（工商管理专业论文）HDY家具连锁公司薪酬管理研究.pdf

南京理工大学硕士学位论文h d y 家具连锁公司薪酬管理研究 摘要 经过2 0 多年的发展，民营企业的发展已经取得了巨大的成就。但民营企业也存 在着诸多发展中的问题。本文着重分析的是民营企业在薪酬管理方面存在的问题。作 者的判断是，吸引更加优秀、出色的人才，并加以激励、发展与任留，从而在竞争激 烈且快速变迁的经营环境中赢得竞争优势，已经是民营企业薪酬管理的挑战性课题。 本文在粗略阐述经济学者与管理学者的薪酬管理理论的基础上，分析现阶段 h d y 家具连锁公司在薪酬管理方面存在的问题，探索性地提出了优化这些问题的对 策。最后，根据h d y 家具连锁公司的现状，提出一套针对性比较强的岗位薪酬体系 的设计方案。 本文分六个部分进行阐述：第一部分绪论阐述的是论文的研究背景和目的，提出 了论文的研究方法；第二部分是对薪酬理论与实务进展的概述；第三部分阐述了h d y 家具连锁公司的企业基本概况、人力资源管理尤其是薪酬管理现状；第四部分结合现 代人力资源和薪酬管理理论，针对h d y 家具连锁公司现阶段的薪酬管理问题进行分 析；第五部分根据h d y 家具连锁公司薪酬管理问题，提出优化对策；第六部分依据 岗位薪酬设计的基本原理，提出了h d y 家具连锁公司薪酬体系再设计方案。 关键词：家具连锁薪酬管理薪酬体系岗位薪酬 南京理工大学硕士学位论文 h d y 家具连锁公司薪酬警理研究 a b s t r a c t i nl a s tm o r et h a n2 0y e a r s ，p r i v a t ee n t e r p r i s e sh a v em a d eb i gp r o g r e s s e s m e a n w h i l e ， t h e r ea r cm a n yp r o b l e m si nt h ed e v e l o p m e n t t h i sp a p e rf o c u s e so np r o b l e m si n c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mo fp r i v a t ee n t e r p r i s e s t h ea u t h o ro ft h i sp a p e r d e c i d e s t h a tt or e c r u i t , t r a i n ，a c t i v a t ea n du s em o r ee x c e l l e n te m p l o y e e ，t h e nt ow i na d v a n t a g e si na h i g h l yc o m p e t i t i v ea n dr a p i dc h a n g i n ge n v i r o n m e n t , b e c o m e st ob eac h a l l e n g i n gs u b j e c t i nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tf o rp r i v a t ee n t e r p r i s e s t h i sp a p e ra n a l y z e st h em o d e mc o m p a n y sc o m p e n s a t i o nd e s i g nb a s e do nc l a s s i c a l t h e o r yo fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i tr e s e a r c h e st h ep r o b l e m sa n dm a i nr e a s o n si na p r i v a t ee n t e r p r i s ec a l l e dh d yc o r p o r a t i o n ss a l a r ym a n a g e m e n t a c c o r d i n gt o t h e p r o b l e m s a n dr e a s o n s ，t h i sp a p e rm a k e sab e t t e rc o m p e n s a t i o nd e s i g nf o rh d y c o r p o r a t i o n t h i sp a p e ri sc o m p o s e do f6p a r t s t h ef i r s tp a r tp o i n t so u tt h er e s e a r c hb a c k g r o u n d a n dr e s e a r c ht a r g e ta n db a s i cr e s e a r c hm e t h o d s t h es e c o n dp a r ts u m m a r i z e sc o m p e n s a t i o n t h e o r ya n dp r a c t i c ed e v e l o p m e n t t h et h i r dp a r ti n t r o d u c e sb a s i ci n f o r m a t i o no fh d y c o r p o r a t i o n ，i n c l u d i n gc u r r e n ts i t u a t i o n o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , e s p e c i a l l y c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t t h ef o u r t hp a r t a n a l y s i s t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t p r o b l e m so fh d yc o r p o r a t i o nb a s e do nm o d e mh u m a nr e s o u r c ea n dc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n tt h e o r y t h ef i f t hp a r tp r o p o s e da no p t i m i z e ds o l u t i o nf o rh d yc o r p o r a t i o n s c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tp r o b l e m s t h e s i x t h p a r tr e d e s i g n st h ec o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e mf o rh d yc o r p o r a t i o na c c o r d i n gt ob a s i cp o s i t i o nc o m p e n s a t i o n t h e o r y k e yw o r d ：f u r n i t u r ef r a n c h i s e d ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o ns y s t e m ， p o s i t i o nc o m p e n s a t i o n ： 南京理工大学硕士学位论文h d y 家具连锁公司薪酬管理研究 图表目录 图2 1 均衡工资决定。 图2 2 全面薪酬模型 图3 1h d y 家具连锁公司三级管理组织机图。 图3 2h d y 家具连锁公司现有薪酬福利组成项 图4 1 组织战略、人力资源战略和薪酬战略的关系 图5 1 获得竞争战略优势的薪酬战略设计 图5 2 图6 1 图6 2 三级人力资源组织结构图。 薪酬方案设计流程。 薪酬体系框架结构。 ， 1 0 1 4 1 8 2 0 2 6 2 8 3 1 3 3 图6 32 0 0 6 年x x 地区h d y 家具连锁公司下属x x 商场与同行关键性岗位工资对 比表 图6 4 图6 5 表2 1 表2 2 表2 3 表3 1 表3 2 表3 3 表4 1 表5 1 表5 2 表6 1 表6 2 表6 3 表6 4 表6 5 表6 6 表6 7 表6 8 x x 商场组织机构图( 模版) 综合考虑的升阶原理 w a g e 、s a l a r y 、c o m p e n s a t i o n 之比较 宽带式薪酬模式与职级薪酬模式的比较。 心理契约类型 管理人员学历分布统计表 集团、区域岗位等级表 商场岗位等级表 工资结构的基本概念及其后果 影响薪酬战略三个层次因素表 h d y 家具连锁公司三级薪酬管理职责表 h d y 家具连锁公司薪酬战略 h d y 家具连锁公司基本薪酬要素表现形式。 薪酬调查表 职位等级表 绩效薪酬的主要形式及类别划分 业务类岗位与管理类岗位年度总货币收入相对表。 h d y 家具连锁公司职类划分表 ) ( ) ( 商场定编表( 模版) 4 1 5 5 i i 1 2 1 5 1 6 1 7 2 2 2 6 2 8 3 2 3 4 3 5 3 7 3 8 3 9 4 2 v 南京理工丈学硕士学位论文i i d y 家具连锁公司薪酬管理研究 表6 9 表6 i 0 表6 1 1 表6 1 2 表6 1 3 表6 1 4 表6 1 5 表6 1 6 表6 1 7 表6 1 8 表6 1 9 表6 2 0 表6 2 1 表6 2 2 表6 2 3 表6 2 4 表6 2 5 ) 【) 【商场总经理岗位说明书( 模版) 等级说明表( 要素一) 等级说明表( 要素二) 等级说明表( 要素三) 。 等级说明表( 要素四) 等级说明表( 要素五) h d y 家具连锁公司报酬要素分数价值表 h d y 家具连锁公司基准工作分数表 4 8 4 8 i 4 8 4 9 5 0 5 0 h d y 家具连锁公司各地区薪资版本系数表5 2 h d y 家具连锁公司薪资等级数目表 h d y 家具连锁公司不同职级薪酬变动比率 ) ( ) 【商场财务经理薪酬内部等级结构的设计举例5 4 外派标准 学历工资等级评定表( 本科类) 职称工资等级评定表( 仅适用于工程、财务类岗位) 保姆费津贴标准 h d y 家具连锁公司全面薪酬的应用5 7 v i 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名： 矽诈7 月p 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名： 逝海熟秒j 7 年7 f j on 南京理工大学硕士学位论文 t - t d y 家具连镜公司薪酬管理研究 1 绪论 1 1 论文的研究背景和目的 1 。1 。1 论文的研究背景 改革开放2 0 多年来，我国的民营企业得到了长足的发展，对社会就业、经济增 长和市场体制改革等方面都提供了有效保证并做出了较大的贡献，已成为国民经济重 要的组成部分。 民营企业在经济社会发展中，表现出了公有制经济所不可替代的作用。一方面， 它充分调动了生产者的积级性，促进了生产力的发展，吸收了大量的城乡就业人员， 减轻了社会的压力。另一方面，社会主义市场经济体制的建立也离不开民营企业的发 展。民营经济作为非公有制经济，它与市场经济天然相容，互为发展，其一切生产经 营活动都必须通过市场去实现。因此，建立社会主义市场经济体制，决不能将非公有 制经济排斥在外。江泽民总书记在党的十五大政治报告中指出：“非公有制经济是我 国社会主义市场经济的重要组成部分，对个体、私营等非公有制经济要继续鼓励、引 导，使之健康发展。这是满足人们多样化的需要，可以增加就业，对促进国民经济的 发展有重要作用。”这个论断十分明确地指明了民营企业在现实经济生活中的地位。 2 1 世纪以来，随着我国加入w t o ，全面深入进行改革开放，民营企业直接受到 来自国际环境因素变化的影响，经营环境变得更为复杂和严峻。民营企业为求生存和 发展，必须从战略上实旄灵活性转交，推行新型的管理方式。企业管理的重心，也必 须实现由粗放式管理到精细化管理的转型，人力资源管理作为企业持久竞争优势的来 源，企业的薪酬体系是企业能否吸引人力、激励人才、留住人才的关键。如何建立具 有竞争力、激励性的有效薪酬体系，是企业面临的重要问题。 实施薪酬管理，要涉及到企业中最活跃的因素一人，人是企业中最宝贵的资源， 也是影响和制约企业生存与发展的最根本因素，不同企业环境下的员工又具有不同的 特点和需求。尽管近年来我国的民营企业得到了快速的发展，但是其管理仍没有脱离 家族式管理模式，其员工队伍不论是素质方面还是理念方面与传统国营企业、外资企 业的员工相比均存在较大的差异，特别是企业薪酬系统的设计和管理缺乏合理性和规 范性。因此，从民营企业整体运营和发展的角度对薪酬体系作战略思考、设计和构建 科学合理、适应民营企业不同的发展阶段和与民营企业文化相匹配的基于战略的薪酬 体系及其管理流程，以此吸引与留住并有效激励企业发展所需人才，并促使其拥有的 知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力，这是关系到民营企业长远发展的 关键工作，也是本文关注和探讨的课题。 南京理工大学硕士学位论文 i i d y 家具连锁公司薪酬管理研究 1 1 2 论文研究的目的 随着人力资源管理越来越受到重视，合理的有竞争力的薪酬体系就显得越来越重 要了。其实，有竞争力的薪酬体系不一定是高工资、高待遇，而是能保证组织内部的 公平性和在市场上的竞争性，再考虑到组织的规模、效益而设计出来的适合本企业的 体系。 本文的研究目的旨在通过对h d y 家具连锁公司薪酬管理现状的梳理及分析，在 现代薪酬管理的相关理论和方法的基础上，根据公司人力资源战略要求，探讨一个合 理的薪酬体系，以达到为企业留住人才、吸引人才的目的。 1 2 论文的研究方法 本文采用的研究方法主要是：一是在研究中，先通过阅读大量的文献资料，认真 收集和整理相关信息和资料；然后通过在h d y 家具连锁公司内部实证和规范研究， 来获取最终论文的原始资料和信息。二是在研究中，尽可能将理论与实际相结合，通 过经济学和管理学不同研究角度下薪酬管理理论的梳理，以及现代薪酬管理发展新趋 势背景的研究，审视h d y 家具连锁公司薪酬管理问题，并针对这些问题，提出重新 设计符合h d y 家具连锁公司现状、以岗位为基础的薪酬体系，及逐步建立和完善人 力资源薪酬管理职能等具体优化对策，力图找到最佳的办法以确保新旧体系平稳过 渡。本文综合运用了归纳、比较、统计、分析等方法对问题进行探讨。 2 南京理工大学硕士学位论文 i - i d y 家具连锁公司薪酬管理研究 2 薪酬概述 2 1 薪酬的概念 美国当代薪酬管理学者米尔科维奇认为，薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是指“雇员作为 雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，其实质是一种公平的交易 或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿”。o 但是在历史 上，“薪酬”并不总是用c o m p e n s a t i o n 来表示。学术界和企业界所运用的词汇大致经 历了从w a g e 到s a l a r y ，再到c o m p e n s a t i o n ，最后衍变出t o t a l r e w a r d s 的过程( 参见 表2 1 ) 。 表2 1w a g e 、s a l a r y 、c o m p e n s a t i o n 之比较 名称时期对象支付构成 w a g e ( 工资) 1 9 2 0 年以前 蓝领 基本工资比重大、福利少( 少于5 ) s a l a r y ( 薪水) 1 9 2 0 年至1 9 8 0 年白顿、蓝颁基本工资比重大、福利少( 约为1 5 ) c o m p e n s a t i o n 1 9 年以后白领、蓝颁 基本工资3 0 + 奖金3 0 + 福利4 0 ( 薪酬) “工资”( w a g e ) 概念主要是在1 9 2 0 年以前被企业广泛应用的。当时的“工资” 就是根据工作量( 例如工作时间长短) 而给付的报酬。它的主要支付对象是从事体力 劳动的蓝领工人，他们根据每天工作的时间数来领取报酬。 1 9 2 0 年以后，出现了“薪水”( s a l a r y ) 的概念，此时雇员的报酬并不是根据每 天工作几小时就给几小时的钱这样最基本的方式发放的，而是企业在每一阶段单位时 间后，一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额( 例如月薪) 。 从1 9 8 0 年开始，c o m p e n s a t i o n 的概念才开始为大多数人所接受，它清楚地界定 了薪酬的定义，也就是劳动者为企业付出劳动，企业支付他们报酬。 2 2 薪酬管理理论的演变 二个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。 从经济学角度出发，接受工资的主体是“理性”的经济人，而从管理学角度出发，现 实中的个体并非完全是“理性”的经济人，这些观点和理论影响着企业薪酬管理的基 本观念。总体来说，传统薪酬管理经历了三个阶段：( 1 ) 早期工厂制度阶段：把工资 水平降低到最低限度的观点；( 2 ) 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪 酬政策；( 3 ) 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。其中经济学和管理学的 o ( 美) 乔治t 米尔科维奇，杰罩m 纽曼：薪酬管珲，5 页，北京，中国人民大学m 敝料2 0 0 2 。 3 南京理工大学硕士学位论文h d y 家具连锁公司薪酬管理研究 影响分别如下： 2 2 1 薪酬的经济学研究 第一，最低工资理论。威廉配第和重农学派的创始人魁奈等提出最低工资理论。 这个理论认为工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值， 工资水平就是维持工人生活所必需的生活水平。如果低于这个水平，工人的最低生活 将无法维持，资本家也就失去了继续生产财富的基础。 最低工资理论指出，工人的最低工资不是企业或雇主主观意愿的结果，而是市场 竞争的结果。尽管早期的最低工资理论过于简单，但它却是政府宏观工资调节和企业 微观工资管理的基本理论依据之一。 第二，工资差别理论。亚当斯密是早期工资差别理论的创始人之一。他认为造 成不同职业和工人之间工资差别的原因主要有两大类：一类是不同的“职业性质”； 另一类是工资政策。各种不同性质的职业在五个方面造成工资的差别，包括：( 1 ) 劳 动者的心理感受不同，有的职业可以使人愉快，而有的则使人感到厌烦；( 2 ) 掌握难 易程度不同，有的职业很容易学习和掌握，有的则难以掌握；( 3 ) 安全程度不同，有 的职业风险大，不安全系数高，有的则没有什么风险，比较安全；( 4 ) 担负的责任不 同，有的职业承担的责任重大，有的则没有什么责任；( 5 ) 成功可能性不同，有的职 业容易成功，而有的职业则容易失败。对于那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安 全且有风险、责任重大和失败率高的职业，应支付高工资；反之，支付低工资。 斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系，实际是现代岗位和职务工资 制的基础。不同的工作岗位，不同的职业，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同， 付出的劳动量高，得到的劳动报酬也要高。雪 第三，供求均衡工资理论。新古典学派的创始人马歇尔提出了供求均衡工资理论， 从劳动要素的需求与供给两方面来说明工资的市场决定机制。他认为工资是劳动要素 的均衡价格，即劳动力的需求与供给达到平衡时的价格。从劳动需求方来看，工资取 决于劳动的边际生产，厂商愿意支付的工资水平是由劳动的边际生产力决定的；从劳 动供给来看，工资取决于劳动力的生产成本与闲暇的效用。因此，均衡工资理论是综 合边际生产力理论与生产成本理论形成。如图2 - 1 所示，横轴为劳动力的雇佣量，纵 轴为工资率，s 表示劳动力的供给曲线，d 表示对劳动力的需求曲线，e 为市场供求 平衡点，w o 为市场均衡时的劳动力工资率，l 0 为市场均衡时的最佳雇佣量。 o 参见( 英】亚当斯密：国民财富的性质和原因的研究 ，9 1 9 8 页，北京，商务印书馆，1 9 9 7 4 南京理工大学硕士学位论文h d y 家具连锁公司薪酬管理研究 w 工资率 0 l ol 雇佣鼍 图2 1 均衡工资决定 供求均衡工资理论认为，从短期来看，企业将根据员工薪酬的升降来确定其对员 工的需求量，基本的取舍原则是员工的边际生产力与薪酬之间的变化比较。由于对劳 动的需求是派生需求，当企业生产的产品的需求量上升，从而产品的价格上升时，边 际收益产量曲线及由此决定的劳动需求曲线将有相应的变化，即劳动需求曲线向右上 方移动，从而使企业对劳动的需求量增加。然而，市场劳动力需求曲线不是企业劳动 需求睦线的简单相加，因此整个市场薪酬水平的变化对劳动需求的影响较小。 从长期和社会角度来看，薪酬提高对企业的劳动需求将有较大的影响。这是因为 在员工的工资提高后，对劳动需求的减少将在两个方面体现出来：一是由于产出效应 对劳动力的需求的减少；二是由于替代效应对劳动力需求的减少。 2 2 2 薪酬的管理学研究 第一，需求层次理论。亚伯拉罕马斯洛的需求层次理论认为每个人的需求相同， 且分级别依次得到满足。他将这些需求分为五个层次，定义如下： 生理需要：所有需求当中级别最低的需求，包括衣、食、住的需求。这些需求的 满足是维持人类肌体的最基本的需要。 安全与保障需求：一旦生理需求得到满足，个人就能够满足其安全和保障需求， 如避免身体和精神的伤害，在环境中寻找安全和保障。 社会需求：每个人都需要社会关系。多数人被推动去寻找并维持社会关泵。人们 努力建立社会关系的方式小到家庭关系，大到工作中的同事关系。 尊重要求：通常称为“心理增长需求”。然而，它也可能包括维持个人名声和赢 得社会、他人尊重的多种需求。 5 南京理工大学硕士学位论支 h d y 家具连锁公司薪酬管理研究 自我实现的需求：是个人生活的基本动力或者是实现个人理想的基本需要。 他认为，个人的需求是逐层上升的，当一种需求得到满足以后，另一种更高层次 的需求就会占主导地位。需求是激励个人行为的最有效因素，企业在制定薪酬计划时， 要考虑满足个体各种层次分阶段的需求。 第二，双因素理论。美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格理论区分了两大类影响 人们工作的因素：保健因素和激励因素。 保健因素包括：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、 福利等。当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。 激励因素包括：工作富有成就感、工作成绩能得到社会的认可、挑战性的工作、 增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这些因素的改善可以激发中员工内在的积 极性，具有较持久的激励作用。 赫茨伯格修正了传统的认为满意的对立面就是不满意的观点。双因素理论的贡献 在于：它为管理者更好的激发员工的积极性提出了一种新思路，强调重视工作本身对 激励的重要意义。 第三，公平理论。公平理论指出这样一个道理：人们往往通过与他人所受待遇的 对比来评价自己所受待遇的公平性程度。根据这个理论，一个人( p ) 会把他认为的 自己所获得的收益o ( 例如薪资、福利、工作条件等) 与他认为的自己所付出的投入 i ( 例如努力、能力和经验等) 两者之比同作为参照的其他人( o ) 的同一比率来进行 比较，并以此为依据来判断自己是否得到公平对待。 o p i p ，还是= o o l o ? 如果p 的比率( o p a p ) 小于其他人的比率( o o i o ) ，那么报酬不足性不公平就 产生了。如果p 的比率较大，那么报酬过高性不公平就产生了。p 所做的对比会产生 何种结果取决于他是否认为自己获得公平的对待。如果p 认为自己得到了公平对待， 那么这个人的态度或者行为不会发生什么变化。相反，如果p 认为自己受到了不公平 的对待，此人就会想办法去恢复公平。而他为恢复公平而采取的一些方法可能是对生 产不利的，这种情况包括：( 1 ) 减少个人的投入( 例如工作不再那么卖力) ；( 2 ) 增 加个人的收益( 例如偷窃) ；( 3 ) 远离产生不公平的地方( 例如离开企业或者拒绝同 自己认为所获报酬过高的雇员共事或进行合作) 。 第四，期望理论。弗隆姆认为，一个人从事某项活动的动力的大小，取决于“该 项活动所产生成果的吸引力的大小”和获得预期成果的可能性的大小“这两项因素。 “某项活动成果的吸引力“是指一个人对某项活动可能产生的成果的主观考评，这种 力量的大小因人而异。一个人行动的迅速与迟缓、努力与懈怠取决于他对某项活动成 果的吸引力大小的判断。“获得预期成果的可能性”是指一个人对将来实际获得某一 6 南京理工大学硕士学位论文 i m y 家具连锁公司薪酬管理研究 成果的可能性大小的主观估计，这往往取决于自身条件和其他因素。“激励力”是促 使一个人采取某一活动的驱动力的强度，是某项活动成果的吸引力和可能性估计值的 乘积，这就是著名的弗隆姆公式： 激励力量( m ) = 效价( 、，) x 期望值( e ) 其中，效价是指目标对于满足个人需要的价值，也就是某项活动成果对个人的吸 引力；期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，亦即获得预期成 果或实际目标可能性的大小。 第四，强化理论。美国心理学家斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础的 关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化从其最基本的形式来讲，指的是对一 种行为的肯定或否定的后果( 报酬或惩罚) ，它至少在一定程度上会决定这种行为在今 后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上， 正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与 组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表 扬，改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机 会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种 负强化。 第五，权变管理理论。权变管理思想被运用到薪酬管理中，它阐述了这样一个核 心观点：“没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最适合的方式。”权变理论强调外部 环境的多变性和内部条件的特殊性，管理企业的企业应以变化的条件为转移。 “适合的就是最好的。”没有一个企业的方案可以完全套用另外一个企业。尽管 具体薪酬方案的设计理念、原则、方法完全可能是相同的，但同样的原则在不同企业 具体应用的结果是不同的，本论文研讨的对象是一家民营企业，它的成长历史背景 及带有家族性的企业文化，也使它的薪酬方案与其他企业有更多的差别，如何在发展 中建立有效的薪酬管理，是需要根据企业内外部时时变化的环境，进行调整的。 2 3 薪酬管理的作用 第一，吸引和留住人才。这是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当， 会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企 业取得良好的经济效益。 随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其 配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响， 人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在 人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬 7 南京理工大学硕士学位论文 h d y 家具连锁公司薪酮管理研究 管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模 的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞 争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。 第二，激励员工。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效 激励的情况下，人的潜能只能发挥出2 0 - 3 0 ，科学有效的激励机制能够让员工把另 外7 0 8 0 的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到 其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励 手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容 易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励 作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。 在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争 力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也 是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中， 薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对 员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不 单单是金钱激励，实质上己成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激 励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工 全身心投入工作的主要动力之。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自 己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所 带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、 合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪 酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。 第三，促进劳资和谐。薪酬管理是一把双刃剑，不科学或不公平的薪酬管理往往 是劳资争议的焦点，但战略的薪酬管理是建立在和谐的劳资关系基础之上，它不仅有 助于缓解劳资冲突，而且可以保证企业的永续发展。 从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能 力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能 鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。 在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。 企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一 个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须 合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责 任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的 s 南京理工大学硕士学位论文 h d y 家具连锁公司薪酬管理研究 对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的 岗位评价( j o be v a l u a t i o n ) ，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围， 所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内 不公平的关键所在。 2 4 现代薪酬管理发展的新趋势 2 4 1 全面薪酬的发展 与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了一些新的发展趋势，其中之一就是 全面薪酬( 现代薪酬理论对薪酬内涵与外延的拓展) 。在这里，薪酬不仅仅是指纯粹 货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工 作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪 酬体系中去。公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合， 被称之为“全面薪酬”( 见图2 - 2 ) 。 9 南京理工大学硕士学位论文h d y 家具连锁公司薪酬管理研究 图2 2 全面薪酬模型 一般来说，外在薪酬包括货币奖励和非货币奖励。比如：基本工资、奖金等短期 激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司 支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。内在薪 酬是雇员由于完成工作而形成的心理思维形式，是指那些给员工提供的不能以量化的 货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺 手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作 环境，以及公司对个人的表彰、谢意等等。 2 4 2 宽带薪酬的变革 2 0 世纪9 0 年代以后，企业界兴起了一场组织扁平化的运动，越来越多的企业在 薪酬管理方面导入了宽带薪酬管理模式。它是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传 统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。企业将原来十几甚 至二十几或三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪 南京理工大学硕士学位论文 h d y 家具连锁公司薪酬管理研究 酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 根据美国薪酬管理学会的最新定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及 薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬 变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高峰值与最低峰值之闻的区间变动比率要达 到1 0 0 或1 0 0 以上一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4 个等级的薪酬 级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到2 0 0 3 5 0 。 而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有4 0 - 5 0 。 在这种薪酬体系的设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上 走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬 宽带之中，他们在企业中的流动是横同的，随着能力的提高，他们将承担新的责任， 只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。 一般来说，宽带薪酬有利于体现员工对企业的价值、支持扁平型组织结构、引导 员工重视个人技能的增长和能力的提高、员工的职位轮换等。它与职级薪酬模式的比 较( 如表2 - 2 所示) 。 表2 ，2 宽带式薪酬模式与职级薪酬模式的比较 宽带式薪酬模式职缓薪酬模式 基于职能 基于岗位 价值基础强调任职能力强调岗位的高低和价值 关注工作内涵 关注结果 强化知识和能力 标准确切 优点有利于职位轮换操作简单 强化贡献 直接反映对企业的霓献 操作复杂形式较僵化 沟通难度大 忽略任务和知识的重要 缺点 对管理者要求主限制岗位轮换 过于强化职位导向 2 4 3 心理契约的引入 “心理契约”概念是由组织心理学家a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 首先提出的，强调在员工与组织 的相互关系中，除正式雇用契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开 l l 南京理工大学硕士学位论文t i d y 家具连锁公司薪酬管理研究 说明的相互期望，包括个体水平和组织水平、员工与组织对相互责任的期望。 一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型 ( r o u s s e a u ，1 9 9 5 ) 。时间结构维度指的是雇佣关系的持久性；绩效要求维度指的是 作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约分别为交易型 ( t r a n s a c t i o n a l ) 、关系型( r e l a t i o n a l ) 、平衡型( b a l a n c e d ) 和变动型( t r a n s i t i o n a l ) 四 种类型( 见表2 3 ) 。 表2 3 心理契约类型 续效要求 具体明确的不具体明确的 交易型变动型 特点：低工作模糊性；高流动率；低员特点：高工作不确定性；高不稳定性； 短时的 工承诺 低身份感高流动率 倒；销售旺季时临时雇佣的售货人员倒；处于组织减员或公司购并过程中的 时间 员工 结构 平衡型关系型 特点；高员工承诺；高身份月钉不断开特点：高员工承诺；高情巷投入；高身 长久的 发；掘互支持；动态性份感；稳定性 例：高参与性工作团队中的成员倒：家庭企业中的成员 现代企业管理的研究发现，外部因素、组织因素和个人因素都影响着心理契约的 形成，通过对心理契约影响而影响着薪酬模式的选择，从而影响员工的行为。 南京理工大学硕士学位论文h d y 家具连锁公司薪酬管理研究 3h d y 家具连锁公司及其薪酬管理概况 3 1h d y 家具连锁公司简介 h d y 家具连锁公司是我国一家新兴的民营企业。其创始人于1 9 8 6 年借资6 0 0 元 起步，1 9 9 4 年正式挂牌成立集团公司，至今已在北京、上海、天津、南京、长沙、 南昌、济南、东营、常州、无锡、扬州、徐州、连云港，重庆、石家庄开办了3 2 家 大卖场，市场总规模2 5 0 万平方米，2 0 0 6 年销售总额突破1 0 6 亿元，成为中国家居 业的第一品牌，并连续3 年跻身中国民营企业5 0 0 强前3 0 名。 i - i d y 家具连锁公司一贯积极实施品牌市场全国连锁化经营、“全球化名牌捆绑” 品牌经营的策略，在全国创新推出了“市场化经营、商场化管理”的模式，得到了吴 敬琏、魏杰等权威专家的高度肯定，被誉为“i t d y 家具连锁经营模式”。并在中国家 居业首创了“所有售出商品由h d y 家具连锁负全责”的诚信创举，对发展中国的新 型商业作出了原创性的贡献，成为独具特色的中国商业自主品牌。 2 0 0 5 年，h d y 家具连锁公司被中国精神文明建设指导委员会授予“全国文明单 位”荣誉称号，并荣获“中国家居市场最具影响力品牌”、“中国诚信示范单位”、“全 国创建学习型组织参观示范单位”等光荣称号。2 0 0 6 年7 月，在中国新闻社组织的 全国服务业竞争力评选活动中，被评选为“中国家居行业十佳竞争力之星”，“中国最 具竞争力服务业5 0 0 强”。2 0 0 6 年8 月，在中国新闻社组织的中国核心竞争力第一品 牌的调查及评价活动，被评选为“中国家居行业核心竞争力第一品牌”。2 0 0 7 年3 月， 被c c i v - 2 评为年度最佳雇主。 匝1；i骚露刚躯群呵冬举罩f咪妊卜oz 一臣 霉暴繇嗣旧幻器霉球赚oz n - 铁拳剐锄蔷瓣詹裔器蜊喊*卜oii 议嵇罩舯书匿特kh黜饺怔 南京理工大学硕士学位论文h d y 家具连锁公司薪酬管理研究 3 3h d y 家具连锁公司人力资源管理现状 截止2 0 0 6 年1 2 月3 1 日，h d y 家具连锁公司共有员工2 4 4 5 人，其中管理员 工为1 7 8 人，占总人数的7 2 8 。由于历史和地域原因，公司在早期创业和发展过 程中，难以吸引到较高学历和能力的人员加盟。公司从家具生产的小作坊，转型到 商业地产，通过抓住国内商业地产的快速发展机会，形成今天的集团连锁经营规模， 早期老员工在公司的发展中难以跟随公司步伐，从下表( 表3 - 1 ) 可以看到i - i d y 家 具连锁公司的管理员工本科以上学历的员工只有4 4 人，人才开始成为h d y 家具连 锁公司经营发展的瓶颈。 表3 1 管理人员学历分布统计表 全日制本科学全日制大高中、非全日制 硕士以上学位 总人数士学位，硕士学专、非全日专科、中专、职初中 及学历 位或学历制本科高 分类 男女人数人数人数人数人数 _所占所占所占 人数 所占 所占百 _ _ _ 所占百 一 - _ _ 百分百分百分 所占 分比分比 人数人数百分男女男 女 男女 比 男女 比 男女 比 百分比 比 集团1 2 6 8 4 6 7 4 23 3 831 21 32 0 3 81 64 3 2 5l o 2 8 1，1 江苏 3 42 3 6 8 1 13 2 ， o 2，秭 722 6 1 296 2 儡2，6 区域 京津 661 ， o ，o ， o 58 3 1 1 7 ，o 区域 上海 441 0 0 ，畅 l 2 5 25 0 ， o 1 2 5 ， 0 区域 山东 551 0 0 ，o ，0 2，4 0 2 4 0 l2 0 ，o 区域 ： 西南 331 0 1 ， 3 3 0 26 7 0 ， o 区域 口 1 7 81 2 57 0 5 33 0 1 37 3 11 7 7 2 4 0 5 93 3 32 计 大专以上学历： 共1 1 6 人，所占百分比为6 5 1 7 南京理工大学硕士学位论文h d y 家具连锁公司薪酬管理研究 ：表中的基数包括集团员工( 不舍司机、前台) 和各区域，商场的总经理，副总经理总经理助理3 个职位 包括商场保安、电工，开票、收银等基层岗位 3 4 公司现行薪酬管理概况 现有的薪酬体系是2 0 0 4 年初建立的，薪酬管理日渐成为h d y 家具连锁公司各 层级和人力资源管理所面临的最大问题，并难以适应公司现行的状况，无论是员工 还是公司的高层都认为，薪酬体系的再设计是2 0 0 7 年的重点工作。 h d y 家具连锁公司薪酬体系分为两个，彼此独立操作，一种是集团区域各职 能部门执行的公司薪资表( 表3 2 ) ，另一个是商场执行