（工商管理专业论文）企业文化评价体系及其应用.pdfVIP

华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 摘要 优秀的企业文化能够让企业长盛不衰，落后、不稳定的企业文化，就会使企业 逐渐衰落，企业文化的强大力量已经在我国的多个公司渐露头角。今天，越来越多 的公司开始重视企业文化的提升，但是大多公司对于企业文化的状况没有系统评价 分析过，所以对于企业文化的提升更是无从下手。本文运用企业文化的理论与方法， 在采用访谈、座谈会、问卷调查等实际调查研究的基础上，对金化集团公司的企业 文化现状进行了系统的c m a s 和模糊评判分析和概括，总结出公司企业文化现状的 存在的问题，并就进一步的企业文化提升提出了自己的意见和见解。本文的特点在 于对企业文化理论的有效应用和实证分析，在企业文化管理诊断上能够灵活采取多 种分析方法和工具，从而做到了理论与实践的有机结合。通过对金化集团公司企业 文化的研究，希望相关的企业在进行企业文化建设时能够从本文中获得有益的帮 助，让企业文化更好地促进公司全面的发展。 关键词：企业文化评价，模糊评判，c m a s ，企业文化 a b s t r a c t a c o m p a n yw i t he x c e l l e n tb u s i n e s sc u l t u r eh a sl o n gl i v e ，b u tt h ef a l l i n gb e h i n db u s i n e s s c u l t u r em a k e st h ec o m p a n yt od e c l i n e t h ep o w e ro fb u s i n e s sc u l t u r eh a sb e e ns e e nn o w a n d n o w , m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sp l a ya l li m p o r t a n to np r o m o t i n gt h e i rb u s i n e s sc u l t u r e ， o t h e r w i s et h e yh a v en oo v e r a l la n a l y s i sa n dm e t h o dt oi m p r o v et h eb u s i n e s sc u l t u r e b y i n t e r v i e w s ，c o l l o q u i a , a n dt h ei n v e s t i g a t i o no ft h eq u e s t i o n n a i r e s ，b a s i n go nt h et h e o r i e sa n d r e s e a r c h i n gm e t h o d so fe n t e r p r i s ec u l t u r e ，t h i sa r t i c l es y s t e m i c a l l ya n a l y s e sa n dg e n e r a l i z e s j i n h u ag r o u p se n t e r p r i s ec u l t u r e ，a n ds u mu pt h eb a s i cc h a r a c t e r so ft h ec o m p a n y se n t e r p r i s e c u l t u r e i nt h i sp a p e rip u tf o r w a r dm yo w n o p i n i o no fi m p r o v i n ge n t e r p r i s ec u l t u r e t h ep o i n t o ft h i s a r t i c l ei se f f i c i e n tu s i n ga n dd e m o n s t r a t i o na n a l y s i so ft h et h e o r i e s ，u s i n gv a r i o u s a n a l y t i cm e t h o d sa n dt o o l s ，t or e a c ht h ec o m b i n a t i o no fp r a c t i c ea n dt h e o r y t h er e s e a r c h i n g i nt h i sa r t i c l ew i l lb eh e l p f u lt ot h es i m i l a rc o m p a n i e s ，a n dp r o m o t ef u l l yd e v e l o p m e n to f c o m p a n i e s x i a o h u az h a n g ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f x i a n gl i k e yw o r d s ：b u s i n e s sc u l t u r ea p p r a i s e ，f u z z yv a l u e ，c m a s ，b u s i n e s sc u l t u r e l 声明 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文企业文化评价体系及其应 用，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工 作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论 文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：弓涯錾痒日期：鱼灶 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件：学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅：学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播 学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 导师签名： 日期： 莲珥 些互! ! 肛 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第一章引言 1 1 论文研究背景及选题意义与目的 企业之间的竞争实质上是企业文化的竞争，一个没有文化底蕴的企业，往往失 败了都不知其真正原因。企业的管理正经历着由经验管理向科学管理以及文化管理 转变这样一个过程。和传统的管理不同，文化管理重视人，强调以人为本，强调通 过共同价值观的引导，树立统一的价值取向，从而最终实现企业及员工“行的一致”。 2 0 世纪7 0 年代末8 0 年代初，美国学者在研究美国企业为何落后于日本企业时，惊 讶的发现，日本企业之所以迅速崛起，起核心作用的是企业文化，企业文化是企业 管理各个因素的粘合剂，一个企业只有建立了自己的企业文化，其他因素才能发挥 有效的作用。上个世纪8 0 年代企业文化理论传入我国，立即引起学术界和企业界 的高度重视和兴趣，也涌现出了像海尔，联想等企业文化建设的典型，但是对于大 多数企业来说，虽然意识到企业文化在企业管理中的重要性，也都通过各种各样的 方法形成或者确立了自己的企业文化，但总体上看企业文化建设仍然停留在表面， 没有抓住企业文化建设的实质。那就是把企业文化和企业的管理实践结合起来，使 之真正发挥作用。 目前，我国的经济运作模式正在逐步与国际接轨，各国有大中型企业都希望做 强做大，进入世界第一集团，但是许多国有企业还存在着诸多基础性问题，其中最 主要的是缺乏一流的企业文化。在我们国家，一些“老字号”从人们的记忆中逐渐磨 灭，也有不少的“老字号”正面临着发展中的瓶颈。为了企业的基业常青，中央企业 都争先进行企业文化建设。金化集团公司是央企之一，其内部强大的子公司都先于 集团成立，大部分子公司都有四五十年的历史。而金化集团公司刚刚过完自己的十 岁生日，对子公司无论是在宏观、微观上，还是在战略、战术上都没有起到引导， 指导的作用。而子公司自身历史悠久，文化底蕴深厚，品牌优势强大，离开了金化 集团这一“婆婆”仍能活得很滋润，所以并没有把集团公司当成自己真正的“婆婆”。 因此，建设适合金化集团公司自身的企业文化就迫在眉睫。本文结合金化集团公司 的这些实际困境，提出了提升集团公司企业文化建设的构想，以便提高子公司的认 同度，增强凝聚力，为会化集团做强做大奠定有力基础。 1 2 国内外企业文化研究动态 对于企业文化，不同人有不同的理解和阐释，就个人而言，我认为企业文化 1 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 是人类文化的一个分支，是亚文化，受到所处的环境与企业的发展阶段的约束。是 企业管理的一部分，在短期内是管理手段，从长期看企业文化是战略的决定因素。 企业文化受到战略的约束，在我国企业里受到强势领导的影响。在国外，8 0 年代就 开始从组织行为的角度对企业文化进行系统的研究，而国内对企业文化的研究更是 方兴未艾。 1 2 1 企业文化流派 美国学者d e a l 和k e n n e d y 在其公司文化书中，根据企业面临市场风险 的大小和员工对成功决策获得反馈的速度，企业文化划分为硬汉、胆识型文化，努 力工作尽情玩乐型文化，孤注一掷型文化及按部就班型文化l 。 企业文化的八大派系： ( 1 ) 定性派一一埃德加沙因，他并没有把组织所做的每一件事都视为其文化 的一部分，他的观点更偏重心理方面。沙因综合前人对文化比较的研究成果，将深 层的处于组织根底的文化基本假设划分为以下五个维度：人与自然的联系、现实和 事实的本质、人性的本质、人类活动的本质和人际关系的本质【2 1 。 ( 2 ) 定量派一一罗伯特奎恩，他在大量研究的基础上提出用于分析组织内部 冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型【3 1 。后来和c a m e r o n 教授在竞争价值观框架 ( 简称c v f ) 的基础上又构建了o c a i 量表。在美国，密西根大学商学院的d e n i s o n 教授也构建了一个能够描述有效组织文化特质的模型。 ( 3 ) 实战派一一王吉鹏，北京仁达方略管理咨询公司的董事长。他第一个提出 企业文化“落地”的概念，也就是搞企业文化建设就要落到实处，他是企业文化实战 派的典型代表【4 1 。 ( 4 ) 学院派一一石伟，是中国人民大学劳动人事学院副教授，社会心理学博士。 主要著作包括管理学概论、时间管理、组织文化等，译著整体性人力资 源管理等。博士论文对我国企业人事工作者的价值观、组织文化和决策行为的 探索性研究奠定了石伟在我国企业文化研究领域的学术地位。 ( 5 ) 领导力派一一忻榕，忻榕的研究领域与中国本土企业的实践紧密结合。在 对企业文化的定量化测量方面，析榕和香港中文大学的徐淑英教授采用开放式问卷 和典型组讨论的方法，探讨了中国国有企业文化的结构，辨识出了十个企业文化的 维度，并和o c p 量表进行了对比【5 i 。这种测量方法在中国大陆地区居于先进地位， 为国内企业文化质化研究打下了良好基础。 ( 6 ) 文化力派一一贾春峰，贾春峰在学术界最早提出了加强市场经济中“文化 力”的研究。贾春峰认为，企业文化具有较强的原创性、自由性和独特性，答案只有 靠企业在实践中去摸索。在企业文化建设中，贾春峰还提出两个“不能”，第一不能 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 把企业精神的概括空洞化、雷同化；第二不能把企业精神变成“企业界共有精神”【们。 ( 7 ) 解构派一一陈春花，她把企业文化拆分为英雄领袖、中国理念、西方标准f 企 业的管理方法) 、利益共同体( 企业的发展战略) 这四个极具中国特色的因素，不但揭 示了中国行业先锋企业的成长本质，更演示了绝大多数中国成长企业“从起飞到领 航”的成长轨迹。陈春花认为企业文化、核心竞争力、快速反应及愿景使命这四个应 运而生的重要的产出因素正是企业持续成长的关键川。 ( 8 ) 集纳派一一余世维“改变一个人的工作能力，只有一倍的功效。改变一个 生产部门的流程，是十倍的功效。文化的改造，却是一百倍的功效【8 】。” 八大流派虽然观点鲜明却不相互对立，定性派对定量派，实战派对学院派， 集纳派对解构派，领导力派对文化力派，他们之间没有严格的界限，我们使用时常 常是两派具用。 还有人把企业文化分为儒家、道家、释家、兵家、法家，无论如何划分，企 业文化流派都不是绝对的对立的。结合中国几千年的文化史，我们不难得出这样的 结论：企业文化其实没有好坏之分，关键是成员对它的认同；但文化有高级和低级 之分，有强势文化和弱势文化之分，它直接影响着企业是否将因此受益，经营将是 否从此获取腾飞的动力。而文化的顽固性也是我们必须认真面对的一个问题，因为 这种特性有时有利、而有时将深深制约企业的发展，在文化自上而下的变革过程中， 一处理好人的思维与行为的变化，才能推动变革的成功。 1 2 2 国内外企业文化研究热点 ( 1 ) 企业文化的测量与定量分析研究 国外在很多年前已经开始了企业文化定性研究，企业文化的定量分析也是近十 年研究的热点。其中i o ms c a m e r o n 和r o b e r te q u i n n 的竞争性价值框架( c v f ) 简 化模型1 9 l 。c h a t m a n 构建的由5 4 个价值陈述语句和八个维度构成的组织文化剖面图 o c f l l o 】。比较著名的还有美国密西根大学工商管理学院d a n i e ld e n i s o n 的企业文化 模型【l l 】、g r e e th o f s t e d e 的民族工作文化的四个特征，以及由此扩展的对组织文化 的研究量表t 1 2 1 、p i e r r ed u b o i s & a s s o c i a t e s 的组织文化测量和优化量表1 1 3 】。还有 n a t h a l i ed e l o b b er o b e r tr h a c c o u 和c h i r i s i t a nv a n d e n b e r g h e 综合以上各种工具后 提出来的e c q 模型【1 4 1 。 我国学者在对国外理论模型的比较、分析和借鉴的基础上，也从方法论上提出 了符合我国特殊情况的量化分析模型。首先是郑伯曛构建的组织文化价值观量表【1 5 1 还有王国顺在对d e n i s o n 企业文化模型改进基础上，形成描述企业文化状况的4 5 个结构化问题，收集的数据通过因子分析条件检验后，用因子分析法识别出企业文 化的七个维度的企业文化模型1 1 6 】。北京大学光华管理学院和清华大学经管学院也在 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 案例研究的基础上分别提出了企业文化六纬度和八个维度测评量表【1 7 】。国内著名的 咨询公司也有自己在实践基础上总结的研究成果，如盖洛普的员工敬业度测评【1 8 1 ， 仁达方略的c m a s 企业文化评估模型l ”及中国企业文化测评中，i l ( c c m c ) 也结合各 方经验建立了企业文化测评量表体系l 2 0 j 。 ( 2 ) 企业文化与经营业绩的关系 1 9 9 1 年，密歇根大学工商管理学院的k i ms c a m e r o n 和s a r a hj f r e e m a n 发表 了“文化的和谐、力量和类型：关系与效益”。他们用现场调查的方法以3 3 4 家研究 机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。科特 通过对美国2 2 个行业的7 2 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，分析了强力 型、策略合理型和灵活型三种企业文化对公司长期经营业绩的影响，并且预言，在 今后十年内，企业文化很可能成为企业兴衰的关键因素。国外对企业文化与经营业 绩的研究还有r k d i v e d i 的组织文化与经营业绩和d a n i e lr d e n i s o n 的企 业文化与组织效益。 国内对企业文化与经营业绩的研究，如王长征在企业并购整合一书中提到 企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，具有重视所有关键管理要素( 消费 者要素、股东要素、企业员工要素) ，重视各级管理人员的领导艺术的公司，其经 营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司，前者总收入平均增长6 8 2 ， 后者则仅达1 6 6 ；企业员工增长前者为2 8 2 ，后者为3 6 ；公司股票价格增长 9 0 1 ，而后者为7 4 ；公司净收入增长为7 5 6 ，而后者仅为1 2 1 】。 ( 3 ) 理论研究 随着企业面临的竞争与挑战的加剧，企业文化的理论研究从对概念和结构的探 讨发展到文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。例如：企业文化表现为它 是一种市场经济中的微观文化、企业经营管理文化【2 2 】在文化与市场营销中用文 化的方法研究市场营销中的问题，用市场营销的方法和原理来解释一些文化方面的 现象。本杰明斯耐德认为组织文化通过影响人力资源的管理实践影响组织气氛，进 而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效 益【2 3 1 。爱德沙加因认为组织发展的各个阶段培育、塑造企业文化，组织主要领导应 用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命。特瑞斯迪尔和爱兰肯尼迪认 为稳定的企业文化很重要，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运 行机制，吸取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接2 1 世 纪挑战1 2 4 】。可以说企业文化作为一种现代文化它决不是传统文化的简单复制，而是 现代文化的“基因再造”。企业文化这份“心灵契约”为什么有如此的“魔力”，这要我 们的视角更加宽广，要从社会学、心理学、管理学、文化人类学等方面来看。还有 企业文化娱乐论、装筐论等谬误论调，有人不是把文化比做什么都可以装的“筐”， 就是把理论简单化为各项活动，颠倒了部分和全部的关系。 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 ( 4 ) 企业文化如何落地 王晓木认为构建企业文化，不是在一块空地上“塑造”，而是在原有文化基础上 “提炼、提升和明晰”，因此，着力点要放在“固根强本”上l 捌。要“内化于心乙力求 “全员认同”；“固化于制”一力举“制度约束”。经盛国际管理咨询机构的叶生认为中 国现在的企业文化运作其实停留在探索阶段，并没有非常成熟的运作思路或者体 系。总体来说，目前比较适合的运作方式应该是全面推进，重点突破，虚实结合。 全面推进是在外部形象、内部管理文化两个体系上全面进行，因为我们在这些方面 都是刚刚起步，并没有成熟的模式i 2 6 】。逸生在网上发表自己的论点：企业文化就是 企业如何画自己的圆 2 7 1 。中圣国脉常年多家企业文化咨询的研究成果，对文化落地 提炼出了“三化模型”。这种逻辑，合起来，就是对企业文化进行激活、变革、巩固 的过程【2 8 】。赛意法公司的韩平说：制度是观念、行为、习惯产生的土壤，从这个意 义上说，制度就是文化力。在企业文化建设中“造企”和“造人”都很重要，二者是相 互作用、相互促进的。时代在发展，企业文化的价值追求也在不断完善更新。而就 2 0 世纪9 0 年代以来世界企业文化发展的特点趋势看，其价值追求呈现出这样一些 趋势：尊重作为行为主体的人，重视企业生产经营中人的积极性和能动性，始终 坚持把提高人的素质作为企业发展生产的首要条件来抓；重视围绕企业目标和企 业发展战略，去培养全体员工的企业精神、企业价值观和道德意识；重视企业整 体物质环境和精神环境的管理、创造良好的文化氛围，培养职工的群体意识，尊重、 爱护、理解、关心和激励职工，培育为企业做贡献的团队精神；重视职工参与管 理的作用，鼓励职工为企业献计献策，激励员工以企业为家的归属感、责任感，做 到与企业共命运。 1 3 论文的研究思路及框架 对于金化集团来说，没有主业，更没有划分为某个行业的清晰界限，集团大而 且涉及较长的产业连，企业文化应该本着解决金化集团内部能源减少消耗的准则而 改进。企业文化评价体系模型设计根据本企业的实际需求，并与相关企业具有可比 性。遵循以上原则，我把所计算的结果和其他大型集团做了比较，整体趋势是一致 的，说明利用该评价方法具有实际操作价值。 本文分为六个部分，首先，引言部分对论文的目的、意义和国内外研究现状做 了粗略的总结归纳。从第二部分到第五部分为文章的主体部分，分别运用c m a s 和 模糊评判模型对金化集团企业文化现状进行了详细的分析论述，总结出金化集团企 业文化存在的优势与不足，并针对这些不足提出了改进意见。论文的最后一部分是 对上述方法的总结与展望，以及未来有待改善的地方。论文结构列表如下：图1 - 1 5 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 【 引言部分 【企业文化评价理论框架及指标体系构建 i 【 企业文化综合评价方法与模型设计 i 【 金化集团企业文化评价 i 【 金化集团企业文化构建思路 i ( 论文结论分 图1 0 ! 论文框架 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第二章企业文化评价理论框架及指标体系构建 2 1 企业文化c m a s 评价系统 该系统是北京仁达方略管理咨询有限公司在借鉴荷兰学者h o f s t e d e 的企业文化 分析方法和维度划分的基础上开发出的中国第一套系统性的企业文化诊断和评价 的方法和工具“企业文化诊断和评价系统”( c o r p o r a t e c u l t u r em e a s u r e m e n ta n d a s s e s s m e n ts y s t e m ，c m a s ) ，它包含了1 2 个维度( d i m e n s i o n a l i t y ) 和3 3 个要素( f a c t o r ) ， 形成了完整的评价矩阵。 c m a s 企业文化诊断与评估系统采用定性研究和定量分析的方法，采用问卷调 查( 含闯卷和量表) 、深度访谈、历史资料回顾以及公司文件研究、产业发展研究 与行业研究、现场调查等方式，通过对关键文化特性的分解，把文化特性与企业管 理的核心要素、企业管理行为及员工的行为联系起来，从多方面各个角度诠释企业 文化与企业经营管理之间的关系，提供了直观的测量工具和模型。 2 1 1 调查问卷 调查问卷能够较为系统和细致呈现行业企业文化现状的信息，是量化分析的重要渠 道。 调查问卷共分三个部分： 第一部分是参与调查的员工的基本信息收集，如员工的年龄、性别、职位等。 第二部分是选择性问题，也是问卷的主体部分。问卷主体通过图评价尺度法测 评员工在企业文化各个方面的态度和看法。通过对员工背景的分析，反映员工构成 状况，员工基本社会背景，了解员工个人价值观和行为习惯的社会环境与物质基础。 问卷主体部分设计9 4 道问题，全部是以开放式的深度访谈中收集的资料作为基础设 置的，多数问题测量的是人们对在其工作单位中实践活动的感受。这些问题的代表 形式是：“我所在的公司领导能够不断改进工作方法”。回答者的评分：同意； 基本同意；不好说；基本不同意；完全不同意。在进行分析时，采用利克 特5 点计分法，每个题目的统计得分越高，说明被调查者对该问题所持态度越积极， 其中3 分为中间状态，因此，若某要素( 问题) 得分在3 o 以上，说明被调查者对 该要素( 问题) 持积极态度；若得分在3 0 或3 0 以下，说明被调查者对该要素( 问 题) 持消极态度。为了增强调查效果，我们在问卷中设计了一些反向计分题目，在 统计分析的过程中，我们分别对这些题目的得分进行了处理，全部改为正向计分， 从而与问卷整体分析保持一致。 7 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 主体部分9 4 道问题归结为1 2 个维度和3 3 个要素，以便准确寻找企业价值取 向的核心层面。 表2 - 1 问卷1 2 个维度和3 3 个要素 ，工作环境= f ( 工作氛围，同事关系) 。 组织翩度i f ( 部门职责。制度完备状况，制度执行) 纛一管理方式- - f ( 结果导向过程导向，人员导向任务导向，团队建设，用人体制) 。 内部沟通= f ( 沟通保障，沟通现状) 爹8 9 员工激励= f ( 激励形式，绩效反馈，绩效考核) 审。一”；9 ”一：。”2 “篓 领导和决策- - f ( 领导行为。决策民主化，授权) ；。培j 朋l 与开发- f ( 学习和培诩，墙葬和晋升)，i 员工工作动机- - f ( 成就导向，物质导向) 群# * 基。；，员工满意度= f ( 个人发展，工作条件，公司综台状况，收入福利) 。 员工忠诚度= f ( 忠诚度) o m “，w “，”一“一一 文化建设= f ( 愿景设定和贯彻，行为表现) 一，。 。 ”一+ + 一 理念与价值观= f ( 创新，企业形象，市场和顾客，员工态度，质量) 第三部分是开放性的问题，旨在了解员工的关注点和认为重要的问题，是对第 二部分的补充。 2 1 2 深度访谈 访谈分为三个层次：高层、中层和基层。通过不同层次的访谈与员工座谈会， 广泛了解信息，达到以下的目标： ( 1 ) 高层访谈：了解高层对企业发展、企业文化建设的设想和规划，辨识高层管 理者的领导风格，发现对基层员工的基本看法和假设。 ( 2 ) 中层访谈：了解管理和领导下属的能力和特点，看能否贯彻执行上层的决定 和方针，了解对员工的基本看法和假设、与基层员工的关系、制度和规章的执行情况 以及管理中的问题。 ( 3 ) 基层访谈：了解员工的需求现状，对公司及上级领导的看法和认知，自身的 价值取向和闪光点。 2 1 3 文件回顾和分析 收集企业管理以及行业发展的各项资料进行整理分析，包括企业管理中的各项 8 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 规章制度，国家、行业政策及资料，国内外相关企业的发展资料等。这些资料是分析 企业价值取向的重要素材。 2 1 4 现场调查 考察企业器物层建设、公司员工精神风貌以及公司相关政策的落实执行情况。 现场调查是对问卷调查、深度访谈和文件回顾与分析的信息补充。 现场调查一般需要半天到一天的时间，项目小组和客户项目负责人约好现场调 查的时间与行程安排，项目组成员根据设计好的企业文化现场调查表单进行一一的 评判，必要时，可对现场人员进行采访，以获得更为本质的理解。 2 2 模糊综合评判体系 模糊综合评价是借助模糊数学的一些概念，对实际的综合评价问题提供一些评 价方法。对于一些需要用多指标刻画本质的事物的评价，不能用简单的好与坏来合 理评价，而模糊综合评价方法正是以模糊数学为基础，应用模糊关系合成的原理， 将那些边界不清、难以定量的因素定量化，从多重因素对被评价对象隶属等级状况 进行综合性评价。 2 2 1 模糊综合评判模型 ( 1 ) 设u 一饥，u ：，。 为刻画被评价对象的m 重因素( 评价指标) ； v - b ，v ：，v 。) 为每一个刻画因素所处的状态的n 种判断( 评价等级) m 一评价因素的个数；n 一评语的个数， 珞- - l l 。对v ，的隶属度，表示第i 个因素u ；在第j 个评语p ，上的频率分布，则第i 个 因素u ，的单因素评判集为一 r f ，：，。) ，则m 个因素的评价集就构成了总 的评价矩阵r ，既u 和v 的模糊关系r 矩阵为： r = ( r o ) m n = ，o - 1 , 2 ，m ；一1 ，2 ，撑) 满足白- 1 公式( 2 - 1 ) ( 2 ) 各个评价因素在评价目标中有不同的地位和作用，既不同比重。现设权重 分配集 9 亿饧 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 彳- ( a 。，4 2 ，) 其中，a i o ，并满足q l 公式( 2 - 2 ) 则综合评价矩阵模型为b a r ( 3 ) 综合评价 多因素的评价权重分配集4 ， 公式( 2 - 3 ) 彤， 芝三至 m 为评价指标集峨中元素的个数，n 为评价集。 2 3 指标体系构建 在2 0 世纪9 0 年代，我国关于企业文化的研究进入高速发展期，在企业文化的 度量指标规范性上，还远远落后于西方国家。企业文化是一个多元、动态、综合的 概念，评价企业文化建设应从企业文化要素构成的整体性和相关性等方面把握企业 文化的现状与发展趋势。企业文化贯穿于企业内外部因素、贯穿于生产经营活动的 全过程，不仅取决于物质资源的积累，而且还取决于精神资源、信息资源积累在内的 全过程。在现代企业制度的条件下，一个充满企业文化活力的状态是企业步入自我发 展良性循环轨迹的保证。西方学者在解释东亚经济发展的特征时，大多以儒家理论 为基础，在k a h n 的后儒家学说中指出儒家文化的四种特质【2 9 1 ，所以在设计企业文 化评价指标时应把儒家思想与现代企业管理思想相结合。但是企业文化评价指标设 计数量有度的限制，不是越多越好，越细越好，而是服从边际效益递减的规律。在 此，我们把工作氛围、领导风格、人际和谐、科学创新、组织学习、使命战略、市 场导向、团队精神、价值认同度等相对应的1 2 个纬度作为企业文化评价的指标( 如 下表2 2 企业文化指标体系) 。例如有关工作环境和人的工作效率或生产率之间的关 系已经有很多研究的应用，良好的工作环境能促进工作效率的提高，优化企业工作 环境是企业文化建设的重要任务之一，所以，我们把工作环境作为企业文化衡量指 标之一。该维度主要考察公司环境的和谐程度以及员工对同事的认可程度，分为工 作气氛和同事关系两个要素指标；组织制度维度主要考察员工对部门职责的了解情 况、公司制度的完备情况以及公司制度顺利贯彻执行的情况，分为部门职责、制度 完备状况和制度执行三个要素指标；管理方式维度主要考察公司领导的结果过程导 1 0 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 向性和人员任务导向性、员工间的协作以及员工发展机制，分为结果导向或过程导 向、人员导向或任务导向、团队建设、用人体制四个要素指标；内部沟通维度主要 考察公司是否激励员工进行沟通以及公司沟通现状，分为沟通保障和沟通现状两个 要素指标；员工激励维度主要考察公司采取的激励员工的方式，绩效反馈是否及时 以及员工绩效考核的效果，可以分为激励形式、绩效反馈和绩效考核三个要素指标； 领导和决策维度主要考察公司领导目标是否明确，能否领导变革、公司决策是否民 主化以及公司领导能否授权，可以分为领导行为、决策民主化和授权三个要素指标。 培训与发展主要考察员工接受的学习和培训、上司培养下属的能力和员工晋升状 况；员工工作动机主要考核员工关注事业发展的倾向或物质条件的倾向。满意度主 要考察员工对个人发展空间、个人收入、公司发展和工作条件的满意程度；忠诚度 主要考察员工对公司是否忠诚；企业文化建设主要考察公司愿竟设定是否合理、是 否深入人心，企业文化建设的行为是否积极；理念与价值观主要考察公司的形象建 设、创新理念、质量理念、行为理念、市场观念和顾客理念。 企业文化现状u 图2 - 2 企业文化指标体系 理念与价值观 企业文化建设 员工忠诚 员工满意度 员工t作动机 培训与开发b 颈导决策员工激励如内部沟通k管理方式吩组织制度叱 质量 员t 态度 市场和顾客 企业形象 包翻 行为表现 愿景设定与贯彻 收入福利 公司综合状况 丁作条件个人发胜成就导向物质导向 培养和晋升学习和培训决策民主化 领导行为 绩效考核激励形式沟通状况沟通保障用人体制 人员任务导向结果过程导向 制度执行制度完备 工作环境 部门职责m 事关系 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第三章企业文化综合评价方法与模型设计 3 1 综合评价方法比较研究 综合评价方法有多种。一些新兴的科学方法如模糊数学、人工神经网络技术、 灰色系统理论等也都引入到综合评价的研究中来。现在关于传统的综合评价方法以 及统计的综合评价方法已经有学者进行了比较系统的研究，但对于现代的、系统的 评价方法，像层次分析法、数据包络分析法1 3 0 j 等只是散见于一些期刊和书籍中，现 代综合评价在经济管理方面的应用研究更少。 7 ( 1 ) 层次分析法是一种实用的多准则决策方法。它是一种测度难于量化的复 杂问题的手段，在复杂的决策过程中引入定量分析，充分利用两两比较给出偏好分 析与决策支持，既有效的吸收定性分析的结果，又发挥了定量分析的优势。但是层 次分析法一般不超过9 个因素【3 l j ，对于因素众多的问题，进行两两比较的难度很大， 它一般仅用于方案优选，并要求评价者对问题的本质把握的非常透彻。另一个缺点 是决策者的主观影响很大，判断失误可能造成无法弥补的后果。 ( 2 ) 模糊评价是利用模糊集理论进行评价的一种方法。利用模糊关系合成的 原理，从多个因素对被评价事物隶属等级状况进行综合性评判的一种方法【3 2 1 。它克 服了传统数学方法结果的单一性缺陷，包含丰富的信息，并且方法简单宜用，符合 东方人的思维习惯，比较适用于经济系统问题评价。它的缺点是不能解决评价指标 简单重复问题，隶属函数没有系统的方法确定，并且不可避免的带有人的主观念性。 评价的准确性依赖于合理选择因素、权重和综合评价的算子。对于因素过多，权重 过小的问题采用多级模糊综合评判的方法加以克服。 ( 3 ) 据包络分析方法是根据输入和输出数据对同类决策单元进行相对效率与 效益的评价。该方法剔除了人为因素的干扰，只对客观信息进行评价。它的优点是 利用窗口技术找出单元薄弱环节加以改进，可以评价多输入、多输出的大系统。它 的缺点是只反映相对效率，无法反映实际的情况【3 3 】。 ( 4 ) 人工神经网络评价是一种交互式的评价方法，可以根据用户的要求不断 修改指标权重，降低了专家评判的主观性，能对多指标综合评价问题给予客观评价 【3 4 】。它能够处理非线性、非局域性的大型复杂系统。它的缺点是需要大量的训练样 本，精度不高，应用范围较窄，并且模型隐含、计算复杂，影响效率。 ( 5 ) 灰色综合评价法是一种定性、定量分析相结合的分析方法。它是采用某 一指标为标准，其他指标相对应标准指标之间的距离来评判。可以很好的解决评价 指标难以量化和统计的问题，可以排除认为因素的影响。计算过程简单，样本量少 时仍可使用。但要求样本具有时序特性，和数据包络方法相同，只反映因素的相对 1 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 优劣，不反映实际水平。另外，该方法仍然需要权重分配，权重的选取会给分析结 果带来很大影响。 3 2 适合企业文化建设状况评价的方法 ( 1 ) c m a s 评价方法 c m a s 评价方法是仁达方略管理咨询公司在1 0 年来对电力、石油、房地产、 航空航天、制造、旅游、i t 等多个领域的企业文化研究，结合霍夫斯塌德的企业文 化分析方法和纬度划分而开发的，专门诊断评估企业文化的系统，并且在多年的实 践后，证明具有良好的信度和效度，问卷的信度系数在0 7 2 0 9 3 之间，取得的知识 产权保护。运用该方法可以达到以下目的：熟悉并了解企业当前的组织氛围、员工 态度与企业文化状况，对目前企业文化优势和不足作出基本评价；与行业平均企业 文化水平或者其他经营业绩好的公司企业文化进行比较分析，根据企业所期望的业 绩确定企业文化变革目标；明确企业文化变革的短期、中期和长期目标与任务；提 高领导者个人对企业文化的认识，进一步引导他们积极发挥企业文化的作用。 ( 2 ) 模糊综合评价 正如第3 1 节中介绍，模糊综合评判方法可以评价需要多个因素衡量的事物， 包含丰富的信息，并且方法简单宜用，符合东方人的思维习惯，比较适用于经济系 统问题评价。计算相对于其他评价方法较简单，也不需要大量的训练样本，只要赋 予合适的权重评价效果就可以达到。c m a s 方法虽然在企业文化评价用很好的可信 度，但是在对各个要素得分做平均处理的时候，埋没了不同要素间的差异，并且没 有系统的理论支持，不太科学。见表3 - 1 模糊评价单因素评价调查列表。 3 3 对于指标系统中各指标评价权重的获取 权重的确定方法目前应用较多的有德尔菲法、两两比较法、层次分析法、矩阵 运算法，主因素分析法及专家估测法等 g l 法设定权重：假设决策者对n 个评价指标按其重要程度排序为 s 1 卜s 2 - s 3 卜s 。( 卜表示优于) ，令r k q d 魄，他一2 , 3 矗) 为两个相邻指标的权重 之比，其值取见下表仉赋值参考表3 2 ) 。1 ( 1 + 荟h ) ，其中 = n , n - 1 ，2 ) ，魄一- 。 q 公式3 1 ) 该算法计算量少，易判断，无需检验一致性，因素个数的增减可以根据具体需 1 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 求稍稍修改就可以使用，所以本文采用本方法赋各个指标的权重。 表3 - 1 模糊评价单因素评价调查列表 黝。巡芝 同意基本同意 不好说 基本不同意完全不同 工作氛围 同事关系 部门职责 制度完备 制度执行 结果、过程导向 人员、任务导向 团队建设 ；i 人体制 沟通保障 沟通状况 激励形式 绩效考核 领导行为 决策民土化 授权 学习和培训 培养和晋升 成就导向 物质导向 个人发展 工作条件 公司综合状况 收入福利 效忠 诚信 愿景设定与贯彻 行为表现 创新 员t 态度 企业形象 市场和顾客 质量 1 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 表3 - 2r - 赋值参考表 1 0 指标s 一与指标s 。同等重要 1 2 指标s “比指标s - 稍微重要 1 4 指标s “比指标s - 明显重要 1 6 指标s 一比指标s t 强烈重要 1 8 指标s “比指标s 。极端重要 1 5 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第四章金化集团企业文化评价 4 1 金化集团的企业现状 ( 1 ) 金化集团公司是经由国务院同意，原国家经贸委正式批准，于1 9 9 7 年成 立的集团公司。在1 9 9 8 年之前，金化集团隶属于机械工业部，国务院政府机构改 革后，隶属于国家机械工业局。金化集团成立之初，所属子公司共2 9 家。到1 9 9 9 年，由于中央国家机关与其所办经济实体进行脱钩管理，原国土资源部所属的中国 地质装备总公司并入金化集团。于同年5 月，原国家经贸委管理的1 0 个国家局所 属的2 4 2 家科研机构进行管理体制改革，原属国家机械工业局的2 5 家科研院所也 加入金化集团。同年6 月又经原国家经贸委批准，新联集团加入金化集团，并与金 化集团下属公司中国农牧业机械总公司合并重组，成立了中国收获机械总公司。 2 0 0 0 年1 0 月，按照国家关于中央所属工程勘察设计单位体制改革的要求，金化集 团积极配合原国家机械工业局完成了其下属勘察设计单位的体制改革任务，8 家勘 察设计院也进入金化集团。2 0 0 3 年1 1 月，经国资委批复原汽车工业总公司所属汽 车工业进出口总公司、中汽对外公司等6 家企业行政划拨转入金化集团。2 0 0 4 年， 进口汽车贸易中心和国际工程设计研究院经国资委批复加入金化集团。至此，金化 集团共7 2 家子公司。从2 0 0 5 年至今经过几次重大的兼并重组，金化集团仍然拥有 4 3 家子公司。 主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工 程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重 大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出 口为重点业务的国内外贸易；汽车服务贸易等。其中，以成套机电设备为载体的工 程承包是金化集团的主体业务，国际经济技术合作、高新技术和重大装备的开发、 科技成果产业化及机电产品的研制、生产和销售，以及金融服务等。经过几年的改 革与发展，金化集团现已发展成为集工、贸、科、金于一体的国有大型综合性企业 集团。聚集了中国机械工业大型工程承包及设备成套、工程勘察设计与施工监理、 科研开发与产品制造、国内外贸易等领域的核心骨干企业。服务领域覆盖了包括工 业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车、船舶、矿山、冶金、航空航天等在内 的国民经济重要产业领域。 从1 9 9 7 年金化集团公司成立到今天，公司的发展经历了两大阶段。 第一个阶段，从政府部门向集团公司的转变。在这个阶段，金化集团主要是下 属企业的产权划拨，总部对下属企业的管理仍旧基本停留在部委管理的状态，主要 负责下属企业的人事管理、公文流转、文件审批( 上传下达) 层面。下属企业与集 1 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 团的关系非常松散，不认可总部这个“婆婆”，总部不是一个真正企业化管理的公 司，对外没有竞争力，对内没有吸引力。 第二阶段，主要是从潘、任两位总裁接管经营后，开始进行真正企业化运作管 理。一方面是集团对下属企业进行资产重组，理顺产权和管理关系、减少管理幅度， 另一方面对子公司加强控制和服务，资产收益上缴；成立只对内服务的金化财务公 司。公司凭着“能者上，平者退，庸者下”的人才理念，直接任命下属公司的领导 班子。通过5 年的企业化运作子公司对集团的认同度、凝聚力较前一阶段有所增强。 ( 2 ) 金化集团企业状况s w o t 分析 金化集团公司发展到今天有它的成功之处也存在很多发展中的问题，整个社会 的大环境对它存在威胁也提供很多机会，表4 - 1 是对金化集团的s w o t 分析： 表4 - 1 金化集团企业状况s w o t 分析 优势( s t r e n g t h ) ：劣势( w e a k n e s s ) ： 1 、较强的市场公关和开拓能力； 1 、业务链条不够完善，业务互补性较差； 2 、良好的项目整体运作能力；2 、组织结构散乱，不能适应发展需求； 3 、丰富的人力资源；3 、国际技术标准的掌握不深入，业务拓展遇 4 、雄厚的科研开发与工程设计实力；到障碍； 5 、具有巨大潜力的业务发展格局：4 、企业文化不清晰，凝聚力不强； 6 、行业标准的制定。5 、全国各地优秀文化的融合和跨文化的冲突 7 、金化集团总部在北京，便于集团协调各种 在金化集团身上均有体现 政府关系。子公司遍布全国1 7 个省市，利于6 、资源比较分散，品牌知名度有待提高。 开拓市场。7 、传统文化求稳、求安、求圃，讲求中庸之 8 、传统民族文化中具有吃苦耐劳、爱岗奉献、道，不愿主动寻求变革员工队伍中以老机 勤俭节约、团队合作等优秀的精神品质