（服装设计与工程专业论文）服装企业人力资源风险管理实证研究.pdf

a b s t r a c t b yu m i z 啦r e l e v a n tt h e o r i e s - - m a n a g e r a e l a t , v e n t u r em a n a g e m e n tt | 呦 p f o c e d u r et h e o r ya n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，a d o p t i n gp r a c t i c a lr c s e 籼 m e l o d 嬲w e l l 嬲m a k i n ga n a l y s i so nt h ed a t aw h i c hc o m e sf r o mt h eq u e s t i o n n a i r e m a d ei l lm ee n t e r p r i s e ss t a f f , t h i sa r t i c l e ，f r o mt h ea n g l eo f r i s km a n a g e m e n t , m a k e m o r o u 幽a n a l y s i s 0 1 1t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ny o n gs h e n gc 唧s 0 舔t 0 i m l ) r o v et h em a n a g e m e n tl e v e la n di m p r o v e t h ec o m p e t i t i v ep o w e ro ft h ec o | n p 锄y 1 f l ：l i sa n i d e1 f i r s te l a b o r a t e dt h eb a c k g r o u n da n dt h et e c h n i q u e s f o rt h ew h o l e p a p 孤dm a d er e l e v a n ta n a l y s i so nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t 廿1 踟豁趾d v e n t u r em a n a g 锄l tt h e o r i e s v e n t u r em a n a g e m e n t , w h i c h i sa l w a y sn e g l e c t e dm 妣 h u m a nr e s o l l r c e sm a i l a g e m e n t ，h a sb e e nm e n t i o n e da st h ec e n t r a lp o i n to f t h ew h o i e 枷c l e m a n yr i s k st h a te x i s ti nt h ee m p l o y m e n t ，t r a i n i n g , s a l a r y , a c l l i e v c i i l 咖s 觚d s o m eo m c ra s p e c t sh a v ea l s ob e e na d v a n c e d0 1 1t h eb a s i so fv e n t u r em 锄。a g e m 咖 t h e o r yi nt h i sp a p e r t h i st h e s i sh a v e a l s om a d ei n t r o d u c t i o nt ov e n t u r em a i l a 誉瓶e n t p r o c e s sa n dc o n l m o i lm e t h o d sf o rv e n t u r eg u a r d i n g g r e a ts i g n i f i c a n c eo ft h e 咖e m a i l a g e m e n tf o rt h o s ed o m e s t i cc l o t h i n ge n t e r p r i s e sa sw e l la st h ec h a r a c t l e n s t i c s o t h 啪a nr c s o u r c em a n a 誉髓e n ti nt h ec l o t h i n gs e c t o rs h o u l dh a v e b e e np u tf o r t hi nt h i s a r t i c l e t l l i s 枷c l c o nt h eb a s i so fq u e s t i o n n a i r em a d e f o ry o n g s h e n gc o r p o r a t i o ns t a f f , 鼬p h a t i c a l l ya n a l y z et h o s ep r o b l e m si nt h eh u m a n r e s o u r c e sv e n t u r em 锄g 锄锄t ， t h ep r i m a r yp r o b l e m sa r el i k e - l a c ko fs c i e n t i f i ch u m a nf x ；o u r c e s s 。蹴e g y , 如r t l l e f d e v e l o p m t f o re m p l o y m e n tm e c h a n i s m , i n s u f f i c i e n th u m a nc a p l t a l i i l v e s t m a l t 1 a c ko ft h el o n g - t e r m , e f f e c t i v es a l a r ya n dd r i v i n gm e c h a n i s m ， 眦e 嬲o n a b l et i u l m 锄r e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t r u c t u r e ，l o w e rs p e c i a l i z a t i o nd e 伊e e 1 n p e f s o n n e l a l l o c a t i o n勰 w e l la sb a c k w a r dc o r p o r a t em a n a g e m e n tm e c h a n i s m a r e r w a r d s ，t h ep a p e rp r o p o s e de x p l i c i t l yas e r i e so f c o u n t e r m e a s u r e sa 1 1 dp m p o s a l s f o ry o n g s h c 董l gc o r p o r a t i o nh u m a nr e s o u “髂v e n t u r em a n a g e m e n t ，t h e 1 1 n k a g e m 锄a g e m a na n dh a r m o m o mc o o p e r a t i o nm a n a g e m e n ts h o u l db ei n t r o d u c e dm t h e v 黜 m a i l a g e m e n tp r o c e s s e s f o rt h ey o n g s h e n gc o r p t h es p e c i n c 咖n t e m l e a s u r e sa i cl i k e a sf o l l o w s ：t os e tu ph u m a nt h em a n a g i n gs t a t u s o t r c s o u r c e sd 印棚瞰t ；t oo p t i m i z ep o s i t i o nm a n a g e m e n t , t ob u i l d f i r mh 啪a i l r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；t oe s t a b l i s ht h er e a s o n a b l ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n t s y s t e m t oc h e c ko na c h i e v e m e n t so ft h es t a f fr e a s o n a b l y ；t o o p t i m i z es a l a r ym a n a 星r a m 姐t s y s t e m ，t om a k er e a s o n a b l ed r i v es y s t e m ；t oe n h a n c et r a i n i n gs oa st om a l 【et w o w i i l s w i t ht h es t a f f ；t oe s t a b l i s h o p e r a t i o np r o c e d u r e sf o rh 啪锄r 络o u r c e sv 曲t u r e m a n a g e m e n t f i n a l l y , t h i sa r t i c l eb r i e f l ym a k ei n t r o d u c t i o nt o t h ee f r e c t s 觚dt l l e l n s u f l i c i e n c yo ft h ev e n t u r em a n a g e m e n ti nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a i l a g e i i l 衄ti n y o n g s h e n gc o r p r e m a r k a b l es i g n i f i c a n c eo fl i n k a g em a n a g e m e n ta n d c o o p e r a _ t i o n m a l l a g e n l 铋th a v e b e e np r o v e nf o rt h ed e v e l o p m e n to fy o n g s h e n g c o r p a n dm el e v e l o fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n th a v e b e e ni m p r o v e d l a r g e _ s c a l e d t h i sp a p e rw i l ls u r e l yg i v es i g n i f i c a n c et ot h e d e v e l o p m e n ti na n yo t h e rc l o t h i n g e n t e r p r i s e s k e yw o r d ： c l o t h i n ge n t e r p r i s e s ， y o n g s h e n gc o r p o r a t i o n ；h 啪锄r e s o u r c e s m a n a g e m e n t ；v e n t u r em a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得世 王些太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同 工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示了谢意。 学位论文作者签名：尹痿酗签字日期：矽睁j 月多日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解丞洼王些太堂有关保留、使用学位论 文的规定。特授权丞洼王些太堂可以将学位论文的全部或部分内容 编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、 汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复 印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：予季以 签字目期：瑚c 年f 月3 日 剥磁名删吖 f 筮a - 7 - - 日期：刎年l , q 3 日 学位论文的主要创新点 通过对永胜公司人力资源风险管理现状的实证分析及实践，提出 如下管理观点： 一、链条管理：就像自行车或者汽车上的传动链条一样，管理要 环环相扣。在企业的人力资源风险管理中，按照流程设计严格遵循制 度的规定，实施审查人员从招聘直至离职全过程的监控和管理，确保 每一个环节均有一名负责人对该环节出现的问题负责，在上一个环节 没有审查通过之前不能进入下一环节。 二、协同管理：对人力资源进行风险管理并不是人力资源部门单 独的职责，而是人力资源部门与各个具体业务部门的协同、共同管理。 人力资源部门的作用是协助各个职能部门做好自己的人力资源风险 的管理和控制，但这种协同是在共同参与下的协同，在不同的阶段人 力资源部门扮演的角色不同，其主要作用是专家的角色，起到辅导、 指导与协调各具体业务部门进行人力资源风险管理的作用。在人力资 源部门的协同下，将各个部门的人力资源风险管理进行有力的整合， 形成企业人力资源风险管理的整体合力，做到1 + 1 2 ，从根本上提升 企业人力资源风险管理水平。 链条管理是从纵向的角度对企业的人力资源风险问题进行预防 和控制，而协同管理则是从横向的角度对企业的人力资源风险问题进 行预防和控制，两者结合可以从整体上提升企业人力资源风险管理的 水平，从根本是改善企业的经营面貌，使企业可以集中力量提升自己 的核心竞争力，在市场上立于不败之地。 链条管理与协同管理观点的提出得到实践的有效证明。 第一章前言 1 1 研究背景 第一章前言 谁不想把自己的公司办成百年企业? 谁不希望自己的公司永远屹立不倒? 然而，商场如战场，在千变万化的市场风云中能始终立于不败之地的企业实在少 之又少。7 0 年前，美国道琼斯工业股票十大上市公司如今只剩通用电器一家1 4 0 年前的世界5 0 0 强企业现在只剩下差不多2 0 0 家! 不计其数的企业在市场这 片急流险滩上遭遇风险的礁石，或倒闭或沉默。巨人、三株、爱多急速上升又遽 然陨落历历在目，巴林银行、安然公司、大宇集团昔日辉煌一夜之间轰然倒下触 目惊心! 就连以防范最严密的法国兴业银行也因对交易员的管控不利付出4 6 亿 欧元的代价，今年以来席卷全球金融风暴也源于本来不算严重的美国次贷危机。 市场风险无处不在，无时不有。所有企业的管理者都必须随时有如履薄冰的 紧迫感，战战兢兢，始终对已经悄悄来临，或正在一步一步靠近的风险保持高度 的警惕性。来不得半点松懈，来不得半点侥幸! 1 经过研究发现：绝大多数企业开始走下坡路，乃至衰落，消失，都与没有正 确应对企业所面临的风险有关，在千变万化的市场环境中，唯一不变的就是永远 在变! 而这其中最关键的，最终起决定性作用的还是人，人是企业生存和发展的 根本，然而人又是企业中一个最大的变数，正所谓“成也萧何，败也萧何，因 此在某种程度上可以说对人的管理也就是对企业的管理瞳1 。 而服装企业作为我国外贸经济的龙头产业，也因其技术、品牌等无优势，仅 凭借廉价的劳动力资源而为别人做嫁衣裳。随着金融风暴的来临，国内的服装企 业危机四伏，首先感受到了严酷的“寒冬已来临。 1 2 研究意义 理论意义：本文对于风险管理的研究尝试可以为国内的服装企业人力资源风 险管理研究提供有价值的参考借鉴意义，为进一步提高国内服装企业的风险管理 水平提供第一手的资料和理论探讨。 实际意义：将风险管理理论与我国的具体企业实际相结合，为国内的中小企 业特别是服装企业的风险管理提供可操作的、具有实际意义的方法和流程，为企 业降低风险、规避风险、预防风险提供具有指导性的建议。 天津工业大学硕士学位论文 1 3 研究方法 本文综合运用文献阅读法、问卷调查法以及访谈法等多种研究方法。通过对 永胜公司进行实地问卷调查，大量收集一手数据，并对数据进行了初步分析，力 求全面反应存在于永胜公司的主要人力资源风险，探究该公司在人力资源风险管 理中存在的问题，并通过广泛阅读文献结合该公司的实际情况提出解决问题的意 见和建议。 研究方式采取随机访谈、调查问卷、数据汇总的形式。调查问卷是在大量阅 读文献资料以及结合永胜公司的实际情况综合设计的。 第二章人力资源风险管理理论分析 第二章人力资源风险管理理论分析 2 1 人力资源管理 2 1 1 人力资源 2 1 1 1 人力资源的概念 什么是人力资源? 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力 劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的最 基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能 四个方面。入力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。跚 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动 人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平h ，。一定数量的人力资源是社会生产 的必要先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与 物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品， 且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技 术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广 泛应用现代科学技术，入力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 ( 1 ) 人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人 力资源必然表现为一定的人口数量。 ( 2 ) 人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与 倾向( 如人格、价值观) 的使用可以创造更大的价值。 ( 3 ) 人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条 件下形成，只能以一定的规模加以利用。 为了准确地理解和把握入力资源的内 涵，有必要了解人力资源的相关概念：人口 资源、劳动力资源和人才资源。下图是人口 资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之 间的关系，如图：2 - 1 嘲。 图2 - 1 2 1 1 2 人力资源的特征 人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹 天津工业大学硕士学位论文 性的部分，它具有以下的基本特征： ( 1 ) 人的心理及生理的复杂性 迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运 行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时表现出过程上的不确定性， 主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性陋1 。另一方 面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假说认为，人们 在进行任何有目的行为决策时，并不一定能搜寻到所有可能的方案，以及详尽的 有关方案及后果的信息。 ( 2 ) 人力资源的能动性 人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力 ( 即劳动力) 附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控 制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。人力资源 的使用会受人的主观意愿和行为的影响。 同其他有形资源不一样的是，人力资源是一种主动资源。人力资源潜在能量 的发挥，取决于其载体人的主观能动性的发挥程度，除体力、体质等生理状 态外，与人的经济、政治、社会、信仰等满足程度有关，与企业文化、环境、制 度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。 另外人力资源的能动性还决定了知识与行为不一致的可能性。人的大脑尽管 如现今的计算机一样贮存了大量的知识，然而并不像计算机那样以逻辑思维为唯 一的思维形式，直感形象思维也是人的一大思维形式。而究竟采取何种思维形式 ( 拟或二种并用) 以及在思维过程中使用何种知识却是环境、问题表现形式以及人 的主观知识结构( 即所谓背景或意境，b a c k g r o u n d 或c o n t e x t ) 的函数，这样就可 能会出现实际的行为与人的大脑中某些知识不一致的现象，如系统学习掌握了现 代化管理知识的人有可能在实践中做一些与此知识相违背的事口1 。 ( 3 ) 人力资源的动态性 人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面：一是 人力资源素质的动态性，另一种是人力资源行为的动态性1 。 人力资源的个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学 习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作在“干中学，使得人力资源的 素质在时间上呈现动态特征。当员工素质与组织目标一致时，有利于组织目标的 实现；当员工素质的发展与组织目标不一致时，则会阻碍组织目标的实现。 ( 4 ) 人力资源的流动性 人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性，具体表现在不可 “压榨性。人力资源作为天然的个人私产，或者如巴泽尔所说的“主动资产”， 第二章人力资源风险管理理论分析 它的所有者个人完全控制着人力资源的开发和利用脚。在个人产权、个 人利益得不到承认和保护的时候，个人可以凭借其事实上的控制权“关闭”有效 利用其人力资源的通道。当今社会，企业很难拥有终身雇员，而雇员也很难“从 一而终 。重新选择企业、重新选择职业的现象在西方发达国家尤为突出。这说 明企业人力资源是一种流动性资源，而且，在市场经济愈发达的国家，这种流动 性愈强。 ( 5 ) 人力资源的时效性 人才资源是一种在开发、使用和配置都受到个体生命周期所限制的资源。如 果不能及时加以利用，或者不适时适当利用，就会随着其自然载体的衰老和消亡 而降低和失去作用。因此，对人才资源的及时和适时开发利用，才能充分有效发 挥人才资源的作用。否则，就会造成浪费。 ( 6 ) 人力资源的不均衡性 作为自然人，每个个体都是平等的，但由于智力、体力、技能和知识的差异， 每个人的效用是不同的，这种资源价值的分布在不同的个体中呈现出不均衡性。 2 1 2 人力资源管理 2 1 2 1 人力资源管理概念 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活 动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管 理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。呻1 即： 企业运用现代管理方法，对人力资源的获取( 选人) 、开发( 育人) 、保持( 留人) 和利用( 用人) 等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动， 最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 美国管理大师德鲁克对此认为：“所谓企业管理最终就是人力管理；人力管 理就是企业管理的代名词。黟 人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。阿姆斯特朗对人力资源管 理体系的目标做出了如下规定： ( 1 ) 企业的目标最终将通过其最有价值的资源它的员工来实现； ( 2 ) 为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自 己的义务； ( 3 ) 制定与企业业绩紧密相连、具有连贯性的人力资源方针和制度，是企 业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提； ( 4 ) 应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一； ( 5 ) 当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不 天津工业大学硕士学位论文 合理时，人力资源管理政策应促使其改进； ( 6 ) 创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资 源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境； ( 7 ) 创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下 的具体目标； ( 8 ) 增强员工上班时间和工作内容的灵活性； ( 9 ) 提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要 的各种支持； ( 1 0 ) 维护和完善员工队伍以及产品和服务。 2 1 2 2 人力资源管理内容 在人力资源管理中，最核心的内容通常包括以下几部分： ( 1 ) 职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程， 以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的 基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。n 们 ( 2 ) 员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、 选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 ( 3 ) 绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进 行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、 晋升、计酬等人事决策提供依据。 ( 4 ) 薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬 结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。 ( 5 ) 培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、 工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。 2 1 2 3 人力资源管理功能 现代企业人力资源管理，具有以下五种基本功能： ( 1 ) 获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、 测评、选拔、获取企业所需人员。 ( 2 ) 整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等 有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念， 使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 ( 3 ) 保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、 主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、 舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 第二章人力资源风险管理理论分析 ( 4 ) 评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面做出全面 考核、鉴定和评价，为做出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 ( 5 ) 发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工 知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实 现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。 2 1 2 4 服装企业人力资源管理特点 ( 1 ) 大量使用人力劳动。这是服装企业最基本的特征，也是它区别其他企 业的标志。正是服装产业大量使用人力劳动，才使人力资源管理在企业发展过程 中尤为重要。 ( 2 ) 具有不可替代性。在当前技术水平下，相当部分劳动仍然无法被技术 取代，即使能取代，对于资本短缺而劳动成本相对低廉的我国来说，使用技术的 成本往往高于使用劳动的成本。特别是服装企业为了满足市场上多样化和个性化 的需求，以及对精湛手工艺品的追求，必须采用人工作业n 副。 ( 3 ) 员工素质普遍偏低。因为服装企业属于劳动密集型的产业，工作量大， 工作环境相对较差，技术含量不高，工资较低，一般都是底薪+ 计件工资，对劳 动者的文化素质要求不高，而且较低的工资难以吸引到高素质的人才。 ( 4 ) 人员流动量大。由于劳动强度大，工资低，工作环境差，企业对员工 缺乏吸引力，导致员工对企业认同度较低、归属感差n 3 1 。同时，企业不注重对员 工进行必要的技能培训和员工职业生涯规划，对劳动者自身发展提升有限，无法 留住员工。员工队伍的不稳定反过来也影响到企业持续、健康发展，使企业经常 陷于摆脱疲于应付的困境，无法集中精力和人力去做更重要的事情。 ( 5 ) 漠视人力资本的投入 由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得 在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人 才技能的更新n 钔。然而，永胜公司在人才培养上明显存在着短期行为，没有形成 与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养。由于企 业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也 多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为 一种短期行为。 ( 6 ) 对普通工人年龄要求标准较高 相对于其他行业来说，服装企业可能对于员工的年龄要求相对特殊，一般要 求年龄在2 0 , - - - , 3 0 岁左右的女性。原因在于，服装行业对人的反应速度、耐心程 度、手工熟练程度和长时间工作要求较高，男性一般缺乏长时间缝制工作的耐心， 即便是女性也会因年龄稍大而无法胜任，或者即便不主动离职也会因为无法完成 天津工业大学硕士学位论文 工作量或者工作量少以至于无法获得必要的报酬而被迫离职。 服装行业这一特殊性要求服装企业在招聘的时候不得不缩小了选择的范围， 从而在客观上又降低了企业选择的标准，加大了用人的风险。 2 2 风险管理 2 2 1 风险管理的起源和定义 对风险管理的研究最初只是局限于保险等少数几个部门和行业。进入2 0 世 纪5 0 年代以来，风险管理才逐步向商业等多个行业扩展，并获得了长足发展。 英国特许保险学会的教科书上，把风险管理定义为：总体来说，风险管理是通过 计划、处理和控制各种活动和成本，以使得各种不确定事故的影响最小化。美国 学者克里斯蒂指出，风险管理是企业或组织为控制偶然损失的风险，以保全所得 能力和资产所做的努力。对风险进行管理的过程，不仅仅应该是管理者所付出的 某种努力的过程，更应该是某种方法的运用过程，不少学者都将风险管理定义为 是一种方法。风险管理是通过对风险进行鉴定、衡量和控制，从而以最少成本使 风险所引起的损失降到最低程度的管理方法，是企业在对各种潜在风险认知和衡 量的基础上，采取适当措施加以控制和处理，以最低成本达到保障企业经营安全 目的的方法或手段，也是处理风险和决定最佳管理技术的一种方法n 引。不仅如此， 风险管理更被认为是企业通过对风险的识别、衡量和处理，以最少的成本将风险 导致的各种不利后果减少到最低程度的科学管理方法随，。 以上这些定义，所解释的只是狭义的传统风险管理行为。广义的现代风险管 理可理解为一种企业管理职能，或者说是在管理风险时所采用和经历的各类监控 方法和过程的统称n 。其管理的对象是作为企业软资产的组织及其成员和经营价 值，通过管理主体对管理对象的现在和未来、显在和潜在的风险进行统计、衡量、 预测和分析，在考虑到种种不确定性和限制性的基础上，提出可供选择的决策方 案以尽量避免风险的发生，或者是在风险发生以后，如何采取有效措施和方法， 力求以最少的成本将不利影响和损失降低到最低程度以获得最大的利益n 7 1 。 2 2 2 全面风险管理( e n t e r p r is er is km a n a g e m e n t ，简写e r m ) 企业的风险管理一直是企业发展过程中重要的管理内容，从1 9 5 5 年美国宾 夕法尼亚大学的沃顿商学院，施耐德教授第一个提出“风险管理 概念时起算， 作者将企业风险管理过程简单分为内部控制整体框架阶段和全面风险管理框架 阶段两个发展阶段。 第二章人力资源风险管理理论分析 ( 1 ) 内部控制整体框架阶段 2 0 世纪9 0 年代，内部控制整体框架思想又被明确提出并逐步将各界对内部 控制的认识统一起来。c o s o 委员会1 9 9 2 年提出并于1 9 9 4 年修改的内部控制 一一整体框架中对内部控制作了如下的描述：内部控制是由企业理事会、经理 阶层和其他员工实施的，为营运的效率或效果、财务报告的可靠性、相关法令的 遵循性等目标的达成而提供合理保证的过程。内部控制整体框架将内部控制划分 成由五个部分组成：控制环境、风险评估、控制活动、信息和沟通。其中，控制 环境指包括企业高级管理层在内的员工履行其职责、工作的氛围，员工的品性包 括操守、价值观和能力等是环境的重要组成部分，环境要素是扣动企业发展的引 擎，也是其他一切要素的核心；风险评估是指企业也必须制订对影响目标的相关 风险进行辨认、分析和管理相关风险的机制，以了解自身所面临的风险，并适时 加以处理：控制活动是指企业必须制定控制的政策及程序，并予以执行，以帮助 管理阶层保证处理影响目标达成的风险管理指令得到有效落实。信息和沟通是使 企业内部的员工能取得他们在执行、管理和控制企业经营过程中所需的信息，并 交换这些信息的信息与沟通系统；监控是指对整个内部控制的过程必须施以恰当 的监督，通过监督活动在必要时对其加以修正，以达到有效防范风险的目的。报 告的发布，得到了企业界和理论界的广泛认同，成为进一步研究内部控制的基础， 并为许多企业所采用，至此形成了内部控制的第四个发展阶段，2 0 0 4 年又提出 了企业全面风险管理框架理论，形成了全面风险管理阶段。 ( 2 ) 全面风险管理框架 在内部控制整体框架基础上，经过十余年的发展和完善，如何将内部控制整 体框架的建设与企业的风险管理相结合成为理论界和实务界关注的焦点。为适应 这一需求，c o s o 委员会( t h ec o m m i t t e eo fs p o n s o r i n go r g a n i z a t i o n so ft h e n a t i o n a lc o m m i s s i o no f f r a u d u l e n tf i n a n c i a lr e l m r t n g ) 在普遍征集对内部控制整 体框架意见的前提下，结合萨班斯一奥克斯法案( s a r b a n c s o x l c ya c t ) 在报 告方面的要求和企业主动风险控制的要求，在2 0 0 3 年提出了企业全面风险管理 框架。但由于风险是一个比内部控制更为广泛的概念，风险管理不仅仅是内部控 制的概念，风险也不仅仅是与企业的内部管理相联系，而是与企业所处的宏观经 济环境和杜会环境密切相关n 引。从这方面讲，企业全面风险管理框架是建立在内 部控制框架的基础上，内部控制则是企业风险管理必不可少的一部分。“但企业 全面风险管理框架的范围比内部控制框架的范围更为广泛，是对内部控制框架的 扩展，是一个针对企业面临的所有主要风险的管理解决方案。 根据c o s o 的定义， 企业风险管理是一个过程，他由一个主体的董事会、管理当局和其他人员实施， 应用于战略制定并贯穿于企业之中，旨在识别可能会影响主体的潜在事项，管理 天津工业大学硕士学位论文 风险以使其在该主体的风险容量之内，并为主体目标实现提供合理保障m 1 。 与内部控制整体框架阶段相比，企业全面风险管理框架突出了以下特点： ( 1 ) 企业全面风险管理框架提出y - - 个维度：第一维是企业的目标；第二 维是全面风险管理构成要素；第三维是企业的各个层级。第一维的企业目标有四 个，即战略目标、经营目标、报告目标和合规目标。第二维的全面风险管理构成 要素有八个，即内部环境、目标设定、事件识别、风险评估、风险应对、摔制活 动、信息和沟通、监控啪3 。第三个维度是企业的层级，包括整个企业、各职能部 门、业务单位及各子公司。e r m 三个维度之间的关系是，全面风险管理的八个要 素都是为企业的四个目标服务的；企业各个层级都要坚持列样的四个目标；每个 层次都必须从以上八个方而进行风险管理( 具体如图22 ) ”“。 图22 ( 2 ) 食业全面风险管理框架新增了三个风险管理要素“目标设定”、“事 项识别”和“风险应对” 1 z o 其中，目标设定除了将内部控制框架中的目标分为 经营、财务报告和合法性目标外，还增加了战略目标，使企业风险管理的目标更 为全面。事项识别要求不但要识别风险，还要抓住其中隐藏的机会。风险应对强 调要具有风险组合观，要分析成本收益比。 23 企业人力资源风险的类型及成因 23 1 企业人力资源风险的类型 一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。”。人力资源管理风险中 的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体活动。事件的确 定需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力 资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管 理风险的后果是指如果所确定事件在实际中发生，所造成影响的大小1 。 一般认为人力资源管理风险是由于人力资源的特性和对人力资源的不善管 理而造成的用人不当，或人的作用未能有效利用，或人员流失给组织造成有形和 无形损失的可能性危险”。这个概念重点突出了两个方面：第一，人力资源管理 第二章人力资源风险管理理论分析 风险的产生原因。原因主要包括两个因素，一是人力资源本身的特性，比如动态 性、能动性、智力性等；二是对人力资源管理的不妥或不善管理嘲1 。第二，人力 资源管理风险的三个主要表现。一是用人不当；二是人的作用未能有效地发挥和 利用；三是人员的流失。当然人力资源管理的风险存在于人力资源管理的各个环 节中。嘲 人力资源管理风险的三个层次： 人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段。具体包括人力资源管理 的人事化风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬 管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。但这些风险 可归纳为三个层次的风险：理念风险、管理制度风险和管理技术风险。 ( 1 ) 理念风险 理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的理念，就有什么样的实 践。人力资源管理也需要理念，落后和超前的管理理念都会深深影响着入力资源 管理的制度和实践。人力资源管理不仅是一种实践，更是一种管理理念，并且是 建立在深刻的内涵和理念的基础上的。人力资源管理实践的得失成败主要取决于 管理者对人力资源管理思想精髓的认识。在“人才瓶颈”的背后，真正限制人力 资源管理体系建设的障碍在于“观念瓶颈 。啪1 ( 2 ) 制度风险 企业的人力资源管理当然也不能离开制度化的理性原则，它也要在一套行之 有效的制度下实施管理。所以，缺乏现代人力资源管理理念指导下的制度，或者 制度本身的不健全、制度的不系统都会造成人力资源管理的风险。 ( 3 ) 管理技术风险 人力资源管理的过程是相应的人力资源管理制度和技术的一体化和同步化 的过程。这就说明人力资源管理技术的选择也会存在与理念和制度不相符的风 险。 国内有些企业在管理人力资源的过程中，不缺乏先进的人力资源管理思想， 但是却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点 的可操作的制度、措施的技术手段和途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技 术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，则电 子化程度低，工作效率不高也就在所难免。 。 2 3 2 人力资源管理风险的成因 关于人力资源风险的起因，有人认为应该从非人为的和人为的两个方面来考 虑和分析，即人为因素和非人为因素。这是从人力资源管理对象的角度进行划分 天津工业大学硕士学位论文 的。非人为的因素在于人的心理、生理的复杂性，以及西蒙所揭示的人的“有限 理性 的存在口幻。人为的因素关键在于人力资源中单个劳动力所具有的人力资本 产权。而正是人力资本产权的自主性、排他性和可交易性的特征导致了人才外流 或无所作为这样的风险。 从人力资源管理过程的角度分析，我们认为人力资源管理的风险一方面是来 自于人力资源本身的特性，一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。 2 3 2 。1 人力资源本身的风险 人力资源这一概念最初由美国管理学家德鲁克在1 9 5 4 年提出，他指出人力 资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人，也正是由于人的 特殊性决定了人力资源本身的风险。 ( 1 ) 人的心理及生理的复杂性引起的风险 由于人的特殊性和复杂性的特点，使得人并不能像机器设备资源那样严格按 照所规定的指令一丝不苟地执行动作，人们的行为会由于各种各样的原因而可能 导致行为的结果与预期有一定程度差异。因此即使是程序化的工作由于有了人的 参与，也隐藏了实际目标与预期目标的不一致性，尽管此类风险级别较低口3 1 。而 对于非程序化的工作，人的这种行为动态性便肯定会形成更大的人力资源风险。 ( 2 ) 人力资源的动态性引发的风险 人力资源的动态性决定了，人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影 响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现， 并给组织带来损失。 ( 3 ) 人力资源的其他特性引发的风险 人力资源的流动性预示着企业无法像购买机器一样长久如一的购买到人力 资源口4 1 。其流动性为企业的稳定带来了潜在的风险，如果企业漠视这一现实的存 在，无视其固有的规律性，不对人力资源的流动所可能造成的危害进行评估、分 析、预防则很容易使企业陷入被动。 而如果企业不了解人力资源还具有时效性和不均衡性的特点，则容易导致用 人不当，开发错误的风险阻朝。 2 3 2 2 人力资源管理过程的风险 所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性 和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、筛 选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。人力 资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性 以及信息的不对称性嘞1 。 第二章人力资源风险管理理论分析 ( 1 ) 人力资源管理的复杂性 现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性， 其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也 具有复杂性。这是因为，人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。 ( 2 ) 人力资源管理的系统性 人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性，它是由相互依赖的若干部 分组成的，但这各个部分不是简单的组合，而是具有统一性和整体性的，在实际 运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接，才能提高其有序性和整 体的运行效果踟。其次，人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性，即组织 目标和员工个人目标的有机结合啪。现代人力资源管理最突出的特点在于，它并 不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，而是把组织的整体目标与组织员工的个 人目标结合起来，实现组织整体和组织员工的共同发展。它强调相互依赖和开发 利用两个原则。 此外，人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变， 相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性 及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力。 ( 3 ) 信息不对称性 对称信息是指每一个参与人对