（工商管理专业论文）贵州省农业发展银行系统人力资源管理探讨.pdf

摘要 人力资源管理学科发展到现在，已经成为管理领域中应用最广泛 的学科之一，在各类组织中发挥着越来越显著的作用。自我国加入 w t o 以来，国内企业面临着日益严峻的市场竞争环境。他们必须客观 地分析自身的发展战略和面临的客观形势，制定适宜的人力资源战 略，以求在竞争中立于不败之地。 中国农业发展银行是直属国务院领导的政策性金融机构，主要任 务是按照国家的法律、法规和方针、政策，以国家信用为基础，筹集 农业政策性信贷资金，承担国家规定的农业政策性金融业务，代理财 政性支农资金的拨付，为农业和农村经济发展服务。目前，农发行的 改革己进入关键阶段，如何拓展业务领域，加大支农力度，扭转亏损 局面，这些都是摆在当前这个改革任务最艰巨时期的迫切需要解决的 问题。此时，对贵州农发行人力资源管理进行研究，探索出一条农发 行省级分行人力资源改革的可行之路，对于对农业政策性金融的发展 将具有重要意义。 本文利用前人关于人力资源管理的理论成果，针对农业发展银行 的历史使命和发展战略和当前面临的客观形势，提出贵州农业发展银 行的人力资源战略。通过贵州农发行现行人力资源管理方法和现状的 分析，找出存在的问题。结合人力资源管理的理论，探索出一条农业 政策性银行的人力资源改革之路，希望能给这个特殊金融企业的人力 资源管理提供一些有益的参考。 关键词：贵州农业发展银行人力资源管理改革 a b s t r a c t n o w a d a y s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n fh a sb e c o m et h ew i d e l yu s e d s u b j e c ti nt h ea r e ao fm a n a g e m e n la n dp l a ya no u t s t a n d i n gr o l ei nv a r i o u s o r g a n i z a t i o n s s i n c e c h i n ai o i n e dl h ew t o ，d e m e s t i ce n t e r p r i s e sa r ef a c i n g i n c r e a s i n g l y s e v e r ee n v i r o n m e n tf u l lo f c o m p e t i t i o n i n o r d e rt ow i n c o m p e t i t i o n t h e ym u s fo b j e c t i v e l ya n a l y z el h e i ro w nd e v e l o p m e n ts t r a t e g i e sa n d s i t u a t i o n ，p l a na p p r o p r i a t eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t r a t e g i e s a g r i c u l t u r a id e v e l o p m e n tb a n ko fc h i n ai sd i r e c t l yu n d e rt h es t a t ec o u n c i i p o l i c y - o r i e n t e df i n a n c i a i n s t i t u t i o n s i na c c o r d a n c ew i t hn a t i o n a ii a w s r e g u l a t i o n s a n dg u i d e l i n e sa n db a s e do nt h en a t i o n a ic r e d i t t oc o l l e c la g r i c u l t u r a lp o l i c yc r e d i l f u n d s a c ta g r i c u l t u r a lf i n a n c i a lb u s i n e s sa n da g e n lu s i n go ff u n d sw h i c hs u p p o r t a g r i c u l t u r a l d e v e l o p m e n t a n dt os e r v ei n a g r i c u l t u r a l e c o n o m i c d e v e l o p m e n t t o d a y , t h ea g r i c u l t u r a ir e f o r mh a se n t e r e dac r i t i c a is t a g e h o wt o e x p a n di t sa r e ao fo p e r a t i o n s i n c r e a s es u p p o r ta g r i c u l t u r a if u n d si n t e n s i v e l ya n d r e v e r s el o s s - m a k i n gs i t u a t i o n a l io fl h e s ep r o b l e m sw h i c hn e e d1 0s o l v e 。u r g e n t l y i nl h ec u r r e n t p e r i o d o fr e f o r m m e a n w h i l e r e s e a r c hi nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n to fg u i z h o ua g r i c u l t u r a ld e v e l o p m e n lb a n ka n de x p l o r ef h ef e a s i b l e m e t h o do fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n lo fa g r i c u l t u r a ib a n k a l io ft h i sw i b d n g o u li m p o r t a n ts i g n i f i c a n c ei nd e v e l o p m e n to fa g r i c u l t u r a lp o l i c yf i n a n c i a ib a n k t h eu s eo ft h ep r e d e c e s s o r so nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r i e s ， a n dl h eh i s l o r i cm i s s i o no fl h ea g r i c u l t u r a id e v e l o p m e n tb a n kf o rd e v e l o p m e n t s t r a t e g i e sa n dl h eo b j e c t i v es i t u a t i o nf a c i n gl h ep r o p o s e dg u i z h o ua g r i c u l t u r a l d e v e l o p m e n tb a n kh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y t h r o u g hg u i z h o ur e p l a c el h e e x i s t i n gh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n fm e t h o d sa n da n a l y s i so fl h es t a t u sa n d i d e n t i f yl h ep r o b l e m s 1 nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r y e x p l o r eah u m a n r e s o u r c eb a n ko fa g r i c u l t u r a ip o l i c yr e f o r mp a t h 1h o p et h a l l h i sw i l lg i v es p e c i a i f i n a n c i a l e n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tp r o v i d es o m eu s e f u l i n f o r m a t i o n k e yw o r d s ：a g r i c u l t u r a ld e v e l o p m e n tb a n ko f c h i n a h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t r e f o r m 5 1 概论 1 1 研究背景及意义 人力资源管理学科发展到现在，已经成为管理领域中应用最广泛的学科之 一，在各类组织中发挥着越来越显著的作用。在一些著名的跨国企业，人力资源 管理应用水平已非常成熟，它和企业的发展战略紧密地结合在一起，对企业的发 展起着至关重要的作用。在国内，一些企业开始注重在企业管理中运用科学的人 力资源管理方法并获得成功。但对大多数企业来说，。人力资源管理还存在很多问 题，主要表现在雇员的招募与配置不合理、培训与开发效率低下、工资报酬缺乏 激励效果、劳资关系僵化、雇员公平感不足、人力资源管理没有与企业战略紧密 结合和雇员缺乏献身精神等。 自我国加入w t o 以来，国内企业面临着日益严峻的市场竞争环境。他们必 须确立适当的发展战略，以建立核心竞争力为目标，在竞争中建立并保持优势。 要在竞争中赢得主动，关键靠人才。人力资源是企业所有资源中最宝贵的资源， 企业的所有活动都要靠人来完成。如何获取良好的人力资源并使现有的人力资源 发挥其最大效用从来都是人力资源管理者最需要关注的问题。客观地分析企业的 发展战略和面临的客观形势，运用恰当的人力资源管理理论，寻找出适合企业发 展的人力资源管理方法具有现实意义。 中国农业发展银行是直属国务院领导的政策性金融机构，成立于1 9 9 4 年4 月1 9 日。其主要任务是：按照国家的法律、法规、方针和政策，以国家信用为 基础，筹集农业政策性信贷资金，承担国家规定的农业政策性金融业务，代理财 政性支农资金的拨付，为农业和农村经济发展服务。 贵州农发行作为中国农业发展银行的省级分支机构，成立于1 9 9 5 年1 月， 是贵州首家政策性银行。建行十年来，全行先后经历了全方位支农和专司收购资 金封闭管理两个阶段。2 0 0 5 以来，贵州农发行全面贯彻中央支持“三农”发展 的战略部署，按照总行打造现代银行的要求，大力拓展业务，业务逐渐由单一的 封闭管理朝着全面支持“三农”发展的方向迈进。 目前，农发行的改革已进入关键阶段，如何拓展业务领域，加大支农力度， 扭转亏损局面，这些都是摆在当前这个改革任务最艰巨时期的迫切需要解决的问 题。此时，对贵卅i 农发行人力资源管理进行研究将具有重要意义。 本文利用前人关于人力资源管理的理论成果，针对农业政策性银行的历史使 命、发展战略和当前面临的客观形势，提出贵州农业发展银行人力资源管理改革 6 的解决方案，探索农业政策性银行的人力资源改革之路。衷心希望本研究的成果 能给这个特殊的金融企业的人力资源管理提供一些有益的参考。 1 2 主要研究的内容及采取的步骤 本课题研究，以贵州农业发展银行的人力资源管理为主要内容，拟采取如下 步骤进行： l 、介绍人力资源管理的有关理论。 2 、分析农业政策性银行的历史使命和贵州农业发展银行当前面临的形势。 通过对农业发展银行成立时的职能定位和中央有关解决“三农”问题过程中农业 政策性金融的使命等的分析，结合中国农业发展银行“2 0 0 6 2 0 1 0 发展纲要”和 “三年改革规划”，研究贵州农业发展银行的人力资源战略。同时，分析农发行 面临的业务发展形势、当前人力资源水平等客观因素对制定贵州农发行人力资源 管理策略的影响。 3 、对贵州农发行的人力资源管理现状进行调查，并使用定量分析工具对调 查结果进行分析。 4 、分析当前贵州农业发展银行人力资源管理存在的问题。从人力资源战略、 人员招募、培训与开发、工资报酬方案、工作绩效评价、员工公平感和激励机制 等方面对当前贵州农发行人力资源管理进行深入剖析。 5 、结合定量分析和定性分析的结果，寻找贵州农业发展银行人力资源管理 改革的对策。 1 3 本文采取的研究方法 本文采用定量分析工具对导致员工献身精神低下的因素进行相关性分析，按 照相关系数( c o 丌e l a t i o nc o e f f i c i e n t ) 的大小确定主要因素。并用假设检验 ( h y p o t h e s i st c s t ) 验证样本的计算结果。相关系数考查两个事物( 在统计学中称 之为变量) 之间的关联程度，当某一个变量发生变化时，另一个变量会产生什么 变化。相关系数界于1 和1 之间，为正表示两个变量呈同方向变化，为负表示 呈反方向变化，其绝对值越大表示相关性越高。 结合定量分析的结果，本文对贵州农发行人力资源管理的现状进行了定性研 究，寻找其人力资源管理改革的对策。 7 2 人力资源管理理论概述 2 1 人力资源管理及其性质特征 大多数管理学者认同，任何管理者都具有4 项职能：计划、组织、领导和控 制。其中组织职能可以分成组织本身和人事的管理。而人作为一种稀缺资源，对 他的管理，已经形成一门新兴的学科人力资源管理。其主要目的是确定什么 样人才能被录用、招募员工、挑选员工、确定工作绩效标准、给员工支付报酬、 进行工作绩效评价、向员工提供建议、对员工实施培训和技能开发和培养员工的 献身精神。 人力资源管理主要解决以下问题：工作分析( 确定每一位员工所承担的工作 的性质) ；制定人力需求计划并开展员工招聘工作；对求职者进行甄选；引导并 培训新员工；确定工资福利等待遇；评价工作绩效：激励：沟通；培训与开发。 2 2 几种重要的人力资源管理理论、工具和方法 2 2 1 工作分析 一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，而这些工作需要由特定的人员 来承担，工作分析就是与此相关的一项工作。通过这个工作，可以确定某一项工 作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合被雇用来从事这一项工作。工作 分析的结果是职位说明书和工作规范。职位说明书和工作规范提供了与工作活 动、工作中人的行为、工作中使用的设备和技术、工作绩效标准、工作背景和工 作对人的要求相关的信息。工作分析的结果作为基础信息应用于员工招募与培 训、管理人员开发、薪酬制定和工作绩效评价，并确保了所有的工作职责都落实 到具体的人员。 工作分析的步骤和所得信息的用途如图所示： 确定工作分析信 息的用途 收集与工作有关 的背景信息 与承担工作的人共同审 查收集到的工作信息 收集分析得到的 信息 编写职位说明书 和工作规范 图1 ：工作分析的步骤 8 图2 ：工作分析所得信息的应用 工作分析收集信息的方法主要有访谈法、问卷法、观察法、现场日记，日志 法、职位分析问卷法和功能性工作分析法。在完成工作分析之后要编写职位说明 书和工作规范。职位说明书( 也称职位说明书) 是对有关工作职责、工作活动、 工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行的书面描述。 工作规范则是全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能、以及工作背景或经 历等方面要求的书面文件。工作规范可以合并到职位说明书中。 职位说明书没有一个标准化的模式，但大多数的职位说明书都包括以下7 项 内容：1 、工作标识；2 、工作综述；3 、工作联系；3 、工作职责与任务；4 、工 作权限；5 、绩效标准；6 、工作条件：7 、工作规范。 工作标识部分包括工作名称、职位代码、工资等级、员工级别、所属部门、 直接主管名称和编制日期等信息。工作综述描述职位的主要职责或功能。工作联 系部分说明工作承担者与组织内部或外部的联系情况，比如报告工作对象、监督 对象、合作对象和公司外部需要接触的其他人员或机构。工作的责任与任务详细 列举该职位的每一种工作职责，并作适当描述。工作的权限部分界定工作承担者 的权限范围，包括决策权限、对他人实施监督的权限等等。绩效标准部分说明员 工在执行职位说明书中的每一项任务时应达到的标准。工作条件部分说明工作所 处的物理环境，如噪音水平、危害条件、气温等等。 编写职位说明书时对职责范围要界定准确，对专业工作要用专业语言描述清 楚，并力求简单化，使接受工作的人容易理解。 2 2 2k p i k p i ( k e y p e r f o r m a n c e i n d i c a t o r s ) 即关键业绩指标，是通过对组织内部某一 流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效 的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工 具，是企业绩效管理系统的基础。k p i 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方 法。k p i 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的 9 业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的k p i 指标体系是做好绩效管理的关键。 k p i 的考核方法符合一个重要的管理原理一二八原理”。在一个企业的价 值创造过程中，存在着“2 0 8 0 的规律，即2 0 的骨干人员创造企业8 0 的价值； 而且在每一位员工身上“- - - ) k 原理”同样适用，即8 0 的工作任务是由2 0 的关键 行为完成的。因此，必须抓住2 0 的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能 抓住业绩评价的重心。 建立关键业绩指标体系遵循的原则： 1 、目标导向。即k p i 必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确 定。 2 、注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此， 对工作质量建立指标进行控制特别重要。 3 、可操作性。关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指 标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。 4 、强调输入和输出过程的控制。设立k p i 指标，要优先考虑流程的输入和 输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。 确立k p i 指标应把握的要点： 1 、把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来，以全局的观念来 思考问题。 2 、指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目 也不应有较大的变动。 3 、指标应该可控制，可以达到。 4 、关键指标应当简单明了，容易被执行、接受和理解。 2 2 3 马斯洛的需求层次理论 美国心里学家马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理 论。 马斯洛把人的需求分为五个层次。1 、生理的需求：包括如衣、食、住、行、 性等需求，这是最基本的需求；2 、安全的需求：如保障自身安全、摆脱失业和 丧失财产；3 、社交的需求：如情感、交往、归属要求：4 、被尊重的需求：如有 实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由、受人尊重、有威望、被赏识、受 到重视和高度评价：5 、自我实现的需求：其特征是自发性的、集中处理问题、 自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想象力、反潮流精神、 创造力、讲民主的性格。 马斯洛认为，在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导 地位。在不同时期，需求结构在动态变化，一般是逐步从低到高得到满足。 尚未满足的较低层次需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需 求才被激活成为主宰。这称为满足上行机制。高一层次需求在未得到满足、受到 挫折后，低一层次的需求重新成为主宰，这称为挫折下行机制。 2 2 4 赫兹伯格的双因素激励理论 传统理论认为，满意的对立面是不满意。而据美国心理学家赫兹伯格提出的 双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此， 1 0 影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼 此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的 不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、 行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们 只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职 工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要 有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务 上的责任感等等。通常员工感到不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而 感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。 双因素理论与马斯洛的需求层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需 求，相当于保健因素，而高层次的需求相似于激励因素。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素为不满意因素，满足人对外 部条件的要求，没有它会产生意见和消极行为；激励因素为满意因素，满足人们 对工作本身的要求，有了它便会感到满意和受到激励。因此，双因素理论认为， 要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。 2 2 5 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出的。该理论侧 重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心 自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。只有当付出与回报 对等时他才认为公平，如下式所示。 o p i p = o c i c 其中o p 表示自己对所获报酬的感觉；o c 表示自己对他人所 获报酬的感觉：口表示自己对个人所作投入的感觉；i c 表示自己对他人所作投 入的感觉。 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： 1 、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度， 以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入 或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。此外他还可能另外找人作为 比较对象以便达到心理上的平衡。 2 、前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作， 久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高 的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 公平理论对我们有着重要的启示：首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对 值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管 有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对 被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是 不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳。 3 贵州农发行发展战略及其对人力资源的要求 3 1 农业发展银行的历史使命和未来发展方向 为完善我国农村金融服务体系，更好地贯彻落实国家产业政策和区域发展政 策，促进农业和农村经济的进一步发展，中华人民共和国国务院于1 9 9 4 年4 月 1 9 日发出关于组建中国农业发展银行的通知，批准了中国农业发展银行章程 和组建方案。 农发行成立以来，全面贯彻落实国家粮棉购销政策和有关经济、金融政策， 为国家实施宏观调控、确保国家粮食安全、保护广大农民利益、促进农业和农村 经济发展发挥了重要作用。党的十六大以来，新一届中央领导集体坚持把搞好“农 业、农村、农民”工作作为“全党工作的重中之重”，按照科学发展观和“统筹 城乡经济发展”新思路，提出“多予、少取、放活”的农村工作方针，推进农业 和农村经济的战略性调整。伴随着粮棉流通体制改革和农村金融体制改革进程的 加快，农发行面临的机遇与挑战并存。 中国农业发展银行将继续探索市场经济条件下办好农业政策性金融的路子， 并按照现代银行的基本要求，严格区分政策性业务与商业性业务，深化体制改革， 完善经营机制，加强内控建设，严控信贷风险，降低营运成本，提高经营效益， 实施人才战略，努力把农发行办成发展目标明确、治理结构合理、资产状况良好、 经营管理规范、内控机制健全、管理手段先进，具有可持续发展能力的政策性银 行，为支持农业和农村经济发展、促进农民增加收入做出新的更大的贡献! 农发行自成立1 1 年来，在艰难中起步，在探索中前进，在改革中发展，经 历了由综合性到单一性，再向综合性方向发展的支农历程。建行初期，完善了组 织机构体系，基本实现了业务自营，在支持粮棉油购销、支持国家扶贫攻坚和农 村开发方面作了大量工作。1 9 9 8 年以来，坚持以收购信贷资金封闭管理为中心， 认真执行政策，切实加强管理，初步实现了保本微利经营，比较好地履行了国务 院赋予的职责，有效遏制了收购信贷资金被大量挤占挪用的势头，解决了多年来 困扰各级政府和广大农民的“打白条”问题，推动了粮棉流通体制改革，促进了 农民增收和农村稳定，发挥了农业政策性银行不可替代的重要作用。2 0 0 4 年7 月份以来，农发总行明确了按现代银行要求打造农发行的思路，全面推进内部综 合改革，把支持粮棉收购作为重中之重，审慎积极发展农业产业化龙头企业贷款 等新业务，初步扭转了业务萎缩局面，信贷支农有了新贡献，体制机制有了新框 架，风险防控有了新水平，经营效益有了新提高，队伍建设有了新进展，各项工 作迈上了新台阶，履行职能能力进一步提高。 最近，农发总行颁布了中国农业发展银行2 0 0 6 2 0 1 0 年发展规划纲要( 简 称纲要) 。纲要在全面分析农发行当前面临的形势的基础上，提出了农发 1 2 行发展应遵循的5 大原则。一是立足支持“三农”谋发展。要把扩大对“三农” 支持作为业务发展的基点，围绕支持新农村建设，加大支持力度，优化支持结构， 促进业务全面发展。二是立足集约经营快发展。要把有效防控风险作为业务发展 的前提，注重发展质量，提高发展效益，坚持内涵与外延相结合、速度质量效益 并重，推动经营模式向集约型转变，实现又快又好发展。三是立足市场运作图发 展。要在贯彻国家政策的过程中更加注重运用市场机制，增强市场意识、创新意 识、经营意识，按照市场规律运作，自主经营、自担风险、确保取得良好的市场 业绩，通过市场机制实现国家政策意图和农发行发展目标。四是立足因地制宜求 发展。要根据东中西部各地经济金融发展状况、产业布局、自然资源和客户条件， 制定符合各地实际需要和自身情况的发展战略，突出发展重点，扩展优势业务， 鼓励有条件的地方优先发展。五是立足改革创新促发展。把改革创新作为发展动 力，革除影响发展的体制性因素，实现向现代银行经营管理体制的转变，为实现 科学发展提供体制机制保障。 纲要提出了五年发展目标。根据社会主义新农村建设需要，按照金融体 制改革要求，提出“十一五”农发行建设的5 大目标。一是业务有效发展。贷款 领域、贷款对象、贷款品种更加多元化，贷款结构不断优化，支农功能完备，在 执行政策、防范风险、提高效益的基础上，实现贷款规模稳步增长。自主筹资功 能进一步增强，融资渠道不断拓宽，融资品种更加丰富，筹资和负债结构更趋合 理，有效降低负债成本。二是效益明显提高。执行国家宏观调控政策、产业政策 和区域政策的能力进一步增强，确保实现国家政策目标。三是资产质量持续改善， 风险防范化解能力不断提高。四是机构队伍不断优化。机构数量基本保持稳定， 机构布局更趋合理，二级分行经营管理基础平台作用进一步增强。员工队伍规模 基本稳定，结构进一步优化，建设一支综合素质较高、学习能力较强、富有经营 活力与开拓精神、适应业务发展需要的员工队伍。五是构建和谐银行。人际环境 和谐，工作机制顺畅，外部环境良好，基本形成“风正、气顺、心齐、劲足、绩 优”的局面。 3 2 贵州农村经济发展状况和农村金融现状 贵州全省面积1 7 6 1 万平方公里，约占全国总面积的1 8 4 ，是我国西南隆 起于四川盆地和广西丘陵之间的一个亚热带岩溶化高原，环境独特，自然条件复 杂，自然资源丰富，区域内部差异明显，属于“潜力大，发展中地区的国土整治 类型。”建国以来，贵州省一直是我国最贫穷的省份之一，农村经济发展缓慢， 主要由5 个方面的原因所致。 一是地理环境较差。人均资源有限，地形切割大因素。地形崎岖，容易发生 水土流失，岩溶区石裸露，土层厚薄不一，地表常缺水，土壤保水力差，耕地分 散，梯田、坡土比重高。地理条件同时导致了交通落后。二是历史因素。建国以 来，为了战略发展的需要优先发展工业而让农业作出让步，以牺牲农业来支持工 业的发展。三是农业生产方式落后，科技含量低。四是农业结构单一，经营方式 落后。五是劳动者素质低下。 “三农”问题近年来受到了国家的高度重视，贵州省也采取很多措施支持农 业和农村发展。从省发改委贵州省2 0 0 6 年社会发展纲要中，可以看到贵州 省今后的“三农”工作将围绕8 个方面来开展。一是加大扶贫开发工作力度，坚 持把扶贫开发作为“三农”工作的重中之重，帮助贫困群众改善基本生产生活条 1 3 件、拓宽基本增收门路、提高基本素质，增强贫困地区自我发展能力。二是加快 农业和农村经济发展。三是完善农业基础设施。四是进一步拓宽农民增收渠道。 五是努力提高农民素质。六是进一步加强农村文化建设。七是加强农村基层组织 建设。八是逐步改变村寨面貌。 从2 0 0 6 年起，贵州省将扩大公共财政覆盖“三农”范围，把农村基础设施 建设放在突出位置，重点帮助广大农村加强基础设施建设，特别是要集中精力、 集中投入，进一步加快农村道路、基本农田、配套水利设施建设，加快广播电视、 远程教育等信息基础设施建设。 目前，贵州农村发展所需要的金融支持主要来自农业发展银行、农业银行和 农村信用合作社。由于利润目标的压力，除政策性的小额扶贫贷款外，农业银行 正逐步退出农村金融市场。农村信用社目前大部份机构设立在乡镇一级，是商业 性农村金融的主力军。但由于盈利性的压力，近年来，农信社的资金正逐渐向城 市或乡镇企业倾斜。农业发展银行作为农业政策性金融机构，在各商业性金融机 构追逐利润而淡出农村金融市场的时候，在贵州农村金融市场上的发展空间变得 非常广阔，同时也担负起了更大的支持贵州新农村建设的责任。 3 3 贵州农发行发展战略及其对人力资源的要求 结合农发总行的发展纲要，2 0 0 6 年初，贵卅i 农发行提出了十一五期间的发 展战略：推动业务有效发展，全面支持我省社会主义新农村建设；加强风险管理， 有效防范和化解经营风险；加强经营管理，提高经营效益。 3 3 1 可持续发展与人力资源 企业要获得可持续发展，必须有一系列因素的支撑。这一系列支撑因素我们 称之为企业可持续发展的支撑体系。主要包括：( 1 ) 适应能力；( 2 ) 经营优势： ( 3 ) 战略决策能力；( 4 ) 营销能力；( 5 ) 技术状况及其创新能力；( 6 ) 资产规 模；( 7 ) 组织结构及其创新能力；( 8 ) 自然资源和生态环境因素；( 9 ) 人力资本 状况。在这些支撑因素中，一些因素起着支配性的地位，而且起支配性的因素在 企业的不同发展阶段而又有所不同。 但是，无论企业处于何种阶段，人力资本这一支撑因素始终处于支配性地位， 人力资本优势的持续性是企业可持续发展的根本。因为良好的人力资本状况在构 成和支撑企业竞争力的各个因素中具有特殊的重要作用，除了自然资源和生态环 境因素外，适应能力的提高，营销能力和经营优势的形成与发挥，技术的运用与 创新，资产规模的扩张与结构的优化，组织结构的优化与创新等，都离不开人力 资本的支撑。人力资本是企业可持续发展各支撑因素的支撑，也是联系各支撑因 素的纽带和桥梁，没有人力资本的支撑和桥梁作用，企业可持续发展各支撑因素 自身无法支持，各因素之间的联动作用也将无法发挥。因此，人力资本优势的持 续性才是企业可持续发展的根本支撑因素。而人力资本优势的获取、发挥和保持， 则有赖于人力资源开发的广度和深度，因此，人力资源开发就成为实现企业可持 续发展的根本推动力。 在贵州农发行，人力资源开发非常薄弱，造成企业人才匾乏，创新缓慢。人 力资源成为农发行可持续发展的严重障碍。要实现农发行发展战略，必须进行人 力资源管理体制的变革，改变落后的人力资源管理模式。 1 4 3 3 2 竞争能力与人力资源 中国企业竞争力在国际上之所以不强，有很多方面的因素，包括劳动生产率 不高等等，特别是落后的人力资源管理。企业竞争力的提高与企业的人力资源管 理和开发有着重要关系。 和大多数国内企业一样，农发行的人力资源管理存在五大问题严重影响企业 竞争力：l 、雇佣一个不恰当的人来从事工作，这种情况常出现在政府、企业、 医院、大学：2 、没有有效的招聘技术，不能选拔合适的人才；3 、员工缺乏有效 的培- u l i ；4 、人员配置不是建立工作分析的基础之上，人浮于事，工作职责不清； 5 、考核、晋升、奖酬等激励机制不合理。 3 3 3 农发行的人力资源战略要求 人力资源战略规划的制定必须依托于企业的战略发展，企业快速发展和变革 成功与否在很大程度上取决于新的战略是否能得到组织内部资源的支撑。人力资 源的能力与效率对企业新战略的实施起到了决定性的作用。当企业明确了未来发 展的战略之后，通常会面临这样的问题：企业内部缺乏执行与跟进这种新战略的 人力资源，一方面是新战略所需要的资本运营、技术突破、市场拓展、管理创新、 信息化等人才，往往不能从企业内部直接获得：另一方面，现有的制度条件所决 定的员工的思维方式、行为习惯以及组织氛围，使得人力资源的潜在能力无法得 到充分发挥，从而使企业战略转型面临两方面的问题：一是原有的思维及行为的 惰性会对战略变革形成障碍，二是人力资源管理机制的滞后，使得企业难以吸引 和保留确保战略实现所需要的人才。 要实现十一五期间的发展战略，贵州农发行的人力资源管理应具有战略性、 未来性和系统性。要对人力资本进行重新认识，确立人力是企业最重要资本的观 念。要重新认识按劳分配原则，更好地发挥按劳分配规律的作用。要认识到人力 资源管理改革是一种利益关系的调整，因此要调整好市场主体的利益关系，才能 有助于企业目标的实现。要认识到人力资源开发不仅仅是一种经济发展的手段， 通过人力资源开发达到人的自由全面发展才是最终目的。要对人力资本进行定量 研究，运用人力资本的创造力来反映一个组织在特定时期和特定经济技术条件下 人力资本状况。 建立科学的人力资源管理体系是农发行适应内外部环境变化，实现企业发展 目标的必然选择。从目前农发行的实际情况看，在构建人力资源管理体系过程中， 应特别做好以下工作：认真制订人力资源管理策略，建立人力资源管理体系的基 础；制订并实施人力资源规划，使人力资源管理策略得到落实；探索和建立有效 的激励( 约束) 机制，培养员工献身精神：加大人力资本的投资，增强企业的竞 争力：完善绩效评价办法，建立科学的人力评价体系；转变人事管理部门职能， 实现向人力资源管理方式的转变。做到员工招募手段先进，岗位和组织设计合理， 员工培训和开发有效，工作绩效评价科学，薪酬体系完善，个人发展和企业发展 紧密联系，员工富有献身精神。 1 5 4 贵州农发行人力资源管理现状 总体来看，贵州农发行人力资源管理存在的问题是：没有按市场经济方式 运行；忽视员工个人发展：人才激励机制不完善，员工缺乏献身精神。 4 1 组织机构设置 贵州农发行的机构为三级设置：省分行、二级分行( 包括各地市分行和省分 行营业部) 和县支行( 含信贷组) 。省分行下设1 2 个处室：分别为办公室、资金 计划处、客户处、信贷管理处、风险管理处、财务会计处、内部审计处、人力资 源处、信息技术处、工会团委工作处、监察室和机关服务中心。二级分行下设8 个科室：办公室、资金计划科、客户科、信贷与风险管理科、财务会计科、内部 审计科、人力资源科和监察保卫科。县支行下设会计结算部和信贷客户部。无机 构县的业务通常由信贷组负责，由县支行监管或二级分行直管，其业务挂靠在县 支行。图示如下： 1 6 图3 ：贵州农发行组织机构图 1 7 4 2 岗位设置及人员构成 图4 ：岗位统计 图5 ：全体员工年龄构成 1 8 图6 ：全体员工学历构成 图7 ：管理人员学历构成 1 9 0ll-、 图9 ：业务人员学历构成 图1 0 ：业务人员年龄构成 从年龄结构看，农发行员工整体年龄结构教年轻，4 0 岁以下的员工约占 6 1 。但年龄分布不均衡，3 6 岁 4 5 岁这个年龄阶段的人数偏大，占了4 7 。随 着这部分员工年龄的增长，将会有员工老龄化的趋势。管理人员队伍比较年轻， 4 0 岁以下的人占了4 5 。管理人员中本科以上学历的人略高于全体员工中本科 以上学历的比例，分别为4 6 和4 3 。但大量低学历的人占据着领导岗位，不 利于专业管理水平的提升。从岗位构成看，业务人员( 含计算机人员) 、业务管 理人员和党政管理人员分别占据5 1 、3 4 和9 ，同期招商银行的岗位比率分 别为7 7 、1 3 和1 0 ，浦东发展银行为7 7 、1 7 和6 。由于农发行不开办 个人业务，因此柜面人员较少，其所占比例较商业银行低。 4 3 员工满意度、公平感和献身精神调查 为了解当前农发行员工的满意度、公平感和献身精神状况，我进行了一次 抽样调查。 一、调查总体 本次调查的目标总体为贵州农发行各级机构中的在册正式职工，共1 2 0 0 人。学历、年龄等构成情况如本文4 2 节所述。 二、抽样方法 按照科学性和可操作性相结合的原则，我对目标总体按行政区划、学历和 年龄进行分层，采用p p s ( p r o b a b i l i t y p r o p o r t i o n t os i z e ，按容量比例概率抽样 法) 方法抽取样本。 三、调查结果统计 分层后，按照6 分之l 的比率抽取样本，共调查了2 0 8 人。统计结果四舍 五入取整，统计情况如下表所示： 2 l 保 你对目前的工作环境不满意( 12 )一般( 7 5 ) 满意( 13 ) 健 因 是否满意现在的工作时不满意( 4 ) 一般( 8 7 )满意( 9 ) 素 间安排 你对现在的工作压力感太大( 7 )一般( 8 1 )太小( 1 2 ) 到 上级对你的管理状况苛刻( 3 )较严格( 6 1 ) 宽松( 3 6 ) 你对目前的收入是否满不满意( 2 6 )一般( 7 2 ) 满意( 2 ) 意 你与同事的工作关系是不融洽( 1 )一般( 8 5 )融洽( 1 4 ) 否融洽 你与其他部门的合作是不融洽( 0 )一般( 9 3 )融洽( 7 ) 否融洽 是否受多重领导是( 1 )有时是( 5 ) 否( 9 6 ) 工作职责是否明确不明确( 6 )有时不明确( 4 5 )明确( 4 9 ) 激 你认为你的努力是否会几乎不会也许会( 1 4 ) 会( 0 ) 励得到晋升 ( 8 6 ) 因 你的努力会否得到相应几乎不会也许会( 3 ) 会( 0 ) 素 的报酬( 9 7 ) 你在农发行的发展前景不容乐观一般( 17 )乐观( 10 ) ( 7 3 ) 你在工作中是否具有创没有( 6 4 )偶尔有( 2 5 ) 有( 1 1 ) 造性的发挥空间 你认为工作的挑战性如几乎没有挑有一点挑战( 13 )很有挑战( 9 ) 何战( 7 8 ) 你认为自己的能力是否没有得到发有一点发挥( 3 3 )充分得到发 得到了充分发挥挥( 6 5 )挥( 2 ) 你对职位的晋升失望( 7 6 )没太多信心( 23 )充满信心( 1 ) 表1 ：员工满意度调查统计表( 按百分率) o，i_-r，li 公 相对于社会上其他公司 偏低( 3 )差不多( 4 3 )偏高( 5 4 ) 员工，你的收入 感 在单位内部，你认为你的 偏低( 2 8 ) 差不多( 53 ) 偏高( 1 9 ) 工资收入 对于职位晋升，你认为 不公平( 9 3 )比较公平( 6 )公平( 1 ) 你的付出比起他人的付多( 6 7 )差不多( 2 7 ) 少( 6 ) 出 迟到与缺勤是否得到了否( 9 )有时是( 3 1 )是( 6 0 ) 正确处理 新员工招聘是否体现公不公平( 9 2 )较公平( 8 )公平( 0 ) 平 献 你是否认为在工作上的努 否( 8 9 ) 也许会( t 1 ) 是( 0 ) 身力会得到相应的回报 精 你是否认为农发行的发 否( 9 4 ) 也许会( 3 )是( 3 ) 神 展将带来你个人的发展 是否热爱你从事的工作不热爱( 9 2 )一般( 7 )热爱( 1 ) 表2 ：员工公平感和献身精神调查表( 按百分率) 按照双因素理论分析 从调查结果，不难看出。按照双因素理论分析，属于保健因素的项目满意度 较高，属于激励项目的满意度很低，有些满意度甚至为0 。这种情况说明，农发 行的员工队伍会相对稳定，因为导致离开的因素满意度较高。而员工的工作积极 性和效率会较低，因为激励因素的满意度低。比如工资，大部分员工认为自己的 收入与社会上其他公司员工相比差不多或高于他们，而和内部员工比起来，却认 为与付出相比，收入相对低了。比社会上其他公司高的工资只能起到保健作用， 即不会导致员工辞职。单位内部的工资差异，才能真正起到激励作用。而对于职 位晋升，几乎没有认为努力工作会获得相应的提拔。 按照公平理论分析 o p i p = o c i c ，中o p 表示自己对所获报酬的感觉；o c 表示自己对他人所 获报酬的感觉；i p 表示自己对个人所作投入的感觉；i c 表示自己对他人所作投 入的感觉。根据调查结果中的数据，不难计算出农发行员工公平感状况是 o p i p o c i c 。即假设别人的收入与付出成正常比例的话，农发行的员工感觉自 己投入较多而所获报酬较少。这样往往会导致按酬付劳的结果，即员工对收入没 有决定权，但他可以决定自己投入多大的努力去工作。他们往往会和别人比较， 付出他认为与他人对等劳动，获得相应的收入。通常