式 和目的是控制人。而现代人力资源管理的根本出发点着眼于人，其管理归结于人 与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会效益和经济效益。 ( 2 ) 用资源的角度对等员工 传统人事管理把人视为一种成本，把物质资源视为第一资源，注重的是投入、 使用和控制，而现代人力资源管理把人作为一种可以增值的资源，并视之为企业 的核心资源，注重人力的开发与增值，通过各种技术手段激发员工的潜能，达到 个人与组织的共同发展，提倡人性化及柔性化管理方式。 第二章人力资源管理概述与服装企业人力资源分析 ( 3 ) 综合的部门职能 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系 不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中 的人事部门逐渐成为决策者的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理涉及企业每位管理者，现代管理人员应该明确：他们既是部门的业 务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制定 人力资源规划、研究政策、侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理 或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每位管理者，不但 要完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的 员工队伍。1 。 2 2 人力资源管理系统 2 2 1 人力资源管理系统的发展 人力资源管理系统( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ，简称h r m s ) 从科 学的人力资源管理角度出发，从企业的人力资源规划开始，一般包括招聘、岗位 描述、培训、技能、绩效评估、个人信息、薪资和福利、各种假期、到离职等与 员工个人相关的信息，并以一种相容、一致、共享、易检索的方式储存到集中的 数据库中，从而将企业内员工的信息统一的管理起来。其灵活的报表生成功能和 分析功能使得人力资源管理人员可以从繁琐的日常工作中解脱出来，将精力放到 更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、员工激励和战略等工作中去“。 完整的历史信息记载了员工从面试开始到离职整个周期的薪资、福利、岗位变迁、 绩效等信息。同时由于这类系统可管理较全面的人力资源和薪资数据，因而还可 以生成许多综合性的报表供企业决策人员参考。 人力资源管理系统并同e r p 中的财务、生产、物流、质量管理、管理咨询系 统组成了一个高效、具有高度集成性的企业资源管理系统，如图2 2 ，所有这些 都为企业e r p 的实施提供了一个必须的人员管理平台。h r m s 不仅减轻了企业h r ( 人 力资源) 部门工作人员的劳动强度，提高了h r 的工作效率，还为企业决策层提供 了决策支持，它带给企业的不仅仅是效率上的提高，也是管理观念的转变，在现 代服装企业管理上已经逐步得到认同和运用。人力资源管理系统有其自身的发展 进程，主要分为以下三个阶段“，： 第二章人力资源管理概述与服装企业人力资源分析 i 公文管理ii 移动办公ii 辅助办公i f 公共信息l1 个人事务处理l tt 1 人力资源管理il 生产管理il 库存管理i i 销售管理lj 其他业务管理il 采购管理i tt l | 权限设置il 数据库管理li 系统管理l i数据库管理与维护系统 tt l计算机网络平台 图2 - 2 人力资源管理系统与其它分系统的关系 ( 1 ) 薪资计算系统时代 人力资源管理系统的发展历史可以追溯n 2 0 世纪6 0 年代末期。由于当时计算 机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，用手工来计算和发放薪 资既费时、费力又非常容易出差错，为了解决这个问题，第一代的人力资源管理 系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充 其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。 ( 2 ) 人事管理系统时代 第二代的人力资源管理系统出现于2 0 世纪7 0 年代末。随着计算机技术的飞速 发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术都有了很大的 改善，第二代薪资管理系统基本上解决了第一代系统的主要问题，开始记录员工 的其他基本信息，它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改进。这个 时代的管理系统以薪资处理为主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。 ( 3 ) 人力资源管理系统时代 人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在2 0 世纪9 0 年代初。由于企业管 理理论，特别是人力资源管理理论的发展，使人们认识到人力资源在企业运行和 企业竞争优势中的关键性作用。同时，i t 技术的快速发展使一些人力资源管理理 念融合到管理系统中变为可能。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管 理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与h r 相关的数据( 如薪资福利、招聘、 第二章人力资源管理概述与服装企业人力资源分析 个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史 资料) 统一管理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生 成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工 作，集中精力从战略的角度来考虑企业人员规划和政策。 人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在2 0 世纪9 0 年代末和2 l 世 纪初。尤其是e h r ( e l e c t r o n i ch u m a nr e c o u r s e ) 的出现给人力资源管理带来了新 的机遇与挑战。e h r 实际上是一种基于i n t e r n e t i n t r a n e t 的人力资源管理系统。 e h r 强调员工的自助服务，如果员工的个人信息发生了变化，他本人可以去更新 自己的信息，经过一定的批准程序即可生效。同样，对于培训、假期申请、报销 等日常的行政事务也可作类似处理。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据 采集、确认和更新的工作量，也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。而 且由于i n t e r n e t 不受时问和地理位置的限制，即使经理远在国外，也可及时地处 理其员工的各种申请，不会因为人不在公司而影响工作。同时，公司的各种政策、 制度、通知和培训资料也可通过这种渠道来发布，有效地改善了公司内部沟通途 径。但是e h r 对公司的硬件环境、员工的素质和公司的管理水平都提出了较高的 要求，这是e h r 在现阶段发展的一个最主要的制约因素。 2 2 2 人力资源管理系统的功能 人力资源管理系统具有强大而丰富的功能，其主要管理功能如下1 ： ( 1 ) 组织人员信息管理 组织信息管理提供了整个系统的完整框架。组织结构、企业结构和人事结构， 给每位员工在系统中准确定位。组织人员信息管理对有效管理企业职位空缺、人 员计划招聘、薪资确定及预算计划都是非常重要的。组织信息还是实现人力资源 管理工作流的基础。人员信息管理的内容包括：人事档案、工资数据、工作计划 数据、时间记录数据、个人所得税、社会保险及住房公积金等。 ( 2 ) t 作安排管理 工作安排管理是根据企业实际经营的需要，对员工的工作计划、作息等的管 理，一方面保证企业经营的需要，另一方面也考虑员工的休息调整的需求。主要 包括：轮班计划、时间管理、工作计划等。 ( 3 ) 人力资源招聘与录用 人力资源招聘系统是企业人力资源的一项非常重要的工作，它也是在企业人 力资源规划的指导下，从企业的内部和外部甄选出合适的人员充实到企业的工作 岗位中去。相对来说，人力资源招聘与录用与外界的关联比较大，涉及到媒介、 中介、服务商、供应商、政府部门等多个主体，随着信息技术手段的同益丰富， 第二章人力资源管理概述与服装企业人力资源分析 人力资源招聘工作所面临的方法和渠道越来越多样化。主要包括的内容有：人力 资源需求确定、多样化的招聘信息发布、应聘人员信息甄选、人员测试和人员录 用。 ( 4 ) 人力资源绩效考核 绩效考核是一种正式的员工评估制度，是企业管理者与企业员工之间沟通的 一个正式渠道，并且它也与员工的薪酬、升迁等有非常大的影响。绩效考核的内 容显而易见是注重员工的工作实绩，但是工作实际受到多方面的影响，比如个人 技能、客观环境甚至组织战略，因此绩效评价的内容除了工作实绩外，还应该包 含员工业务能力、员工工作态度等。主要的内容包括：绩效指标设置、考核过程 管理、考核结果查询。 ( 5 ) 人力资源薪酬福利 薪酬制度是人力资源管理的一项重要内容。包括薪酬和福利两个方面。薪酬 制度是激励计划的重要内容。薪酬制度的制定首先要根据企业的发展规划以及企 业的内部组织环境，另外薪酬制度与劳动法规、社会经济环境等也有密切的关系。 具体有；薪资核算、薪金给付和工资单、薪酬政策制定、福利管理。 ( 6 ) 人力资源培训与开发 人员培训是指企业根据实际工作的需要，采取多种多样的形式对员工进行有 目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练的活动，以提高人 力资源的效率。包括以下功能：员工资格与岗位要求、职业规划及接任计划、员 工发展计划、培训需求分析和计划、培训发布和申请。 2 3 服装企业人力资源分析 在服装企业所拥有的各种资源中，人力资源是最重要的资源，是生产经营各 要素中最为积极、最为能动的要素。精密高效率的裁剪设备，如果没有人去操纵， 就无法裁剪出质量合格的服装。可以说人力资源是管理其它资源的基础，许多物 化资源的效能必须是通过人力资源进行。由于作为传统行业的服装企业有其自身 的特点，比如人员比较密集、员工素质相对较低、技术含量不高，同时服装企业 还要面对市场变化快、产品品种繁多、服装产品的流行性和季节性较强等问题， 所以结合服装企业自身的特点构建人力资源管理体系对服装企业实现人力资源 的信息化管理具有重要意义。 服装企业经营方式的转变必须依赖于企业人力资源管理的创新。企业经营方 式的转变与实施都必须通过入来完成，所以分析服装企业人力资源的各种要素对 企业生存和发展有着重要意义。服装企业人力资源的分析要素主要包括人的知识 第二章人力资源管理概述与服装企业人力资源分析 要素和技能要素n “。 ( 1 ) 服装企业人力资源知识要素的分析 现代服装企业，根据工种、岗位的职能需要，对普通员工、管理者均有一定 程度的知识水平要求。这既包括基础知识，也包括专业知识。人力资源知识要素 的分析，主要是分析员工的知识是否与企业各岗位对知识的需要相吻合，这可以 通过以下一些指标来反映：员工的年龄结构、专业知识、职称结构等，由此反映 出企业人力资源的知识状况。 服装企业的管理者大多是由从事服装工作多年的人员中提拔上来的。他们的 服装专业素质比较高，但他们的其他知识结构并不一定完全，创新及协调能力较 差。尤其是在服装企业变革的关键时刻，管理者的管理观念、管理素质越来越跟 不上服装行业变化的新趋势。因此，服装企业要通过完善的招聘、开发、培训、 晋升制度及管理活动提高管理者的整体素质，改变管理观念，优化管理者的知识 结构，从总体上提升企业的管理水平。 同时，随着服装企业的发展，为了获得更多竞争优势的需要，提升人力资源 的知识水平是企业应该抓住的主要内容。该内容的分析指标有：各学历人员的变 动率、专业知识结构变动率、参与技术改造与革新的人员比例等。当然，员工知 识水平的提高并不就意味着其能力得到了同等的提高，所以还应反映其实际效果 的高低。提升员工知识水平的途径主要有； a 岗位培训 通过岗位培训以增强专业知识的理解和掌握。由于岗位培训与实践直接相 连，所以专业知识更易被学习者理解和掌握。如缝纫组新招工人有关缝纫设备使 用知识的培训。 b 脱产或半脱产学习 可在专业的服装学院或企业自办的服装学校进行，内容主要包括文化知识的 学习、有关服装及其加工设备等专业知识的学习。 c 有目的地自学 学习者根据岗位的要求利用业余时间进行的有目的地自学。知识一旦被人掌 握，并且能真正的被员工灵活运用，则就能在工作中发挥出极大的效用。主要表 现为：如工人操作及其技能的提高；学习、钻研新技能的信心更强；技术创新、 不断设计新款服装的意识更强；管理制度、组织结构更合理，管理水平更高等。 ( 2 ) 服装企业人力资源技能要素的分析 技能是人将自己的知识通过工作转化为成生产力、生产效率的本领。服装企 业人力资源的技能主要包括：操纵服装生产设备的技能，服装企业的经营管理技 能，新面料、新款式、环保性、时尚性服装研究开发和设计技能，服装市场营销 第二章人力资源管理概述与服装企业人力资源分析 技能，与面料、辅料供货商及服装经销商的谈判技能等等。现在的服装企业急需 外贸、人力资源管理、营销、管理、信息类人才。在服装企业人力资源管理中。 根据企业战略要做好整体规划、部门规划、项目规划，在决策层、管理层和操作 层上做好统筹安排。其中人员招聘、培训，考核、激励等管理工作环节应依据战 略目标体系做出具体的管理制度和措施。在技术、销售、财务、人事等部门做出 人员的补充和培训长远计划。 人力资源的技能在服装企业中发挥出的作用可以通过以下指标得到体现：工 人劳动生产率的提高程度、服装质量的稳定及提高幅度、新款服装数量的增加、 服装销售收入的提高；员工对企业生产经营环境满意度的提高、员工凝聚力的增 强等。具体来说，服装企业的人力资源技能分析主要包括“”： a 生产技能 生产技能是指从事生产操作的员工，在具备与岗位相适应的文化知识与专业 知识的基础上，能正确、熟练的操作服装加工设备的能力。操作人员只有具备了 一定程度的生产技能，才能保证服装加工的质量水平，保证生产效率的提高。 b 经营管理技能 经营管理技能主要是指生产经营中的管理者具备的指挥、组织、协调，决策 等的能力。服装企业的生产经营活动多而杂，如何使生产经营有条不紊的进行， 如何处理各种突发事件，如何从各种备选方案中做出正确的决策等，都需要管理 者有高超的经营管理技能。当然，这是建立在管理者丰富的学识和管理经验、良 好的心理素质、处理复杂关系的技巧、果敢的胆略、敏锐的判断能力基础上的。 c 研究开发技能、产品设计技能 这主要是指员工具有的研究开发新款服装、生产出满足市场需要的服装的能 力。主要包括服装款式、色彩等的重新设计，新材料的合理采用，注重材料的环 保性、服装时尚性的把握等方面的能力。这些技能越高，在市场需求调查的基础 上，越能显示出企业领先同行，更快、更大占领市场的竞争优势。 d 营销技能 营销技能它是指员工具有正确确定产品价格、保证销售渠道的畅通、营销手 段恰当而又多样、产品服务优质等方面的能力。如服装企业可进行各种季节的时 装表演，以引导市场需求：积极参加国内外有影响的时装周活动：通过在电视等 媒体上做广告。正确树立自身的品牌形象，从而达到扩大影响，吸引消费者购买 本企业服装的目的。总之，营销技能的高低，是在市场调查分析及明确企业未来 发展方向的基础上，将企业的产品从内部转向外部，并最终实现销售及销售好坏 的关键。所以，高超的营销技能同样能形成企业的竞争优势。 e 与供货商、客户的谈判技能 第二章人力资源管理概述与服装企业人力资源分析 这是实现成本竞争优势、获取高额回报的重要保证。与供货商保持良好的协 作关系，如在保证服装面料、辅料等质量的前提下，做到使材料成本降下来，以 获取成本优势。与客户保持良好的协作关系，靠服装的独特性以及对市场行情的 深入了解、对服装销售区域、目标顾客群的了解和良好的谈判技巧来提高企业服 装的价格，以获取更高的利润。 总之，在2 1 世纪的高科技发展时代，服装企业人力资源的知识与技能是在 竞争中保持、获取竞争优势的主要来源。企业员工的技能得到有效的引导、开发 和利用，必将成为服装企业有利的竞争能力，这是企业在激烈的竞争中站稳脚跟、 扩大竞争优势的强有力保障。 第= 章服装企业人力资源管理系统的分析 第三章服装企业人力资源管理系统的分析 随着中国加入w t o ，国内外服装市场竞争的加剧，新产品、新品种的不断涌 现，服装企业急需一批懂经营会管理，具有创新精神的管理人才、专业人才。因 此，服装企业要在建立自己的企业战略时需要考虑服装企业人力资源管理的整体 规划。当前服装市场个性化需求不断加快，“小批量、多品种”的趋势逐渐明显。 这就要求服装企业做好各类人力资源的调整，以适应快速变换的市场。在服装企 业人力资源管理中，根据企业战略要做好整体规划、部门规划、项目规划，在决策 层、管理层和操作层上做好统筹安排。在技术、销售、财务、人事等部门做出人 员的补充和培训长远计划。因此，开发服装企业人力资源管理系统可以对企业内 人力资源的现状有准确地了解，根据企业的实际需要做出调整，以适应市场的变 化及企业对人才的需求。 3 1 系统的开发平台 系统的开发平台选择的是微软公司的m i c r o s o f t n e t ，m i c r o s o f t n e t 开发 平台包括用于创建和操作新一代服务的n e t 基础结构和工具，可以启用大量客 户机的n e tu s e re x p e r i e n c e ，用于建立新一代高度分布式的数以百万计的n e t 积木式组件服务，以及用于启用新一代智能互联网设备的n e t 设备软件。n e t 环境中的突破性改进在于： n e t 是i n t e r n e t 上第一个大规模高度分布式的应用服务框架。 n e t 使用统一的i n t e r n e t 标准( 如) ( m l ) 将不同的系统对接。 n e t 使用了一个名为“联盟”的管理程序，这个程序能全面管理平台中运行 的服务程序，并且为它们提供强大的安全保护后台。 n e t 开发平台的发布标志着近十年来微软开发平台第一个重大的转变。这 个开发平台包括一个用于加载和运行应用程序的新的软件基础结构( n e t f r a m e w o r k 和a s p n e t ) ，一个新的开发环境( v i s u a ls t u d i o n e t ) ，以及支持 该结构的编程语言。 n e t 开发平台在开发者用以创造应用程序的工具和技术上做了根本的改 变。n e t 开发平台使得开发者创建运行在i n t e r n e ti n f o r m a t i o ns e r v e r ( i i s ) ( 互联网信息服务器) w e b 服务器上的w e b 应用程序更为容易，它也使创建稳定、 可靠而又安全的w i n d o w s 桌面应用程序更为容易。n e t 开发平台包括以下内容： ( 1 ) n e tf r a m e w o r k ( 框架) 第二章服装企业人力资源管理系统的分析 n e tf r a m e w o r k ( 框架) 包括：c o m m o nl a n g u a g er u n t i m e ( c l r ) ( 通用语 言运行环境) ，这是用于运行和加载应用程序的软件组件；新的类库，分级组织 了开发者可以在他们的应用程序中用来显示图形用户界面、访问数据库和文件以 及在w e b 上通信的代码集。 ( 2 ) a s p n e t a s p n e t 是一个取代以前的a c t i v es e r v