（管理科学与工程专业论文）国有大型建筑企业的外埠员工稳定策略研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 在未来的相当长一段时间里 我国将继续实施扩大内需加快基础设施建设的战 略 跨地区经营仍然对于我国国有大型建筑企业发展具有重要的战略意义 外埠员 工在企业跨地区生产经营活动中发挥着积极作用 因此他们的不稳定直接关系到外 埠市场开拓和生产经营的成败 本文通过对我国国有大型建筑企业和外埠员一 的特点进行分析 提出外埠员工 队伍稳定对我国国有大型建筑企业生产经营的重要现实意义 并运用人力资源需求 理论和离职理论 作者分析 影响员工稳定的实质性因素 以此为理论基础 针对 目前我国国有大型建筑企业外埠员工现状 同时结合国有建筑企业和外埠员工的特 点 从个人原因 企业内部和外部原因对影响国有大型建筑企业外埠员工稳定的因 素了进行分析 最后作者借鉴了人力资源管理的理论以及跨国公司外派人员管理的 理论与实践经验 提出从保健 激励和企业文化建设三方面采取激励策略与措施来 保障外埠员工的稳定 保健策略侧重满足员工对薪酬和福利等物质层次的需要 激 励策略侧重满足员工对成就 权利等精神层次的需要 企业文化建设策略侧重满足 员工对更高精神层次的需要 并且以中建三局工程总承包公司外埠员工管理为典型 案例 期望能对国内建筑企业外埠员工管理等方面有所参考 关键词 大型建筑企业外埠员工激励 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t 1 naq u n e1 0 n gp e r i o do ft i m ei nt h em t u r e o u rn a t i o nw me x p a n dd o m e s t i cd e m a n d a n dq u i c k e nt h ec o n s t m c t i o no f i n f r a s t r u c t u r a lf a c i l i t i e s a n dt h ei n t e r r e g i o n a lm a n a g e m e n t i ss t i l lo fs t r a t e g i ci m p o r t a n c ef o rt h el a 曙es t a t e o w n e dc o n s t m c t i o ne n t e 叩 s e t bt h e i n t e r r e g i o n a lp r o d u c t i o na n dm a n a g e m e n t t h es t a f rm e m b e r so fo t h e rp o n sp l a yt h ek e y r o l ew h o s eu n s t e a d i n e s sd i r e c t l yi n n u e n c e st h es u c c e s so fm a r k e te x p l o i t a t i o na n d m a n a g e m e mi no t h e rp o r t s t h i sa r t i d ea n a l y z e dt h et r a h so ft h e1 a r g es t a t e o w n e dc o n s t r u c t i o ne m e r p t i s ea n d t h es t a f rm e m b e r so fo t h e rp o n s a i l dp u tf o r w a r dt h ei m p o r t a l l c eo ft h es t e a d i n e s so ft h e s t a f rm e m b e r st ot h ep r o d u 州o na n dm a n a g e m e n to ft h el a 唱es t a t e o w n e dc o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e u s i n gt h et h e o r yo fh u m a nr e s o u r c ed e m a n da n dd e m i s s i o i l t h ea u t h o r d i s c u s s e dw h i c hf a c t o rh a di n n u e n c eo nt h es t e a d i n e s so ft h es t a f rm e m b e r sc o n s i d e r i n g t h es t a t u sq u oa n dt h es p e c i a l t yo ft h es t a t e a w n e db u 订d i n g e n t e r p r i s ea n dt h es t a f r m e m b e r s t h ea u t h o rp r o b e di n t os o m ef a c t o r sw h i c ha f r e c tm es t e a d i n e s so ft h es t a f r m e m b e r so f o t h e rp o r t s i n c l u d i n gf o r mt h ei n d i v i d u a l t h ei n s i d ea n do u t s i d eo f e m e r p n s e a tl a s t t h ea u t h o ru s e dt h ee x p e r i e n c eo f t h et h e o r yo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n d t h ei n t e r r e g i o n a lm a n a g e m e n to ft r a n s n 毹i o n a lc o r p o r a t i o nf o rr e f e r e n c e a n ds u g g e s t e dw e s h o u l dt a k e s t 印s f o m t t l r e e a s p e c t si n c l u d i n gt h eh e a l t hp r o t e c t i o nf a c t o r s t h e m o t i v a t i o nf a c t o r sa 1 1 dt h ec u l t u r eo ft h ee n t e r p r i s e t oe n s u r et h et r a n q u i l i z a t i o no ft h e s t a f fm e m b e r so fo t h e rp o r t s t h eh e a l t hp r o t e c t i o nf a c t o r sp a ys p e c i a la t t e n t i o nt os a t i s f y t h es t a 圩m e m b e r so fo t h e rp o r t sf o rt h ed e m a n d so fs a l a r ya n dw e l f a r e t h em o t i v a t i o n f k t o r sp a ys p e c i a la t t e n t i o nt os a t i s f yt h es t a f fm e m b e r so fo t h e rp o r t sf o rt h es p m t i n g d e m a n d so f a c h i e v e m e n ta n da u t h o r i t yt h ec u l t u r e so f t h ee n t e r p r i s ep a ys p e c i a la t t e n t i o n t o s a t i s 母t h es t a f rm e m b e r so fo t h e rp o n sf o r t h eh i 曲e rs p m t i n gd e m a n d st h e m a n a g e m e n to ft h es t a f rm e m b e r so fo t h e rp o r t si ng e n e m lc o n t r a c t i n gc o m p a n yo f c c t e bw a st 矗k e na sar e 口r e s e n t a t i v ec a s ei no r d e rt oo 行醯ar e f e r e n c et oo t h e r c o n s t m c t i 彻e n t e r 一s e si no u rc o u n t 吼 k e y w o r d s l a 娼e s c a l eb u i l d i n ge m e r p r i s e s t a f f m e 瑚 b e r so fo t h e rp o n sm n i v a t e 独钢性声明 嚣张耄镭7 学位论文叛权使用授权书 零学位论文终考究全了疑学校褰美傈餐 使麓学霞蘧文豹藏定 瑟 学校有 权保留并向国家有关部门或机构送燮论文的复印件和电子版 允许论文被套阅和 借阅 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 疼迸孬梭索 霹良采溺辫露 绫露或据撵等复到手羧 l 存帮汇缡本学蕴论文 保密口 在 年解密后适用本授权书 本论文属于 不 i 密 请在以上方框内打 指导教师签名 彬穆 磁州年甲秀7 嚣 匆 乞黔 辄甥 戳 舅 文鹚 捌拶 剿斟 华中科技大学硕士学位论文 l 绪论 建筑企业是构建建筑业的组织单元 是一个自主经营 自负盈亏 独立核算 具有法人资格 为社会提供建筑产品或建筑劳务的经济组织 建筑企业是从事建筑与土木工程 线路管道设备安装工程 装修工程等新建 扩建 改建活动或提供建筑劳务的企业 建筑企业的生产活动主要是从事建筑安装 工程的施工 为物质生产领域各部门提供所需的建筑物 构筑物及各种设备的安装 工作 为人民生活提供住宅和文化娱乐设施等 如各种生产与生活用房屋的建造 各种构筑物 如铁路 公路 桥梁 水库等的修建 影剧院 运动场等建造以及各 种机器设备的安装 各种房屋 构筑物的维修更新和与建设对象有关的工程地质勘 探及设计 1 2 1 外埠员工 与 外派人员 是经济全球一一体化的产物 是伴随着无边界组织 跨国公司 多国公司等这些新的组织类型的出现而产生的新型员工 通常所说的 外 派人员 一般是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国国民 还包括 在母公司工作的外国公民 外派人员通常有一定的任期 外埠员工 具有更广泛的 含义 是指企业派往远离企业总部所在地的员工 从事管理工作或非管理工作 通 常以完成一定工作职责位为目的 以完成一定的任务为期限 由于研究的需要 本 文中 外埠员工 限指由企业总部派遣到非企业总部所在地的国内其他地区的员工 那些在当地招聘的人员均不属于本文研究的对象 外埠员工与跨国公司外派人员不 是同一类人员 外埠员工无论在外埠工作期间还是调回公司总部都是公司员工 3 1 3 1 3 2 1 1 1 研究的目的与意义 本文研究的动机和目的 是要详细分析影响我国国有大型建筑企业的外埠员工 队伍稳定的因素 着重从保健 激励和企业文化三个层次探讨稳定外埠员工队伍的 有效途径 力求做到科学 具有实践意义 减少管理上的盲目性 避免走弯路 为 华中科技大学硕士学位论文 国有大型建筑企业人力资源管理提供有价值的参考 1 1 1 外埠员工 与 外派人员 管理的区别 对企业和人才来说 当地球村的态势越来越明显 从好的方面来看是市场变大 商机增加 就业的机会也增加了很多 但从另一方面来看 市场竞争的状况也会由 原单一地理区域的封闭式竞争 转变成为开放式 同一产业全球各大企业的相互竞 逐 其中所需付出的经营管理智慧也远超过去 随着经济全球一体化的到来 组织 结构形式发生了很大的变化 产生了诸如无边界组织 跨国公司 多国公司等新的 组织结构形式 外派人员就是伴随着这些组织类型的出现而产生的新型员工 近几 年来 跨国公司迅猛发展 与之相适应 外派人员的数量也直线上升 而如何管理 有效外派人员 也成为许多从事人力资源管理和研究人员一直探讨的课题 4 j 伴随着全球经济的一体化的目益深化 我国众多企业纷纷走出国门 加入到跨 国公司的行列 在外派人员管理上 我国借鉴了国外先进跨国公司成功的外派管理 理论和经验 取得跨国公司管理上的成功与辉煌 在国内外埠员工管理上 企业也 相应借鉴了跨国公司外派人员管理模式 但由于跨国之间的差异与我国跨地区之间 存在的差异是不同的 另外由于我国特有的国情 社会市场经济的特殊性 以及国 有大型建筑企业自身的特点 在人员管理上 跨国公司外派人员管理与国内外埠员 管理存在一定的不同之处 对于跨国公司来说 外派失败的原因主要是配偶不适 应异国环境 外派人员不能适应异国环境 其它家庭问题 外派人员的个性和情感 成熟性 不能应付巨大的海外任务等 因此跨国公司外派管理更强调跨文化的培训 环境的适应能力 语言的适应能力 人才实施本土化战略 采取高薪吸引当地的优 秀人才等 而我国跨地区之间的文化差异没有跨国之间的文化差异那么明显 导致 外埠员工不稳定的原因主要是来自企业内部管理和员工个人因素 因此我国对建筑 企业外埠员工的管理不同于跨国公司外派人员管理 5 6 1 1 2 外埠员工管理的必要性 一是外埠地区在国有大型建筑企业生产经营中占有重要的意义 在未来的相当 长一段时间里 我国将继续实施扩大内需加快基础设施建设的战略 随着国民经济 的持续快速增长 中国建筑市场仍然有很大的发展空间 随着我国加入世界贸易组 华中科技大学硕士学位论文 织的有关承诺逐步兑现 外国投资者将进入中国建筑市场 外商独资企业将享有与 国内企业问平等的待遇 随着中国建筑市场的扩张和外资企业的加入 中国建筑业 的市场竞争将加剧 我国大型建筑企业直接面对来自国外建筑企业 和国内中小型 建筑企业双重竞争 面对建筑行业市场激烈的竞争形势 企业都在不断调整市场布 局和经营思想 企业一方面巩固t 战场 另一方不断开拓新战场 市场开拓的局面 也不断取得了新的突破 企业组织机构形式也随之发生了很大变化 产生了诸如外 埠地区项目经理部 地区经理部 分公司等新的组织形式 伴随这些新的组织形式 新型员工 外埠员工应运而生 外埠员工一般都要是从企业总部选派的 他们代 表企业对外埠地区进行施工生产 履行与业主的建筑施工合同 在企业总部和外埠 地区之间起着桥梁和纽带的作用 6 由f 来自企业外部 内部和个人的因素 外 埠员工出现不同程度的流失 影响了企业外埠市场的稳定 同时也给企业带来一定 的损失 据对国内建筑行业人力调查 外埠项目经理流失给企业带来的经济损失至 少1 5 0 万 其中包括流失的客户源 项目管理e 中断环节的直接或间接经济损失等 其他管理人员流失也会给企业带来一系列直接和间接的损失 并且这些损失都是无 法估量的 从国内形势来看 我国经济仍处于新一轮增长周期的上升阶段 经济社会发展 对建筑产品的绝对需求量仍然具有很大潜力 社会资本将更多地参与基础设施 公 用事业及其他领域建设 这都为建筑业企业提供了新的发展空间 特别是中央做出 促进中部地区崛起的战略部署 加大对中部地区的支持力度 以及国际资本和沿海 产业加快向中西部地区转移 为加快发展提供了难得的战略机遇 加速发展 科学 发展 是 十一五 期间的主旋律 十一五 规划提出 实现2 0 1 0 年人均国内生 产总值比2 0 0 0 年翻一番 即g d p 增长从平均56 增加到75 这意味着我国经 济社会的发展速度将越来越快 十一五 期间 我国建设工程建设和建筑业需求前 景非常广阔 据预测 到2 0 1 0 年 建筑业总产值将超过9 万亿元 年均增长7 左 右 二是外埠员工在企业生产经营管理中发挥着的积极作用 1 外埠员工有助于企 业协调和控制外埠地区的生产经营活动 企业对外埠地区的管理 主要是从企业总 部选派员工 代表企业对外埠地区进行施工生产 履行与业主的建筑施工合同 因 华中科技大学硕士学位论文 此外埠员工在企业总部和外埠地区之间起着桥梁和纽带的作用 外埠地区生产经营 的好坏与外埠员工有直接的关系 也直接影响到企业对于外埠市场的开拓 2 外埠 员工管理有助于企业进行生产经营战略决策 员工在外埠地区从事直接的生产经营 活动 掌握着当地的第一手资料 并将当地的需要和战略信息传递给总部 供企业 的经营生产战略决策 三是外埠员工不稳定对企业生产经营有直接的影响 外埠员工的不稳定主要表 现为员工离职 员工的离职 指的是员工自愿离职 与企业结束雇用关系 不包括 退休 除了导致个人的职业生涯发展的中断 还会给企业带来直接损失和间接损失 直接损失包括员工辞职过程中本身的成本 空位成本和员工替代成本 间接损失包 括一些员工离职行为会使留任的员工的士气降低 生产效率降低 离职者会带走企 业一部分客户 影响企业的利润 离职行为会影响离职者原所承担的工作的顺利开 展 8 9 1 据调查在国有大型建筑企业的人才流失现象普遍存在 例如 中建总公司对 1 9 8 2 年以来接受的大中专毕业生的情况进行了调查 直属工程局 设计院共接受大 中专毕业生3 8 0 4 7 人 历年累计流失人员为9 9 5 6 人 占接受总数的2 62 流失趋 势呈逐年上升 2 0 0 1 年达到最高峰 为1 5 4 9 人 占当年接受总数的7 2 个别困 难企业大学生引进和流失的比例几乎达到l l 其中因外派导致员工离职的比例也 比较多 应当说 就业市场化以后 员工获得更多的选择空间和更多的选择机会 基于人具有独立性和主动性 离职是无法避免的 外埠人员的合理流动是正常现象 任何企业只能设法降低离职率 但外埠员工流失超出一定的比例范围 将给企业带 来负面的影响 因此特别是企业急需的人才过度流出和群体流失的情况则应引起我 们的足够重视 对于员工离职的原因是多方面的 在第二章离职理论中将进行详细 介绍 1 2 研究的思路与方法 1 2 1 研究的思路 本文分析了跨国公司外派人员管理与国内外埠员工管理的区别 在员工需求理 论和离职理论 对近几年国内大型建筑企业外埠员工管理存在的实际问题进行了分 析 结合国外先进激励理论 针对建筑企业外埠员工建立了一套激励模型 并从各 4 华中科技大学硕士学位论文 种角度和方位进行详细分析 从而论证这套激励模式的可行性 最后通过一个相关 典型案例的分析与评价 给国有大中型建筑企业管理外埠员工提供一个启示 1 2 2 研究的方法 本文研究采取 一 调查研究及实证分析方法 通过调查及案例 阐述理论 寻找实践性因素 二 比较分析方法 从对不同理论的比较中寻找研究问题的逻辑 和切入点 总结出符合我国建筑企业实际的稳定外埠员工队伍的理论模式和操作办 法 1 3 论文的结构 第一章为绪论 提出 国有大型建筑企业的外埠员工稳定策略研究 课题研究 的目的和意义 将要研究的内容并介绍本论文的结构 第二章介绍了外埠员工稳定 的理论基础 第三章介绍外埠员工与建筑企业的现状 并从员工个人 企业内部和 外部对影响外埠员工稳定的原因进行分析 第四章运用员 稳定理论基础 从保健 策略 激励策略和企业文化建设三方画有针对性地提出外埠员工稳定的策略与措施 第五章典型案例分析 最后为结束语 对全文进行总结 5 华中科技大学硕士学位论文 2 外埠员工稳定的理论基础 跨地区经营 对于企业来说 必须消除外埠员工潜在的不稳定因素 只有对国 有大型建筑企业员工的需求特点和离职原因进行分析 根据员工的需求层次来实施 有针对性的激励措施 才能提高员工的满意度和积极性 因此 在人力资源管理实 践过程中 国有大型建筑企业借鉴了国外先进的人力资源管理理论 也借鉴了跨国 经营企业对于外派员工管理的先进经验 2 1 需求理论 2 1 1a h m a s l o w 的需要层次论 马斯洛的需求层次论理论例 1 认为 人类动机的发展和需要的满足有密切的 关系 需要的层次有高低的不同 低层次的需要是生理需要 向上依次是安全 爱 与归属 尊重和自我实现的需要 自我实现指创造潜能的充分发挥 追求自我实现 是人的最高动机 它的特征是对某一事业的忘我献身 高层次的自我实现具有超越 自我的特征 具有很高的社会价值 在马斯洛看来 人的生理需求是 最优先的 是 主要动机 他详细分析了在所有需要都不能满足的情况下 人的生理需要如何 支配作用的 人的安全需要几乎是 行动的唯一组织者 能够 调动有机体的一切 能量去工作 马斯洛把这些需要看成是最基本的 一再强调人的需求必须是 依次 地得到满足 市场经济是利益驱动的经济 人们奋斗所争取的一切 都同他们的利益有关 无论是普通员工 还是企业领导者和决策者 都不例外 作为市场经济运行主体 其驱动力主要来自对自身利益的追求 马斯洛对人的需求结构分析出发 管理学激 励理论应该沿着两条方向向前发展 一是既然人对物质需求的满足是最基础的 那么就要研究一定的需要如何形成 人们的利益 利益又是如何 特别强烈地和比较持久地满足一定需要的 弄清楚需 要与利益的关系 可以揭示出支配人们行为的根本动机和持久动机 由此 管理学 的激励理论与经济学的激励理论可能趋于一致 并且彼此相得益彰 华中科技大学硕士学位论文 二是既然人具有多种需要 激励就不能仅仅从物质需要出发 只靠金钱的物质 刺激 而应以多种需要 特别是高级需要为依据来激发人们实现自我价值的内在积 极性 由此形成的激励导向 我们在激励建筑行业外埠员工时也要注意到这些 一方面要保证满足外埠员工 最基本的物质需要 另一方面 要针对不同员工的不同需要提供不同的激励手段 2 1 2f h e r z b e r g 的双因素论 双因素理论也称激励 保健因素理论 l o l l 1 2 是美国的心里学家弗雷德里 克 赫茨伯格 f r e d e r i c kh e 佗b e r g 提出来的 2 0 世纪5 0 年代末期 美国心理学家 赫茨伯格在企业调查中发现 职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有 关 这些因素的改善可以预防或消除职工的不满 但不能直接起到激励的作用 故 称为保健因素 属于保健因素的有企业政策与管理 监督 工作条件 人际关系 薪金 地位 工作安定等 与此相反 使职工感到满意的因素主要与工作内容或工 作成果有关 这些因素的改善可以使职 获得满足感 产生强大而持久的激励作用 所以称为激励因素 这是那些能满足个人自我实现需要的因素 包括 成就 赏识 挑战性的工作 增加的工作责任 以及成长和发展的机会 赫茨伯格在企业调查中还发现 激励因素和保健因素都有若干重叠现象 如赏 识属于激励因素 基本上起积极作用 但当没有受到赏识时 又可能起消极作用 这时又表现为保健因素 工资是保健因素 但有时也能产生使职工满意的结果 激励因素则相当于受人尊敬的需要 自我实现的需要等较高级的需要 当然 他们的具体分析和解释是不同的 但是 这两种理论都没有把 个人需要的满足 同 组织目标的达到 这两点联系起来 因此在进行分析影响外埠员工稳定的因素和考虑对外埠员工进行激励时 要分 清哪些是保健因素 哪些是激励因素 以在不同的条件下采取恰当的激励手段 2 1 3d m c c l e l l a n d 的成就动机理论 美国哈佛大学教授大卫 麦克莱兰 d a v i d m c c l e l l a n d 是当代研究动机的权威 心理学家 他从2 0 世纪4 0 5 0 年代开始对人的需要和动机进行研究 提出了著名 的 三种需要理论 9 并得出了一 系列重要的研究结论 他认为个体在工作情 华中科技大学硕士学位论文 境中有三种重要的动机或需要 一是成就需要 n e e df o ra c h i e v e m e n t 争取成功希 望做得最好的需要 二是权力需要 n e e df o r p o w e r 影响或控制他人i l 不受他人控 制的需要 三是亲和需要 n e e df o ra m l i a t i o n 建立友好亲密的人际关系的需要 麦克莱兰认为 具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美 提高工作 效率 获得更大的成功 他们追求的是在争取成功的过程中克服困难 解决难题 努力奋斗的乐趣 以及成功之后的个人的成就感 他们并不看重成功所带来的物质 奖励 个体的成就需要与他们所处的经济 文化 社会 政府的发展程度有关社会 风气也制约着人们的成就需要 麦克莱兰发现高成就需要者的特点是 他们寻求那 种能发挥其独立处理问题能力的工作环境 他们希望得到有关工作绩效的及时明确 的反馈信息 从而了解自己是否有所进步 他们喜欢设立具有适度挑战性的目标 不喜欢凭运气获得的成功 不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的 作 任务 高成就需要者事业心强 有进取心 敢冒一定的风险 比较实际 大多是进 取的现实主义者 高成就需要者对于自己感到成败机会各半的工作 表现得最为出色 他们不喜 欢成功的可能性非常低的工作 这种工作碰运气的成分非常大 并且 那种带有偶 然性的成功机会无法满足他们的成就需要 同样 他们也不喜欢成功的可能性很高 的工作 因为这种轻而易举就取得的成功对于他们的自身能力不具有挑战性 他们 喜欢设定通过自身的努力才能达到的奋斗目标 对他们而言 当成败可能性均等时 才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会 权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力 不同人对权力的渴望程度 也有所不同 权力需要较高的人喜欢支配 影响他人 喜欢对别人 发号施令 注 重争取地位和影响力 他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境 他们 也会追求出色的成绩 但他们这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就 感 而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称 权力需要是管理 成功的基本要素之一 亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望 高亲和动机的人更倾向于与 他人进行交往 至少是为他人着想 这种交往会给他带来愉快 高亲和需要者渴望 友谊 喜欢合作而不是竞争的工作环境 希望彼此之间的沟通与理解 他们对环境 华中科技大学硕士学位论文 中的人际关系更为敏感 有时 亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对 人际冲突的回避 亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件 在进行分析影响外埠员工稳定的因素和考虑如何激励外埠员工时 我们也可以 从成就需要 权力需要和亲和需要三个方面来衡量 根据每位员工的不同情况采取 不同的激励措施 2 2 离职理论 雇员离职 e m p l o y e et u m o v e r 是指 从组织中获取物质收益的个体终止其组 织成员关系的过程 雇员离职通常被分为两类 主动离职和被动离职 主动离职是 指离职的决策主要由雇员做出 包括辞职的所有形式 被动离职是指离职的决策主 要由企业做出 包括解雇 开除等形式 对于企业的管理者来说 被动离职往往是 确定的 是可以被企业所控制的 但主动离职相对而言却往往是事先不可预 这样 主动离职往往给企业造成不利的影响 突出表现在离职带来的成本上 包括显性成 本 招聘 培训 离职前后生产率的损失等 和隐性成本 低落的士气 企业声望 的降低 职位链的损害 丧失的机会等 雇员离职的原因是多方面的 而p r i c e 模 型 1 6 p 剐正好说明的雇员离职的各种原因 p c e 模型 如图2 1 主要建立在期望理论之上 模型假设雇员带着一定的期 望和价值观进入组织 其中期望是指雇员对组织特征所持有的看法 而价值观是对 这些特征偏好的程度 期望和价值观在雇员进入组织之前就存在 如果这些期望和 价值观在雇员进入组织后能够得到满足的话 雇员会感到满意并对组织有较强的依 附感 所以会保持组织成员的身份 p r i c e 通过大量的文献回顾 总结了雇员期望的工作条件和环境特征 在p r i c e 模型中 把雇员期望的工作条件被称为 结构化变量 雇员期望的外界环境条件被 称为 环境变量 雇员进入组织后 不仅有着自己的期望和价值观 还有着自身的 个体特征 这些个体特征影响着雇员的工作 p r i c e 模型中 把这样的个体特征称为 个体变量 除此以外还有中介内生变量 环境变量 e n v i r o n m e n t a lv a r i a b l e s 包括机会和亲属责任 机会 o p p o r t u n i t y 是 指找到可替换工作的容易程度 亲属责任 k i n s h i pr e s p o n s i b i l i t y 指的是对亲属的责任 华中科技大学硕士学位论文 和义务 图2 1p r i c e m u e i i e r 2 加o 模型图 资料来源 p r i ejlr e n e c t i o n so nt kd e 妇1 n i n a i l t so fv o l u n t a r yt i 腿o v 钍j o u n l a lo f h l t e m a t i o n a lm 鲫p o w e r f 0 n h c o m i n g 2 0 叭 结构化变量 s t m c t u r a lv a r i a b l e s 包括工作自主权 分配公平性 工作压力 薪酬 职业成长度 晋升机会 工作单调性以及内部社会支持 其中工作压力又包括四个 维度 资源匮乏 角色模糊 角色冲突和工作负荷 内部社会支持程度包括上司支 持以及同事对工作的支持程度两个维度 模型假设这些结构化变量都是通过对工作 满意度和组织承诺度的影响来间接影响离职的 其影响的正负作用如图2 1 中相应路 径上的正负号所示 表示两个因素是正相关关系 一 表示两个因素间是负相 华中科技大学硕士学位论文 关关系 工作自主权 j o b a u t o n o m y 是指雇员可以运用相关工作权利的程度 分 配公平性 d i s t r i b u t i v ej u s t i c e 指的是奖惩在多大程度上和工作绩效挂钩 工作压力 j o bs t r e s s 是指工作职责不能被实现的程度 资源匮乏 i n a d e q u a t er e s o u r c e 是 指缺少工作所需资源 角色模糊 r 0 1 e a m b i g u i t y 指的是不明确的工作职责 角色 冲突 r o l ec o n n i c t 是指不一致的工作职责 工作负荷 w b r k l o a d 指的是为 作 需要付出的努力 薪酬 p a y m e n t 是指由于为单位工作而得到的金钱和等价物 职 业成长度 p r o f e s s i o n a lg r o 矶hc h a n c e 是指由单位提供的可以增加相关知识和技能 的机会 晋升机会 p r o m o t i o n a lc h a n c e 指的是在单位内部潜在的向上垂直职业流 动 工作单调性 r o u n t i n i z a t i o n 是指工作被重复的程度 内部社会支持 i n n e rs o c i a l s u p p o n 指的是组织内部其他人对雇员工作相关问题的支持 顶头上司 s u p e r v i s o r s u p p o r t 是指对工作相关问题的支持 同事支持度 p e e rs u p p o r t 指的是同事对相 关问题的支持 个体变量 i n d i v i d u a lv a r i a b l e s 包括一般培训 工作投入度 职业匹配度和积 极 消极情感 一般培训 g e n e r a lt r a n g 指的是雇员技能和知识可以被其他的单 位使用的程度 工作投入度 j o bi n v 0 1 v e m e n t 是指愿意为工作付出努力的程度 期 望匹配度 m e te x p e c t a t i o n 是指对工作的期望和实现匹配的程度 积极 消极情感 p o s i t i v e n e g a t i v ea 圩e c t i v i t y 是指体验快乐 不快乐情绪状态的个性倾向 中介内生变量 e n d o g e n o u sv a r i a b l e s 包括离职意图 工作寻找行为 工作满 意度和组织承诺度 离职意图 t u m o v e rv a r i a b l e s 是指雇员想离开本单位的程度 工作寻找行为 j o bs e a r c hb e h a v i o r 是指雇员寻找另外一份工作的积极程度 工作 满意度 j o bs a t i s f a c t i o n 指的是雇员对其工作的喜好程度 组织承诺度 o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t 是指雇员对单位忠诚的程度 模型假设环境变量直接对工作寻找行为和离职意图起作用 而个体变量和结构 化变量则通过工作满意度和组织承诺度对离职意图起作用 工作满意度和组织承诺 度的因果顺序在学术界的观点尚不统一 蹦c e 模型采纳了被大多数人承认的顺序 工作满意度是组织承诺度的决定量 工作寻找行为和离职意图是一因果顺序 留职 意图是中介变量 p r i c e 模型是一个 加和式 a d d i t i v e 的模型 它是将有可能促使离职行为产 华中科技大学硕士学位论文 生的变量组合在一起的 而在这个模型中是存在着两类交互效应的 一类交互效应 是 结构化变景对工作满意度和组织承诺的影响将会受到个体对某个结构化变量价 值观的调节作用 不同的个体具有不同的价值观 不同的价值观又可能会有不同的 离职变量 有些雇员不重视工作自主权 因此即使他在这 一项上得分较低 他仍然 不会离职 另一类的交互效应存在于三个结构化变量之间 工作自主权 工作压力 和内部社会支持度 从模型中可以看到 高工作压力会直接影响工作满意度和组织 承诺 但是高工作自主权和内部社会支持可能会缓冲工作压力对工作满意度和组织 承诺度的影响 张勉以7 4 2 名中国 企业雇员为样本 对p r i c e 2 0 0 0 模型的跨文化 实证研究表明交互作用的存在 工作单调性对工作满意度的影响受到工作单调性相 应价值观的调节作用 分配公平性和晋升机会对组织承诺度的影响受到这两个变量 相应价值观的调节作用 模型中环境变量亲属责任属于非工作影响因素 在近几年离职模型的研究中越 来越受到重视 这可能与现代组织中的雇员越来越开始重视工作 家庭和社区等方 面的平衡有关 p r i c e 近来指出 对亲属责任的深入研究将是p r i c e 系列模型今后发展 的一个重点 有可能取得新的突破 亲属责任是指对社区亲属的义务 p r i c e 的研究 主要集中在雇员亲属义务最重要的对象上 即雇员的父母 配偶和孩子 由于稳定 的工作是个体实现他们对亲属责任的重要手段 因此亲属责任被认为会减少离职 雇员离职的p r i c e 意图路径模型正好说明了员工离职的各种原因 因此在考虑如 何激励外埠员工时 我们要考虑哪些因素是可以避免的 哪些因素是不可以避免的 并采取不同的激励措施 尽可能避免 2 3 小结 从需求理论与离职理论来看 两种理论之间存在某种关联 离职理论中的变量 与需求理论中的保健和激励因素存在一定的因果关系 如离职理论中的薪酬 亲属 责任变量等与需求理论中的保健因素相对应 而工作自主权 分配公平性 工作压 力 职业成长度 晋升机会 工作单调性以及内部社会支持 培训 工作投入度 职业匹配度和积极 消极情感等与需求理论中的激励因素相对应 p r i c e 的意图路径模 型中员工离职的原因 正好说明员工的某种需求在企业中未得到满足 随着这种不 1 2 华中科技大学硕士学位论文 满意度的增加 导致员工对企业的忠诚度降低 最终导致员工选择离职 因此离职 理论中的环境变量 结构化变量 个体变量和中介内生变量并不是独立于需求之外 的 离职原因正是员工的需求未得到满足 或根本得不到满足 未得到满足的需求 是导致员工离职的真正原因 1 3 华中科技大学硕士学位论文 3 外埠员工与建筑企业的现状与原因分析 在本章中 主要列举目前我国建筑企业外埠员工队伍管理的现状 并结合我国 建筑企业的特点及外埠员工特点 结合员工需求理论和离职理论 详细分析影响国 有建筑企业外埠员工队伍稳定的因素 3 1 我国建筑企业的特点 在图家建设中 建筑企业在国民经济中一直发挥着极其重要作用 是建筑企 业在我国国民经济收入中占有重要地位 能为社会创造新价值 提供积累 建筑业 在国民经济收入中占5 左右 二是建筑企业为社会和国民经济各部门提供建筑产 品 满足生产的发展和人民物质文化生活的需要 促进实现四个现代化 三是建筑 企业是重工业及其他行业的重要市场 四是建筑企业是劳动就业的重要部门 五是 建筑企业开展对夕 承包业务 积极打入国外工程承包市场 为国家赚取外汇 建筑企业是以最终的建筑产品为生产对象 建筑产品的生产 同一般工业生产 相比较 有一些共同的地方 它们同样是把资源投入产品的生产过程 其生产 扛的 阶段性和连续性 组织上的专业化 协作和联合化 是和工业产品的生产一致的 但是 建筑产品的生产同一般的工业生产相比 它又具有一系列的技术经济特点 建筑产品本身具有固定性 多样性 体积庞大 使用寿命长的特点 由此引出建筑 产品生产的流动性 个体性 生产周期长 多为露天作业 均衡性较差 机械化 自动化程度低 生产过程的综合性 受气候条件影响大等特点 由于建筑产品和产 品生产的这些特点 直接或间接对建筑企业人员的组织与管理产生很大的影响 如 员工劳动强度大 工作生活条件差 岗位复杂 人员变动快 流动比较大 管理比 较难等特点 3 2 外埠员工的现状 从目前对建筑企业对员工管理和员工流失情况的调查来看 建筑企业内部存在 员工外派难 外埠地区员工管理难 员工队伍难以稳定 的问题 华中科技大学硕士学位论文 3 2 1 员工外派难主要表现 对几家大型建筑企业的员工外派困难的现象进行了调查 员工基本上反映 那 地区那么苦 还是家里好 我一个女同志 没必要像男同志一样出去 出去能 多拿多少钱 为了那点钱 我才不会去呢 在这里还可以照顾到家里 到外地 作 又没多拿多少钱 又没前途 何必呢 你没结婚 到外埠工作可以多赚些 钱 我都结婚了 没那个必要出去 那里的氛围不好 领导也不会关心人 我不 想去 公司总部的晋升机会多 出去没人管 去了外埠地区 十年八年都回不 来 等等 这都是员工的心声 因此总结起来 员工外派困难的主要表现有以下几 方面 一是外埠施工具有更多的不确定性因素 员工流动性比较大是建筑行业的特点 之一 而且外埠施工的不确定性因素 短期性和长期性 因此员工被派往外埠地区 具有一定的风险性 如外埠地区的发展前景决定了外埠员工的职业发展前景 员工 到外埠地区工作远离原来工作和生活圈 必须面对陌生环境 重新建立工作和生活 圈等 这是导致员工不愿意到外埠地区工作的原因之一 二是外埠地区施工环境十分复杂 条件艰苦 建筑产品体积大 多为露天作业 无论工作和生活条件相对其他行业来说 条件比较艰苦 尤其外埠远离企业总部 可能远离城镇或市区 尤其不发达地区受条件所限 环境可能更差些 这也是导致 员工不愿意到外埠地区工作的原因之一 三是外埠地区的薪酬福利待遇没有吸引力 在国有大型建筑企业外埠地区员工 的薪酬福利一般在企业总部的基础上核发一定金额的补贴 有的外埠地区员工的薪 酬福利待遇甚至同企业总部一样 外埠地区与企业总部薪酬福利待遇差额过小 或 者有失公平性 因此都不利于员工外派 四是外派员工存在诸多实际困难和后顾之忧 未婚员工要考虑结婚问题 相对 来说已婚职工外派具有更多的后顾之忧 如父母 配偶和子女等问题 女同志基于 家庭原因 更愿意照顾家庭 这与中国的传统有很大关系 另外这与企业没有建立 健全的后勤保障系统也有存在很大关系 在外埠员工个人或家庭有实际困难时 无 人去帮助解决 压力得不到释放 因此在没有完善和健全的后勤保障系统 员工更 倾向留守企业总部 1 5 华中科技大学硕士学位论文 五是外埠员工晋升通道不健全 企业未形成有效的 能上能 f 能进能出 用 人机制 随着我国人才素质的提高 尤其有能力的员工更渴望得到企业委以重任 在晋升通道不通畅的制度 员工更不愿意到外埠地区工作 六是外埠地区缺乏和谐工作氛围 外埠地区配备的领导班子缺乏思想沟通能力 或者忙于生产 没有开展经常性的交心谈心活动 企业应及时掌握员工思想动态 解除员工的各种思想疙瘩 防止影响工作情绪的产生 3 2 2 外埠地区员工管理难主要表现 针对外埠地区管理难的问题 对几位从事外埠地区员工管理相关人员进行了调 查 归纳起来 员工管理困难主要表现在以下几方面 一是员工思想情绪容易波动 由于员工远离企业总部 工作上更多的时候需要 独立作战 不能及时与企业进行沟通 得到企业的支持和帮助 另外远离家庭 得 不到家庭的关心和帮助 有时工作上和生活上的压力得不到释放 思想情绪容易波 动 二是员工对外埠的管理不适应 国内各地区的差异 虽然不同于跨国引起的文 化 管理 环境和语言等差异 但是中国地域广大 地区管理 风俗习惯等也存在 一定的差异 一些员工也存在对外埠的管理不适应 三是外埠员工培养计划不合理 由于企业本身等原因 企业总部对外埠地区员 工管理缺乏一定的控制 存在重视生产经营不重视人才培养的现象 而外埠远离企 业总部 这方面管理更薄弱一些 职业生涯管理不尽合理 培训也跟不上 因此员 工管理比较难 四是员工具有双向选择权 近几年国民综合素质得到很大提高 人才竞争异常 激烈 适应市场变化 企业进行人事体制改革 企业具有更多的选择权 但企业却 只能进行单向选择 而员工有双向选择权 不必困守于某一企业 因此如果外埠工 作没有一定的吸引力 员工到外埠地区工作后 找准机会后就会选择离职 五是外埠员工甄选困难 世界上没有两片相同的绿叶 同样 在企业中 每 个员工之间都存在着差异 即使对待同一件事 不同员工的心理活动 行为反应都 会有所不同 因此对于外埠员工管理来说 正因为这种差异的存在 很难准确把我 1 6 华中科技大学硕士学位论文 好每个员工的特点 因此外埠员工的甄选工作困难 3 3 影响员工稳定的原因分析 从 员工外派难 外埠地区员工管理难 的主要表现 不难分析出影响企业外 埠员工队伍稳定的原因是多方面的 复杂的 可以概括为三个方面 即个人原因 企业内部原因和企业外部原因 3 3 1 影响员工稳定的个人原因 一是物质利益最大化 员工认为企业现有的物质激励不能满足自己对物质的需 求 他们要追求更高的物质利益 满足对物质需求的欲望 二是追求良好的人际关系 员工在企业总部 i 作生活 己形成和习