（管理科学与工程专业论文）我国党政机关女性领导人才开发对策研究.pdf

摘要 领导人才 作为人习 中最高层次的群体 在国家和组织的发展中起决定作用 女性领导人才作为领导人才的组成部分 其开发作为一项战略目标已被纳入世界 各国政府的工作日程 如何科学有效地开发党政机关女性领导人才 提高其数量 和质量 是当前公共部门人力资源管理面临的一个重要课题 以往对管理中的性 别研究非常有限 没有从组织机构上系统地探讨开发女性领导人才的潜在障碍和 问题 也没有涉及对女性领导人才开发的战略研究 本文将在党政机关各级领导岗位上担任领导职务的女干部作为研究对象 在 查阅 搜集大量文献资料和数据资料的基础上 运用所学知识 用定性与定量相 结合的方法 并以定性分析为主从社会性别视角对女性领导人才开发问题进行了 系统地分析和研究 本文紧密结合实践中出现的具体问题 结合人力资源开发的有关理论 通过 对目前国内外党政机关女性领导人才开发现状的比较分析和研究 剖析我国女性 领导人才开发存在的问题 找出制约女性领导人才开发的主 客观因素 在此基 础上 通过理论和实践的综合运用 借鉴国外成功的经验 提出完善女性领导人 才开发的基本思路和有效的对策措施 关键词 女性领导人才 开发 社会性别 机制 a b s tr a c t l e a d i n gt a l e n t s a st h et o pg r o u pi na 1 1t a l e n t s p a yad o m i n a n tr o l e i nt h ed e v e l o p m e n to fan a t i o no ra n o r g a n i z a t i o n t h ed e v e l o p m e n to fw o m e n l e a d e r s w h i c hi s a p a r t o f l e a d i n gt a l e n t s h a sb e c o m e o n eo ft h e s t r a t e g i co b j e c t si ng o v e r n m e n t s a g e n d a si nt h ew o r l d i th a sb e e na k e yi s s u ef a c i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti np u b l i cs e c t o r sa st oh o w t o e f f e c t i v e l yd e v e l o p m e n t w o m e n l e a d i n g t a l e n t si na d m i n i s t r a t i v e o r g a n i z a t i o n sa n dh o wt oe n l a r g ei t sq u a n t i t ya n di m p r o v ei t sq u a l i t y t h el i m i t e dr e s e a r c hp r e v i o u s l yd o n ef a i l e dt op r o b ei n t ot h o s ep o t e n t i a l b a r r i e r sa n dp r o b l e m sf r o mam a c r o s c o p i co ra no r g a n i z a t i o n a lp e r s p e c t i v e w i t has y s t e m a t i cm e t h o d n o rw a sa n ys t r a t e g i cr e s e a r c hd o n ec o n c e r n i n g f e m a l e1 e a d i n gt a l e n t s t h isa r t i c l ef o c u s e so nt h ef e m a l el e a d e r si n d i f f e r e n t a d m i n i s t r a t i r eh i e r a r c h i e so nt h eb a s i so fs e a r c h i n ga n dr e a d i n gal a r g e v a r i e t yo fd o c u m e n t sa n dd a t a t h ea u t h o ro ft h i sa r t i c l ed e p l o y sb o t h q u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ea n a l y s e so nt h eb a s i so fh e ro w nk n o w l e d g e w h e r eq u a l i t a t i v em e t h o di su s e dm o r ef r e q u e n t l y a n dg i v e sas y s t e m a t i c a n a l y s e sa n ds t u d yf r o map e r s p e c t i v eo fs o c i a ld i s o y i m i n a t i o nt of e m a l e 1 e a d i n gt a l e n t s t h i sa r t i c l ee m b o d i e si t sc l o s er e l a t i o n st o p r a c t i c a lp r o b l e m s u s i n gt h et h e o r i e so f h r md e v e l o p m e n t i tc o m p a r e s t h es t a t u s q u oo f d e v e l o p i n gf e m a l e1 e a d i n g t a l e n t si nc h l h aw i t ht h a to fa b r o a d t h e n n a r r o w sd o w nt h ee x i s t i n gp r o b l e m si nl e a d i n gt a l e n t sd e v e l o p m e n t a n d f i n a ll yf i n d ss o m es u b j e c t i v ea n do b j e c t i v ef a c t o r sb o t t l e n e c k i n gt h e d e v e l o p m e n to ff e m a el e a d i n gt a l e n t s i nt h e 1i g h to fp r e v i o u ss t u d y t h ea r t i c l e i n t e g r a t e s i t s t h e o r i e s p r a c t i c e a n ds o m es u c c e s s f u l e x p e r i e n c ei n f o r e i g n c o u n t r i e si n t oaf u n d a m e n t a lg u i d e l i n ea n da n e f f e c t i v em e t h o df o rd e v e l o p i n gf e m a l el e a d i n gt a l e n t k e y w o r d s w o m e ni e a d e r s d e v e l o p m e n t g e n d e r m e c h a n i s m 大连理工大学硕士学位论文 原创声明 本人郑重声明 所呈交的学位论文 是本人在导师的指导下开展 研究工作所取得的成果 除文中特别加以标注和致谢的地方外 论文 中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果 也不包 含为获得大连理工大学或其他教育机构的学位或证书而产生的成果 如学位论文等 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在 文中以明确方式标明 本人完全意识到本声明的法律后果 并愿为此 承担一切法律责任 学位论文作者 签字 日期 年月 日 我倒党政机关丘性领导人才开发对策讲究 1 引言 1 1 问题的提出 领导人才作为人才中最高层次的群体 在国家和组织的发展中起决定作用 女性领导人才作为领导人才的组成部分 其开发作为 项战略目标已被纳入世界 各国政府的工作日程 当前 我国党政机关女性领导人才开发工作的科学性和有 效性不足 导致女性领导人才队伍存在着数量不足和质量不高的问题 如何科学 有效地开发党政机关女性领导人才 提高其数量和质量 是当前公共部门人力资 源管理面临的一个重要课题 我国以往对管理中的性别研究非常有限 尚没有从 理论高度系统地探讨女性领导人才开发的潜在障碍和问题 也没有涉及对女性领 导人才开发的战略研究 本文属于公共人力资源管理研究领域 来源于党政机关 女性领导人才开发工作的实践 力图通过对目前党政机关女性领导人才开发现状 的分析 找出女性领导人才1 开发的潜在障碍和问题 研究建立健全女性领导人才 开发的有效机制 1 2 研究的背景 1 2 1 国际社会对女性领导人才开发问题的关注 自2 0 世纪中期以来 将性别意识纳入决策主流 推进公平就业机会和平等 对待成为世界共同的行动 国际社会 区域经济组织和各国政府 在一系列的国 际公约 国际会议及其成果文件中都开始致力于促进男女平等 努力推进 性别 问题主流化 所谓性别问题主流化 1 9 9 7 年7 月联合国经社理事会做出了明确 界定 这是一种战略 将女性和男性的关注事项和经验作为一个整体 纳入政 治 经济和社会等所有领域的政策和方案的设诗 落实 监测孝口评估 使男女都 能平等受益 终止不平等现象 最终目标是实现两性平等 8 0 年代中期 女 性人力资源开发 作为一项战略决策被提出并郑重其事地写进了 内罗毕宣言 昭告于全世界 9 0 年代中期 在 内罗毕宣言 基础上通过的 行动纲领 提 出了一项重要 战略目标 就是 女性参与权力与决策 并毫不含糊地强调 确 保女性平等进入并充分参加各级权力结构和决策 使女性领导人才的现代开发 我国党政机关女性领导人才开发对策研究 成为世界共识 并由 宣言 时代进入 运动 时代 得到了世界各国政府的一 致承诺 1 作为世界上最大的 并且在国际事务中一直发挥重要作用的政府问题国际组 织 联合国规定 在任何一个社会组织结构中 另一性别的人不应低于3 0 这 另一性别既包括男性 也包括女性 并从四个方面对丌发女性领导人才 推动女 性参与决策的政策和实践予以关注 一是数量 是指女性进入决策层的数量 这是衡量的基础指标 二是结构 一是指女性在决策层中的角色 如女性一般担任家庭 卫生 教 育 福利 环境等软性部门的领导 二是指女性在决策层中的地位 女性一般是 副职 对于前者而言 女性在公共事务中的角色仍然是她们家庭角色的社会延伸 对于后者 女性担任副职 一方面给女性参与决策创造了机会 另一方面 也往往 使妇女成为摆设 因为在一些政治体制中 不担任下一级的正职 就不可能进入上 一级的副职 三是质量 是指进入决策层的女性是否代表女性 将女性的利益和声音反映 到决策过程中 四是机制 是指保障女性进入决策领域的法律 制度和政策等措施 联合国 确立了在系统内男女各占5 0 的性别平等目标和政治承诺 他们认为 没有制度 性的保障 仅靠女性的个人奋斗 她们很难进入决策领域 1 在联合国的推动下 女性领导人才的开发问题引起了社会的广泛关注 对其 问题与对策的研究成为理论界关注的热点 1 2 2 当前我国党政领导人才开发面临的挑战 早在2 0 世纪5 0 年代 著名经济学家刘易斯在 经济增长理论 一书中就指 出 如果没有一个政府的推进 任何一个国家都不可能有经济的进步 这表明一 围政府的能力对其社会的现代化进程影响巨大 在知识经济时代 创新是知识的 灵魂 政府要推行全面改革 进行职能创新 成为完全以市场经济和知识经济为 生态环境的高效能的现代化政府 关键在人 即用具备现代化管理知识的党政人 才来推行政务和公共管理 实现社会的有效运作 促进经济的增长和社会的进步 1 新的历史条件下 对党政领导人才的开发提出了新的挑战 第一 目益激烈的国际竞争对党政领导人才队伍开发提出了新挑战 放眼世 界 经济全球化趋势增强 科技革命迅猛发展 产业结构调整步伐加快 这使得 一 塑里塞堕 茎皇壁塑曼 垄翌丝翌堕竺塞 我国公共行政管理和党政领导人才队伍面临着巨大考验 国际竞争 很大程度上 包含人才制度活力和队伍素质的竞争 世界各国在推动经济改革和发展的同时 都把提高人才队伍的素质与行政效率放在首位 以提高国家的竞争力 美国政府 制定了 培训2 1 世纪美国人 计划 日本提出了 培养世界通用的2 1 世纪日本 人 的目标 第二 社会主义市场经济的蓬勃发展对党政领导人才队伍开发提出了新课 题 随着经济体制改革的不断深化 社会经济成分 组织形式 利益分配和就业 方式等日趋多样化 人才竞争加剧 政府能否吸引稳定优秀人才 面临种种竞争 的考验 实现全面建设小康社会的奋斗目标 迫切需要强化公共行政管理职能 提高行政效率 迫切需要一支高素质 专业化的党政领导人才队伍 第三 加入世界贸易组织对党政领导人才队伍开发提出了新要求 政府不能 再按原有方式对经济活动进行管理 无论是在观念上还是体制上都要有新的变 化 党政人才观念 工作方式也需要适应新的形势 要尽快完成这一历史性转变 需要抓紧培养开发一大批熟悉w t o 规则 适应国际竞争需要的高素质党政领导人 才 目前 我国在党政领导人才的培养体制和开发机制等方面都存在着诸多不足 必须采取措施 建立适合我国国情的领导人才开发机制 第四 社会公众对公共服务水平要求越来越高 对党政领导人才队伍开发提 出了高标准 随着社会主义市场经济和民主政治的发展 公民的权利意识 主体 意识 民主意识 法制意识等越来越强 社会公众对公共服务的要求内容多样 层次上升 对党政领导人才的公共服务水平提出更高的要求 如何更好地满足社 会公众的新要求和新愿望 是时代发展赋予党政领导人才队伍开发的新课题 1 3 相关研究综述 1 3 1 国外研究综述 国外对女性领导者开发的研究 主要是从两个视角展开的 一是管理学者从 管理学角度进行的研究 被称之为 管理角度研究 二是性别研究者从性别分 析的角度进行的研究 被称为 性别角度研究 从管理角度进行的研究 主要有以下几个方面 一是对组织中性别比例的研究 最早对这一问题进行研究的是坎特 c a n t e r 坎特认为 在组织中有三种变量决定了人们的行为 机会结构 权利 3 我固党政机关女性领导人才开发对策研究 结构和两性的比例分布 机会和权利变量都存在 反馈环 两性比例分布变量 也会形成循环n 她认为两性数量平衡 人力资源的合理配置是组织的最终目标 数量平衡较好的组织对周围组织以及组织内的不同有更大的包容性 而且还有其 它好处 比如减少处于多数的人的优越感 更能充分利用处于少数比例的人的竞 争力 进而最大限度地发挥组织的重要资源 人力资源的作用 1 在坎特 c a n t e r 之后 许多管理学家和行为学家也对这一问题进行了研究 并提出了不同的观点 比较有代表性的是罗宾 r o b i n 1 9 9 5 罗宾通过对妇女 较少的法律公司 即男性主导的公司 和妇女占较高比例的法律公司 即性别隔 离的公司 的比较研究后指出 简单通过两性的数量平衡而想提高妇女要求的工 作产出 很大程度上是无效的 因为在实际组织中 常会出现在同一组织的不同 层次上 两性数量平衡和数量不平衡同时出现这种情况 如果权力问题不考虑 关于组织中性别构成影响的研究仍无法合理解释权力在影响妇女工作表现中的 作用 罗宾研究建议 提高组织内妇女在较高职位上的比例 而不仅仅是提高妇 女在较低职位上的比例 能帮助组织留住有才能的妇女 降低妇女的离职率 1 二是对女性在管理中作用的研究 有很多研究者都提出了组织应吸收妇女使 工作人员多样化的问题 他们把组织包含适当数量的男性和适当数量的女性认为 是组织的特征之一 即工作人员多样化 并认为工作人员多样化可以带来工作满 足感 激发工作效率 使组织在工作风格等方面产生差异 同时 还认识到妇女 在管理中的独特作用 是使组织考虑组织中女性员工的需求以及由此带来的管理 理念和管理模式的刨新与变革 对传统的以男性为主的管理理论提出了挑战 三是对领导风格的性别差异研究 巴托 b a r t 0 1 对女性领导者的研究结果 认为 女性领导者能够让下属产生对工作的满意感著有良好的表现 3 d a y 则认 为 两性领导行为的差异主要是由于两性的性格差异引起的 而且这种差异主要 体现在两性领导者对下属的信任程度上 1 罗宾斯综述了大量关于领导风格性别 差异的研究后认为 女性和男性确实存在着不同的领导风格 女性相对于男 陛倾 向于采用更为民主型和参与型的领导风格 而较少采用专制型或指导型的风格 他还认为 今天的组织具有更大的灵活性 更强的团队精宇申 更重要的信任和信 息交流及共享的特点 使得女性作为管理者比男性更为出色 此外 还有一些 学者在管理行为其它方面 如女性在管理沟通中的特殊作用等进行了研究 研究 表明 女性在管理沟通中 有比男性强得多的优势 从性别角度进行的研究 主要有三个方面 一是从性别角度对基础管理理论的研究 英国管理研究所 t h ei n s t i t u t e o f 4 垡旦苎堕 苎壅丝塑 垄墅丝翌堑婴壅 m a n a g e m e n t 的研究报告 管理走向黄金时代 m a n a g e m e n ti n t ot h e m i e n n i u m 认为 未来管理者应具备的基本心理素质是 灵活性和适应性 f l e x i b i l j t ya n da d a p t a b i l i t y 专致精神 c o m m i t m e n t 精力充沛 n i g h e n e r g y 对组织变革的敏感性 s e n s i t i v i t yt oo r g a n jz a t i o n a lc h a n g e s 所有这些都是参与管理的妇女的主要特征 妇女完全具备领导各种组织的能力 因为她们善于处理社会 工作和家庭各个方面的变化 在实行有效领导和管理 所需的基本技能方面 妇女表现得比男子强得多 她们不受传统作法的限制 从 长远看 工作女性化是未来社会发展的趋向 妇女比男子更具备集体协同工作 灵活性等素质 这些素质在管理中具有越来越重要的价值 归纳起来 研究认 为组织结构吸引女性管理者的六条措施是 合理的聘任和挑选措施 改善儿童保 育和保障措施 育儿津贴和有关福利 在职休假 家庭假期和弹性工作 二是对妇女参与管理的潜在障碍与阻力的深入剖析 在从性别角度进行基础 管理理论研究的同时 研究者还发现了妇女参与管理的潜在障碍 主要有以下几 方面 一是社会大众对女性参与管理的态度 传统观念认为 男子生来健壮而又 独立自主 妇女则相对柔弱 鼓励妇女从事的主要是 辅助性 和 服务性 的 工作 大众传媒也在扩大家庭特别是子女对女性管理人员职业选择所产生的影 响 这使得一部分组织对自己不能吸引女性管理人员缺少足够认识 二是管理者 形象 人们心目中的管理者形象大多是男子形象 传媒也较多地谈论男性管理人 员 更加重了对男子形象的心理定势 这种状况会对渴望从事管理工作的女性产 生阻力 三是组织文化 在大多数组织内 占主导地位的文化是男性文化 这种 状况往往是无意识的 但是许多工作安排如日程表 会议时间 工作时间等都是 根据男性的需要和期望来安排的 较少考虑女性管理者的需要 四是当组织内有 女性处在管理职位时 往往十分引人注目 女性管理者常因此遭到挑剔 她们为 取得成功去获取权力 努力工作 团结员工 但仍难以成为受人信赖的领导者 三是对妇女参与管理的改革战略的研究 主要涉及三个方面的内容 一是为 妇女提供教育和培训 为提高妇女参与管理的自身条件和素质采取的教育培训战 略 包括提高对妇女成就的认识和确保妇女获得培训和教育的机会等 但教育是 一个缓慢的过程 成功的教育必须是连贯一致的 并通过对大众的信息传播和宣 传获得成效 这方面的具体研究包括为妇女参与管理提供培训手册 咨询和帮助 解决实际问题 二是改善组织和社会大众对妇女参与管理的态度 消除偏见是一 个长期的过程 需要组织内部 社会等各方面互相努力 三是组织机构本身的职 能 如组织通过为妇女提供额外服务以支持妇女自身事业的发展 帮助她们制定 我国党政机关女性领导人才开发对策研究 发展自身事业的策略 或帮助监测妇女的发展 以确保她们在各职能部门中不被 排除在决策之外 1 3 2 国内研究综述 我国对该领域的研究始于8 0 年代中期 主要是妇女界从社会学的角度进行 研究 研究主要涉及的问题有 女性参与公共决策管理的实质与内涵 是否规定 女性在领导人刊 中的比例 女性参与公共决策管理的优势及存在的问题 女性领 导人才成长的特殊规律 女性参与公共决策管理的途径和组织措施等 女性领导 人才的双重角色冲突 女强人形象也引起了讨论 其中 要不要规定领导人才中 的女性比例是最受关注的问题 对这个问题的讨论主要有三种意见 一是在目前社会尚不能完全为女性提供与男性平等竞争环境的情况下 对女 性领导人才的开发必须给予特殊保护 二是规定比例的做法是拔苗助长 名为照顾女性实际是对女干部的歧视 女 性进入决策领域必须优胜劣汰 平等竞争 三是优胜劣汰与规定比例的可以统一 从实际出发为了确保女性领导人才队 伍的发展 登须规定一定的比例 与此同时 应该实行平等竞争 优胜劣汰 为 女性领导人才的成长开辟新的渠道 9 0 年代以后 研究的内容进一步扩展 研究者关注的重点是女性参与公共 决策管理的内涵 状况 比例 女性参与决策管理的优势及制约因素 女性领导 人才成长的特殊规律 提高女性领导人才参与决策管理的水平等 对于女性参与 决策的意识 女性参与决策与政府决策的关系也有了更为深刻的认识 在这一时期 社会性别理论被引入我国 让性别意识进入决策主流倍受重视 一些学者运用社会性别理论分析我国的某些公共政策 弥补了以往研究中存在的 性别盲点 提出了现行公共政策的制定应在将男女视为平等者的基点上 j 下视女 性由于社会原因与男性的差距 承认女性生育的社会价值 从有利于使女性最大 限度的获得她们的社会发展资源 经济发展资源 个人素质资源的思路来考虑 是一种 补血式 的保护政策 而不是对弱者的强制性保护 女性对决策过程 的直接参与是至关重要的 与此同时 对国内不同区域问的比较以及中外比较研 究也逐步展开 综上所述 我国对管理中的性别研究还非常有限 其研究内容多集中在对已 经取得成功的女性管理者的描述性总结研究上 或对女性参与管理的一般描述 虽有一些研究涉及到女性参与管理的障碍问题 但较多地集中在女性管理者自身 6 我国党政机关女性领导人才开发对策研究 的问题 也有研究者对性别管理理论做了初步的研究 但也只是单一地的从某一 侧面 某一角度进行研究 从总体来说 尚没有从组织机构e 或从理论高度上 深入 系统地探讨女性参与管理的潜在障碍和她们遇到的问题 更没有涉及对女 性参与管理的战略研究 随着我国女性大量走上管理和领导岗位 对管理中的性 别策略进行全面深入的研究显得尤为重要 1 4 研究的必要性 党政机关女性领导人才的开发是一个系统工程 所涉及的内容广泛 复杂 全面 深入 系统地研究这一问题 具有十分必要的现实意义 一是适应公共部门人事行政管理变革的需要 新技术的挑战以及知识经济时 代的到来 使得公共部门建构人力资源管理模式成为实现其对社会有效治理的一 种迫切需要 当今公共部门人事管理正从传统的人事行政管理体制和模式逐步迈 向现代的组织人力资源管理制度 人事管理理念 价值以及管理方式都处在明显 的转型期 大量的体制和机制问题仍然处于探索阶段 本文的研究力图从管理角 度和性别角度的结合上 通过综合性地理论探讨 在人力资源开发的一般原理中 研究找出党政机关女性领导人才4 开发的有效理论依据 并构建出开发的系统模 式 以提高工作的科学性 减少或避免工作的盲目性和随意性 二是实现女性领导人才有效开发的需要 为政之本 在于任贤 当前 尽 管我国在立法方面 基本形成了以宪法为依据 以 妇女法 为主体 包括其他 法律法规在内的一整套推进女性领导人才开发 促进女性进入决策领域的法律体 系 在有关部门 特别是党政组织人事部门 出台了培养选拔女干部专门政策和 工作目标 在地方一级 摸索出了一些特殊的倾斜政策和措施 但是目前的党政 女性领导人才队伍仍存在着数量不足 质量不高的问题 据统计 在国家机关领 导人中男性占9 2 2 女性占7 8 党政群机关县处级以上女干部7 7 3 万人 占同级干部总数的1 5 1 且女性当配角多 当主角少 1 如何解决这 问题 提高女性领导人才丌发的有效性 是公共部门人力资源管理的重要内容之一 本 文的研究具有一定的实践借鉴意义 三是实现社会可持续发展的需要 当前 世界各国的发展观由单纯追求经济 增长转变到可持续发展 衡量发展的指标也由追求以人为中心的发展 提高生活 质量为目标的综合评价指标体系 人类发展指数 h u m a nd e v e l o p m e n ti n d e x 简写为h d i 取代了反映人均国内生产总值的经济指标 世界银行2 0 0 0 年政策 一墨里苎堕垫叁墨整簦量叁查茎塑翌壅坚壅 研究报告引用亚非发展中国家最近3 0 年的统计数据说明 消除性别差距较快的 国家取得了较高的经济增长 性别不平等程度较高的国家则都为性别歧视付出了 经济增长缓慢的沉重代价 而且增长迟缓使每个社会成员的利益都受到损害 没 有女性的充分参与 人类社会的可持续发展就不可能实现 女性参与公共决策 管理的程度高 国家的h d i 也较高 两者存在 定的相关性 表1 1 女性代表数量与船 钓排名 t a bj e jlt h ep r o p o r t i a no fg e n d e ri n d e p u t ya n dp o s i t i o no fh d 资料来源 联合国开发计划署 2 0 0 3 年人类发展报 千年发展目标 消除人类贫困的 全球公约 北京 中国财政经济出版社 2 0 0 3 3 1 4 3 2 1 3 3 z 一3 3 4 四是实现公共部门人力资源合理配嚣和使用的需要 人力资源开发的互补增 值原理告诉我们 台理的人力资源开发要求组织内部的人力资源在年龄 专业 技能 性格上要成比例 同时在性别上也需要形成男女平衡 相得益彰的结构 干部队伍是一个有机的整体 其整体功能如何 取决于其内部各要素的素质和整 体结构 由于女性在心理 思维 行为等方面具有的优势 可以与男性形成优势 互补 达到人力资源的优化配置 1 5 本文研究的思路 本文结合入力资源开发的有关理论 通过对目前国内外党政机关女性领导人 才丌发现状的比较及与男性在文化结构和数量层次的比较分析和研究 剖析我国 女性领导人才开发存在的问题及成因 在此基础上 通过理论和实践的综合运用 提出开发的基本思路 并构建出女性领导人才开发的配套保障机制 本文由以下五个部分组成 第一部分 引言 紧密结合国内外理论研究现状和当前国际社会对此问题 我同党政机关女性领导人才开发对策讲究 的关注状况及我国党政领导人才队伍建设面临的挑战 提出问题 阐明了研究的 现实意义和研究的思路 框架 第二部分 基础理论研究 界定了相关基本概念 分析阐明了女性领导人 才的特征 人力资源开发相关理论的借鉴意义和女性领导人才开发的层次规律 第三部分 针对问题的研究 在与国外开发措施比较分析的基础上 系统 地分析了当前女性领导人刊 开发的现状 存在的问题和成因 第四部分 女性领导人才开发对策 明确提出开发的基本思路 并从法律 保障 选拔任用 教育培训 成长激励和环境优化等五方面构建出女性领导人才 开发的保障机制 第五部分 结论与展望 研究的技术路线如下图所示 互五互五困 提出本文研究问题 耩举概念的抖定及开发的理论内容i i 基础理论研究i 1 人力资源开发相关理论的借龄意义 开发现状 存在的问题及成因分析 女性领导人才开发的基本思路 女性领导人才开发的配套机制构建 图1 1 研究的技术路线 f i g u r e 1 1 t e c h n o i o g i c a ir o u t ef o r 9 我圆党政机关女性领导人才开发对策研究 2 女性领导人才开发的理论研究 2 1 女 性领导人才及其特征 2 1 1 女性领导人才的界定 人 j 是人力资源的重要组成部分 关于人才的涵义 古今中外都有阐述 但 是 不同的时代 不同的社会 不同的环境有不同的回答 人才包括的种类很多 领导人才是人才中处于较高层次的一类人才 有学者认为 领导人才是指具有较 强的领导素质 在组织和管理社会活动的各级领导岗位上 用自己的创造性劳动 为社会发展和人类进步做出显著贡献的人 本文对领导人才的定义是以职位为 要素 界定为在党政机关的各级领导岗位上 具有一定的知识水平和领导素质 拥有法定的权力 责任和义务 经组织人事部门认定的占据一定领导职位 在公 共事务管理中发挥重要作用的国家公务人员 女性领导人才是根据性别划分而得 的 个领导人才群体 2 1 2 女性领导人才的特征 女性领导人才作为领导人才的一部分 不仅具有领导人才的一般特征 还具 有自己独特的特征 总的来说 具有如下七个特征 1 时代性 人都是生活在一定的历史条件下和社会环境中的 当时的社 会发展从整体上制约着他们的整体素质和水平 女性领导人才的成长和成熟 都 是在一定的时代背景条件下进行和完成的 一个时代的社会状况 包括政治的 经济的 教育的 文化的因素 都会影响和制约着女性领导人才的开发 体现不 同时代的特征 2 能动性 女性领导人才是一种活跃的资源 由于历史 社会 生理 心理等原因 她们在获得自尊 安全 荣誉感 成就感等需求方面比男性更为强 烈 在被丌发过程中 具有更强的能动性 对其能动性调动如何 直接决定着开 发的程度 达到的水平 有的学者将这个特点概括为 可激励性 可激励性的 前提还是对方具有能动性 这就要求在制定发展战略时 不能只靠技术性指标的 增减和数学公式的推导 还要靠政策去调动她们的积极性 以最大限度地发挥其 主观能动性 使其才智增值 升值 我国党政机关女性领导人才开发对策研究 3 时效性 女性领导人才的开发使用很大程度上受时间 机遇等的限制 是与其生命周期紧密相连的 由于女性承担着人类再生产的重任必然要占去一部 分时间和精力 同时 其职业生涯又短 因此 其时效住就显得尤为突出 必须 抓住女性领导人才发展的高峰期 使其智慧 才能得以充分发挥 4 持续性 女性领导人才的使用过程也是开发过程 而且这种开发过程 具有持续性 按照素质衰退理论 如果对人才不能及时地 丁f 发和使用 或没有充 分地开发使用 就可能导致人才能力的逐渐退化 甚至消失 女性领导人才工作 后 还需要不断学习 继续充实和提高自己 对于管理部门来说 应该把她们当 作不断开发的对象 使其德才水平不断提高 不断适应岗位和职务变化的需要 5 再生性 人力资源是可再生资源 女性领导人才作为女性人力资源中 的一部分 在人类再生产和劳动力再生产中承担了重要角色 做出了不可磨灭的 贡献 其再生性受到社会 经济 人的意识 观念 精神等因素的支配 也受到 人类文明发展水平和信息 科技等影响 6 协调性 从自身特性讲 女性比较善于观察和协调 她们细致入微 温和委婉 她们善解人意 富于同情心 并大多具有顽强精神和坚忍不拔的毅力 因此 女性领导人才比较能驾驭人心 赢得信任 7 高增值性 女性领导人才作为女性人力资源中的一部分 其开发不仅 关系到自身素质的提高 还关系到社会人力资源的总体素质 增加对女性的人力 资本投资有益于整个社会的经济发展 世界银行2 0 0 0 年政策研究报告引用亚非 发展中最近3 0 年的统计数据表明 女性参与公共决策管理的程度越高 对公共 事务的影响越大 腐败程度就越低 而且女性领导者对社会保障 儿童教育和公 共福利等事务的关注 对经济增长和人类发展的作用重大 2 2 女性领导人才开发的理论内涵 2 2 1 女性领导人才开发的内涵 开发 一词 最早的指向是自然界 如土地开发 矿藏开发 石油开发等 接着指向技术领域 如新技术 新工艺开发等 现在又指向人类自身 如 智能 开发 体能开发和潜能开发等 资源具有 j t 发性 人才既然是资源 也可以进 行开发 根据目前所查阅到的资料 人才开发 的提法最早见于日本培训专家 石川淳二 1 9 7 6 所著的 开发人才的能力 一书 在该书中 石川淳二认为 我国党政机关女性领导人才开发对策研究 企业是人的组织 其成败取决于能否确保拥有优秀的人才 以及如何 丌发人才的能力 人才 是指企业中的职工 工作人员 能力 并不是心理学中的能力 而是指能通过行动来完成任务的素质 包括知识 技能 态度 智能 兴趣 性格 肉体的能力 以及个体以外的可 能影n t j n 个体的前述能力水平的社会因素等 能力的核心是 知识 技能 人才开发 即 开发人才的能力 亦即企业内的 能力开发 是指 通过促进个人在企业内部的学习来使其工作行为发生变化 继而使职工在当前 岗位发挥作用或为将来承担更大责任的工作方面产生可测定的业绩变化 在国内 关于人才开发的含义 王通讯在所撰写的 怎样制定人才开发战略 中提到 国内学者和国际专家对 人才开发 的理解大致有四种认识 一是认为人爿 开发就是智力开发 也就是提高能级的活动 二是认为人刊 开发就是提高创造才能 激发劳动积极性的活动 三是认为人才开发是扩大人才数量 提高人才质量 调动人才工作积极性的 活动 四是认为人才开发是扩大人才数量 提高人才质量 调动人才活力 调适人 才结构和优化人才环境的活动 本人认为 第四种认识比较全面 它反映了人才研究的日益深入 在本文的 研究中 采用第四种观点对女性领导人才的开发进行定义 所谓女性领导人才的开发 就是指在一定的社会条件下 按照一定的计划或 目标 通过采取科学而有效的措施和办法 充分开掘和发挥女性领导人才的潜能 使女性领导人才总量得以增加 结构不断优化的过程 这一过程按照时间顺序展 开而言 应由预测规划 教育培养 考核评价 选用配置和使用调控等五个基本 环节构成 女性领导人才开发的过程如图2 1 所示 睢 j 4 1 1 j 一i r 一j 一 j r 图21 女性领导人才开发的过程 fig u r e 2 1 p r o c e s so fw o m e nl e a d e r sd e v e io p m e n t 女性领导人才的规划包括数量 质量和结构等的规划 这是实施r 丌发的重 要前提和科学依据 是开发的第一道工序 女性领导人才的培养是指通过教育 培训和实践等手段提高素质 以保证 女性领导人才的供给 满足一定时期的需求 它是开发的重要环节 女性领导人才的评价是指通过科学的考核和测评方法 对女性领导人才进 行综合评价 从而决定其配置与否 以及如何配置问题 这是人才的生产环节向 人才的使用环节运行的过渡环节 女性领导人才的配置包括个体的选用 群体的配置和总体的布局 其合理 与否直接影响到晶后人才形成的智能和创造能力的发展和发挥 从而影响到人才 的培养效益和使用效益 这是女性领导人爿 开发运行到使用环节的关键一步 女性领导人才的使用调控包括微观和宏观两个方面 微观方面是指在一个 组织对其内部成员的协调 使用和控制 宏观方面是指从社会总体上对女性领导 人才的使用调控 这是丌发具体过程的最后一个环节 又是一个主要环节 2 2 1 女性领导人才开发的层次 女性领导人才的开发可以分为三个层次 第一个层次是微观层次 自我开发 主体是自我 客体也是自我 是女性 领导人才主动通过一些方式提高自身综合素质 进行自我学习和发展的过程 第二个层次是中观层次 培养性开发和使用性开发 培养性开发 主体为 高等院校 党校 行政学院及党的各级各类培训机构 客体是女性领导人才 目 的是不断充实 提高 培养性开发具有前瞻性 使用性开发 主体是单位 领导 和有关组织人事部门 客体是党政机关内各级岗位的女性领导人才 目的是人尽 其才 有研究成果表明 一个人一生所需要的知识 有1 0 9 6 靠在学校里获得 9 0 靠在实践中获得 领导人才只有大胆使用 才能培养出来 第三个层次是宏观层次 政策性开发 主体是国家和政府 客体是女性领 导人才 目的是创造出女性领导人才脱颖而出的政策环境 运用政策杠杆开发女 性领导人才 叫做政策性开发 在上述女性领导人才开发的三个层次中 自我开发作为微观层次的开发 是 女性领导人才开发的基础 培养性开发和使用性开发作为中观层次的开发 是女 性领导人习 开发的重要环节 政策性开发宏观层次的开发 是女性领导人才开发 的关键 微观层次和中观层次的开发主要受人的因素影响 宏观层次开发依靠的 是规范 科学的制度体系 微观层次 次 宏观层次 图2 2 女性领导人才开发的层次 f i g u r e 2 2 l a y e ro fw o m a nl e a d e r sd e v e i o p m e n t 2 2 2 女性领导人才开发的规律 规律是指事物发展中本身所固有的本质的必然的联系 作为普遍人才成长发 展系统中的女性领导人才的开发 也存在着带有普遍意义的固有的规律性 它反 映着女性领导人才成长开发过程中最本质的特征和必然的联系 是多种因素和机 制综合作用的结果 在女性领导人才 的开发过程中 应遵循以下规律 一是德才兼备规律 这是优秀领导人才成长和选拔的标准 主要是指在女性 领导人才的成长开发活动中 要把个体乃至群体的德与刁 的统一 作为育才与成 才 选才与用才的决定性内涵与标准 使个体和群体人员的德与才的综合素质结 构得到不断优化 德以才附 才以德领 只有德才兼备 才可相得益彰 二是适才适用规律 任何人才的成长过程 都存在着一个从萌发到发展再到 成熟至鼎盛和衰弱的生理周期 在这个周期内 由于个人的思想 情趣 能力 气质和个性心理等方面的差距 所以必须量才适用 因事择人 人尽其爿 首先 要用当其时 包括女性领导人才在内 任何一个人的成长过程 都有一个生理和 心理上的 最佳时期 而且一个人的 最佳时期 也只有1 5 2 5 年左右 用 当其时 既能避免人才的无形浪费 又能激励人才奋发向上 其次 要用当其位 这既是人才规律的内在要求 也是国家公共管理职业化和专业化的需要 既必须 从传统机制下的 管好 人才转变到现代市场机制下的 用好 人才上来 使之 各就其位 合理使用 再次 要用当其长 因其长以驭之 审其能以用之 扬 t 4 我国党政机关女性领导人才开发对策州宄 长避短 用其所愿 注重女性领导人才 供 与 需 的平衡 最大限度地开发 女性领导人才 的创造力 三是培用结合规律 任何领导人才的健康成长都必须是在科学的政策机制和 成长机制作用下 通过组织培养 实践锻炼和个人努力 使其在素质和能力上得 到全面发展和提高 培养的目的是为了使用 使用则是更好的培养 只有将培养 和使用有机的结合 爿 能促进女性领导人才的尽快成长 四是机制整合规律 从女性领导人才成长过程来看 大致都经历了知识准备 素质磨练 优势发挥到能量衰弱的过程 每个期间的发展 均是不同机制共同整 合作用的结果 女性领导人才的开发 离不开政策机制和制度环境的保证 离不 开在不同领导岗位和实际工作中的锻炼和磨练 更离不开个人的奋发努力和理论 素养的提高与品性修炼 缺少了任一环节 都将导致女性领导人才素质的不完善 从而影响其素质的提高和全面发展 五是竞争发展规律 无论是自然界还是人类社会 都普遍存在着通过竞争获 得发展 通过发展促进更进一步竞争的客观规律 女性领导人才的开发也符合竞 争发展规律 公正合理的竞争机制有利于女性领导人才的优化配置和个人潜能的 发掘及自我价值的实现 图2 3 女性领导人才开发规律 l a w so fw o m e nl e a d e r sd e v e o p m e n t 我囝党政机关女骼领导人才开发对策研究 2 3 相关基础理论的借鉴意义 2 3 1 人力资本理论 人力资本理论是美国著名经济学家西奥多 舒尔茨从长期的农业经济问题的 深入研究中刨立的一个以 人力资本 为核心的理论体系 人力资本理论的要点如下 1 人力资本体现在人的身上 表现为人的知识 技能 资历 经验和熟练程度等 总之表现为人的能力和素质 2 在人的素质 既定后 人力资本可表现为从事工作的总人数以及劳动力市场上总的工作时间 3 人的能力和素质是通过人力投资而获得的 因此人力资本又可理解成是对人 力的投资而形成的资本 从货币形态看 它表现为提高人力的各项开支 主要有 保健支出 学校教育和在职教育支出等等 4 既然人力是 种资本 无论是个 人还是社会对其投资必然会有收益 从这个意义上游 人力资本是劳动者时间价 值 收入提高的最主要的源泉 舒尔茨指出 人类未来不取决于空间 能源和 耕地 它将取决于人类智力的开发 人力资本学况的创立 对人才资源 包括 女性领导人才 开发是一种理论依据 2 3 2 激励理论 激励 是现代管理学理论的一个重要概念 从人的动机 需要分析出发 组织行为学家们提出了一系列的激励理论 根据研究的侧重不同及行为关系不 同 这些激励理论可分为内容型 过程型 行为改造型和综合型四大类 1 内容型激励理论 着重对激励的原因和起激励作用的因素的具体内容进 行探讨 该理论认为人的行为动机是有需要引起的 主要有 需要层次理论 e r g 理论 成就需要理论 双因素理论 需要层次理论是由美国的行为科学家马斯洛提出的 他把人类复杂多样的需 要归纳为五种 生理需要 安全需要 社会交往需要 尊重的需要和自我实现的 需要 并认为这五种需要按次序由低级到高级递升 低级需要基本满足后 高级 需要才会占主导地位 按照马斯洛的观点 如果希望激励某人 就必须了解此人 目前所处的需要层次 先满足人的最基本的需要 然后依次向高级发展 e r g 理论是由行为学家克雷顿 奥尔德弗 c l a y t o n a l d e r f e r 提出的 他认 为人有三种核一心需要 生存需要 e x i s t e n c e 关系需要 r e l a l e d n e s s 和成长 需要 g r o w t h 并认为 多种需要可以同时存在 如果高层次需要不能得 我囝党政机关女性领导人才开发对策珂f 究 到满足 那么满足低层次需要的愿望会更强烈 因此 多种需要可以同时作为激 励因素 只有有针对性地满足员工的需要 才能最大限度地刺激员