（管理科学与工程专业论文）组织变革认知、心理所有权与工作绩效的关系研究.pdf

f i 鬈_ 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：- 裔弛l 日期： 沙p 年箩月7 日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 保密论文保密期满后，适用本声明。 学位论文作者签名：禅扯 导师签名：供扣事 日期：矿卜年岁月7 日日期：2 口c o 年j 月7 日 组织变革认知、心理所有权与工作绩效的关系研究 专业：管理科学与工程 硕士生：林文珏 指导教师：储小平教授 摘要 在当前国际金融环境恶化，国内经济发展不甚明朗，新政策一一出台的情况 下，适应外部多变的环境、不断重塑自身保持竞争力成为企业实施组织变革的主 要原因。然而，企业变革活动也造成了组织资源的浪费、使得企业员工疲惫不堪、 在心理上造成很大的压力感，这为企业整体绩效的提升制造了障碍。 本文在结合前人研究的基础上，通过问卷调查的方式进行分析研究。运用因 子分析、相关分析、回归分析等统计方法探索组织变革认知、心理所有权和工作 绩效三者之间的关系，尤其是心理所有权在组织变革认知与工作绩效之间的中介 作用，并验证了相关概念的信度和效度。研究的结果表明：( 1 ) 组织变革认知对 心理所有权状态水平显著负向影响；( 2 ) 心理所有权对员工工作绩效有显著正向 影响；( 3 ) 组织变革认知对员工工作绩效存在显著负向影响；( 4 ) 心理所有权在 组织变革和员工的工作绩效间起完全中介作用。 心理所有权为组织变革的研究提供了一个很好的视角，如果能以心理所有权 为切入点来解释组织变革中员工的工作绩效变化，不仅拓展了组织变革管理、人 力资源管理等相关理论，在实践上则能给中国企业的组织变革实施提供管理建 议。 关键词：组织变革认知，心理所有权，工作绩效 a s t u d yo fr e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lc h a n g e p e r c e p t i o n ，p s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i pa n dj o bp e r f o r m a n c e 一一一一一-一-一 一 m a jo r ：m a n a g e m e n ts c i e n c ea n de n g i n e e r i n g n a m e ：l i n w e n j u e s u p e r v i s o r ：c h ux i a o p i n g a b s t r a c t i nt h ec u r r e n te c o n o m i cc r i s i s ，o r g a n i z a t i o n ss h o u l da d a p tt ot h ec h a n g i n ge x t e m a l e n v i r o n m e n t ，a n dc o n s t a n t l ya d j u s tt h e m s e l v e st or e m a i nc o m p e t i t i v e a n dt h ek e y m i g h tb eo r g a n i z a t i o nc h a n g e h o w e v e r , o r g a n i z a t i o n a lc h a n g em a yw a s t et i m ea n d r e s o u r c e s ，e x h a u s te m p l o y e e s ，a n dc a u s eal o to fp r e s s u r ei nt h ep s y c h o l o g i c a ls e n s e e a c ho ft h e s es i d ee f f e c t sc a nb eab a r r i e rt ot h eb u s i n e s sd e v e l o p m e n t t h i s p a p e rw a sb a s e d o np r e v i o u ss t u d i e sa sw e l la s t h eu s eo fr e l i a b l e q u e s t i o n n a i r et oc o n d u c tt h er e s e a r c h ，t h eu s eo ff a c t o ra n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ， r e g r e s s i o na n a l y s i sa n do t h e rs t a t i s t i c a lm e t h o d st oe x p l o r et h er e l a t i o n s h i pa m o n g o r g a n i z a t i o n a lc h a n g e ，p s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i p a n dj o bp e r f o r m a n c e a n dt h e f o c u s e sw e r et h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lc h a n g ea n dp s y c h o l o g i c a l o w n e r s h i p ，o r g a n i z a t i o n a lc h a n g ea n dj o bp e r f o r m a n c e i ta l s ov e r i f i e dr e l i a b i l i t ya n d v a l i d i t yo fs o m ec o n s t r u c t si nc h i n e s ec o n t e x t r e s u l t so ft h es t u d ys h o w e dt h a t ：( 1 ) o r g a n i z a t i o n a lc h a n g es i g n i f i c a n tn e g a t i v e r e l a t e dt op s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i p ；( 2 ) p s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i pa n dj o bp e r f o r m a n c e w a sas i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o n ；( 3 ) o r g a n i z a t i o n a lc h a n g ea n dj o bp e r f o r m a n c e w a sas i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e n ，b u tt h ed a t ai nt h i ss t u d ys u p p o r t e dt h e m e d i a t o rr o l eo fp s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i p 1 1 t h ec o n s t r u c to fp s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i pc a no f f e ru sag r e a tp e r s p e c t i v e ，w h i c h p r o v i d e su sab e t t e ru n d e r s t a n d i n go fo r g a n i z a t i o n a lc h a n g e i fw ec a ne x p l a i nt h e c h a n g e si nj o bp e r f o r m a n c et h r o u g ht w oc o n s t r u c t s - c h a n g ep e r c e p t i o na n d p s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i p ，i tw i l ln o to n l ya d dt om a n a g e m e n tt h e o r y , i np r a c t i c e ，b u t a l s op r o v i d ev a l u a b l ei n f o r m a t i o nf o ro n g o i n go r g a n i z a t i o n a lc h a n g ei nc h i n e s e c o r p o r a t i o n s k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc h a n g ep e r c e p t i o n ，p s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i p ，j o b p e r f o r m a n c e i i i 目录 第l 章引言。1 1 1 研究背景1 1 2 研究意义2 1 3 研究内容与方法4 第2 章文献综述6 2 1 组织变革与变革认知6 2 2 变革认知与心理所有权l o 2 3 变革认知、心理所有权对工作绩效的影响1 4 2 4 本章小结1 6 第3 章研究设计18 3 1 组织变革等相关概念界定1 8 3 2 研究框架及假设的提出1 9 3 3 问卷设计与调查2 2 3 4 本章小结。2 4 第4 章实证分析2 5 4 1 描述性统计分析2 5 4 2 组织变革认知效度分析2 6 4 3 量表信度分析2 8 4 4 假设检验2 8 4 5 假设检验结果3 6 4 6 本章小结3 6 第5 章结论与建议3 8 5 1 研究讨论及结论3 8 5 2 管理建议4 l 5 3 研究不足与展望4 3 参考文献4 4 致谢51 i v 1 1 研究背景 第1 章引言 本研究主要关注心理所有权在变革企业中起到的作用，为变革的成功实施提 供管理建议。2 0 0 8 年的金融海啸和贸易危机吹来了企业的倒闭潮、裁员潮。经 济的不景气，成本的上升，融资的困难迫使众多企业为了生存和发展，回应新环 境、新条件下的挑战，在战略上或是经营模式上做出重大的调整，如兼并收购、 企业重组、流程再造、业务流程外包等。虽然这些变革的最终目的是改善组织绩 效，但变革本身也意味着对雇佣关系的调整和员工结构的变化。 确实，组织变革往往是一个痛苦而漫长的过程，其对员工造成的影响更不容 忽视。在人类的社会发展历程中，为了适应环境变化所做的调整，随之而来的是 阵痛而非显而易见的飞跃。无论变革的本质、动机为何，有些企业通过组织变革， 成功地适应了多变的内外部环境，但多数企业的变革活动，在预期目标与实际效 果之间依旧存在着不小的差距( s c h n e i d e r ，1 9 9 6 ) 。国内的知名企业，如t c l 因其海外扩张和并购陷入亏损泥潭、上汽因整合不力而放弃韩国双龙汽车的经营 权，海尔的千日再造还没落幕高管团队便集体出走，值得一提的是在这些企业一 系列的变革过程中，管理层都忽略了一个重要的因素人。t c l 没有考虑到被 收购组织高企的人工成本，上汽则没有准确理解双龙的企业文化和工会组织的影 响力，而原海尔c i o 等的出走则是因为在一波波的变革下他们无法达到短期绩效 指标。这些企业变革活动造成了组织资源的浪费，使得企业员工疲惫不堪，在心 理上造成很大的压力感。当然这些问题并非不可避免，国内外学者和管理人员也 对这一现象做出了一些探讨。 变革中的中国企业往往强调执行力，认为执行力上去了，变革就一定会成功， 正如张瑞敏所言“理解了要执行，不理解也要执行”。企业变革决策的蓝图往往 掌握在最高领导的手中，高管团队没有变革的紧迫感，下属员工无法理解变革的 动机，有效实施变革成为天方夜谭。一波波变革频繁进行，而工作绩效就是提不 上去。这也就是国内家电标杆企业海尔，不断抛出新的变革，如“成套家电”、 “流程变革 、“零库存下的即需即供 等等，依旧摆脱不了高原平台期的原因。 这些大大小小的变革说白了是在组织层次的变化，“创新 也好，“重生 也罢， 只是在改变的程度上有所差别，因此无论企业变革方案被形容得如何天花乱坠， 变革的效果和推行依旧取决于员工对变革的理解和管理层变革管理能力的高低。 对于企业而言，唯一不变的只能是改变，不仅平民出身的奥巴马以此为利器 赢得选举，这个无情的真理也为商业史上一些以无数淋漓鲜血收场的惨剧日复一 日所证实。那些夸夸其谈、自鸣得意而且貌似强大的“恐龙 企业都在变革的浪 潮中消逝得无影无踪。任何头脑还算清醒的企业都应该认识到自己并不比外部环 境强大，不变革就是只能被灭绝! 如果说组织变革是企业成长与变迁的必然历程， 那么，企业关键员工对变革的理解及其心理状态则对变革的成功实施有至关重要 的作用，如果能以心理所有权为切入点来解释组织变革中员工的工作绩效变化， 不仅拓展了组织变革管理、人力资源管理的等相关理论，在实践上则能给中国企 业的组织变革实施提供管理建议。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 ( 一) 从员工认知的角度，对组织变革的维度进行了分类 对于企业变革，学术界的研究大都把焦点放在组织方面因素的讨论，例如集 中讨论了组织结构的变化，从直线职能型到事业部制，从集团化运营到无边界组 织，并注重于讨论各种结构的优缺利弊：而较忽略企业员工个人方面的因素，对 企业结构变革中作为企业关键组成部分的员工的心理认知变化研究较少。因此， 本研究对员工的组织变革认知做了细化的分类，并研究每一类认知维度的相关关 系。 ( 二) 探索了变革认知对工作绩效的影响机制，即心理所有权的中介作用 现有的大部分研究指出了在企业变革中员工的心理会有一定的变化，从而对 2 企业变革的实施造成一定的影响，但是否通过何种途径来影响并没有大量深入的 研究。本文在中国情境下对组织变革认知维度进行了探索，梳理组织变革认知与 心理所有权的关系及其影响程度，补充现有的心理所有权的研究；并且以组织变 革中的员工为研究对象，通过组织变革认知、员工的心理所有权和工作绩效这三 个变量，来分析员工在企业变革中，组织变革认知、心理所有权和工作绩效三者 之间的关联及影响程度，及心理所有权在组织变革认知、工作绩效之间起到的中 介作用。 1 2 2 实践意义 本研究以心理所有权为切入点，组织变革为主题，因此在实践上具备以下几 点意义： ( 一) 有助于理解变革中员工态度的变化，降低变革的负面影响 人的问题是企业变革成功与否的关键所在( r o b b i n s ，2 0 0 2 ) ，早在上世纪9 0 年代，便有西方学者提出“心理所有权”的概念，从心理学的角度进行了初步的 探讨，认为企业要想成功度过艰难时期，就需要增强员工参与管理的积极性和增 强自我管理的意识，这将提高员工满意度、出勤率，降低员工流失率，并且令员 工在面对重大的组织变革时有较强的适应力。 组织中一系列的改变使员工态度、期望都发生了变化，员工的心理所有权也 将经历着深刻的变革。对于企业员工而言，面临组织内的开放竞争，动荡的外在 环境及可能面临的种种变革，他们的认知与态度如何? 对于组织变革给企业和个 人带来的影响，员工如何判断? 又将如何配合企业，接受并进一步执行变革的任 务? 与此同时，员工是否认为未来新的组织是“他的”公司，是否因此尽心尽责 做事? 这些问题都是组织变革研究的重点所在。 ( - - ) 有助于企业的组织变革的实施与推进，进而提高组织整体绩效 由于员工的年龄、职位、文化程度等个人因素的不同，面对组织变革，员工 的认知及反应也不尽相同。有的员工会因为组织变革，例如企业规模的扩大感受 到在大型企业中特有的自豪感，有的员工则会担心企业规模扩大而导致更为优秀 人才的涌入，造成自身竞争力的降低和岗位的紧缺，担心新老员工问磨合的困难 3 和自身工作量的加大等。这些员工害怕自身利益遭受损害，以至于丧失安全感， 可能不再认为这是“我的公司 。企业如果无视这部分员工的心理认知变化，员 工会丧失工作热情，工作绩效大幅降低，甚至漠不关心企业的生存与发展，出现 离职等现象，从而增加企业的管理成本，降低企业的整体绩效，提高组织的变革 成本，造成组织变革的失败。 因此，本研究着眼于组织变革背景下一些实务问题，如雇佣关系面临改变的 情况下，员工在面对组织变革所持的态度及产生的反应，探讨员工心理所有权在 变革过程中的起到的作用。通过这部分研究，可以帮助企业在变革的实施过程中 根据自身组织特性和员工的个体特征来制定相应的方案，来保障组织变革的顺利 实施，防止或减轻企业变革中的消极影响，并在采取变革措施之后能采用适当的 变革管理措施来延续变革成果，确保企业新机制的有效运转。 1 3 研究内容与方法 本文采用问卷调查和实证研究为主要方法，以下结合文章主要内容进行详细 说明： ( 一) 文献综述 对现有关于组织变革认知、心理所有权、员工的工作绩效及构念两两之间、 三者之间相互关系的文献进行梳理。首先，对专业期刊、专业书籍等文献资料进 行收集、阅读和重新归纳总结；其次，在阅读过程中不断补充新的文献以完善研 究整体思路和知识结构；最后，对文献整体进行评述，提出本研究的目的和框架， 再根据文献梳理及研究框架，进行理论分析，包括对组织变革认知的维度、心理 所有权的作用机制、工作绩效的测量进行充分的讨论，为本文的实证研究提供理 论支持。 ( 二) 实证研究 问卷开发与调研的开展：为保证有效性，本研究沿用西方学者反复使用且认 可度较高的量表，并考虑到沿用量表在文化上、语言上的局限性，通过双向翻译 和问卷的试调查，并参考国内相关的研究及习惯翻译用词。研究采用横截面的数 据，通过被调查者自陈的方式来取得变革后的情况，并录入数据采用s p s s 软件 4 进行各种分析，包括对调查基本情况的统计性描述分析，调查对象所在企业的基 本情况和调查对象群体的年龄、学历、职级、工作年限构成；对组织变革认知的 探索性因子分析法( e x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，e f a ) ，对变革认知的维度进行 划分，同时验证相关概念的信度和效度；对组织变革认知各个维度之间、组织变 革认知与心理所有权、工作绩效进行p e a r s o n 相关分析，检验各个概念的相关性： 进行组织变革认知对心理所有权、心理所有权对工作绩效、组织变革认知对心理 所有权和工作绩效的回归分析，通过相关分析及回归分析，分别检验组织变革认 知、心理所有权是否各自或共同对工作绩效产生影响，以及影响的性质，探讨组 织变革认知对心理所有权和工作绩效的预测能力，同时验证心理所有权在组织变 革认知及员工的工作绩效关系上是否具有中介作用。 ( 三) 研究总结及管理建议 根据组织变革认知、心理所有权、员工的工作绩效之间的关系，针对中国企 业在组织变革中出现的种种问题提出相应的治理建议和管理措施，以提升员工的 工作绩效，减少组织变革的成本，从而保证企业竞争力的持续提升。 第2 章文献综述 变革、革故鼎新早已不是前卫的代言词，特别是当前国际金融环境恶化，国 内经济发展不甚明朗，新政策一一出台的情况下，组织变革成为企业在多变的环 境下生存的唯一手段。无论是数据统计还是理论推演，民营、国资还是外企，能 够根据条件的变化不断重塑自身，保持竞争力的企业都是赢家。但是，如何变革? 如何打破现状? 如何恰当实施变革? 了解组织变革及相关理论的内涵及发展，有 助于本研究的开展。 2 1 组织变革与变革认知 作为组织发展及组织创新、结构优化的有力手段，组织变革更成为企业适应 多变外部环境的求生技能。2 0 世纪8 0 年代，德鲁克( p e t e red r u c k e r ) 在( t z , j 新与企业家精神一书中就不断提及创新是多层次的，包括技术创新、管理创新 和社会创新。这与斯坦福大学h a r o l dj l e a v i t t 最早提出的组织变革的分类和而 不同，他认为变革应分为组织技术变革、组织人员变革，组织结构变革 ( l e a v i t t ，1 9 6 5 ) 。一方面，组织变革成为一种新的创新模式，因为“对于外部的 情况，真正重要的不是趋势，而是趋势的转变，趋势的转变才是决定一个机构及 其努力成败的关键”( d r u c k e r ，1 9 8 5 ) ，利用变革改变过去不再适合生存和发展 的盈利模式和做事的方法，以再次赢得用户和市场；另一方面，组织变革成为组 织成长的必经阶段，正如蚕蛹化蝶一般，企业发展过程中其组织结构、职等体系 及企业文化必然要有所调整，组织变革为企业快速调整组织形态和特征创造了一 种可能。 2 1 1 组织变革的动力与内涵 对变革的探索源于对企业有效管理的需要，也是内部动力、外部压力共同作 6 用的一个管理决策，在管理的实践一书中，德鲁克( d r u c k e r ，1 9 5 4 ) 就提 出这样的观点，认为只有管理者能够充分的意识到必须改变、主宰经济环境时， 才能算是真正的管理，但是“我们无法左右变革，我们只能走在变革的前面”， 因为“变革是无可避免必须发生的 。 ( 一) 外部压力说，m i c h a e l 认为组织经营行为与外部环境脱节时，通常就 是组织变革实施的时机，以组织的调整来是适应外部的变化( m i c h a e l ，1 9 8 2 ) 。 组织作为一个开放的系统，一方面需要外部的资源进行内部整合，另一方面要适 应外界的变化，这是这外部压力说的主要观点。谢安田同样认为在外界的冲击下， 需要调整组织的一部分来维持组织本身作为一个发展和生存的个体的平衡需要， 整个变革是一系列的决策行动过程( 谢安田，1 9 8 5 ) 。s z i l a g v i ( 1 9 8 3 ) 贝1 细分了外 部力量的种类，技术发展、人口因素、企业及政府力量与产业变迁及国际贸易等 五个。r o b b i n s ( 1 9 9 2 ) 把外部环境做了延伸，认为除了人1 3 因素、技术变迁、经济 不稳定、社会的发展趋势和国际形势的变化外还应该考虑竞争对手的动态。也有 学者进一步认为，动态的事件作为外部压力更为合适，如革命性的新技术、新法 律法规的出台、市场变化趋势、经济的发展与危机、行业产业的结构调整及组织 成长与产品的生命周期等不断刺激组织的事件来促使企业积极应对。 ( 二)内部动力说，组织成长过程中，不可避免要通过系统或是局部的调 整来满足管理提升的需要，国外有学者认为组织变革将导致企业的职位变动、管 理层的变化与经营权的变更及预算的增减，而k a n t e r ( 1 9 9 1 ) 提出，权利体系的 改变特别是管理层的变化、经营权的更迭导致企业的结构、制度流程及相应的企 业文化相应调整。 有这样一种观点正是前面两方面看法糅合为一体，认为组织变革本身是一种 机制，一方面为求生存与长期发展，企业组织对于组织中无法匹配环境的组织结 构和职等体系进行调整，以应对市场的变化及组织提升需求；另一方面，组织内 部人际关系、职等体系及技术等的变革也带动了企业进一步的变革。 韦伯( w e b b e r ，1 9 7 9 ) 认为，组织变革的目的就是通过变更企业的政策、结 构，或是改变人们的态度或行为，来增进企业绩效。有台湾学者在此之上做了补 充，认为沟通不畅、决策缓慢、机能失效及创新不足是企业面临变革的征兆，因 为主管与员工之间的沟通不畅将导致决策缓慢而无法把握市场良机，而且组织层 7 面上机能失效将直接导致产品与服务模式的创新不足( 陈义胜，1 9 9 7 ) 。通过对 组织变革的内外力量的总结，组织变革的必要性及意义得到学界和企业界的重 视。有学者指出，组织变革必须是详细计划及慎重的决策，因为变革是对于旧有 体系的推翻，是有失败的风险，对于企业组织而言代价是巨大的，与此同时，组 织变革应把组织作为一个整体，各要素及部分的有机构成，目标一致，相互影响 ( m c a f e e ，1 9 8 7 ) 。 简而言之，企业组织是个有机整体，各要素之间以整体绩效的提高为目标， 根据环境的变化做出调整，组织变革便是通过改变企业战略、人事、文化、流程 及结构等来增强公司的竞争力( k o t t e r ，1 9 9 9 ) 。 2 1 2 变革认知的模式与内涵 组织由形形色色的个体组成，一方面个体之间情况不同，相互影响相互作用， 另一方面组织的力量也影响着每一个个体。正如德鲁克( d r u c k e r ，1 9 6 6 ) 所言， “企业原本就是人类的社会组织，企业的经营绩效就是人表现出来的成绩”。因 此管理变革，甚至是有效管理都需要了解员工行为背后的动机，而动机又来源于 认知。可见，对认知的理解将对变革实施有深刻的影响。 ( 一) 认知的内涵 大多数认知的科学家都认为心智中的知识是由心理表征( m e n t a l r e p r e s e n t a t i o n ) 构成的，而认知是一种假设性的心理过程，用来解释各种动作行 为和部分生理反应。心理学上，认为一切属于以下心理活动都可以称之为认知， 这个认知的体现不仅包括想象判断、辨认推理等，还包括人的价值系统和信念信 仰。总的说来，认知是在人与人的交互影响下，个体受外界刺激选择形成独特的 对外部世界的观点，是态度建立的基础，通过认知人们可以以此为依据形成评价， 并根据自己的倾向选择某种行为，是一种抽象的概念( 林钦荣，1 9 8 8 ；杜新伟， 1 9 9 9 ) 。 ( 二) 认知的模式 认知模式也称心智模式，彼得圣吉( p e t e rm s e n g e ，1 9 9 0 ) 在第五 项修炼中提出，企业要飞速成长，必须建立学习型组织，并通过组织内部的共 r 同努力使得组织内的人员全心投入学习，提升能力以期在本职岗位上获得成功， 而五项修炼其中的第二项就是改善心智模式。认知模式是这样一种经验模式，个 体根据成长的历程逐步形成独特的思考及分析各种事务的方式，通过与环境的长 期互动形成的信息处理的流程，个体通过认知模式处理外界信息，并形成最终行 动方案。 彼得圣吉认为心智模式( 认知模式) 是一种根深蒂固的经验模式，而且影 响着我们的世界观、价值观等，如沉积在自我心灵深处的印象，如何理解这个外 部世界，以及如何采取行动的许多假设、对事物做出价值评价等。 ( 三) 认知刚性化与变革认知 根据个人经历逐步形成的认知模式是一种经验模式，历史经验可能在变化的 环境面前显得无能为力，这体现了认知模式的刚性化。有学者认为，认知模式是 在经验活动中长期受外界的刺激形成，知识也在不断积累，一方面这是有助于现 有的活动的，但是，另一方面当这种认知模式在过去实践中不断得到验证形成惯 性和执着，有可能对决策者的思考与分析产生障碍( 张永耀& 赵永乐，2 0 0 2 ) 。 无论是管理者还是一般员工对于处理事务总有自己的一套解决方案，这套方 案在不断的推演下得到验证，并被持续刚化，在变化环境下这种刚化势必对工作 的开展造成困难。而组织变革将对组织及组织成员产生较大的影响，员工将产生 各种不同的反应。有学者认为，变革的每一阶段都可能对组织内产生不同影响， 组织成员将经历不同的心理阶段，要管理好变革，管理者必须对自己所处角色有 所认识( t i c h y & u l r i c h ，1 9 8 4 ) 。 2 1 3 变革管理与变革理论发展 由于社会、技术等外在环境都产生了剧烈的变迁，企业处于快速变化的环境 中，许多组织都积极采取各种变革策略来应对。从按变革的内容看，可以分为五 个大类：战略变革，企业生产经营和长期发展目标的转移；结构变革，为提高组 织效率，发生并购、重组或是部门调整，企业内部结构发生改变；技术变革，包 括生产技术变革和管理技术变革，通过引入新的生产技术和新的盈利模式，提高 企业竞争力；流程变革，通过引入技术变革和结构变革，企业办事的流程必然发 9 生改变，管理的内容和管理方式也将以新的方法予以取代，如绩效考核、信息系 统、授权方式和供应链等环节也将随之改变；企业文化变革，导入新的价值体系 改造原有的行为模式和办事态度，以期提高组织整体效率。 ( 一) 变革的模型 库尔特卢因( k u r tl e w i n ，1 9 5 1 ) 是计划变革理论的创始人，他率先提出 了这样一个组织变革模型，通过三个步骤解冻、变革和再冻结来阐述变革如 何实施和管理。在解冻阶段，应该首先与过去决裂，组织上下承认必须改变，通 过各种方式影响员工积极改变不适应的行为模式和态度，提倡支持组织长远目标 的行为，通过减少变革的障碍来减少员工对变革失败的恐惧感增加安全感，一旦 解冻完成便指明变革方向实施变革，使员工形成新的态度和行为，当新的政策和 流程应用下来改变原有运作时，必须再次固化下来，即是再冻结，通过这种手段 将组织期望好的行为延续下去。l e a v i t t ( 1 9 8 3 ) 则提出组织变革钻石模型，在模 型中，技术应用、人力资源、组织流程和组织结构相互作用、相互影响，忽略四 个变量中的任何一项都可能导致变革的失败。 ( 二) 变革管理的步骤 哈佛大学约翰科特教授( j o h nek o t t e r ，1 9 9 6 ) 用其1 6 本管理学畅销书为 企业变革提供了一套比较完整的理论体系，无论是在变革理论还是对于企业实战 的指导上都起到巨大的推动作用，他在领导变革( l e a d i n gc h a n g e ) 一书提出 变革管理的八大步骤：一、制造紧迫感；二、组建领导团队；三、设定目标愿景； 四、传递目标愿景；五、消除改革障碍；六、肯定成绩巩固改革；七、强化成果 推行新政；八、制度化新政延续成果。 2 2 变革认知与心理所有权 2 2 1 变革认知的维度与衡量 对于组织变革认知的衡量，国内外学者看法和思考的角度有所不同，变革认 知各维度的划分也大相径庭，k o o n t z ( 1 9 5 6 ) 将员工的变革认知划分为，对自身 1 0 权益变动的认知、对薪酬福利变动的认知、对职位变动的认知、工作环境变动的 认知、其他不确定性的认知。 表2 1 变革认知的研究与维度划分 学者年代变革认知的研究与维度划分 分别以角色冲突、角色负担、职位的降低、工作不安全、资 g r e e n h a l g h & p i e r c e 1 9 9 3 源减少等五个维度对租住变革给员工带来的不确定感进行研 究。 分别以员工权益认知、市场导向的认知、对自由的认知等三 吴融枚 1 9 9 6 个维度对组织变革中员工进行研究。 分别以变革效益、变革权益、变革的适应、变革的沟通和参 w 甜d e l l & s o h a l1 9 9 9 与等四个维度对员工的组织变革认知进行了研究。 分别以经营环境与绩效、工会协调参与及保障条例、政策宣 陈永明1 9 9 9传、员工的沟通与重视、股票认证、变革需求及感受等七个 维度对员工的组织变革认知进行了研究。 分别从组织发展认知、个人发展认知两个维度对员工的组织 变革认知进行了研究，其中，组织发展认知包括竞争能力、 丁淑华 2 0 0 0 经营效率、法令规定等三个变项，个人发展认知包括工作内 容、薪资福利、自我实现、员工权益等四个变项。 p i e r c e k o s t o v a & 2 0 0 3 分别从变革的频率、变革的计划性和变革的影响等三个特性 d i r k s 去研究组织变革对心理所有权的影响。 资料来源：本研究整理 有学者对前人的组织变革认知研究进行梳理，认为应该从员工权益、市场取 向、自由竞争来分析研究组织变革( w a t s o n ，1 9 7 3 ；r o b b i n s ，2 0 0 1 ) 。随后的学 者开始关注组织变革的效益问题，研究开始围绕：变革参与认知、变革效益认知、 变革权益认知、变革环境认知等四个维度进行讨论。本文对2 l 世纪9 0 年代以后 学者关于变革认知维度的新划分进行整理，详见表2 1 。 2 2 2 心理所有权的内涵及衡量 r o s e n 等学者( 1 9 8 7 ) 通过研究发现，员工持股确实对有助于提高其工作绩 效，并且改善其态度与行为。当众多科技企业忙于将员工持股计划付诸实施的时 候，也有研究者指出，员工持股计划不一定切实有效，给予员工一定的所有权并 不必然提高员工参与积极性与增强员工的自我管理( h a m m e r , l a n d a u & s t e r n , 1 9 8 1 ；f r e n c h & r o s e n s t e i n ，1 9 8 4 ) ，这为心理所有权的提出奠定了基础。 在完善的现代企业制度背景下，西方对于心理所有权概念是以财产所有权制 度的充分发展为条件，最早是由p i e r c e 等( 1 9 9 1 ) 在对雇员所有权( e m p l o y e e o w n e r s h i p ) 的研究的基础上提出的，其后的2 0 0 1 年p i e r c e 在进一步的研究中指 出自我功效、自我认同、空间拥有是产生心理所有权的三个主要动机。自我功效， 人们需要证实自己的个人价值和拥有某些能力，而所有权的拥有提供了这种可 能，如财物、信息、决策上的权利满足了人们对于这种证明的感知；自我认同， 人们在某段时间跨度内需要将自己与他人相区别开来，而所有权和所有权提供的 心理感知满足了人们的需求，对实体、非实体的各种权利和关系成为人本身的外 延，与人本身构成了一个整体；空间拥有，人们需要拥有个人空间的需要，即空 间的拥有提供了心理上的空间需要，满足了人的归属感。 p i e r c e ( 1 9 9 1 ) 把心理所有权定义为这样一种心理状态：“在这种状态下，个 人感觉某个目标物( 其自然属性可以是物质或非物质) 整体或其中的一部分是属 于自己的”。f u r b y ( 1 9 9 1 ) 也指出这种心理所有权的状态是一种占有感( t h e f e e l i n go f p o s s e s s i o n ) ，是人之于占有物的一种“自我的延伸”，这种状态影响着 组织成员的态度、动机及行为。d i r k s 等( 1 9 9 6 ) 也认为心理所有权是“一种状 态，即个人感觉目标物( 或是目标的某一部分) 好像是他的一样 。p a r k e r 等( 1 9 9 7 ) 则从另一个视角阐释了心理所有权，他认为，对特定目标的责任感是心理所有权 的基础。 2 2 3 变革认知对心理所有权的影响 p i e r c e ( 2 0 0 1 ) 认为心理所有权的这种“自我延伸”来自以下三个方面，分 别是对象控制、亲密了解和个体投入。对象控制，一方面，对象物的使用与控制 是所有权的基础，另一方面对象的使用和控制给人们带来拥有的感觉，在自己可 控范围内的目标对象常常会被人视为是属于自身的，虽然人们可能并不完整拥有 所有权，如在一些情况下，资产权缺失或是不完全拥有，但是对象受控制的程度 越高，人们的所有感更强烈；亲密了解，当人们对某事物了解熟悉并开始产生联 1 2 系时，通常感觉对象是属于自己的，获取这个对象的信息量越大，对其亲密感越 强，个人关系越深厚，人们的所有感就更强烈；个体投入，当人们对目标对象在 时间和精力等因素的投入越来越大，所有感就会越来越强烈。 现有的研究多数探讨员工的心理所有权对变革实施的影响，如d i r k s 等学者 ( 1 9 9 6 ) 认为，心理所有权为组织变革的研究提供了一个很好的视角，解释了在什 么条件下为什么有些人既支持又反对变革的实施。d i r k s 在他的理论中将组织变 革进行了归类：自发的变革与被迫的变革、渐进式变革与革命性变革，还有加法 式变革与减法式的变革。他们提出，根据变革的类型不同，心理所有权会引导人 们做出积极和消极的态度对待变革。人们更可能去支持这样一些变革：当这个变 革是自发的，因为这强化了个人对目标对象的控制和效益需求的变化；当这个变 革是渐进式的，因为这往往促进个人的自我意识连续性；当这个变革是加法式的， 因为这是对个人对目标对象控制权、自我强化、个人效能的感受的需要。然而， 人们更可能去反对这一些变革：当这个变革是被迫的，因为这是对个人控制的威 胁；当这个变革是革命性的，因为它是一个对自我意识持续性威胁；当这个变革 是减法式的，因为它可能会带走或是减少一些核心的东西，而这些正是组织成员 迷恋的。 大规模的组织变革将改变组织内成员对于目标对象的控制、亲密了解、个体 投入等，现有的研究都将心理所有权作为一种个人态度来进行探讨，是一种心 理状态而非个人特质，是非持久性的，可见，组织变革也会影响心理所有权。因 为组织变革常具有这样或那样的不确定性，对于变革常会产生一些心理反应。国 外有学者指出，变革会在三方面对组织成员产生影响，包括安全、社会关系及个 人自尊。安全，组织变革可能会降低员工的薪资福利，职级职位及工作保障等， 这让组织成员对不确定的未来产生担心；社会关系，组织变革可能会使工作团队 组成随之改变，新的工作关系及与原工作伙伴的分离，都可能对员工的心理产生 负面的影响；员工自尊，组织变革将会给组织成员的职务带来新的改变，新的业 务和流程要求员工具备新的能力，这将导致员工对自身学习能力和学习机会的担 心。 对于组织变革带来的不确定性、利益的损失、工作职责和习惯改变、安全感 的下降等等因素，都有可能对组织成员的心理所有权产生影响，他们可能会觉得 这个企业不再是“我的公司”。 2 3 变革认知、心理所有权对工作绩效的影响 2 3 1 变革认知对员工工作绩效的影响 ( 一) 工作绩效的内涵及测量 管理大师德鲁克( d r u c k e r ，1 9 5 4 ) 在其管理的实践一书的自序中写到， “谈管理时必须第一考虑成果与绩效，因为这是企业存在的目的”，他认为决定 企业的本质也是最重要的原则应该是经济绩效。那经济绩效的内涵如何? 有学者 认为，绩效是工作的结果，因为正是绩效决定了企业组织的战略远景能否实现， 顾客与投资人能否满意( b e m a r d i n ，1 9 8 4 ) ；也有学者认为绩效是一种行为，因 为结果难免受系统因素的制约，认为绩效应该是为完成特定目标而进行的一系列 的行为( m u r p h y ，1 9 9 0 ；c a m p b e l l ，1 9 9 0 ) 。在学界，研究者普遍认同和接受第 二种观点，认为绩效是这样一个行为结构体，它是多维度的、连续的、与组织目 标密切相关，并且是可以评估测量的。 工作绩效包含组织绩效和个人绩效两个层次的内容，本研究更关注于变革企 业的个体层面，即侧重研究为完成特定目标而进行的个体行为，这与以上第二 种绩效的定义也是吻合的。由于学界对于绩效的研究开始持续关注个体行为而非 只是任务结果，有些新的概念随之提出，如有学者便认为工作绩效应该包含任务 绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) 和关系绩效( c o m e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 两个维度( b o r m a n & m o t o w i d l o ，1 9 9 3 ) ，其中任务绩效与工作任务完成的结果紧密相关，强调组织 中个体的技术及完成任务的能力和动机，而关系绩效则更强调与工作任务及职责 范围外的一些对组织有利的行为。m o t o w i d l o ( 1 9 9 6 ) 在随后的研究中提出，关 系绩效包含两个重要的方面，一个是强调一些对组织有利的行为及在组织中良好 的人际关系，即人际便利( i n t e r p e r s o n a lf a c i l i t a t i o n ) ；另一个则强调遵守组织规 章制度、为实现组织目标努力工作，即职业奉献( j o bd e d i c a t i o n ) 。 随着研究的深入，学者的视角开始从工作绩效扩展到工作表现( w o r k 1 4 o u t c o m e s ) ，陈镇雄等学者( c h e ne ta 1 ，2 0 0 2 ) 在对工作表现的研究中将工作绩 效分为角色表现( i n r o l ep e r f o r