（教育技术学专业论文）名优教师履职管理系统的研发与应用.pdf

2 0 1 0m a s t e rd i s s e r t a t i o n 渊嬲 i n s t i t u t i o nc o d e ：10 2 6 9 s t u d e n ti d ：6 1 0 7 0 1 0 1 0 2 4 e a s tc h i n an o m a lu n i v e r s i t y t h e d e v e l o p m e n ta n da p p l i c a t i o no f e x c e l l e n tt e a c h e r sr e s u m p t i o n m a n a g e m e n ts y s t e m d e p a r t m e n t ：星鱼坠堡堑i q 坠垒! ! 坠盆2 迥垒! i q n 墨皿亟卫星丛q ! q g y s p e c i a l i z a t i o n ：量鱼坠璺型i q 塾垒! 壁堡丛q ! q g y o r i e n t a t i o n ： q 堡p 坠! 曼p p ! i 曼堑i q 坠i 望星亟坠堡堑i q 堕 s u p e r v i s o r ：p ! 旦鱼曼墨q ! i 乜i 望g 圣h 垒坠g s t u d e n t ： s e p t e m b e r ，2 0 1 0 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论名优教师履职管理系统的开发与应用，是在华东师范 大学攻读硒博士( 请勾选) 学位期间，在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名。土至匡壅l 日期：公j d 年j 7 步j 日 华东师范大学学位论文著作权使用声明 名优教师履职管理系统的开发与应用系本人在华东师范大学攻读学位期间在 ， 导师指导下完成的颂功博士( 请勾选) 学位论文，本论文的研究成果归华东师范大学所有。 本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向主管部门和相关机构如国 家图书馆、中信所和“知网”送交学位论文的印刷版和电子版；允许学位论文进入华东师范 大学图书馆及数据库被查阅、借阅；同意学校将学位论文加入全国博士、硕士学位论文共建 单位数据库进行检索，将学位论文的标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合 理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) ( ) 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部”或“涉密”学位论文，于年 月。日解密，解密后适用上述授权。 l ( 歹2 不保密，适用上述授权。 导师签名 本人签名固独 本人签名【至l 墨5 f 生 砂矽年亿月 “涉密”学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定 过的学位论文( 需附获批的 华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表方 为有效) ，未经上述部门审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认 为公开学位论文，均适用上述授权) 闫翅硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 张琴珠教授华东师范大学网络学院主席 陈向东副教授华东师范大学教育信息技术系 周懋斌高工华东师范大学教育信息技术系 高丹丹副教授华东师范大学教育信息技术系 谢忠新特级教师上海浦东新区基教信息中心 名优教师履职管理系统的开发与应用 摘要 教育改革是一场持久战，一个区域教师的专业水平是该区域教育可持续性发 展的关键性因素。新课程背景下，激发教师专业自觉，培养教师队伍的骨干力量 和领军人物，是学校内涵建设的重头。当前，通过加强绩效管理，促进教师专业 化发展又是学校面临的重要课题。而随着信息技术的迅猛发展，计算机化已成了 学校管理的发展趋势。目前，国外在运用计算机进行绩效管理方面已经达到了一 定的层次，而我国由于起步较晚，还不成熟。本课题以教师绩效管理的优化为研究 对象，着重于教师履职管理系统的开发设计，旨在充分利用学校现有的计算机平 台，实现面向教师的计算机绩效管理，以促进教师专业发展，同时为学校管理者提 供相关的技术支持。 本研究立足于上海市青浦区名优教师履职管理的实际需要，重视应用性，关 注创新性。所设计的基于c s 结构的绩效管理系统主要用于名优教师的履职管理， 绩效考核和评价，兼具教师履职情况分析等多种功能，同时也兼备优质教育资源 共享平台和学科教学研修平台。这一系统经青浦区教育局投入使用，效果良好。 本绩效管理系统作为一种管理支持系统，能够充分利用学校已有的计算机信息平 台资源，为公平、公正、科学、精确地实施教师绩效管理提供帮助，为促进教师 专业化发展提供有效的信息服务。 关键词l 绩效管理教师履职管理系统的开发与应用 名优教师履职管理系统的开发与应用 a b s t r a c t e d u c a t i o nr e f o 肌i sap r o t r a c t e dw a r i nac e r t a i na r e 如t h ee d u c a t i o nl e v e lo f t e a c h e ri st h ek e yf a c t o rf o rs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fe d u c a t i o nf o rt h i sa r e a u n d e r t l l eb a c k g r o u n do ft 1 1 en e wc 删c u l 啪，t 0a r o u s et e a c h e r s p r o f e s s i o n a lc o n s c i o u s n e s s ， c u l t i v a t et l l eb a c k b o mt e a c h e r sa n ds c h 0 0 l l e a d e r sa r em em o s ti m p o r t a 呲t a s kf o r s c h o o i a tp r e s e n t ，t 0i m p r o v et e a c h e r s p r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n tb ys t r e n 舀h e n i n g t l l ep e r f o m a n c em 锄a g e m e n ti s 觚i m p o r t 锄ts u b j e c to fs c h 0 0 1 w i mm er 印i d d e v e l o p m e n to fi 0 肌a t i o nt e c h n o l o g y ，c o m p u t e r i z e dm a n a g e m e n th 雏b e c o m em e d e v e l o p m e n tn e n d i ns c h 0 0 1 n o w ，t l l ep e r f o m a n c em a i l a g e m e n tt 1 1 r o u 曲u s i n g c o m p u t e rh 嬲a c l l i e v e dc e r 证nl e v e li nf o r e i 印h o 、v e v e r ，i i lo u rc o u i l t i ti ss t i nn o t w e ud e v e l o p e dd u et 0l a t es t a r t o u rr e s e a r c ho b j e c ti st 0o p t i i i i i z et l l ep e r f o n n 觚c e m a i l a g e m e n t 丽t l lt e a c h e r s w | ef o c u so n 吐l ed e v e l o p m e n to ft e a c h e r s r e s 啪p t i o n m 锄a g e m e n ts y s t e m ，a i mt 0m a l 【e 允uu s eo ft l l ee x i s t i n gs c h o o lo fc o m p u t e rp l a t f o r m ， 锄dr e a l i z ec o m p u t e rp e r f b 肋锄c em a n a g e m e n tf o rt e a c h e r s ，f m a l l yt 0p r o m o t e t e a c h e r t s p r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n t ，觚dp r 0 v i d e t e c t “c a l s u p p o r tf o r s c h o o l a d m i i l i s 仃a t o 娼 t k ss t u d yi sb 嬲e do nt l l ea c 纰dn e e do fe x c e i l e n tt e a c h e 璐i r iq i n g p u ，a 1 1 dt l l i n k h i 鲥yo fa p p l i c a t i o n锄di r m o v a t i o n n ed e s i 弘b a s e do nc ss 打u c n 鹏 o f p e 晌m a n c em 龇m g e m e n ts y s t e mi sm a i m yu s e di i lt l l er e s u m p t i o nm 锄a g e m e r 嵋 p e r f 0 肋a n c e 觞s e s s m e n t 锄de v a l 删i o l l ，2 l l s oi i lq u a l i 哆e d u c a t i o nr e s o u r c es h a r i n g p l a t f o n l l 锄dt e a c m n gr e s e a r c hp l a t f o m t l l i ss y s t e mh 弱b e e nu s e db yq i n g p u e d u c a t i o nb u r e 甜，锄di n p u te 疏c ti sg o o d t h ep e r f b 肌孤c em a r i a g e m e n ts y s t e m 勰 am 锄a g e m e n ts u p p o r ts y s t e m ，c a nt a k em l la d v 锄t a g eo fm ec o m p u t e ri i l f 0 肌a t i o n p l a t f o r m 嬲r e s o c e si 1 1s c h o o l ，h e l pt 0f a i r l y s c i e n t i f i c a j l y 觚da c c u r a t e l yi m p l e m e n t t 船c h e r sp e b 肌锄c em 孤a g e m e n t ，孤dp r 0 v i d ee 脏c t i v ei n f - 0 肿a t i o ns e r v i c e f o r p r o m o t i n gt l l ep r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n to ft e a c h e 璐 k e y w o r d s ：p e r f 0 肌a 1 1 c em 觚a g e m e n tr e s 啪p t i o nm a n a g e m e n to ft e a c h e r s t h ed e v e l o p m e n t 觚d 印p l i c a t i o no fs y s t e m 名优教师履职管理系统的开发与应用 目录 摘要i a b s t r a c t i i 图表目录v 第一章绪论1 1 1 研究背景 l 1 1 1 教师队伍专业化建设的需要。1 1 1 2 教师考核改进的需要2 1 2 课题研究现状3 1 2 1 原有名优教师履职管理状况3 1 2 2 青浦区教育信息化发展状况4 1 2 3 网络平台上的履职管理探索5 1 3 研究意义 5 1 3 1 理论价值5 1 3 2 应用价值6 1 4 研究方法6 1 5 研究背景及安捧7 第二章基础理论综述8 2 1 研究基础8 2 2 1 绩效管理8 2 2 2 教师专业化发展1 l 2 2 3 教育信息化1 2 2 2 名优教师的管理 2 2 1 启动名优教师建设工程1 3 2 2 2 明确名优教师的职责及制订考评办法1 4 2 3 系统开发环境 1 5 2 3 1i i s 简介1 6 2 3 2a s p 简介1 6 2 3 3s q ls e r v e r 简介1 6 2 4 本章小结1 6 第三章系统分析1 7 教师履职管理系统需求分析 3 2 系统用例分析 1 7 1 8 3 2 1 系统用例图1 8 3 2 2 用例描述1 8 3 3 系统功能分析 3 4 系统模块划分 3 5 系统网络拓扑图 2 0 2 l 2 2 3 6 本章小结。2 3 第四章平台的设计与实现2 4 数据库系统的设计与实现 4 1 1 数据库需求分析。2 s 4 1 2 数据库概念结构设计。2 6 名优教师履职管理系统的开发与应用 4 1 3 数据库逻辑关系设计2 7 4 2 系统实现2 9 4 2 1 系统登录模块3 0 4 2 2 权限管理模块3 1 4 2 3 资料管理模块3 3 4 2 4 教师管理模块。3 5 4 3 本章小结。3 7 第五章名优教师履职管理系统评价3 8 5 1 评价的对象与方法 5 2 评价内容 3 8 3 8 5 3 评价结果分析。3 9 5 4 本章小结。4 l 第六章总结与展望。教师绩效管理系统需要在实践中进一步完善4 2 附录1 名优教师履职考核单4 3 附录2 第三届名优教师履职任务与评价意见细目表4 4 附录3 名优履职管理系统首页伯 参考文献4 9 攻读学位期间发表的学术论文目录5 2 名优教师履职管理系统的开发与应用 图表目录 图3 1 系统用例图1 8 表3 1 用户登录用例描述1 9 表3 2 名优教师履职资料上传用例描述1 9 表3 3 资料查询用例描述1 9 表3 4 履职资料删除用例描述2 0 表3 5 用户资料管理用例描述2 0 图3 2 流程图。2 l 图3 3 名优履职管理系统模块划分图2 2 图3 4 网络拓扑结构图2 3 图4 一1 名优履职管理系统e r 图2 7 表4 1d b o a q s m a l l c l a s s 表( 小类表) 2 7 表4 2d b o b i g c l a s s 表。2 8 表4 3d b o m y p a p e r 表( 教学资料信息表) 2 8 表4 4d b o m y t e a c h 表( 名优教师信息表) 2 8 表4 5 管理员信息表2 9 图4 2 系统结构图3 0 图4 3 系统名优教师用户登录界面3 0 图4 4 系统登录流程图3 l 图4 5 名优教师履职情况表3 2 图4 6 学校履职评价页面3 2 图4 7 数据管理界面图3 3 图4 8 数据发布界面3 4 图4 9 数据上传界面3 4 图4 1 0 名优教师履职资料统计页面3 5 图4 1 1 名优教师列表页面3 6 图4 1 2 名优教师履职考核单3 6 表5 一1 名优履职管理系统评价表3 9 图5 1 管理平台的评价结果统计图4 0 图5 2 技术性评价统计图4 0 图5 3 专家评价统计图4 1 v 名优教师履职管理系统的开发与应用 第一章绪论 目前，国外在运用计算机进行绩效管理方面已经达到了一定的层次，而我国 由于起步较晚，还不成熟。本课题以教师绩效管理的优化为研究对象，着重于教师 履职管理系统的开发设计，旨在充分利用学校现有的计算机平台，实现面向教师 的计算机绩效管理，以促进教师专业发展，同时为学校管理者提供相关的技术支 持。 1 1 研究背景 教师队伍建设是一项浩大工程，其中人员管理这一环节不可缺少。用什么方 法，通过怎样的途径，对教师履行自身职责加强管理，一直以来有争议、有探索。 本课题试图从促进教师发展的角度，在管理系统的技术开发与运用研究方面进行 尝试。 1 1 1 教师队伍专业化建设的需要 教师作为一门专业，已越来越被认同。教师的劳动，对于传播人类文明，开 发人类智慧，塑造人类灵魂，影响人类未来，起着重要的作用。 2 l 世纪是以科技和人力资源为社会发展核心要素的世纪。在这个时代，经 济的发展有赖于科技和相应人才的发展，科技的进步和高素质人才的培养有赖于 教育的发展，教育质量和水平有赖于教师的素质和水平。一句话，社会的进步、 经济的发展、国家的兴盛，离不开高质量的教育，离不开一支高素质的教师队伍。 因此，当代教师的发展问题已经成为全社会关注的焦点之一，也是教育研究的重 心- 之一。 于是，教师专业化是当今教育改革的热门话题，提升教师的专业化水平被看 成是有效实施素质教育，提高教育教学质量的关键因素之一，也是确保教育健康 与可持续发展的重要措施。对于学校来说，师资是生存之本，发展之源，打造一 支精良的教师队伍是学校的一项长期工程，而名优教师的培养更是教师队伍专业 化建设的重中之重。在名优教师管理方面，无论是学校还是整个区域，都需要有 一个适当的平台。通过该平台，名优教师在思想政治、职业道德、专业知识、教 学能力、科研水平和创新精神诸方面能获得全面提高，成为师资队伍的骨干力量 和促进教育发展的坚实基础。 专业化发展就是使教师成为研究者。在这方面，区教育信息技术部门有着义 名优教师履职管理系统的开发与应用 不容辞的责任，创建名优教师履职管理系统正是为学校和教师搭建一个沟通交流 的平台，使广大名优教师可以依托该平台展示自己，通过职务培训、教育科研、 教学示范、经验交流、教研指导等校本研修活动，以点带面，引领青年教师积极 开展课堂教学改进，实施新课程，落实素质教育。 1 1 2 教师考核改进的需要 绩效是教师业务考核的一个重要指标，绩效管理是学校常规管理的一项基本 内容和不可或缺的环节。在学校中，教师考核及评价的结果会直接影响到他本人 的聘任、晋升等切身利益。一般地说，学校管理者组织考评的目的是：让教师 更好地理解工作中的因果关系以及与目标的差距，知道自己还需付出多大的努 力，从而有助于教师将个人的努力方向与学校的目标指向保持一致，并最终将其 转化为卓越的组织绩效：激励与引导教师的动机与努力；发现学校管理的缺 陷与战略目标或计划中的错误，并通过切实有效的策略来实现学校绩效的持续改 善。在现实中，并非所有的绩效管理都能产生这样的效果。实际上，教师的考核 与评价对学校来说是一个既不得不做又颇感棘手的问题。 在众多的学校管理文献中，专家学者们从不同的角度讨论着这个问题。不难 发现，他们更多关注的是绩效考评在学校管理中的重要地位和激励功能，以及不 当的考评做法给教师带来的负面或消极的影响，而较少考虑为学校提供一个怎样 的考评体系，使之能科学、系统地测评、反馈与估量教师的工作绩效。 实际上，学校现有的教师考核与评价方法，也确实存在需要改进的地方。调 查考察表明：尽管多数人认为这种做法是好的，可以肯定一个人的优点，指出其 不足，使他对自己的工作表现做到心中有数，从而争取在今后做得更好。但现行 学校管理体制下的一年一次考评，其效果也是有限，这主要表现在：表扬无明 显的激励效应，更起不到引领作用；批评往往产生消极作用，不能达到预期目 的；批评还会引起对立情绪，可能影响今后工作；考评是滞后的和被动的， 发挥不了应有的管理效用。 因此，用科学的态度，探索学校绩效管理的改进，将教师的考核与评价，与 促进教师专业化发展紧密相连，实在是急需探讨与解决的现实问题。 2 名优教师履职管理系统的开发与应用 1 2 课题研究现状 1 2 1 原有名优教师履职管理状况 青浦区在这样一种教师专业发展模式和培养计划的统领下，研究室尤其强调 教师对自身成长经历和教学经验的积累和反思，如撰写个人学习计划，学习小结、 优秀教案、教学案例等；为了提高教育科研的实效性，“名优培养研究室”还要 求教师收集并整理课题研究的相关资料，撰写情报综述和研究的阶段报告。仅一 学年下来，几乎每一位教师所做的读书笔记都有五篇以上，上交的教育随笔、小 结等不少于十篇，有的名优教师每星期都完成一篇教育随笔或反思案例，这些都 是他们成长的记录，也是不断发展的轨迹。这从短期来看，是十分有利的，不仅 便于学校检验名优教师的履职业绩，更有利于教师的自我提高和自我反省。 每到中期或末期评估阶段，接到通知的名优教师都会把平时的纸质材料上交 到“名优管理办公室”。如有的农村教师就要不辞辛苦的送到城镇，有时由于时 间紧促还需要调课来送交材料。 ” 而此时，“名优办公室 的材料堆的象小山一样。可是，当硕果累累的同时， 管理部门不可避免地被压得喘不过气来，工作变得迟钝和低效，因为面对这么多 的小结、随笔、优秀教案，光是整理就很花费工夫，更何况为了及时了解每位名 优教师的发展状况，管理者要对每一份材料都进行仔细审阅和评点。所以，管理 者往往整日埋头于翻阅大量的文本材料之中，既费时费力，效率又很低。 另外，教师们上交了这么多小结、教案、随笔，是否真的能够反映他们的教 学实际? 能够实现分享经验、资源共享? 最终能够促进专业发展? 通过笔者的调 查研究和对教师的访谈，存在一些例如缺乏及时反馈、教师间相互隔绝、以及对 自身和他人情况“不确定 等问题。他们大多都不会收到反馈，就像“盲人摸象 那样，凭着自己的主观意念和原有知识结构，对自己和同伴的教学水平进行没有 事实根据的估计和推断，成为了教育教学的“盲人 ，迷失了前进方向。 通常认为，当没有信息反馈和交流时，教师就会处于“无信息区域”而导致 不确定感和不愉悦的产生，并使教育专业发展变得艰难。因此，让教师进行记录、 反思只是发展的第一步，而如何让教师保持这种学习和反思的劲头，将自我反思 的经过和点滴作为一种财富进行整理、交流和提升并存档；如何保证优秀的教学 资源和信息得以利用和共享，在相互交流，资源共享的基础上真正落实“教、研、 训 为一体的研修方式、切实开展行动研究，这才是影响校本培训是否真正起效， 教师专业发展是否真能实现的关键所在。于是，“名优培养研究室”陷入了更深 的思考，试图找到实现这一目标的更有效、更高效的策略和方法。 3 名优教师履职管理系统的开发与应用 1 2 2 青浦区教育信息化发展状况 近年来，青浦区加大投入，使全区中小学教师电脑数比例超过了市颁标准， 在全市率先实现中小学的服务器互连互访。在此基础上，立足于促进教育信息化 的均衡优质发展，进一步强化了信息技术服务课程教学改革、服务素质教育、服 务教师发展、服务学校管理的功能。 ( 1 ) 教育信息化理念深入教育内涵，促进名优绩效管理网络平台搭建。 青浦区教育局制定的青浦教育现代化行动计划中，把教育信息化确定为 青浦教育现代化发展的三个平台( 教育信息化平台、教育国际化平台、教育综合 性服务平台) 之一，提出了“使现代信息技术与其他各项教育要素的现代化相互 匹配，相互促进，带动教育的整体现代化 的要求，明确了信息技术是教育现代 化的技术支持、手段支撑和方法支撑，是促进教育内涵发展的重要推动力。在推 进教育信息化的过程中，改变了将信息化简单地看作是教育技术的观点，注重信 息技术的应用，创新教与学的方式和评价方式，全面提高教师素质，提高教育质 量 里。 ( 2 ) 优质网络教育资源有效整合，为名优履职管理平台搭建提供可靠保障 在教育信息化建设过程中，按照“总体规划、分步实施，分类指导、分层推 进 的原则，以学科信息资源开发利用为突破口，抓好推进二期课改的资源整合 和专题网络学习资源的规划、开发工作，建设学科门类齐全，富有青浦特色，符 合教学规律和学生成长特点的本土化优质网络教学资源库。名优履职平台的搭建 正是聚合本土资源的有效方法。 ( 3 ) 信息技术培训深入推进，保障名优青浦教师的教育信息技术素养提高 青浦区教育局积极推进教师的信息技术培训，提高教师的信息素养及基本技 能。在普遍开展信息技术培训的基础上，青浦区教育局对学校中层以上干部和中 学高级教师系统地进行了专题信息化培训，对全区4 0 0 多名新教师进行i n t e l 未来教育培训： 基于以上条件，整合力量，集中资源优势逐步完善名优教师管理系统，优化 和美化平台网页，大力调动名优教师参与的积极性，将名优教师的研究成果、经 验和教学特色、特长积累在本区的“虚拟教研社区 里共享，逐步将名优教师的 优秀教学经验转化为网络资源优势，为推进本区的教育发展现代化，打造青浦的 教师继续教学的文化作出应有的贡献。 4 名优教师履职管理系统的开发与应用 1 2 3 网络平台上的履职管理探索 以往名优教师交给“名优办公室的各种文本大多装订成册，以备上级部门 的各项检查。然而，由于教师专业发展的要求，管理部门对教师每学期末上交的 专题小结，不能简单存档就算完事，必须进行查阅和审核，并结合文档内容对教 师表现进行评价。管理者深切地感到：依靠传统的管理办法，只能使得自己整天 陷于教师上交的文件堆中，不但弄得精神疲乏，而且还难以看全、看仔细，而且 不利于教师间的交流共享。就在这种情况下，想寻找出一条捷径摆脱困境的迫切 心情在校长和学校每一位管理者的心中油然而生。 随着计算机硬件设备在学校的完善以及校园网络的建成，管理层希望能够充 分发挥信息技术的优势，将名优教师上交文件电子化、网络化，于是“名优培养 研究室”设想名优教师将考核履职必交的专题小结或经验总结通过计算机和网络 技术上传到一个管理系统平台，每人一个空间，构建了网络化教师档案，并将整 个系统命名为“名优教师履职管理平台 ，不仅大大提高了管理效率，而且为教 师的信息交流和情感沟通提供了有效的平台。 通过本人在论文库中资料的查阅，目前，国外的计算机绩效管理已经发展到 了一定阶段，而我国起步较晚，目前还不成熟。而在企业中通过网络进行绩效管理 的例子也为多见。 粉。 经过对实践经验的不断总结以及对相关理论的深入研究和充分借鉴，青浦名 优培养办公室根据青浦区名优教师自身专业化发展的需要和特点设计了一套完j 善的名优教师管理系统内容模块、制作流程以及实施运用的保障机制。 1 3 研究意义 1 3 1 理论价值 本研究旨在进一步丰富和拓展教师专业化理念的内涵。课题研究过程充分吸 收国内外有关教师专业化发展的前沿思想和相关经验，并力求在技术开发与应用 上有所突破，有所创新。通过运用现代信息技术对教师绩效管理的研究，尤其是 在促进教师专业化发展的大背景下对本区名优教师履职管理系统的探索创建与 具体实施，以丰富人们从管理视角对教师专业化发展的实现途径加强认知，同时 为教师专业化理论的进一步研究提供一种更广阔的新思路和更深厚的实证支撑。 在教育信息化的大背景下，针对教师专业发展中面临的问题，将教师绩效管 理与教师网络研修有机整合，建构一个基于名优教师履职管理的网络平台，开展 5 名优教师履职管理系统的开发与应用 提高实效的探索。这一切，有助于从理论上开展促进教育管理理念与教师教育理 念创新，促进教育人事管理机制完善的探讨。 1 3 2 应用价值 教师绩效管理信息化是一个可操作性的课题，这个课题从一开始提出就不仅 仅是一种理念，从一定意义上讲，它更有着通过优化教师绩效管理提高学校教育 教学质量的行为导向意涵。 其一，探索以管理促进中小学教师专业化成长的有效路径。这对于青浦区教 育行政部门在教师队伍建设方面进行科学决策，对于广大教师自身的专业发展， 无疑具有重要的参考价值和指导意义。它还可以对培训机构为中小学教师专业化 发展提高服务效益提供鲜活的经验和切实可行的思路。 其二，创建名优教师履职管理系统的网络平台，既充分发挥网络跨越时空、 资源丰富的特长，解决了传统培训方式不能满足教师专业发展实际需求的矛盾， 又有效利用数据库管理的优势，促使教师及时借鉴、分享教师团队的实践性智慧， 开展教学反思，改进教学行为和提升教学理念，为教师专业发展提供一种潜力无 穷的载体和环境。 其三，针对当前教育管理信息资源比较缺乏的情况，提出了加强教师专业发 展资源建设的一种参考思路。通过名优教师绩效管理的信息化平台，引领教师队 伍建设，打造一支以学科带头人、骨干教师为主体的优质师资队伍，形成优秀人 才脱颖而出的良好氛围和机制，构筑新课程改革背景下的人才高地。 1 4 研究方法 ( 1 ) 文献法 文献法是指通过查阅文献，了解研究者的研究成果。本文通过文献法，搜集 教师专业化发展的理论文献，对架构研究平台发挥科学的指导作用；搜集教师绩 效管理的相关信息，并对其进行整理、分析，目的在于了解其他研究者在此方面 已取得的研究成果；同时搜集大量的管理系统开发技术资料，了解管理系统开发 的最先进的组织架构和系统安全性的前沿技术。 ( 2 ) 问卷法 问卷法是指调查者“对所有的抽样调查对象提出若干个同样问题的书面调查 材料，( 一般情况) 调查对象对其做出书面答复。力本研究设计了专门的调查问卷， 对全区所有名优教师和管理者进行问卷调查，以获取关于管理平台运行效果的评 价信息，借此对管理系统研究意义和使用价值做出客观的评价。 6 名优教师履职管理系统的开发与应用 ( 3 ) 比较法 本文通过对不同文献的比较分析，以及对理论与实践现状进行的比较分析， 寻找教师绩效管理中存在的问题。在此基础上，结合本人业已掌握的开发程序， 再对不同技术进行比较，进而找出最适合该系统的开发语言和选用的数据库。 ( 4 ) 访谈法 本研究通过访谈校长、名优教师以及教育局名优教师培养办公室成员，了解 教师和管理者对绩效管理系统的需求，由此进行系统分析。 1 5 研究背景及安排 2 0 0 8 年9 月，青浦区教育局名师培养研究室和教师进修学院信息中心合作开 发名优教师履职管理系统。本人参与该项目，并承担其中主要任务管理平台 开发。在投入研究之初，本人就学校的教师队伍建设与人事管理等专题，做了前 期调研，又在此基础上，查阅了有关教师专业化发展、绩效管理以及计算机管理 平台设计等方面的情报资料之后，同时结合本人的专业背景与工作经历，构想研 究思路。综合相关信息，发现名优教师的培养成效需要通过一定的管理手段来检 测与推动，而利用现代信息技术这个工具服务教师绩效管理，在理论和实践中都 具有一定的价值。因此，便选择了利用网络技术开发教师绩效管理系统这项研究。 本章主体分五个部分，文章第一部分是全文的绪论，主要阐述课题的研究背 景、研究意义、研究方法以及全文的总体安排；第二部分是基础理论综述，主要 介绍了绩效管理、教师专业化发展、教育信息化以及名优教师管理的概念，其次 介绍了系统的开发环境；第三部分是系统的设计部分，主要包括系统需要分析、 系统用例分析以及系统功能分析；第四部分是系统的设计与实现部分，主要包括 系统的框架设计与实现、数据库设计与实现以及重要功能模块的设计与实现；文 章第五部分为系统的评价部分，阐述了系统的运行效果以及对系统进行了评价， 从总体上论证系统实施的可行性。 7 系统的开发与应用 第二章基础理论综述 本章节是全文的基础理论综述部分，只有在对绩效、绩效管理已经绩效管理 系统等基础理论有了一定了解的基础上才能够对本课题的系统进行分析与设计， 最终达到实现系统的目的。本章将以绩效管理以及名优教师管理为介绍的重点， 在最后还介绍了系统的开发环境。 2 1 研究基础 2 2 1 绩效管理 ( 1 ) 绩效、绩效考评与绩效管理 1 ) 绩效的概念 单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活 动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主 体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是 一个包含多元目标在内的概念。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出 情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、 质量及效率方面的完成情况，其中主要包括个人绩效以及组织绩效。组织绩效的 实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩 效的。如果团队绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位和每一个人 的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了1 。 2 ) 绩效考评 绩效考评主要包括绩效考核与绩效评价，是指对组织行为活动的效能进行科 学测量与评定的程序、方式、方法的总称。绩效考核通常情况下是以数学的方法 来对工作人员的绩效给予客观的表述，而绩效评价是按照绩效考核的结果来对绩 效的高低进行评价。在不同的条件下，对于同样的考核结果，评价结果也有会不 完全相同。 因此，对于绩效考评的定义有：对照工作目标或绩效标准，采用一定的考核 方法，评定人员工作任务的完成情况、人员工作职责的履行程度和人员的发展情 况，并将上述评定结果反馈给当事人的过程1 。 8 名优教师履职管理系统的开发与应用 3 ) 绩效管理 指的是各级领导以及员工为了达到团队的目标，共同参与到绩效计划制定、 绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程中 去。绩效管理是一种管理的思想与管理的方法，它可以提高团队和团队中每个人 的绩效以及开发出团队以及个体的潜能，让团队不断得获得成功。绩效管理是以 持续的提升个人以及团队的绩效为目的。绩效管理应该是一个整体的系统，绩效 管理系统应该和团队的战略以及目标相联系起来，这有利于团队总体战略以及目 标的实现。 一 ( 2 ) 绩效管理的主要工具 1 ) 目标管理( m b o ) 在传统的绩效考核中，主要关注的是事，而忽略了人与机器设备等物质的区 别。人是有主动思考的能力，有自己追求的。随着社会经济的不断发展，人的因 素越来越受到管理学界的重视，其中最具代表性意义的就是目标管理( m b o ) ，它 体现了以人为本的思想。m b o 与学习型组织和企业流程再造( b p r ) 并称为2 0 世 纪最伟大的三大管理思想。目标管理是由管理学大师彼得德鲁克在1 9 5 4 年首 先提出来的，并率先在通用电气公司( g e ) 实行，取得了巨大成功。m b o 的特点 在于以人为本，强调员工参与管理，基于员工的所完成工作来评价员工的工作表 现，所以能有效调动员工的积极性。羲： 2 ) 关键绩效指标( k p i ) 关键绩效指标被称为第二代目标管理，它是用来衡量某岗位任职者工作绩效 表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。这一从纵向目标口 致的理念中衍生出的工具，却成了动态绩效管理中都需要用到的概念。它既保留 了目标管理从上到下的指标分解过程，也结合了有形指标和无形指标( 如工作态 度、公共责任等等) 的思路，但其更侧重过程中的辅导和沟通。确定关键绩效指 标，要遵循s m a r t 原则，即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性。 3 ) 平衡计分卡( b s c ) 平衡计分卡是由哈佛商学院教授罗伯特卡普兰和大卫诺顿，在总结多家 绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1 9 9 2 年发明并推广的一种战略绩 效管理工具。它与关键绩效指标最大的不同在于：b s c 是以总体战略为核心，分 层次、分部门不同设置的，更具有战略管理意义。平衡记分卡包括以下六种要素： 维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务。其优势在于，它不 仅强调了纵向的一致，而且突出了横向的，也就是跨部门的协调。 4 ) 3 6 0 度的反馈 所谓3 6 0 度反馈又可以称作3 6 0 度绩效考核法或者是全方位考核法，最早由 9 名优教师履职管理系统的开发与应用 著名企业英特尔公司首先提出并实施的。3 6 0 度绩效反馈指的是由员工自己及其 上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等，全方位地从各个角度来了解个人的绩效： 沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力通过这种理想的绩效评估，被评 估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可 从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展 更为顺畅2 。 ( 3 ) 关于教师的绩效管理 1 ) 教师绩效管理 教师绩效管理是指通过恰当的激励机制，激发教师的主动性、积极性，以 充分利用各类组织内部资源和提高教师能力素质，最大限度地提高教师的个 人绩效，从而促进组织和教育绩效的提升。 2 ) 教师绩效评估 教师绩效评估是绩效管理的核心环节，其功能就在于对教师的工作业绩作出 准确、客观、真实的判断，同时也可以获取影响教师工作绩效的个体因素。绩效 评估是绩效诊断、绩效改善与发展的基础，绩效评估要取得预期效果，必须首先 科学构建教师绩效评价的六个一级指标，即教师的职业道德、服务奉献、助人合 作、教学效能、师生互动和教学价值。其次，科学地收集评价信息。再次，明确 绩效评价的关键指标，收集能凸显教师绩效的关键事件。比如，用教学效能来反 映教师的教学绩效，用科研成果来判断教师在科研方面的绩效；通过分析对学习 困难学生的帮助真正体现对学生的关心，彰显学校发展中的“以学生发展为本 的人本精神。 3 ) 教师绩效考核 教师绩效考核指的是为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利 实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展的一种对教师的考核制度。教 师绩效考核的内容主要是：教师履行义务教育法教师法教育法等法律 法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包 括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。传统的教师绩效考核中基 本上依照“德、能、勤、绩四个指标来评价，其实“德 、“能”、“勤”、“绩 包含了任务绩效和周边绩效两方面的内容。“德 和“勤 可以看作周边绩效， “能 和“绩 可以看作是任务绩效。但在具体的考核中，大部分学校只重 视任务绩效的考核，比如强调教师教学课时量的完成情况，科研成果的多少， 以为只有任务的指标才能真正客观地反映教师的业绩。这种考核片面追求任 务绩效的评价，往往只看到人的共性，忽略了教师的工作性质和特点，忽视 了个体的特性。 名优