（发展与教育心理学专业论文）政治技巧对印象管理及其效果的影响.pdf

政治技巧对印象管理及其效果的影响 摘要 日常生活中 人们总是希望在别人面前展现自己的魅力 赢得别人的认同和 喜欢 为此 人们会注意自己的举止 把握言谈的分寸 做出种种努力以期给别 人留下好的印象 这就是印象管理 随着印象管理在组织中的流行 印象管理逐 渐被视为组织生活中一个普遍存在的过程 也是一个客观存在的现象 从让员工 了解上级的领导风格 到员工对自身能力信息的传递 每个人在工作中都会自觉 或不自觉地运用它 本研究首先以2 7 8 名匿名的企业员工被试为研究群体 对政治技巧量表 p o l i t i c a ls k i l ls c a l e 和印象管理量表 i m p r e s sm a n a g e m e n ts a c l e 进行了修订 修订的结果显示政治技巧模型的拟合指数分别为i t m s e a o 0 8 7 s r m r 0 0 7 7 n n f i o 9 3 c f i o 9 4 均在较合理的范围内 a 0 8 8 表明政治技巧量表的四 维度结构仍然适用且信度较高 同时 印象管理模型的拟合度指数分别为 r s r m r 0 0 7 2 n n f i 0 9 2 c f i 0 9 3 均在较合理的范围内 q 0 8 9 表明印 象管理量表的五维度结构也仍然适用且信度较高 其后研究了2 1 2 名员工与其上级评价的数据 探讨了个人政治技巧 p o l i t i c a l s k i l l 对五种印象管理策略 以身作则 自我推销 示弱 威逼 示好 与印象管 理效果的调节作用 研究发现 高政治技巧者 其印象管理策略与上级评价正相 关 低政治技巧者 其印象管理策略与上级评价成负相关 另外 年龄 工作时间对印象管理和政治技巧及其各维度都没有显著影响 性别对印象管理及其各维度没有显著影响 但性别对政治技巧的真诚维度有显著 影响 婚姻状况对印象管理的自我推销和以身作则维度有显著影响 但对政治技 巧及其各维度没有显著影响 工作岗位对印象管理的以身作则 威逼 恳求维度 有显著影响 但对政治技巧及其各维度没有显著影响 除了威逼维度 教育程度 对印象管理各维度都存在显著影响 教育程度对政治技巧表现真诚 人际影响维 i 度存在显著影响 企业性质对印象管理的自我推销 逢迎讨好维度有显著影响 但对政治技巧及其各维度没有显著影响 不同地区对印象管理的自我推销有显著 影响 对政治技巧的建立关系 人际影响维度有显著影响 上述研究结果对于中国背景下 人力资源管理中的绩效考核工作具有重要的 指导意义 对确保绩效考核的科学性 提高绩效管理的有效性具有应用价值 组织中的印象管理行为有利于建立和谐的人际关系 但同时也容易对员工招 募 绩效评估 离职管理等方面的决策造成偏差 修j 下偏差的根本方法在于 人 力资源从业者接受印象管理方面的培训 从而了解和辨认员工的印象管理行为 这对于人力资源管理工作者是大有启发的 关键词 印象管理政治技巧印象管理的效果上级评价调节效应 t h eim p a c to fp oiitic als kii io nlm p r e s sio nm a n a g e m e n t a n de f f e c t a b s tr a c t i no u rd a i l yl i f e p e o p l ea l w a y sw a n tt od i s p l a yt h e i rc h a r mi nf r o n to f o t h e r s w i n o t h e r s a p p r o v a la n dl i k e s t h e r e f o r e p e o p l ew i l lp a ya t t e n t i o nt ot h e i rm a n n e ra n dt h e w a y o n e s p l e a l so rw h a th es a y s t h e yw i l lt r yt h e i rb e s tt om a k eag o o di m p r e s s i o n t h i s i s i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t w i t ht h ep o p u l a r i t yo fi m p r e s s i o nm a n a g e m e n ti n o r g a n i z a t i o n i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tr e g a r d sa sau n i v e r s a lp r o c e s sa n da ni n e v i t a b l e p h e n o m e n o ni no r g a n i z a t i o n e v e r y o n ew i l lu i tc o n s c i o u s l y o ru n c o n s c i o u s l ya tw o r k f r o ml e te m p b y e e sk n o wt h e i rs u p e r i o r s l e a d e r s h i ps t y l e t ot h ea b i l i t yo fe m p l o y e e s t r a n s m i s s i o n t h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n ti si n d i s p e n s a b l e 乃eg o o d n e s so ff i tt h ep o l i t i c a ls k i l ls c a l er e v i s i o no n2 7 8u n k n o w ne m p l o y e e s a r ea sf o l l o w r m s e a o 0 8 7 s 剐懈0 0 7 7 n n h 0 9 3 c f i 0 9 4 a 0 8 8 1 1 他 g o o d n e s so ff i tt h ep o l i t i c a ls k i l ls c a l er e v i s i o na r ea sf o l l o w r m s e a o 0 7 9 s 剐m r o 0 7 2 n n f i 0 9 2 c f i o 9 3 1 2 1 0 8 9 t h er e s u l to ff i n dt h a tt h ef i v e d i m e n s i o n a lm o d e l so fi m p r e s s i o nm a n a g e m e n ta n dt h ef o u rd i m e n s i o n a lm o d e l so f p o l i t i c a ls k i l la r ea l s oa p p l i c a b l et ot h ee m p l o y si no u rc o u n t r y t i l er e s e a r c h d i s c u s s e dt h em o d e r a t ee f f e c to fe m p l o y e e s p o l i t i c a ls k i l lb e t n v e e l le m p l o y e e s f i v e i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tt a c t i c sa n ds u p e r v i s o r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lb yam a t c h e d s a m p l eo f212s u p e r v i s o r s u b o r d i n a t ed a t e si nc o m p a n y f i n d i n g ss h o w e d p e o p l ew h o h a v eh i g l l e fl e v e l so fi m p r e s s i o nm a n a g e m e n ta l em o r el i k e l yt or e c e i v eb e t t e ra p p r a i s a l w h e nt h e ya r eh i g hi np o l i t i c a ls k i l lm e a n w h i l e p e o p l el o wi np o l i t i c a ls k i l lt h a th a v e i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tr e c e i v ew o r s ea p p r a i s a l b e s i d e s e m p l o y e e sw i t hd i f f e r e n ta g ea n dw o r kt i m eh a v en os i g n i f i c a n t l y d i f f e r e n ts c o r e so nt h ei ma n dp s b u tt h ef a c t o r sa b o u tt h ee m p l o y e e ss u c ha ss e x m a r r i e dc o n d i t i o n w o r ks t a t i o n e d u c a t i o n a ll e v e l o r g a n i z a t i o n a lt y p ea n dt h ec i t yc a n s i g n i f i c a n t l yi n f l u e n c et h ei ma n dp sa n dt h ef a c e t so ft w o t 1 1 a ti s d i f f e r e n ts e xe a r l t m s i g n i f i c a n t l yi n f l u e n c et h es c o r e so nt h ei m b u tc a l ls i g n i f i c a n t l yi n f l u e n c ea p p a r e n t s i n c e r i t yo fp s d i f f e r e n tm a r r i e dc o n d i t i o nc a ns i g n i f i c a n t l yi n f l u e n c es e l f p r o m o t i o n a n de x e m p l i f i c a t i o no fl m h a v en os i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo np s d i f f e r e n tw o r ks t a t i o n c a ns i g n i f i c a n t l yi n f l u e n c ee x e m p l i f i c a t i o n i n t i m i d a t i o n s u p p l i c a t i o no fi m c a l l t s i g n i f i c a n t l yi n f l u e n c ep s d i f f e r e n te d u c a t i o n a ll e v e lc a ns i g n i f i c a n t l yi n f l u e n c e s e l f p r o m o t i o n i n g r a t i a t i o n e x e m p l i f i c a t i o n s u p p l i c a t i o no fi m a n da p p a r e n t s i n c e r i t y i n t e r p e r s o n a li n f l u e n c eo fp s d i f f e r e n to r g a n i z a t i o n a lt y p ec a ns i g n i f i c a n t l y i n f l u e n c es e l f p r o m o t i o n i n g r a t i a t i o no fi m h a v en os i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo np s d i f f e r e n tc i t yt h e yw o r ki nc a l ls i g n i f i c a n t l yi n f l u e n c es e l f p r o m o t i o no fi ma n d n e t w o r k i n ga b i l i t y i n t e r p e r s o n a li n f l u e n c eo fp s t h er e s u l t so ft h er e s e a r c hh a sa ni m p o r t a n tg u i d i n gs c e n et ot h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a le n s u r et h ev a l i d i t ya n ds c i e n c e a n di m p r o v et h ee f f e c t i v e n e s so f p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n th a sp r a c t i c a lv a l u e i no r g a n i z a t i o n si m p r e s s i o nm a n a g e m e n ti sa d v a n t a g e o u st oe s t a b l i s hh a r m o n i o u s i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p b u ts i m u l t a n e o u s l y i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tw i l l c a u s e d e v i a t i o no nr e c r u i t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dd e m i s s i o nm a n a g e m e n t t h eb a s i cw a y t or e v i s ed e v i a t i o ni st h a th u m a nr e s o u r c e sw o r k e r sa c c e p ti m p r e s s i o nm a n a g e m e n t t r a i n i n gt ou n d e r s t a n da n di d e n t i f yt h ee m p l o y e e s i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tb e h a v i o r t h i sh a sg r e a ti n s p i r a t i o nt oh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw o r k e r s k e yw o r d s i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t p o l i t i c a ls k i l li m p r e s s i o nm a n a g e m e n t se f f e c t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm o d e r a t ee f f e c t i v 华南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明 所呈交的学位论文 是本人在导师的指导下 独 立进行研究工作所取得的成果 除文中已经注明引用的内容外 本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果 对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体 均已在文中以明确的方式标明 本人完全意识到此声明的法律结果由本人承担 论文作者签名 桶日锄拥论又作有 佥猫 两 爿砑i 州 日期 魄年岁月谣目 学位论文使用授权声明 本人完全了解华南师范大学有关收集 保留和使用学位论文的规 定 即 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属华南师 范大学 学校有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版 允许学位论文被检索 查阅和借阅 学校可以公布学 位论文的全部或部分内容 可以允许采用影印 缩印 数字化或其他 复制手段保存 汇编学位论文 保密的论文在解密后遵守此规定 保密论文注释 本学位论文属于保密范围 在j 后解密适用 本授权书 非保密论文注释 本学位论文不属于保密范围 适用本授权 书 论文作者签名 柄翰帜 e t 期 矽写年s 月优日 翩签名珞 缸张 日期 朋子年j 月矽e t 政治技巧对印象管理及其效果的影响 1 绪论 在日常的工作 生活中 人们都有一种本性 总是希望在别人面前展示自己 最完美的一面 因此 在各种场合 每个人都会注意自己的言谈举止 穿着打扮 等以期给对方留下好的印象 博得最大程度的认可和喜欢 这种现象在心理学中 称为印象管理 自戈夫曼1 9 5 9 年拉开序幕以来 印象管理及其效果的研究在社会 学 心理学领域得到了迅速地发展 工作是人们生活中一个重要的组成部分 工 作场合也是一个社会交往的大舞台 印象管理是组织生活中的重要组成部分 是 组织生活中一个客观存在的现象 每个人在工作中都会有意识或无意识地应用印 象管理策略 在组织发展迅速变化的今天 组织和组织中的个人如何建立良好的 人际关系 运用丰富的社会人力资本是组织和个人取得成功的关键 虽然印象管理是人际交往的 润滑剂 有利于组织的融和 发展 但同时也 会对员工招聘 绩效评估等人力资源管理工作造成影响 因此 本研究力求在中 国文化背景下 针对中国的文化特点 结合国外研究的结果 探索组织情景中印 象管理及其效果的关系 并提出相关建议 希望能为入力资源管理工作提供参考 1 1 本研究的目的 第一 修订b o l i n oa n dt u m l e y s 1 9 9 0 编制的印象管理量表 i m p r e s s i o n m a n a g e m e n ts c a l e 和f e r r i se ta l 2 0 0 5 编制的政治技巧量表 p o l i t i c a ls k i l l i n v e n t o r y 为印象管理的进一步研究提供即时可用的测量工具 第二 探索中国文化背景下 政治技巧对印象管理及其效果的调节作用 1 2 本研究的意义 第一 修订两份国外量表 为今后进行印象管理等方面跨文化的比较研究提 供测量工具 具有现实和理论意义 政治技巧对印象管理及其效果的影响 第二 上级对下属表现的评价是绩效考核的核心内容 也是人力资源管理的 重要研究领域 探讨上级评价与印象管理 政治技巧的关系不但可以加深对绩效 考核的认识 提高绩效考核的效度 增加其理论意义 也为上级评价下属的考核 工作等人力资源的实际工作提供参考 具有现实意义 第三 近年来 印象管理和其他因素共同作用于绩效的研究开始成为热点 各种外界环境和不同的工作种类都逐渐被细分研究 立足于中国国情的研究中必 须要考虑印象管理在中国背景下的应用和变化 中国有着不同于西方国家的特点 中国人非常注重人际关系的和谐 在某些情况下 把更多的精力投入到如何建立 人际关系上 而不是如何提高组织的效率和绩效 这表明中国人可能很注重自我 在他人视野中的印象 因此 针对中国的文化特点 在中国背景下研究印象管理 与工作表现的关系 很有现实价值和理论意义 第四 验证政治技巧对印象管理及其效果调节变量的假设 对进一步研究印 象管理对绩效中关系绩效和作业绩效的影响提供理论基石 1 2 问题的提出 关于印象管理策略的研究以求职面试中求职者的印象管理最为丰富 在求职 面试的情景中 求职者与考官处于信息不对等的地位 求职者采用印象管理策略 会取得很好的效果 获得好的印象管理 得到工作 同时 面试考官也会采取一 些印象管理策略来吸引人才 双方的印象管理互动使得这一领域成为印象管理研 究的热点 然而越来越多的研究发现 印象管理并非只存在于求职面试过程中 将印象 管理放大到一个更广泛的组织区域内来考虑 印象管理策略并不是使用的越多越 能得到好的效果 于是研究者开始思考 成功的印象管理实施者和失败的印象管 理实施者之间有什么不同 成功的印象管理实施者身上什么深层的特质是失败的 印象管理实旌者所不具备的 印象管理策略是如何起作用的 回归到社会影响理论 该理论认为 影响者的个人特质对印象管理的效果有 重要影响 l e v y 1 9 9 8 如b o l i n o 和t u r n l e y 关于自我监控和印象管理策略选择 的一系列研究 j o a n n e m a r ye ta l 2 0 0 2 关于控制点和印象管理的研究 这些研 究让学者进一步思考 政治技巧作为一种一般能力 是否也会对印象管理功效的 2 政治技巧对印象管理及其效果的影响 影响 政治技巧提供个人理解他人的一种能力并用这种能力来有效影响环境 就 印象管理来说 高政治技巧者可能比低政治技巧者产生更积极的印象 此外 在对社会影响行为研究的元分析中 h i g g i n se ta 1 2 0 0 3 提出 影响 者的风格对实施影响策略的效果有很大影响 因为影响者掩饰操控被影响者的动 机 这能让人知觉为积极的动机 这个原因与社会影响理论一致 l e v ye ta 1 1 9 9 8 即影响者理解并控制他与目标关系的能力对是否能够成功影响至关重要 政治技 巧就是这种能力 我们预期 高政治技巧者能够很好地理解别人 有意识地管理 自己的行为进而获得较高的上级评价 相反 低政治技巧者较少理解别人 因而 较少能有意识地控制自己的行为从而获得较低的上级评价 将社会影响理论应用到印象管理上 我们假设 组织情景中 员工使用印象 管理和领导评价其表现之间由政治技巧调节 即 政治技巧提供了使印象管理得 到积极结果的技巧 当员工对其同事或下属使用印象管理时 政治技巧会有效地 掩饰恳求和胁迫策略的消极之处 对于领导 政治技巧利用了与逢迎讨好 自我 推销及树立榜样的积极之处 这种环境中高政治技巧意味着印象管理者会注意他 同事和领导的感受 印象管理最主要的两个对象 并理解怎么控制这些感受来产 生积极的评价结果 相反 经常使用印象管理的低政治技巧者可能会得到领导较 低的评价 因为印象管理者没有技巧来有效地处理其被怀疑的能力 3 政治技巧对印象管理及其效果的影响 2 1 印象管理 2 1 1 印象管理的概念 2 研究综述 最初的印象管理 i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t 的思想可以追溯到意大利政治家 兼作家马基雅维里 m a c h i a v e l l i 1 4 6 9 1 5 2 7 他在 君主论 中写到 位君 主能够征服并且保持那个国家的话 他所采取的手段总是被人们认为是光荣的 他的思想被后人称为马基雅维里主义 m a c h i a v e l l i a n i s m 热衷于时刻管理自己形 象的人被称为马基雅维里主义者 是权术和谋略的代名词 这一思想反映了马基 雅维里对如何控制人类行为的理解 对现代社会心理学中有关印象管理的研究产 生了重要影响 社会学家欧文 戈夫曼 e r r i n gg o f f m a n 1 9 5 9 的 同常生活中的自我呈现 正式拉开了印象管理研究的序幕 戈夫曼把人们看作生活舞台上的演员 把人际 行为看作参与者的自我呈现 作为一个社会学家 g o f f m a n 只关心自我表现在社 会现实的建构中的作用 只关心个体在社会现实中扮演的角色 他倾向于排除内 在心理因素在符号式的社会交往中的重要性 而重视外部因素的作用 受这种思 想的影响 他对自我表现的研究只侧重于欺骗性和防御性的个体行为 受其影响 人们有时也将印象管理称为自我呈现 但是在后来的研究中 越 来越多的研究者倾向将这个两个概念区别定义 自我呈现更多指将自己的优点呈 现给别人以给人留下好印象 更关注外部因素的影响 印象管理更多的是指通过 各种策略或手段弱化自己的缺点 突出自己的优点以给人留下好印象 更关注内 部个人因素所起的作用 后来 人们定义了广义的印象管理和狭义的印象管理 广义的定义认为 印 象管理是一种普遍存在的现象 是所有人际互动过程中的基本组成部分 而狭义 的定义把印象管理视为一种操作性的 有意识的欺骗行为 今天 随着印象管理 4 政治技巧对印象管理及其效果的影响 在组织中的流行和对其研究的深入 它已经被很多学者认为是一种组织生活中非 常正常的行为 而非 极端的欺骗行为 在戈夫曼 1 9 5 9 研究的基础上 琼斯 等 j o n e s 1 9 8 2 认为 印象管理可以服务于一些更为具体的目的 比如获取权 利和影响他人 他们把自我呈现扩大到包含企图控制他人对自己个人特征的印象 1 从而引起了心理学家对印象管理的兴趣 改变了其一直从属于社会学范畴的地位 从而开始了心理学意义上的印象管理的研究 我们认为 印象管理的使用具有不 同的个体动机及风格差异 从心理学角度研究印象管理 更能深入 全面地把握 印象管理 白瑞 斯科兰克 b a r r y s c h l e n k e r 1 9 8 0 提出了期望一价值模型 将印象管理 定义为 有意或无意试图控制在真实或想象的社会活动中的形象一 受其模型的影 响 研究者开始思考印象管理与欺骗的区别 有意识是否含欺骗的成分较多 而 无意识是否更应该称为印象管理 将印象管理定义为一种动态过程的是a r k i n 1 9 8 1 他从情境定义着手 划分 了两种印象管理 保护性印象管理和获得性印象管理 前者定义印象管理是 个 体在与他人互动情景中 计划 采纳和执行 种传达自我形象的过程和方式 后 者把印象管理定义为 个体试图通过传达或限制他人所能了解到的有关信息 控 制自己在他人印象中的形象 一并且 这种控制可能是有意的也可能是无意的纾 a r k i n 还认为 人们并不是寻求社会赞许性身份 有时人们为了出于对自身权力的 保护 也会强调自己的弱点和依赖性 a r k i n 从印象管理策略的目的的划分符合大 众的理解 较易接受 因此得到了广泛的推广和使用 j o n e s 等 1 9 8 2 从动机的观点出发 把策略性的自我表现定义为 受到权力 增长动机影响的 被个体设计来去引发他人对自己的特质进行归因的行为特点一 j o n e s 的策略性自我表现即有意识的使用策略的印象管理过程 他从自身动机出发 结合他人归因理论来进行解释 b a u m e i s t e r 1 9 8 2 从另一个角度对印象管理的概念进行了重新定义 他认为 印象管理是 利用行为去沟通关于自己和他人间的一些信息 旨在建立 维持或 精练个体在他人心目中的形象 与之相似 t c t l o c k 1 9 8 5 等认为印象管理是 人 们使用了造成受赞许的社会形象或社会认同的策略 这两种概念更倾向于将印象 管理看作是社会生活中人际交往的润滑剂 没有褒贬好坏之分 第一个比较系统地提出印象管理模型的是l e a f y 和k o w a l s k i 1 9 9 0 提出了 5 政治技巧对印象管理及其效果的影响 印象管理的三成分模型 如图1 他们认为印象管理包括印象监控 印象动机和 印象建构 这为后来印象管理的测量提供了理论依据 印象监控 留意他人对自己的印象 彳丁上上彳 印象动机 渴望影响他人心中形成的印象 彳丁 弋7t 丁 印象建构 选择恰当的印象进行管理 图1 印象管理的三成分模型 罗森菲尔德 贾卡罗龙和赖尔登 r o s a f f e l d g i a c a l o n ea n dr i o r d a n 1 9 9 4 提 出的印象管理的概念 他们认为 印象管理是一种人们试图控制他人对自己形成 某种印象的过程 这种过程有时候是有意识的 如求职过程中的穿着言语 有时 候是无意识的 如人际交往中的非语言行为 而印象管理本身并没有好坏之分 关键是取决于使用印象管理策略的原因和使用过程 印象管理背后的动机决定了 印象管理是好还是坏 正确使用印象管理策略有助于缓解紧张的人际关系 润滑 社会关系 不仅使外部观众 如求职考官或上级 认可你的能力 也使内部观众 使用印象管理的人自己 认可自身的能力 因为印象管理不仅会影响别人如何 看待我们 也影响我们如何看待自己 由此可见 印象管理是人们在社会交往过程中为了给他人留有好印象而对输 出信息进行加工整饰的一种行为 它是一种动态调整的过程 人们总是在根据自 己知觉到的对方关于自己的印象通过各种印象管理策略做着符合更好标准的有意 识或无意识的调整 6 政治技巧对印象管理及其效果的影响 2 1 2 印象管理的测量 一直以来 由于研究角度及关注重点的不同 使得研究者们自己所编制的量 表也是结构各异 这些量表大致可以分为三类 一类量表是关于印象管理倾向的 测量 一类是关于印象管理具体行为表现的测量 即第7 至第9 还有一类是应 聘者印象管理策略的测量 即第1 0 第1 i 具体如下 综观国内各种关于印象管理的量表 存在两个问题 一方面这些量表不能涵 盖比较全面的印象管理策略 大部分研究对象仅仅为应聘面试过程中的印象管理 策略 另一方面 效度不高导致这些量表不能推广应用 因此 本研究将修订b o l i n o 和t u m l e y 编制的量表 为以后在国内 丌展印象管理的研究提供测量工具 1 自我监控量表 s e l f m o n i t o r i n gs c a l e 用以考察个体对于社会线索的留 意和回应程度 它主要测量个体在社会情境中积极监督 控制自己的行为和外在 表现的水平如何 陈启山 温忠麟 2 0 0 5 后来的研究者认为 自我监控是一种 稳定的人格特质 继而出现了大部分自我监控高低与印象管理关系的研究 2 社会称许行为均衡量表 b a l a n c e di n v t o r yo f d e s i r a b l er e s p o n d i n g 由 印象管理 自我欺骗增强两个分量表构成 其设计初衷源于印象管理过程是由两 种不同倾向所驱动的理论假设 刘娟娟 2 0 0 6 其中 印象管理分量表测量人们 有意识的伪装自我 迎合他人的倾向 自我欺骗增强分量表测量人们无意识的欺 骗自我 夸大自我的倾向 可以简单地看作是欺骗他人和欺骗自我的两个分量表 二者的区别在于被试是否相信自我欺骗量表中对自我的评价 如果说自我监控量 表和社会称许行为均衡量表反应的是印象管理的深层动机的差异 自我呈现量表 反应的应该是印象管理风格的总体差异 3 自我呈现量表 s e l f p r e s e n t a t i o ns c a l e 受戈夫曼的影响 一些研究者将 自我呈现与印象管理等同 测量人们在印象管理中使用归因技术和排除技术的倾 向性 考察应聘者在印象管理中 是通过归因技术将积极特质归结于自身 还是 通过排除技术否认自己身上存在消极特质 陈启山 2 0 0 5 对于讨好策略 j o n e s 1 9 5 6 细分了三种不同的行为类型 其中就包括自我呈现 这说明自我呈现只 是印象管理策略的其中一种策略 二者应该在研究中加以区分 4 组织情境中讨好行为量表 m e a s u r eo f i n g r a t i a t o r yb e h a v i o r si no r g a n i z a t i o n s s e t t 堍s c a l e 关注在组织上下级关系中 员工讨好他人的能力 通过从抬举他人 7 政治技巧埘印豫管理及其效果的影响 意见遵从 自我增强 提供特殊关照等4 个方面了解行为者的自我管理技术 保 罗 罗森菲尔德等 2 0 0 2 该量表是具体针对组织情境下的印象管理 而且对象仅 限于讨好他人这个单一的印象管理策略 5 好印象量表 g o o di m p r e s s i o ns c a l e 在c v i s w e s v a r a v d s o n e s 等 人关于印象管理测量与经理的工作绩效之关系的系列实证研究中 这几位学者测 量印象管理的量表采用的是加利福尼亚心理学调查问卷的 好印象量表 何心展 2 0 0 3 6 工作中的自我呈现量表 s e l f p r e s e n t a t i o ni ne x e r c i s eq u e s t i o n n a i r e 该量 表是基于l c a r y 和k o w a l s k i 提出的印象管理两因素模型 总量表共9 个项目 印 象动机6 个项目 印象建构3 个项目 其中印象动机和印象建构之问的相关系数 为0 3 4 可见二者是两个独立的成分 说明两因素模型合理 c o n r o y m o t l h a l l 2 0 0 0 以上的六个量表可以归纳为对印象管理倾向进行测量的量表 还有一类是针 对求职应聘中应聘者的印象管理行为进行测量的量表 具体如下 7 s t e v e n s 与k r i s t o f 1 9 9 5 是较早采用量表测量应聘者印象管理的研究者 他们编制的1 4 个问卷条目共涉及5 个分印象管理量表 自我宣传 组织适合性 意见遵从 抬举他人以及非言语行为 信度值介于0 4 6 与0 8 0 之间 8 k r i s t o f 在s t e v e n s 等基础之上 重新修改了量表并用以自己的研究 他通 过9 项问题条目评判应聘者在3 个因子层面 自我宣传 他人聚焦性策略 非言 语性印象管理行为 来评价应聘者使用印象管理策略的程度 该量表的信度值介 于0 5 4 到0 7 7 之问 s t e v e n s k r i s t o f 1 9 9 5 9 黎恒 2 0 0 3 编制的印象管理评价量表则包括2 0 个问题 共涉及7 个因 子 自我宣传 目标承诺 意见遵从 抬举他人 讨好逢迎 借用托词及行为调 整 其一致性系数大于0 7 6 1 0 王艳虹 2 0 0 4 则在其硕士论文中 以s i l v e s t e r 等人开发的面试归因量 表为基础修订成印象管理策略问卷 主要用以测量应聘者的保护性印象管理策略 涉及归因与合理化理由两个方面 内部一致性信度为0 7 9 1 1 在我国学者郭晓薇 2 0 0 5 关于印象管理和组织公民行为关系的研究中 印象管理问卷测量迎合和作秀两类印象管理 由8 个条目构成 采用五点计分 1 分代表 非常不符合 5 分代表 非常符合 预测中内部一致性信度系数为0 7 1 政治技巧对印象管理及其效果的影响 与上面所列出的印象管理量表不同 b o l i n o 和t u r n l e y 1 9 9 9 编制的印象管 理量表 i m p r e s s i o nm a n a g e m e n ts c a l e 具有充分的理论依据 其理论依据的是j o n e s 和p i t t m a n 1 9 8 2 的分类 他们把印象管理策略分为逢迎讨好 自我推销 以身 作则 威逼 恳求五大类 逢迎讨好策略包括对上级或考官意见的支持 对同事 或考官衣着的称赞 对上级优良品质的强调甚至是夸大等行为 自我推销则是侧 重于告诉别人自身优势 价值以及贡献 以身作则表现在早早地到达办公室 工 作到很晚才离开 树立勤奋努力的形象 威逼指对同事使用强硬的策略使其完成 任务或达到要求 使用恳求策略的人会假装知道的东西比较少或不理解某些知识 以逃避一些令人不愉快的任务或得到别人的帮助 j o n e s 和p i t t r n a n 的分类涵盖了 比较全面的印象管理策略 同时 该分类着重具体的行为表现 这比其他分类都 适合作为编制量表的理论基础 b o l i n o 和t u r n l e y 编制的量表不仅可以测量应聘者 的印象管理策略也可以策略组织情景中工作环境下员工的印象管理水平 该量表 含2 2 个条目 5 点计分 各分量表内部一致性系数为 9 2 9 1 8 4 9 3 7 6 经研究 该量表具有稳定的 较好的信度和效度 因此 b o l i n o 和t u r n l e y 编制的 量表被广泛地应用于在各种关于印象管理的研究中 其所以本研究将修订该量表 应用于研究 2 2 印象管理的效果 印象管理是个体企图影响他人形成对自己印象的过程 那么印象管理的效果 就是别人如何看待我们 在他人心中我们的印象是怎么样的 越来越多的学者开 始研究在组织背景下 工作环境中印象管理及其作用结果之问的关系 组织情景 中 衡量印象管理效果的方法就是考察员工的上级 同事 下级对他本人的印象 通常采用评价的手段进行操作 2 2 1 管理者的印象管理与下属评价 k a e m a r 和他的同事 1 9 9 6 研究了管理者的印象管理手段和下属对其的评估 他们发现 当管理者在互动过程中采取印象管理手段 则被管理者对其的反应更 好 9 政治技巧对印象管理及其效果的影响 g a r d n e r 和c l c a v e n g e r 1 9 9 8 做了更细致的研究 他们使用心理测量的方法 开发了一份领导者印象管理问卷 研究世界级公司管理者使用五种基本印象管理 策略 讨好 自我宣传 威慑 以身作则和恳求 的情况 结果表明以身作则策 略与管理者的领导力 领导效率以及下属满意度正相关 讨好策略虽然带有一些 消极的涵义 但就下属的角度来看是领导者的积极表现 也与领导力 领导效率 以及下属满意度正相关 而自我宣传和威慑这两种策略与以上两者相反 与管理 者的领导力 领导效率以及下属满意度负相关 s o s i k 和j u n g 2 0 0 3 的研究显示以身作则是领导者最常用的印象管理手段 接下来是讨好 较少使用自我宣传 威慑和恳求 在自我认知方面 自我评价过 高的管理者不受上下级的喜爱 同时 研究还指出 他们也较多使用讨好的策略 可见这是一个被大多数人认可的有用的印象管理策略 也表明人们喜欢和自己意 见一致的人 自我认知合理的管理者在使用印象管理策略上并没有显示出与其他 人有什么不同 他们使用以身作则和讨好的频率基本和自我评价过低的经理一致 自我评价过低的管理者和自我评价合理的管理者只有一处不同 他们使用恳求的 频率比后者高 恳求的策略在他们身上显示出与绩效评价正相关的关系 2 2 2 被管理者的印象管理与上级评价 工作团体中实施印象管理的个体是想通过使用各种印象管理策略给别人留下 理想的印象 理想的印象必然能引发其他变量的改变 w a t t 认为作为一个人格变 量的印象管理对领导评价下属工作表现具有潜在影响 他利用组织情境中讨好行 为量表的研究表明 表现出较多讨好行为的员工 主管对他们在动机 能力 合 作性 晋升潜能和总体业绩水平等方面的评价要显著高于其他人 掌丽云 2 0 0 7 在s o s i k 和j u n g 2 0 0 3 的研究中 他们还使用了领导评价下属的方法来验 证印象管理的结果 与下属评价上级不同 这些管理者的上级认为 自我认知合 理的管理者比那些自我评价过高和过低者更多的使用以身作则和讨好的策略 可 见上下级对同一个人的印象管理有时会有不同的看法 这很可能是因为当一个人 同时作为上级和下属时 他可能针对不同的对象采用了不同程度的印象管理策略 w a y n e 和f e n i s 1 9 9 0 在他们的研究中评估了2 4 种印象管理行为出现的频 率 发现了三种主要的印象管理策略 以管理者为中心 以工作为中心和以自我 为中心 在后续研究中 f e n i s 和同事又发现以自我为中心的印象管理策略 不能 1 0 政治技巧埘印象管理及其效果的影响 够和另外两种策略区分开来 因此 只存在两种印象管理策略 以管理者为中心 和以工作为中心 被管理者使用以管理者为中心的印象管理策略来提高管理者对他的良好印 象 目的性很强 他们恭维赞美管理者 向管理者示好 影响管理者对这个下属 的喜欢程度 这导致该下属能在决策制定时有更大的影响力 得到管理者更多的 支持等积极结果 以工作为中心的印象管理策略则是指被管理者强调有很高的工作能力的印 象 比如会提早到达上班地点以显示出十分敬业 或者夸大他曾经做成功的某个 项目的价值 这种策略与上级评价负相关 承袭w a y n e 和f e n i s 1 9 9 0 之前的研究模型以及相关结论 w a y n e 和 k a c m a r 1 9 9 1 在一个测试被管理者印象管理的影响的实验中 发现使用讨好策略 相比其他没有使用印象管理的人更易于获得更高的绩效评价 同时获得更多的工 作支持 因为一般来说 人们喜欢听到别人关于自己正面的评价 所以当他们受 到恭维时 更愿意相信别人和接受别人的意见 从另一个角度来说 以管理者为 中心的印象管理策略由于管理的对象是他人而非自己较容易引起他人的好感 而 以工作为中心的印象管理策略管理的对象是自身的能力等情况较容易引起他人对 其真实性的置疑而产生负面评价 由此可见 下属使用以管理者为中心的印象管理策略更容易获得较高的评价 而使用以工作为中心的印象管理策略则可能获得较低的评价 本研究考虑研究的可行性与方便性 采用测量下属印象管理水平 上级评价 测量下属印象管理效果的方式进行研究 上级对下属表现的评价是绩效考核的核 心内容 也是人力资源管理的重要研究领域 探讨上级评价与印象管理等概念的 关系不但可以加深对绩效考核的认识 提高绩效考核的效度 为上级评价下属的 考核等人力资源的实际工作提供参考 同时也对印象管理究竟如何影响绩效中的 关系绩效和作业绩效进行初步研究 政治技巧对印象管理及其效果的影响 2 3 政治技巧 2 3 1 政治技巧的概念 政治技巧 p o l i t i c a ls k i l l 是从个人影响环境的能力中得出的一个新概念 f e r r i s a m m e t e r 2 0 0 4 是指个人理解他人并应用这些理解有效地影响环境的 一种能力 f c r r i s t r e a d w a y