（技术经济及管理专业论文）职能部门员工绩效管理体系构建.pdf

华北电力大学硕士学位论文 摘要 在 目前的人事制度改革中，对于职能部门员工的绩效考核是一项重要内容。由 于职能部门难以量化、任务繁杂的工作特点，使得对职能部门的考核难以设计和操 作，考核结果的可信度和说服力也令人质疑。 本文从职能部门的工作性质、特点出发，分析其考核的难点并有针对性提出相 应解决的对策。 本文从系统的视角展现了绩效管理的全过程，即从绩效管理的基础性工作、考 核内容、绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核到绩效反馈面谈等，构建整个绩效 管理循环，并对每一个环节进行了阐述。尤其是在绩效计划制定、考核要项权重、 考核结果分析等方面进行了深入研究。 关键词:职能部门，绩效考核，绩效计划 abs tract d u r i n g t h e p r e s e n t p e r s o n n e l s y s t e m r e f o r m, t h e p e r f o r ma n c e a p p r a i s a l t o f u n c t i o n s t a f f i s a n i m p o r t a n t c o n t e n t . b e c a u s e o f t h e n o t n u me r i c a l a n d m i s c e l l a n e o u s w o r k , ma k e s t h a t t h e a p p r a i s a l o f f u n c t i o n d e p a r t me n t i s d i f f i c u l t t o d e s i g n a n d o p e r a t e , a n d r e l i a b i l i t y a n d p e r s u a s i o n o f t h e a p p r a i s a l r e s u l t i s a l s o d o u b t a b l e . t h e t h e s i s i s b a s e d o n t h e w o r k n a t u r e a n d t r a i t o f f u n c t i o n d e p a r t m e n t , a n a l y s e s t h e d i f f i c u l t y o f a p p r a i s a l a n d p u t s f o r w a r d s t h e c o r r e s p o n d i n g s o l u t i o n m eas ur es t h e t h e s i s e x h i b i t s t h e w h o l e p r o c e s s o f p e r f o r ma n c e m a n a g e me n t f r o m t h e s y s t e m a n g l e . t h e w h o l e p r o c e s s i s f r o m t h e b a s i c w o r k o f p e r f o r ma n c e ma n a g e me n t , a p p r a i s a l c o n t e n t , p e r f o r ma n c e p l a n , p e r f o r ma n c e i m p l e m e n t s , p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l a n d p e r f o r m a n c e f e e d b a c k t a l k . e t c . t h e t h e s i s e x p l a i n s e v e r y a s p e c t , e s p e c i a l l y t h e p e r f o r m a n c e p l a n , a p p r a i s a l f a c t o r s r a t e a n d r e s u l t a n a l y s i s h a v e b e e n d e e p l y r e s e a r c h e d . l i u l i f a n g ( t e c h n o l o g y e c o n o m i c s a n d m a n a g e m e n t ) d i r e c t e d b y p r o f . y u s h u n k u n k e y wo r d s : f u n c t i o n d e p a r t me n t , p e r f o r ma n c e a p p r a i s a l , p e r f o r ma n c e p l a n 华北电力大学硕士学位论文 摘要 在 目前的人事制度改革中，对于职能部门员工的绩效考核是一项重要内容。由 于职能部门难以量化、任务繁杂的工作特点，使得对职能部门的考核难以设计和操 作，考核结果的可信度和说服力也令人质疑。 本文从职能部门的工作性质、特点出发，分析其考核的难点并有针对性提出相 应解决的对策。 本文从系统的视角展现了绩效管理的全过程，即从绩效管理的基础性工作、考 核内容、绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核到绩效反馈面谈等，构建整个绩效 管理循环，并对每一个环节进行了阐述。尤其是在绩效计划制定、考核要项权重、 考核结果分析等方面进行了深入研究。 关键词:职能部门，绩效考核，绩效计划 abs tract d u r i n g t h e p r e s e n t p e r s o n n e l s y s t e m r e f o r m, t h e p e r f o r ma n c e a p p r a i s a l t o f u n c t i o n s t a f f i s a n i m p o r t a n t c o n t e n t . b e c a u s e o f t h e n o t n u me r i c a l a n d m i s c e l l a n e o u s w o r k , ma k e s t h a t t h e a p p r a i s a l o f f u n c t i o n d e p a r t me n t i s d i f f i c u l t t o d e s i g n a n d o p e r a t e , a n d r e l i a b i l i t y a n d p e r s u a s i o n o f t h e a p p r a i s a l r e s u l t i s a l s o d o u b t a b l e . t h e t h e s i s i s b a s e d o n t h e w o r k n a t u r e a n d t r a i t o f f u n c t i o n d e p a r t m e n t , a n a l y s e s t h e d i f f i c u l t y o f a p p r a i s a l a n d p u t s f o r w a r d s t h e c o r r e s p o n d i n g s o l u t i o n m eas ur es t h e t h e s i s e x h i b i t s t h e w h o l e p r o c e s s o f p e r f o r ma n c e m a n a g e me n t f r o m t h e s y s t e m a n g l e . t h e w h o l e p r o c e s s i s f r o m t h e b a s i c w o r k o f p e r f o r ma n c e ma n a g e me n t , a p p r a i s a l c o n t e n t , p e r f o r ma n c e p l a n , p e r f o r ma n c e i m p l e m e n t s , p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l a n d p e r f o r m a n c e f e e d b a c k t a l k . e t c . t h e t h e s i s e x p l a i n s e v e r y a s p e c t , e s p e c i a l l y t h e p e r f o r m a n c e p l a n , a p p r a i s a l f a c t o r s r a t e a n d r e s u l t a n a l y s i s h a v e b e e n d e e p l y r e s e a r c h e d . l i u l i f a n g ( t e c h n o l o g y e c o n o m i c s a n d m a n a g e m e n t ) d i r e c t e d b y p r o f . y u s h u n k u n k e y wo r d s : f u n c t i o n d e p a r t me n t , p e r f o r ma n c e a p p r a i s a l , p e r f o r ma n c e p l a n 倒匕 n口 尸n j j 本人郑重声明:此处提交的硕士学位论文 职能部门员工绩效管理体系构 建 ，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间， 在导师指导下进行的研究工作 和取得的研究成果。 据本人所知， 除了文中特别加以标注和致谢之处外， 论文中 不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得华北电力大学或其 它教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的 任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名: 刘 闰 享 - 一 日期 : 立朴iv a 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了 解华北电力大学有关保留、 使用学位论文的规定， 即: 学校有 权保管、 并向有关部门 送交学位论文的原件与复印件; 学校可以采用影印、 缩 印或其它复制手段复制并保存学位论文;学校可允许学位论文被查阅或借阅; 学校可以学术交流为目的， 复制赠送和交换学位论文; 同意学校可以 用不同 方式在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名:导师签名: 日期:2 :- s 象-4 g fi g 日期: 华北电力大学硕士学位论文 第一章引言 1 . 1研究背景和意义 随着中国加入 w t o ，国内的企业结合自己企业的实际情况，加快了企业管理改 进与提高的步伐，越来越多的企业认识到了绩效管理的重要地位，投入越来越多的 时间和精力进行改革。 在目 前的人事制度改革中，对于职能部门员工的绩效考核是一项重要内容。首 先，职能部门人员不像生产人员那样可以通过生产率、废品率、事故率等容易数量 化的硬指标衡量绩效。其次，单维绩效不足以代表其工作绩效的全面。比如，部门 除了完成本部门计划任务外，与其他部门人员的协调与合作也是他们工作的重要部 分，这部分工作的绩效情况也要衡量。对职能部门人员的绩效考核应该是多维度、 全方位的。因此，判断式评定应该是对他们进行绩效考核的主要形式。但由于判断 式的绩效考核必然带来评定者主观因素的介入，各种各样的考核误差也就随之产 生，如过宽或过严、趋中趋势、光环效应、自 我中心效应、顺序效应等，使得对职 能部门员工的考核难以设计和操作，考核结果的可信度和说服力也令人质疑。虽然 国外对给予行为的绩效考核方法的研究颇有进展，在管理实践中也有广泛的应用， 但职能部门员工的绩效考核仍旧是一个难点和重点，堕待研究推进。 目前国内对职能部门员工绩效考核的研究和实践都十分不足。在各种人力资源 相关教材中，只是笼统地介绍了绩效考核的各种方法，并无针对职能部门员工考核 的有效方式和手段。 在实践中， 多数国有企业在职能部门员工考核上不是一片空白， 就是流于形式，严重阻碍了国有企业人事管理水平的提高。因此，对职能部门员工 的绩效考核进行研究，探索绩效考核的有效和可行的方法，具有十分重要的现实意 义。 本文就是要找出一个比较有效的方法来解决职能部门员工的绩效考核。通过构 建一套科学合理的绩效管理体系来评价职能部门员工的工作业绩，同时用系统的考 核程序来弥补考核标准考虑问题的欠缺，即用程序的公正性保证考核结果的公正 性，最终从 “ 内容”和 “ 形式”两方面来保证考核体系的有效性。 在企业，特别是在大型企业，职能部门员工有效的绩效考核，能发现企业管理 过程中存在的问题并及时纠正，能激励员工提高效率，能促使企业为员工创造良 好 的工作环境和为员工提供大量的机会，从而提高企业的整体绩效，增强企业的竞争 力。 因此，职能部门员工的绩效考核在现代企业管理中的作用日益为各企业的负责 人所重视，研究职能部门员工的考核不仅对企业有着非常重要的意义而且对行政、 华北电力大学硕士学位论文 第一章引言 1 . 1研究背景和意义 随着中国加入 w t o ，国内的企业结合自己企业的实际情况，加快了企业管理改 进与提高的步伐，越来越多的企业认识到了绩效管理的重要地位，投入越来越多的 时间和精力进行改革。 在目 前的人事制度改革中，对于职能部门员工的绩效考核是一项重要内容。首 先，职能部门人员不像生产人员那样可以通过生产率、废品率、事故率等容易数量 化的硬指标衡量绩效。其次，单维绩效不足以代表其工作绩效的全面。比如，部门 除了完成本部门计划任务外，与其他部门人员的协调与合作也是他们工作的重要部 分，这部分工作的绩效情况也要衡量。对职能部门人员的绩效考核应该是多维度、 全方位的。因此，判断式评定应该是对他们进行绩效考核的主要形式。但由于判断 式的绩效考核必然带来评定者主观因素的介入，各种各样的考核误差也就随之产 生，如过宽或过严、趋中趋势、光环效应、自 我中心效应、顺序效应等，使得对职 能部门员工的考核难以设计和操作，考核结果的可信度和说服力也令人质疑。虽然 国外对给予行为的绩效考核方法的研究颇有进展，在管理实践中也有广泛的应用， 但职能部门员工的绩效考核仍旧是一个难点和重点，堕待研究推进。 目前国内对职能部门员工绩效考核的研究和实践都十分不足。在各种人力资源 相关教材中，只是笼统地介绍了绩效考核的各种方法，并无针对职能部门员工考核 的有效方式和手段。 在实践中， 多数国有企业在职能部门员工考核上不是一片空白， 就是流于形式，严重阻碍了国有企业人事管理水平的提高。因此，对职能部门员工 的绩效考核进行研究，探索绩效考核的有效和可行的方法，具有十分重要的现实意 义。 本文就是要找出一个比较有效的方法来解决职能部门员工的绩效考核。通过构 建一套科学合理的绩效管理体系来评价职能部门员工的工作业绩，同时用系统的考 核程序来弥补考核标准考虑问题的欠缺，即用程序的公正性保证考核结果的公正 性，最终从 “ 内容”和 “ 形式”两方面来保证考核体系的有效性。 在企业，特别是在大型企业，职能部门员工有效的绩效考核，能发现企业管理 过程中存在的问题并及时纠正，能激励员工提高效率，能促使企业为员工创造良 好 的工作环境和为员工提供大量的机会，从而提高企业的整体绩效，增强企业的竞争 力。 因此，职能部门员工的绩效考核在现代企业管理中的作用日益为各企业的负责 人所重视，研究职能部门员工的考核不仅对企业有着非常重要的意义而且对行政、 华北电力大学硕士学位论文 事业单位也有参考价值。 1 . 2研究思路与论文结构 1 . 2 . 1论文研究思路 笔者从职能部门员工的工作性质、特点出发，分析其考核的难点并有针对性提 出相应解决的对策。 本文从系统的视角展现了绩效管理的全过程，即从绩效管理的基础性工作、考 核内容、绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核到绩效反馈面谈等，构建整个绩效 管理循环，并对每一个环节进行了阐述。尤其是在绩效计划制定、考核要项权重、 考核结果分析等方面进行了深入研究，这是本文的亮点和创新点。 本文是基于笔者在实践中所遇的问题，从而引发的理论思考。因此，本课题研 究对实践具有很强的指导意义，具有可操作性。 1 . 2 . 2篇章结构安排 本文共分六章，各章内容概述如下: 第一章主要阐述了问题的研究背景和意义以及论文的结构安排。 第二章提出绩效管理的概念及其核心思想， 比较分析绩效考核和绩效管理的区 别。 第三章主要从职能部门员工的工作性质、特点出发，分析其考核的难点并有针 对性提出相应解决的对策。 第四章是本文的主体，论述职能部门员工绩效管理体系的构建。主要介绍了绩 效管理的两项基础工作，然后阐述了职能部门员工的考核内容、考核方法以及绩效 计划的制定、绩效实施与管理等关键环节。 第五章主要论述绩效管理体系配套环节的建立。包括绩效管理的组织机构、考 核结果的分析、考核的公平保障机制等。 第六章最后简单归纳总结。 华北电力大学硕士学位论文 事业单位也有参考价值。 1 . 2研究思路与论文结构 1 . 2 . 1论文研究思路 笔者从职能部门员工的工作性质、特点出发，分析其考核的难点并有针对性提 出相应解决的对策。 本文从系统的视角展现了绩效管理的全过程，即从绩效管理的基础性工作、考 核内容、绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核到绩效反馈面谈等，构建整个绩效 管理循环，并对每一个环节进行了阐述。尤其是在绩效计划制定、考核要项权重、 考核结果分析等方面进行了深入研究，这是本文的亮点和创新点。 本文是基于笔者在实践中所遇的问题，从而引发的理论思考。因此，本课题研 究对实践具有很强的指导意义，具有可操作性。 1 . 2 . 2篇章结构安排 本文共分六章，各章内容概述如下: 第一章主要阐述了问题的研究背景和意义以及论文的结构安排。 第二章提出绩效管理的概念及其核心思想， 比较分析绩效考核和绩效管理的区 别。 第三章主要从职能部门员工的工作性质、特点出发，分析其考核的难点并有针 对性提出相应解决的对策。 第四章是本文的主体，论述职能部门员工绩效管理体系的构建。主要介绍了绩 效管理的两项基础工作，然后阐述了职能部门员工的考核内容、考核方法以及绩效 计划的制定、绩效实施与管理等关键环节。 第五章主要论述绩效管理体系配套环节的建立。包括绩效管理的组织机构、考 核结果的分析、考核的公平保障机制等。 第六章最后简单归纳总结。 华北电力大学硕士学位论文 第二章绩效管理的深化认识 2 . 1绩效管理概念 2 . 1 . 1 绩效管理概念的提出 1 、随着企业组织机构趋向扁平化，绩效考核呈现新的发展趋向，要求管理者 有更多的时间和精力对员工进行绩效沟通、辅导。 2 、人性化管理要求绩效考核由 “ 考核”走向以双向沟通为主的 “ 绩效管理，o 2 . 1 . 2 绩效管理的认识 绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有 它不同的含义。管理大师彼得 f.德鲁克认为: “ 所有的组织都必须思考 绩效为 何?这在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟定越来越需要依据绩效的新定 义。 ” 对于知识员工，“ 绩效= 做了什么 ( 实际收益)十 能做什么 ( 预期收益) ” 。这个 观念的引入， 实际上将个人潜力、 能力纳入了绩效评价的范畴。 它强调的一点在于， 将绩效不再仅仅作为 “ 追溯过去” 、“ 评估历史”的工具，而更在于关注未来。“ 绩 效二 结果+ 过程”也是得到大家普遍认同和采纳的一种定义。 绩效是指人们行为的结果和过程。对于企业来说，绩效更多的是指企业的经营 业绩，如产品的产量、质量、技术含量、市场占有率、顾客满意度等。企业的绩效 构成包括三方面:企业的员工绩效;企业的部门绩效:企业的整体绩效。其中，企 业的整体绩效的提升，来自于各部门绩效形成的总体绩效的改进;部门都是由员工 来组成的，部门的工作必须落实到每个员工的工作岗位上，部门的绩效改进依赖于 员工绩效的提高。因此，企业绩效管理工作的重点和基础是员工的绩效管理。 绩效管理是有机整合的一套流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效 数据。绩效管理既能增强企业的决策能力又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮 助企业实现战略目标和经营计划。 关于绩效管理的理解，在此主要强调: 1 ,绩效管理首先是管理。它首先是管理，管理的所有职能它都涵盖:计划、 组织、领导、协调、控制。因此，绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分，而 不是人力资源部的专利。 2 、绩效管理特别强调持续不断的沟通。它是一个持续不断的交流过程，该过 程是由员工和他的管理者之间达成的协议来保证完成的。 华北电力大学硕士学位论文 第二章绩效管理的深化认识 2 . 1绩效管理概念 2 . 1 . 1 绩效管理概念的提出 1 、随着企业组织机构趋向扁平化，绩效考核呈现新的发展趋向，要求管理者 有更多的时间和精力对员工进行绩效沟通、辅导。 2 、人性化管理要求绩效考核由 “ 考核”走向以双向沟通为主的 “ 绩效管理，o 2 . 1 . 2 绩效管理的认识 绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有 它不同的含义。管理大师彼得 f.德鲁克认为: “ 所有的组织都必须思考 绩效为 何?这在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟定越来越需要依据绩效的新定 义。 ” 对于知识员工，“ 绩效= 做了什么 ( 实际收益)十 能做什么 ( 预期收益) ” 。这个 观念的引入， 实际上将个人潜力、 能力纳入了绩效评价的范畴。 它强调的一点在于， 将绩效不再仅仅作为 “ 追溯过去” 、“ 评估历史”的工具，而更在于关注未来。“ 绩 效二 结果+ 过程”也是得到大家普遍认同和采纳的一种定义。 绩效是指人们行为的结果和过程。对于企业来说，绩效更多的是指企业的经营 业绩，如产品的产量、质量、技术含量、市场占有率、顾客满意度等。企业的绩效 构成包括三方面:企业的员工绩效;企业的部门绩效:企业的整体绩效。其中，企 业的整体绩效的提升，来自于各部门绩效形成的总体绩效的改进;部门都是由员工 来组成的，部门的工作必须落实到每个员工的工作岗位上，部门的绩效改进依赖于 员工绩效的提高。因此，企业绩效管理工作的重点和基础是员工的绩效管理。 绩效管理是有机整合的一套流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效 数据。绩效管理既能增强企业的决策能力又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮 助企业实现战略目标和经营计划。 关于绩效管理的理解，在此主要强调: 1 ,绩效管理首先是管理。它首先是管理，管理的所有职能它都涵盖:计划、 组织、领导、协调、控制。因此，绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分，而 不是人力资源部的专利。 2 、绩效管理特别强调持续不断的沟通。它是一个持续不断的交流过程，该过 程是由员工和他的管理者之间达成的协议来保证完成的。 华北电力大学硕士学位论文 3 、绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个 循环过程。在这个过程中，它不仅关注达成绩效结果，更强调目 标、辅导、评价和 反馈一达成结果的过程。 要想使绩效管理成功，必须对一些常见的错误概念有清醒的认识，必须明确绩 效管理不是: . 简单的任务管理; . 评价表; . 寻找员工的错处，记员工的黑账; . 人力资源部门的工作; . 迫使员工更好或更努力工作的棍棒; . 只在绩效低下时使用; . 一年一次的填表工作; . 绩效考核。 2 . 2绩效管理与传统意义上的绩效考核的比较分析 绩效管理与绩效考核的主要区别如下: 1 、传统绩效考核主要是完成人事工作，对上级有所支持，注重形式和过去经 验的总结，不重视未来改进。而现代企业绩效管理注重内容，重点在于提出未来的 改进思路和方法，重视提高员工满意度。 2 、传统的绩效考核是主观描述，单项评定，领导掌握考核过程，员工不了解 考核结果。现代企业绩效管理要制定标准，记录绩效，不单纯是主观的描述。同时 评估也是双向的沟通。员工可以提出问题，可以对问题进行充分的解释。评估结果 向本人反馈，员工参与整个评估的过程，提高员工的积极性。 3 、传统的绩效考核，企业不重视员工的想法和要求，员工只是无条件地接受 组织分配的任务。考核后员工无收获，组织无实质性改进。现代企业绩效管理是通 过考核了解员工的想法和要求，获得员工对组织发展的意见和建议，共同制定未来 的工作目 标。员工增强了信息和满足感，获得了发展机会。组织增强了凝聚力，提 高了效率。 4 、绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是管理过程中的局部环节 和手段。 5 ,绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，绩效考核侧重于判断和评估。 6 、绩效管理伴随管理活动的全过程，绩效考核只出现在特定的时期。 7 、绩效管理强调实现的沟通与承诺，绩效考核只针对事后的评价。 通过上面的分析，我们不难发现，绩效考核只是绩效管理的一个环节，如果单 华北电力大学硕士学位论文 3 、绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个 循环过程。在这个过程中，它不仅关注达成绩效结果，更强调目 标、辅导、评价和 反馈一达成结果的过程。 要想使绩效管理成功，必须对一些常见的错误概念有清醒的认识，必须明确绩 效管理不是: . 简单的任务管理; . 评价表; . 寻找员工的错处，记员工的黑账; . 人力资源部门的工作; . 迫使员工更好或更努力工作的棍棒; . 只在绩效低下时使用; . 一年一次的填表工作; . 绩效考核。 2 . 2绩效管理与传统意义上的绩效考核的比较分析 绩效管理与绩效考核的主要区别如下: 1 、传统绩效考核主要是完成人事工作，对上级有所支持，注重形式和过去经 验的总结，不重视未来改进。而现代企业绩效管理注重内容，重点在于提出未来的 改进思路和方法，重视提高员工满意度。 2 、传统的绩效考核是主观描述，单项评定，领导掌握考核过程，员工不了解 考核结果。现代企业绩效管理要制定标准，记录绩效，不单纯是主观的描述。同时 评估也是双向的沟通。员工可以提出问题，可以对问题进行充分的解释。评估结果 向本人反馈，员工参与整个评估的过程，提高员工的积极性。 3 、传统的绩效考核，企业不重视员工的想法和要求，员工只是无条件地接受 组织分配的任务。考核后员工无收获，组织无实质性改进。现代企业绩效管理是通 过考核了解员工的想法和要求，获得员工对组织发展的意见和建议，共同制定未来 的工作目 标。员工增强了信息和满足感，获得了发展机会。组织增强了凝聚力，提 高了效率。 4 、绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是管理过程中的局部环节 和手段。 5 ,绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，绩效考核侧重于判断和评估。 6 、绩效管理伴随管理活动的全过程，绩效考核只出现在特定的时期。 7 、绩效管理强调实现的沟通与承诺，绩效考核只针对事后的评价。 通过上面的分析，我们不难发现，绩效考核只是绩效管理的一个环节，如果单 华北电力大学硕士学位论文 纯地看待绩效考核，它实质上反映的是过去的绩效，而不是未来的绩效! 而绩效管 理更强调未来绩效的提升。这种区别可以通过下表简明地反映出来: 表 2 - 1 绩效管理与传统意义上的绩效考核主要区别 绩效考核绩效管理 判断式计划式 秋后算账提前预防、问题解决 成一败双赢 结果结果与过程 人力资源程序管理程序 关注过去绩效关注未来绩效 由于对绩效管理的片面认识，将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使 组织的绩效管理系统没有与组织的战略目 标联系起来。而且，绩效考核仅仅被视为 人力资源管理的一个工具，通常被认为仅仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的 事情，而没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。 2 . 3绩效管理的作用 绩效管理是人力资源管理的核心工作。它是以目标为导向，将企业要达到的战 略目标层层分解，通过全面、客观、科学地评价各部门、各个员工对实现企业整体 目 标的贡献程度，并通过有效的薪酬激励机制，配以合理的竞争机制作为牵引，改 善员工在组织中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，提高个人的工作能力和工 作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。 绩效管理的作用，概括而言主要有如下几点: 1 、绩效管理在公司运营中处于战略地位，是管理系统的神经中枢。它对战略 的实施起到适时诊断、引导和控制的作用，是企业战略落地的载体。 企业战略决定企业 目标、关键政策和实现 目 标的计划。为此，企业战略需要确 定业务范围、组织的性质、以及组织对其利益关系可能做出的经济和非经济贡献。 在企业战略体系中，目标、政策和行动之间具有相互依赖性，并且三者对确定组织 竞争优势具有决定性影响。 企业管理控制系统可分为决策系统、决策支持系统和组织支持系统。三个系统 紧密联系在一起共同作用，以实现企业目标。 绩效管理系统根据决策系统形成的企业目标，计划组织绩效和个体绩效。来 自 于决策支持系统的市场信息、生产信息和财务信息，是评估绩效的基础，组织实施 系统反映的实施结果是绩效管理的依据。由此可见，绩效管理系统是实现企业战略 目标的保证。 华北电力大学硕士学位论文 纯地看待绩效考核，它实质上反映的是过去的绩效，而不是未来的绩效! 而绩效管 理更强调未来绩效的提升。这种区别可以通过下表简明地反映出来: 表 2 - 1 绩效管理与传统意义上的绩效考核主要区别 绩效考核绩效管理 判断式计划式 秋后算账提前预防、问题解决 成一败双赢 结果结果与过程 人力资源程序管理程序 关注过去绩效关注未来绩效 由于对绩效管理的片面认识，将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使 组织的绩效管理系统没有与组织的战略目 标联系起来。而且，绩效考核仅仅被视为 人力资源管理的一个工具，通常被认为仅仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的 事情，而没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。 2 . 3绩效管理的作用 绩效管理是人力资源管理的核心工作。它是以目标为导向，将企业要达到的战 略目标层层分解，通过全面、客观、科学地评价各部门、各个员工对实现企业整体 目 标的贡献程度，并通过有效的薪酬激励机制，配以合理的竞争机制作为牵引，改 善员工在组织中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，提高个人的工作能力和工 作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。 绩效管理的作用，概括而言主要有如下几点: 1 、绩效管理在公司运营中处于战略地位，是管理系统的神经中枢。它对战略 的实施起到适时诊断、引导和控制的作用，是企业战略落地的载体。 企业战略决定企业 目标、关键政策和实现 目 标的计划。为此，企业战略需要确 定业务范围、组织的性质、以及组织对其利益关系可能做出的经济和非经济贡献。 在企业战略体系中，目标、政策和行动之间具有相互依赖性，并且三者对确定组织 竞争优势具有决定性影响。 企业管理控制系统可分为决策系统、决策支持系统和组织支持系统。三个系统 紧密联系在一起共同作用，以实现企业目标。 绩效管理系统根据决策系统形成的企业目标，计划组织绩效和个体绩效。来 自 于决策支持系统的市场信息、生产信息和财务信息，是评估绩效的基础，组织实施 系统反映的实施结果是绩效管理的依据。由此可见，绩效管理系统是实现企业战略 目标的保证。 华北电力大学硕士学位论文 作为决策支持系统的一个子系统，绩效管理系统的总目标是为做好决策支持， 为做出最优决策，实现企业目 标服务。具体而言，当企业目标和战略反映在绩效管 理系统中，成为一系列指标和标准后，绩效管理系统的主要目 标是要将这些指标和 标准在企业内部交流、沟通，成为每个部门和员工均能理解的共同语言，从而对其 行为产生事前的诱导作用。 而第二个具体目 标， 则是使行为发生以后对其进行客观、 公正的事后评价，并在此基础上制定报酬计划、激励与企业目标一致的行为，从而 最终促进企业目 标的实现。 2 、绩效管理是强化和构建企业文化的工具。 那么，绩效管理在企业价值观传递中到底起什么作用呢?笔者认为应起到强化 和构建两方面的作用。 ( 1 )企业文化强化作用 例如公司强调团队协作，那么在设计考核要素时，就要考虑到横向部门或上下 游岗位的合作指标和部门总体绩效对个人绩效评价的影响。这个例子说明，可以通 过绩效指标的调整来强化员工的行为，使之符合公司的价值导向。 ( 2 )企业文化构建作用 例如公司在以前的文化中只强调上下服从关系，以行政命令为行为准则。当公 司的组织规模达到一定程度时，原来的这种管理体系，使得一件事情的汇报过程变 得拖沓冗长，决策速度减慢，从而造成公司的市场响应速度变慢，竞争能力下降， 离客户的距离越来越远。为了从根本上解决这一问题，公司提出以客户为导向的价 值主张。那么如何来营造这种新的文化呢?一种最直接和有效的方法是在绩效管理 中强调客户导向，使每个员工重视为客户提供服务。这里所指的客户除了外部客户 外，也包括企业内部各业务流程中的上下游内部客户。 3 、绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。 绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法，要求管理者 与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、谈判、反馈、辅导，管理者要 对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为 管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台。 4 、绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据。 通过绩效管理， 实施绩效考核， 为企业员工的管理决策， 如辞退、 晋升、 转岗、 降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使 之行之有据。这也是绩效管理为什么成为人力资源管理各个环节中最重要的环节的 原因。 尤其是在一个劳动法律健全的国家，招聘、录用、考核、辞退甚至企业内部的 奖金、晋升都是受到国家或社会公平就业组织监督的，如果不能拿出足够的证据来 说明人事决策的理由，企业往往会遭受法庭或者社会公平就业组织的制裁。而这种 6 华北电力大学硕士学位论文 证据一般都来 自于绩效管理。 由此可见，绩效管理是建立人力资源管理平台的基础和核心 ( 见图2 - 1 ) 0 业务流程和组织架枚 动 企业文化 动 使命 愿景 战略 关键成 功因素 关键绩 效指标 组织核 心能力 图2 - 1绩效管理在人力资源管理中的作用 5 、绩效管理是提升管理的有效手段。 ( 1 )提高计划管理的有效性 绩效管理非常强调要首先认定合理的目标，所以通过绩效考核这一制度性要 求，可以对目 标完成结果进行评价，从而加强各部门和员工工作的计划性，提高公 司运营过程的可控性。 ( 2 )重大问题的发现与解决 企业面对的环境充满了不确定性，未来给予企业的可能是机遇也可能是障碍和 困难。通过绩效管理这个 “ 荧屏”可以反映出市场对企业的影响和未来企业的发展 趋势，帮助企业决策，以应对变化。 ( 3 )校正日常运营和管理 绩效评价所产生出的反馈信息，使管理者可随时掌握其责任范围内的工作状 况，特别是对重大差异的揭示和分析，有助于管理者进行高效率的例外管理。 c 4 )改进管理方法和程序，提高各级管理者的管理水平 从广泛的视角看， 企业大多数的问题，皆由于管理不当所致， 而问题的解决与改进， 则有赖于更完善的管理。绩效管理的作用之一正是在于督促及协助改进其管理方法 和程序。 华北电力大学硕士学位论文 第三章职能部门员工绩效考核难点分析及对策研究 3 . 1职能部门员工的工作特点 3 . 1 . 1职能部门的界定 职能部门是为完成企业具体指标的部门提供指导、监督、支持的部门。如企业 中的办公室或行政部、人事部或人力资源部、财务部、审计部、公共关系部等都属 于职能部门。而生产部、销售部等部门则属于非职能部门。 对于一个集团，其总部的部门基本上都属于职能部门，而下属的工厂，则有职 能部门和非职能部门之分。 对于一个刚成立的小企业，职能部门的员工较少，大量的属于职能部门的工作 由企业的负责人说了算，而生产、销售的员工较多，随着企业的不断发展，企业负 责人的时间和精力有限，他的大部门精力将会转移到开发新产品、拓展市场、融资 上去。吃、住、行、人、财等工作不得不交给职能部门来完成。 虽然一个企业的职能部门的数量与非职能部门的数量之间没有必然的联系，且 职能部门的人数占整个企业的比例不高，对于生产型企业来说，职能部门员工占员 工总数的比例一般在 1 0 % - 2 0 % 之间。 虽然职能部门员工所占比例较小，但职能部门必不可少，而且职能部门的工作 对企业的生存和发展起着非常重要的作用。 3 . 1 . 2职能部门员工的工作特点 对于企业来说，职能部门员工有如下工作特点: 1 、职能部门的工作自主性强 职能部门员工的工作， 在工作之间应由工作的范围、 工作的标准， 是你的工作， 你就做好它，不需要每件工作由上级安排，两一方面，几件事情要做时，员工可先 做 a 事后做 b 事，也可以先做 b 事后做 a 事。 2 、职能部门是指导、监督、服务的部门 ( 1 )指导。企业的各个部门要对各岗位进行岗位分析，各企业普遍的做法是 有人力资源部制定岗位分析的有关制度和方案，然后各部门参照来分析，并由人力 资源部提供指导。 ( 2 )监督。一个企业要帮正良好的运作，每一项工作必须有人监督。如公司 的规章制度，应由办公司来监督;企业的财务开支合不合理，由审计部门监督。 ( 3 )服务。一个企业要正常运作，离不开职能部门的服务与支持。员工由人 华北电力大学硕士学位论文 第三章职能部门员工绩效考核难点分析及对策研究 3 . 1职能部门员工的工作特点 3 . 1 . 1职能部门的界定 职能部门是为完成企业具体指标的部门提供指导、监督、支持的部门。如企业 中的办公室或行政部、人事部或人力资源部、财务部、审计部、公共关系部等都属 于职能部门。而生产部、销售部等部门则属于非职能部门。 对于一个集团，其总部的部门基本上都属于职能部门，而下属的工厂，则有职 能部门和非职能部门之分。 对于一个刚成立的小企业，职能部门的员工较少，大量的属于职能部门的工作 由企业的负责人说了算，而生产、销售的员工较多，随着企业的不断发展，企业负 责人的时间和精力有限，他的大部门精力将会转移到开发新产品、拓展市场、融资 上去。吃、住、行、人、财等工作不得不交给职能部门来完成。 虽然一个企业的职能部门的数量与非职能部门的数量之间没有必然的联系，且 职能部门的人数占整个企业的比例不高，对于生产型企业来说，职能部门员工占员 工总数的比例一般在 1 0 % - 2 0 % 之间。 虽然职能部门员工所占比例较小，但职能部门必不可少，而且职能部门的工作 对企业的生存和发展起着非常重要的作用。 3 . 1 . 2职能部门员工的工作特点 对于企业来说，职能部门员工有如下工作特点: 1 、职能部门的工作自主性强 职能部门员工的工作， 在工作之间应由工作的范围、 工作的标准， 是你的工作， 你就做好它，不需要每件工作由上级安排，两一方面，几件事情要做时，员工可先 做 a 事后做 b 事，也可以先做 b 事后做 a 事。 2 、职能部门是指导、监督、服务的部门 ( 1 )指导。企业的各个部门要对各岗位进行岗位分析，各企业普遍的做法是 有人力资源部制定岗位分析的有关制度和方案，然后各部门参照来分析，并由人力 资源部提供指导。 ( 2 )监督。一个企业要帮正良好的运作，每一项工作必须有人监督。如公司 的规章制度，应由办公司来监督;企业的财务开支合不合理，由审计部门监督。 ( 3 )服务。一个企业要正常运作，离不开职能部门的服务与支持。员工由人 华北电力大学硕士学位论文 力资源部门负责从学校或社会上招来;员工的吃、住、行，是由行政部门来统一安 排;为提高劳动生产率，提高员工素质，由人力资源部门组织培训实施;员工的绩 效考核，由人力资源部门来制定方案;要提高销售量，广告部队产品必须对产品进 行宣传，做适当的广告;市场部，做了市场调研，分析了消费者的需求，为研发部 门提供了产品的设计方向。 3 、职能部门员工的工作定性多于定量 由 于职能部门是指导、监督、服务的部门，所以职能部门员工的工作，基本上 都是定性的工作，定量的工作很少。 3 . 2职能部门员工绩效考核难点分析 1 、员工的工作目标很难与企业总体目标协调一致，造成制定考核目标困难。 由于职能部门没有业绩指标的压力，不对最终成果承担直接的责任，这些部门 的工作成果是通过业务部门或单位体现出来的，换句话说，职能部门员工的目标很 难与企业的总体目标协调一致。但是如果没有这些部门的保障，比如说，人力资源 部门不提供充足的工人或行政部门不给工人吃饱，非职能部门是很难开展工作的， 因此，职能部门的目标必须与企业的总体目标协调一致。 由于以上矛盾，造成了提取职能部门员工绩效考核指标和制定标准的困难。 2 、工作的多样性、工作难以量化，造成制定考核标准困难。 要进行考核，先要制定考核标准，如果没有一个令员工信服的标准，对员工的 考核就失去了意义。 由于职能部门的工作实际的工作范围、工作种类及人员比较多，不同的工作， 其工作规范、要求可能不相同，在制定考核标准时，每一种工作制定一个考核标准 是不可能的。 非职能部门的工作大都可以量化，因此，制定考核标准是比较容易的。如考核 销售人员时，我们主要考核他的销售量、汇款与利润，这些要素，都可以量化，制 定的考核标准，也都是非常明确的，可以 “ 看得见” 、 “ 摸得着” 但是，职能部门员工的工作难以量化，所以，制定考核标准就比较困难。 如行 政