（工商管理专业论文）TR公司技术岗位员工培训研究.pdf

摘要 经过改革开放3 0 年的发展，民营经济发展成为了中国经济的最大经济类型， 民营企业数量、从业人员都超过了国有企业，扶持和发展民营企业成为了中国经 济发展的方向。人力资源管理在民营企业的发展中起着重要的作用，尤其是智力 密集型、高技术企业的人力资源管理更是决定着企业的市场竞争力，这类企业的 人力资源往往是企业的核心资源，是企业的核心竞争力。核心员工培训，尤其是 技术岗位员工的培训对提升企业核心竞争力至关重要。这方面的理论研究和案例 并不多，本文以一个民营智力密集型、高技术企业一- - t r 公司的技术岗位员工培 训为研究对象，以案例研究的方法详细的分析了这个企业的技术岗位培训的内容 和形式、优点和缺点、不足和改进措施，并以此为其他企业的培训工作提供借鉴 作用。 本文从分析t r 公司的人力资源现状入手，分别从组织结构、各部门人员构成、 学历构成、性别、工龄和年龄等方面进行了详细分析；然后对t r 公司的技术岗位 员工培训的现状进行了深入阐述；接着对其培训的效果分别从对企业的市场竞争 力影响、受训员工反馈、外部评价几个方面进行了介绍；同时还对t r 公司的技术 岗位员工培训的不足做了探讨，并分析了原因和提出了改进措施；最后，以前面 的分析内容为基础，探讨分析了t r 公司的技术岗位员工培训经验对其他岗位员工 培训和其他企业培训工作的借鉴意义。 作者认为，民营智力密集型企业的技术岗位培训对企业的发展意义重大，这 类企业的核心资源是技术岗位的员工，研究这类培训是企业的现实需要，重视和 提高此类培训的效果是企业留住人才发展企业的必然选择。通过本文的研究希望 能对类似企业的培训工作提供借鉴价值。 关键词：t r 公司，技术岗位，员工培 j a b s t r a c t a f t e r3 0y e a r sd e v e l o p m e n to f c h i n a sr e f o r ma n do p e n i n gu p ，p r i v a t e e c o n o m yh a sb e c o m et h el a r g e s te c o n o m yi nt h et y p eo fc h i n a se c o n o m y t h e n u m b e ro fp r i v a t ee n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e sm o r et h 锄s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s s u p p o r ta n dd e v e l o p m e n tp r i v a t ee n t e r p r i s e sb e c o m ec h i n a se c o n o m i cd e v e l o p m e t a t d i r e c t i o n h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei nt h ed e v e l o p m e n t o fp r i v a t ee n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l yf o ri n t e l l i g e n c e - i n t e n s i v e 、h i g h t e c he n t e r p r i s e s i n s u c he n t e r p r i s e s ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta r eo f t e nt h ec o r er e s o u r c e sa n dc o r e c o m p e t i t i v e n e s s ，t h e r e f o r e ，i ti sv e r yi m p o r t a n tt oe n h a n c et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so f e n t e r p r i s e sf o rt h et r a i n i n go f t e c h n i c a lp o s t s i nt h i sa r e at h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n dc a $ e a r en o te n o u g hf o ru 8 i nt h i s p a p e r , t h er e s e a r c hs u b j e c ti st rc o m p a n y ss t a f f t r a i n i n go nt e c h n i c a lp o s t s ，t h er e s e a r c hw a yi ss t u d yc a s e ，a n di td ot h ea n a l y s i so f t r a i n i n gc o n t e n ta n df o r m ，s t r e n g t h sa n dw e a k n e s s e s ，a n di m p r o v e m e n tm e a s u r e r e s e a r c hf i n d i n g sa r et op r o v i d et r a i n i n gh e l pf o ro t h e r e n t e r p r i s e s i nt h i sp a p e r , f i r s to fa l lf r o mt h e a n a l y s i so ft rc o m p a n y sh u m a nr e s o u r c e s t a t u st os t a r t ；d e t a i l e da n a l y s i so ft rc o m p a n y so r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ；p e r s o n a l d e p a r t m e n t ；e d u c a t i o nd i s t r i b u t i o n ，s e x ，a g e ，a n dl e n g t ho fs e r v i c e , a n ds oo n 而e n t h ep a p e re x p o u n dt h es t a t u so ft r c o m p a n y ss t a f ft r a i n i n go ft e c h n i c a lp o s t s ，a n dt h e s a m et i m e ，t r a i n i n ge f f e c t sw e r ee v a l u a t e d ；s e p a r a t e l yf r o mi n t e r n a la n de x t e r n a l f o l l o w e db ya na n a l y s i so ft h ei n a d e q u a c yo ft h et r a i n i n g ，a n da n a l y z e dt h ec a n s ea n d p r o p o s e dm e a s u r e sf o ri m p r o v e m e n t f i n a l l y , t h ep a p e ra n a l y z e dt h ee x p e r i e n c eo f s u c ht r a i n i n gf o ro t h e rp o s i t i o n so ft h er e f e r e n c es t a f f t r a i n i n ga n do t h e re n t e r p r i s e s t h ea u t h o rc o n s i d e r st h a ti ti sv e r yi m p o r t a n tf o rc o m p a n y sd e v e l o p m e n tt ot r a i n t h es t a f fo ft e c h n i c a lp o s t s t h ea b i l i t yo ft e c h n i c a ls t a f fi s t h ec o r er e s o u 】r c e so f h i g h _ t e c h n i c a le n t e r p r i s e s ，a n di st h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s r e s e a r c h s u c ht r a i n i n gi sr e a ln e e d i nt h i sp a p e r , t h ea u t h o rh o p e st h er e s u l t so f t 1 1 er s e 棚c h c a nb ee x t e n d e dt oo t h e re n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：t rc o m p a n y , t e c h n i c a lp o s t s ， s t a f ft r a i n i n g 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名： 粕参c 山 砂7 年f 其1 2 e l 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名：勃荔c 幽 导师签名：却屯 己广，c j 一 渺7 年厂月f z 日 删降r 月乙日 第1 章绪论 1 1 选题的背景和意义 1 1 1 选题背景 本文的研究对象是一家民营企业。民营企业是指个体、私营企业，自然人和 私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。民营企业大体上由个体、私营 经济，乡镇企业，民营科技企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等五部分 组成。民营经济是民营企业群体的总称，是我国市场经济的重要组成部分1 。 中国的改革开放3 0 年以来最重大的成就之一就是创造并发展了以市场为导 向的民营经济。民营经济不仅创造了巨大的国民财富，而且解决了庞大的就业人 群。据有关数据显示：2 0 0 5 年底时，民营经济总量占全国g d p 的6 0 以上， 到2 0 0 7 年底城镇民营企业就业人数达到了2 2 2 亿，占到城镇就业总数的8 0 2 ， 民营企业已经成为一个巨大群体，研究民营企业成为了企业管理界的焦点和热 点。 民营经济在国民经济中的重要性同益凸显，研究民营企业的人力资源管理问 题也成为了现实需要，又由于这方面的研究不多，因此本人选择民营经济作为选 题的大背景是希望能做些有益的尝试。 1 1 2 研究对象 本文研究的对象是t r 公司的技术岗位员工培训。t r 公司是一家智力密集 型、高技术民营企业。智力密集型企业不仅是民营经济也是国家整体经济发展的 方向。随着全球经济一体化浪潮的推进，世界变的越来越“平”。中国虽然有“世 界工厂”之称，但在世乔产业分工中处于不利地位，多数行业处在产业价值链的 低端。为了扭转这一颓势，产业升级、产业结构调整成为了中国经济发展的必然 选择，而发展智力密集型的高科技企业也成为了必然。智力密集型企业特点是： 集中着较多的中高级技术人员，综合运用先进的、现代化的科学技术成就，多数 是属于需要花费较多的科研时间和产品开发费用，能生产高精尖产品的单位。这 类企业的价值创造主体是掌握这些知识和技术的人员，一旦这些人员流失，企业 也就丧失了竞争力。因此研究这类企业的人力资源问题也既是企业要求也是社会 需要。本文通过对t r 公司人力资源管理中培训的一个方面技术岗位员工培 训做的案例分析，探讨其优缺点，为其他类似企业开展相关工作做些参考。 1 1 3 选题意义 论民营企业人力资源管理策略，蕈洪福，长春理t 大学学报v 0 1 1 9n o 3 ，m a y2 0 0 6 2 中固统计年鉴2 0 0 8 ) ) ，国家统计局编，中国统计 j ；版社2 0 0 8 年2 月版 1 t r 公司是一家民营企业，同时又是一家智力密集型、高技术企业，主营业 务是针对房地产市场的建筑设计、规划设计和城市景观设计。t r 公司从成立之 初的3 个人经过十年的发展已经成为了在同行业中的著名公司，在行业内外都有 着广泛的影响，甚至在国外同行中也具有一定的知名度。由于象t r 这样的一大 批民营企业的影响以及市场发展的需要，在2 0 0 3 年时劳动部出台认证产生了一 个新的行业和一个新的职业：景观设计行业和景观设计师3 。 t r 公司这类企业代表着中国企业的发展未来。本文作者曾经服务于t r 公 司，亲身经历了她的高速发展时期。之所以经过短暂的1 0 年发展就成为了行业 的一流公司，其人力资源管理中的针对技术岗位员工的培训起到了极大的作用。 企业创始人带着先进的设计思想和技术回国创办t r 公司，抱着产业报国的强烈 愿望，以火热的职业精神投入到中国的城市化进程中，为了传播先进的设计理念 和技术方法，t r 公司通过技术岗位员工培训培养稳定了一大批优秀的设计人才， 这些设计人才又通过具体的设计项目表现诠释了t r 公司先进的设计理念和设计 手法，也因此t r 公司形成了自己独特的企业文化，并积极的影响了所在行业的 发展。本人作者认为，对这样一家典型的智力密集型企业的技术岗位人员培训进 行分析探讨，可以得出一些对其他类似企业有借鉴意义的东西。 1 2 研究的主要方法和基本框架 1 2 1 研究的主要方法 本文采用案例研究，主要的方法有： ( 1 ) 案例分析。 本文从具体的一家民营智力密集型企业一t r 公司的技术岗位员工培训方式 和内容进行详细分析，总结其优点和不足，进而探讨了对其他岗位员工培训和其 他类似企业的借鉴价值。 ( 2 ) 实地调研。 本文作者曾经在t r 公司供职3 年，对企业的基本情况较熟悉，撰写本文时 又深入该企业，深度访谈了多位企业内部人员，调阅了大量内部资料，获得了第 一手资料并经过详细分析整理形成本文的基础数据。 1 2 2 研究的基本框架 第一章绪论介绍选题背景、选题意义和研究方法。 第二章介介绍t r 公司的基本概况，包括企业类型、业务模式、组织架构和 人力资源情况。 3 劳动和 l ：会保障部办公厅( 劳社厅函 2 0 0 3 】1 3 5 号) 文件 2 第三章具体介绍t r 公司的技术岗位员工培训的指导思想和具体内容形式。 第四章分析t r 公司技术岗位员工培训对市场竞争地位的作用和员工的评价 以及存在的不足。 第五章探讨t r 公司技术岗位员工培训对本公司行政岗位员工培训和其他民 营智力密集型、高技术企业培训的借鉴价值。 第2 章t r 公司概况 2 1 t r 公司简介 t r 公司是典型的民营智力密集型企业。它的主营业务主要针对房地产市场 的各个环节的设计，包括规划设计，建筑设计，环境景观设计及工程施工。t r 公司是服务于房地产行业的著名大型民营设计机构。因此，在介绍t r 公司之静 有必要对其开展业务的房地产行业做个梳理。 2 1 1 房地产行业概况 中国的房地产业从无到有再到发展相对成熟大致经历了5 个阶段： 第一阶段改革开放一1 9 9 1 年从无到有逐步形成阶段。随着改革开放，中国 的房地产也逐步形成并渐渐发展成一个产业。 第二阶段1 9 9 2 1 9 9 7 年第一次过热阶段。随着住房改革的开始，住房公积 金的推行，相关政策措施不到位，各地大建楼堂馆所，开发区热、别墅热席卷整 个行业，造成开发过度形成泡沫。 第三阶段1 9 9 8 - - 2 0 0 1 全面发展阶段随着住房制度的彻底改革，房地产迎来 了发展的黄金时节，随着带动相关产业的发展，房地产业成为国民经济发展的支 柱产业之一。 第四阶段2 0 0 2 - - 2 0 0 7 年第二次过热阶段。随着房地产业投资的过快增长， 各种利益集团的非理性炒作，土地价格的飞涨等等因素，房地产业第二次泡沫形 成。 第五阶段2 0 0 8 年一至今深度调整阶段。随着世界经济危机的影响，各个产 业都受到影响，尤其是房地产业及相关产业受到很大冲击，正在深度调整。 以发展的眼光看，中国的房地产市场虽然经过两次过热，目前受到经济危机 影响，但作为国民经济支柱产业，过去、现在、将来都不会改变这种支柱性地位。 无论是房地产的从业人员、带动的建筑、建材、能源等等行业都关系国计民生， 而且非常重要的是，中国的房地产业发展并不平衡，市场化程度也不太彻底，城 乡二元制的割裂，住房保障体系建立的并不完善，土地政策还缺乏科学有效的监 督体制，随着这些措施的逐步到位，深度调整之后的中国房地产业也一定会带领 整个国民经济朝着健康、稳定方向发展。因此房地产市场依然是个巨大的行业。 从国家统计局2 0 0 8 年对房地产业在国民经济中一些经济指标可以看出房地 产业的规模和对国民经济的重要性。根据国家统计局公布的数据，如下表4 ： 4 资料来源：国家统计局： 中国统计年攀2 0 0 8 ) 4 表2 1 十地面积单位：万平米 年份 本年完成开发十地购置费用待开发本年购置 土地面积 ( 亿元)十地面积十地面积 2 0 0 41 9 7 4 0 22 5 7 4 53 9 6 3 5 33 9 7 8 4 7 2 0 0 52 2 6 7 6 22 9 0 4 42 7 5 2 2 03 8 2 5 3 7 2 0 0 62 7 1 2 8 43 8 1 4 53 7 5 2 3 73 6 5 7 3 6 2 0 0 72 7 5 6 6 24 8 7 3 24 1 4 8 4 04 0 2 4 5 8 如上表数据显示各年份在当年开发面积、土地购置费用、待开发土地面积、 当年购置土地面积等各个指标都增长明显，0 4 年- - 0 6 年的当年完成土地开发面 积增长率平均在1 7 以上，虽然0 7 年的当年完成丌发面积增长较低( 低于2 ) ， 但在土地购置费用、待开发土地面积，当年购置土地面积等指标据比上一年大幅 增加。造成0 7 年当年完成开发土地面积比0 6 年增长不多的原因是：一是土地开 发成本大幅增加，二是上年开发楼盘过快，市场消化这些新增楼盘需要时间，三 是国家宏观调控政策的连续出台使房地产企业资金来源受阻。但从总体上来看， 房地产行业仍处于快速发展之中，在国民经济体系中的作用越来越突出，下表为 房地产开发在全社会固定资产投资的比重。 表2 2 全社会固定资产投资全社会固定资产投资5 2 0 0 7 年比 投资指标 2 0 0 62 0 0 7 上年增长( ) 全社会固定资产投资总额( 亿元) 10 9 9 9 8 213 7 3 2 3 92 4 8 房地产开发投资总额( 亿元) 1 9 4 2 2 92 5 2 8 8 83 0 2 房地产开发所一i 全社会矧定资产投资总额 1 7 7 1 8 4 d 7 百分比 从上述数据可以看出，房地产行业在我国国民经济中举足轻重，是名符其实 的支柱产业。另据建设部副部长齐骥等有关负责人在2 0 0 8 年3 月两会期间接受 媒体采访公布的数据：房地产业对经济增长的贡献率保持在2 个百分点以上，房 地产业和建筑业增加值占g d p 的比重超过1 0 。 作为房地产丌发行业的重要链条之一的设计行业，包含规划设计、建筑设计、 室内外景观设计等也随着房地产业的繁荣而快速发展。按照设计费用占总投资比 例5 1 0 的一般经验来估算，服务于房地产开发的设计行业是个巨大的市场。 2 1 2t r 公司简介 5 资料来源：国家统计局：中固统计年鉴2 0 0 8 t r 景观与建筑设计研究院( 简称t r 公司) ，是国内景观规划设计行业的一 流民营企业，公司创始人在美国获得设计学博士并服务于全球最大的设计公司， 后回国任教于北京大学，并在1 9 9 8 年创立了t r 景观规划设计研究院，经过十 余年的发展，从成立最初的3 人工作室发展到现在拥有3 0 0 余名职业设计师，以 归国留学人员、全国著名高校优秀毕业生构成设计师队伍的主体，专业范围包括 规划、建筑、园林、景观、环境、给排水、电气、结构等方面的设计和预算编制、 工程施工等各级各类专业人员。为城市规划设计、建筑设计、旅游规划设计甲级 资质单位、北京市高新技术企业和i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 质量体系认证单位6 。 主要业务范围包括：建筑设计、景观规划设计、城市规划设计。t r 公司在 1 0 年的发展过程中，取得了良好的业绩，在同类民营企业中处于领头羊的角色。 公司不仅在业务领域成绩斐然，而且在景观设计教育领域也有一定影响，2 0 0 3 年劳动部确立了一个新的行业和职业一景观设计行业和景观设计师，t r 公司对 推动这一政策出台做了大量卓有成效的工作。 t r 公司的企业理念：坚守设计作品品质至上和国际标准职业道德，高举民 族设计大旗，立足本土面向全球，设计作品尊重自然、还原自然之本来，为客户 创造性价比最高的产品。多年来，在国内外完成大量规划设计项目，参与多项国 内外重要工程的规划设计，先后五次获全美景观设计师协会年度荣誉设计奖( 景 观设计界最高奖) ，两次获得世界青年建筑师奖，享誉海内外。t r 设计公司为中 国景观规划设计界规模最大、知名度最高、有国际声誉的民营企业之一。 t r 公司开展业务面对的主要就是房地产行业，虽然2 0 0 8 年开始的房地产市 场的萧条波及全国，但t r 公司以其优异的技术能力，在2 0 0 8 年的业务总量上 依旧高速增长。t r 公司创始人在一次演讲中提到“t r 公司业绩的取得源于我们 有一只出色的设计师队伍”。而设计师队伍的出色离不开人力资源管理的作用， 尤其离不开员工培训工作的作用。 2 2t r 公司人力资源现状分析7 2 2 1t r 公司组织结构8 t r 公司总部下设院长办、总工办、七个建筑景观规划设计所、一个水电设 备设计所、一个独立景观设计室、学术刊物编辑部、资源发展培训部、多媒体后 期设计部、网站、财务部、人事行政部、档案室等部门，公司实行扁平化的管理 模式。院长兼任首席没计师一般不参与管理，公司具体事务均由常务副院长主持。 6 资料_ ) 乏源：t r 公州网站及相关内部资料 7 图、表情况说明：奉节所自图、表均依据t r 公一司网站及内部资料整理后绘制。 8 资料来源：t r 公i 司网站及相关内部资料 6 七个建筑景观规划设计所和一个独立景观设计室均开展全业务类型，涵盖规划设 计、城市景观设计、建筑设计，各设计所之问既相互合作又适度竞争，使得公司 的整体设计理念和作品价值始终处于同行业的前列；水电设备所和多媒体后期设 计部是为建筑、景观设计所配套服务的，在深化设计阶段水电设计所和多媒体部 承担所有相关设计业务；学术刊物编辑部是公司的一个重要部门，承担学术研究 和学术期刊的出版发行；资源发展培训部主要职责是与北京大学合作对全国房屋 建筑业相关从业人员进行培训交流以及开展与国外各著名大学和设计机构的国 际交流合作：网站负责t r 公司网站的维护运营等工作；人事行政部门负责公司 的人才招聘、培训及公司日常行政工作。t r 公司有两个埠外分支机构：t r ( 广 州) 公司和t r ( 上海) 公司。广州公司和上海公司实行人、财、物、业务独立经营 的模式，与总部形成松散的隶属关系，但在企业运作模式和开展业务方式上总部 与两个分支机构相同。因此以下讨论如不特别说明，均以t r 公司总部为例。 具体部门设置及行政管理脉络如下图 图2 1t r 公司组织结构图 2 2 2 公司人力资源现状及分析 7 t r 公司由于行业的特性、企业性质等原因，总体而言公司属智力密集型企 业。对人力资源的综合要求是以技能型人才为主流。公司现有总人数3 0 0 人左右， 现从部门人数分配、性别、工龄、年龄、学历及岗位类别几方面对当前人力资源 结构进行分析，如下： ( 1 ) 各部门人数。 表2 3 公司各部门人员对照表单位：人 部门编制人数比例岗位名称 院k 办( 含总工) 1 583 设计师 各设计所及独立设计室 2 0 01 8 06 0 设计师 水电设备所 1 0l o3 设计师 多媒体后期设计部 2 02 06 设计师 两个阜外分支机构 5 05 01 6 设计师 学术期刊编辑部 1 01 03 行政人员 资源发展培训部 53l 行政人员 网站 2 01 55 行政人员 人事行政部及档案室 53l 行政人员 财务部 5 5 2 行政人员 总数 3 4 03 0 41 0 0 8 图2 2t r 公司各部门人员对照比例 从上表和图的数据可以看出，t r 公司员工主要集中在技术部门，这也符合 智力密集型高科技企业的特点，t r 公司的这种人员分配方式既是公司治理的需 要也是市场竞争的需要。 ( 2 ) 工龄构成。 表2 4 各部门工龄对照表 部门2 5 年5 一1 0 年l o 一1 5 年1 5 - - 2 0 年2 0 年以上 院k 办( 含总一r ) ooo71 各设计所及独立设计室 6 08 43 05l 水电没备所2 4 31 o 多媒体后期设计部 51 04lo 两个阜外分支机构 51 52 09l 学术期刊编辑部 27 1o o 资源发展培训部 l2 o oo 网站1 04l0o 人事行政部及档案室010l1 财务部 o1 l 12 总数 8 51 2 86 02 56 i ：龄所l i 员i ：人数比例2 8 4 2 2 0 8 2 9 图2 3t r 公司工龄对照 从上表和图的数据可以看出，t r 公司是一家比较成熟的智力密集型企业， 以5 1 0 年工龄员工居多，说明本企业在技术和运营方面对员工的工作经验都要 求很高，另外本企业对员工的工作经验要求至少2 年以上，2 0 年以上工龄者不 到全体员工的2 ，且多在高层技术岗位，从一个侧面说明本企业是以中青年为 主的，具有成熟管理模式和企业文化的公司。 ( 3 ) 性别构成。 t r 公司所从事的是建筑规划景观设计行业，虽然也属于理工科范畴，但很 多相关专业，比如美术、环艺、园林设计、规划设计方面女性从业人员很多，所 以，t r 公司员工性别比例基本持平，除中高层管理人员男性比例较多外，总体 性别比例基本1 ：l ，具体数据见下表和图。 表2 5t r 公司各部门员工性别对照表 部i 、j 男女 院长办( 含总工) 8o 各设计所及独立设计窒 8 59 5 水电设备所 6 4 多媒体后期设计部 1 28 两个阜外分支机构 3 02 0 学术1 0 t - i j 编辑部 28 资源发展培训部 o 3 网站 87 人事行政部及档案室 o3 财务部 o5 总数 1 5 l1 5 3 l o ( 4 ) 学历构成。 由下图和表数据可以看出，t r 公司的学历构成很高，全部员工达到本科以 上学历，其中相当高的比例在硕士以上，并有为数不少的海外归国人士。可以看 出t r 的员工具有高学历高素质的特点，属r 真正意义上的智力密集型企业。 表26t r 公司员工学历构成表 部门本科硕博l ：海们备注 院k 办( 含总l )海单独列 并i 殳计所及独立设计室 项，海! | = _ | 有硕 水电设备所 十也有博士 多媒体后期都 两个阜外分支机构 学术捌刊编辑部 资源发展培训部 阿站 人事行政部及档案室 财务部 总数 学历所r 比巫 图2 5t r 公司员工学历构成比例 ( 5 ) 年龄构成。 t r 公司是一个年龄高度集中的智力密集型企业。4 0 岁以下员工占了近9 0 ，3 5 岁以下的比例是8 0 ，主要年龄区段集中在3 0 岁左右，2 5 岁以下人员 所占比例超过2 0 ，说明该公司以年轻人为主，充满活力又务实富有竞争力。 表2 7t r 公司员工年龄比重表 部门2 5 岁2 6 3 l 一3 53 6 4 l 一4 5 4 6 5 1 岁以 以下3 0 岁岁4 0 岁岁5 0 岁 上 院k 办( 含总r ) 0ool33l 各没计所及独立设计 4 1 6 55 51 0 9 0 室 水电设备所143ll 多媒体后期设计部 1 3222l 两个阜外分支机构3892 0811 学术期刊编辑部 0 36 l 资源发展培训部 l2 网站591 人事行政部及档案室 ol11 财务部l11ll 总数6 49 47 73 62 463 年龄所i i 比重2 1 3 l 2 5 1 2 8 2 1 1 2 ( 6 ) 岗位构成类别。 t r 公司员工岗位分为两种：设计师岗位和行政人员岗位。各个设计所和多 媒体后期部全部为设计师岗位；其余部门均为行政人员岗位。两个阜外机构由于 编制更加简单，全部定为设计师岗位。设计师岗位占总员工人数的8 8 。由下 表和图可以看出，t r 公司是一家典型的智力密集型企业，职业特性高度集中。 表2 8 丁r 公司岗位构成 部门岗何名称员r 人数所占比例 院长办 技术岗 2 6 88 8 各设计所及独立设计室 多媒体后期设汁室 阜外机构 期干u 编辑部 行政岗 3 61 2 资源发展培训部 网站 人事行政部及资料室 财务部 图27t r 公司各岗位所占总员工数比倒 第3 章t r 公司技术岗位员工培训现状及分析 3 1 研究对象的概念界定 在详细分析t r 公司技术岗位员工培训情况之前有必要阐述清楚几个相关概 念：技术性岗位、技术性岗位员工、技术性岗位员工培训。 3 1 1 技术岗位 对一具体企业而言，所谓技术岗位是指在单位编制人数范围内，根据实际工 作需要设置的有明确职责、任职条件，并需要具备专门的专业技术知识、水平和 工作能力才能担任的工作岗位。这种岗位应该是以一个专业技术人员满负荷工作 量为单元而划分的9 。 3 1 2 技术岗位人员 具体是指以下三种人员： 第一、担任专业技术职务的人员； 第二、取得专业技术职务资格，从事专业技术工作或一般行政管理工作的人 员； 第三、虽未担任专业技术职务或取得专业技术职务资格，但正在专业技术岗 位上从事专业技术工作的人员。 3 1 3 技术岗位员工培训 简单的说，技术岗位员工培训就是对企业技术岗位的员工开展一系列相关专 业知识、技能等的培训。每个企业的专业技术岗位培训都是以提高某项专门技能 为核心，主要涉及的是具体技术、知识。 相对与一般岗位员工的培训，技术岗位员工培训的专业性更强更复杂，一般 岗位员工培训更多的是规范行为准则、统一思想认识、强化工作流程等方面，目 的是“使雇员的行为向能达到组织目标的方向上转变1 0 而技术性岗位员工培训 除此目的之外还涉及到专业的技术能力的提高，是“以提高企业核心竞争力为目 的，以专项技能提高为基本内容的特殊培i j l i 。 t r 公司的技术岗位员工培训内容虽然丰富多彩，但多数内容都涉及专项技 术的提高，比如每年的国外考察，就是以提高建筑的鉴赏力，交流设计思想为主 要目的的。 9 固务院关f 发布关于实行专业技术职务聘任制度的规定的通知( 周发【1 9 8 6 】2 7 号) o 约翰m 伊万切维奇著，赵署明详人力资源管理p 2 4 1 中华培训网w w w c h i n a t r a i n i n g t o m 1 5 3 2t r 公司技术岗位员工培训的理论基础 t r 公司是以建筑规划景观设计为主要业务形态的高度依赖设计师的个人能 力的智力密集型服务型企业，技术员工的技术能力决定企业的竞争力。为了不断 提高这种竞争力，了解并引导员工的需求，培养技术岗位员工的不断学习能力变 的十分重要。t r 公司的技术岗位员工培训目的，是通过培训创建学习型组织提 高员工的学习能力；培训的原则是通过培训满足技术员工对综合能力提高的要 求，提升企业竞争力；培训的指导思想是通过培训深化并巩固企业理念，使设计 师在工作过程中保持设计思想的一致性。分别依据的是彼得圣吉的“创建学习 型组织”理论、马斯洛的“个人行为需求理论、t r 公司的企业理念。 3 2 1 培训目的 t r 公司技术岗位员工培训的目的是创建学习型组织。 成熟的员工培训的目标是创建“学习型组织 一一员工更主动、更积极“活 出生命的意义”。第五项修炼一学习型组织的艺术与实务一书的作者彼得圣 吉指出：未来真正出色的企业是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学 习的组织一学习型组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和 的综合绩效。企业培训的目标是创建“学习型组织 ，而创建学习型组织的关键 是企业要成为一个具有系统思维的组织。为此彼得圣吉提出了创建学习型组织 的“五项修炼 ：即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统 思考。 创建“学习型组织 要求培训的内容以提高员工的学习力即学习的动力、毅 力和能力为主，将员工个体培训扩展为团体培训，将局部培训拓展为全员培训， 实现由“阶段培训”向“终身培训”的转变，实现由“知识、技能的传授”向“学 习力的提高”的转变，只有这样才能使组织适应不断变化的环境，实现可持续发 展战略1 2 。 t r 公司对技术岗位员工的培训目的是创建这样的学习型组织。 3 2 2 培训原则 t r 公司技术岗位员工培训的原则是满足个体需求和提升企业竞争力。所依 据的是马斯洛的需求理论。 马斯洛把人的需要划分为五个层次： ( 1 ) 生理的需要。 2 连玉明：学习型组织中国时代经济出版社 1 6 ( 2 ) 安全的需要。 ( 3 ) 社会上的需要( 友爱和归属的需要) 。 ( 4 ) 尊重的需要。 ( 5 ) 自我实现的需要。 马斯洛认为：五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升；一般来说， 某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成 为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。五种 需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属 于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现 的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我 实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一 种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要 的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的 需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行培训的一个重要前提。在不同 组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变 化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需 要是什么，然后有针对性地进行培训激励。 设计师职业在社会上属于高收入职业，尤其是建筑规划设计师更是职场中非 常抢手的的人才。t r 公司的设计师群体因为公司背景，实践经验等等的原因， 在收入上相比同行业人员有很强的竞争力，每个资深设计师的年收入都在l o 万 元以上，所级领导的年收入平均在2 0 万以上。单纯从经济收入角度来说，t r 公 司的设计师们很大程度上已经进入了需要尊重和自我实现的层次。了解和应用马 斯洛的需求理论在员工培训上，使t r 公司的培训既增强了员工的竞争能力，强 化了企业的市场竞争力，又增强了员工的归属感和被尊重的感觉，员工也因此更 愿意主动的接受培训，培训效果也大大加强。 3 2 3 培训指导思想 t r 公司技术岗位员工培训依据的指导思想是公司理念。 t r 公司的创始人在哈佛大学取得设计学博士学位并长期供职于全球最大的 设计公司，后回国创立并担任t r 景观与建筑规划设计院院长。他对创办的t r 公司的治理方式融合了东西方的管理文化，既有西方式管理的严谨敬业，又有东 方式管理的变通融通；既有企业追逐利润法则的峰守，又有企业经营的特殊理念。 他在企业创办之初曾经写了一篇“土人铭”作为企业的经营理念和企业文化的灵 1 7 魂所在，之所以取名“土人”是为了区别于“洋人”，把设计师定位成：为设计 的根本一一还原自然而不是改变自然一一服务的。之后在企业运营过程中的一切 重大举措都是依据“土人铭”体现的精神为原则，t r 公司的培训体系也是以此 为指导思想的。 土人铭” 土者，五行居中，万物之本；为生命之象征，意为土地之神。上呈天光，精 神所聚；草木之所以丽，灵兽之所以生。古人以树示土，竖直横平，为大地之枢， 宇宙之轴，称建木，谓扶桑，乃若木也；太阳缘此东升西落，帝神梯之往来于天 地。昔晋之重耳，拜受野人之土，叹为社稷昌盛之兆。 人者，虽为万物之灵，饱尝自然之恩赐，往往不知所以；伐神木、尝禁果， 唯利是图，毁神之伊甸。而吾人则谦躬合掌，愿替世人请罪，负土地监护之重任， 祈求地方神灵之荫护；将神之旨意传予人类，感化世人；从自然之道，解生命之 苦难；把乡土之文脉，济精神之匮乏。 故而，“土人”者，替“天”行道，为“神”差使；天者，自然也；神者，地方之 悠远文脉，我等之列祖列宗矣。执掌现代科技之“法器”，仰观天象，俯察地形， 纳千里方圆，万年历史于“脑”内；辩自然过程之动态，算社会经济之流变，融天 道人伦于一体。为自然而设计，为人而设计，亦为神而设计，以求“自然一人一 神”之和谐。铭日：“土人理念”。 “土人铭”指出了设计的本意不是要改变什么而是要还原什么，设计师所要 做的仅仅是借助现代“法器”还原自然本来的和谐与美。深受它影响的设计师们， 尤其是t r 设计公司的设计师们，把它当成自己由“匠”到“师”转变的理论和 精神支柱，也因此t r 设计公司的员工们对公司有着很强的归属感、荣誉感和忠 诚度。 “土人铭”所反应的设计理念同时也是企业的文化理念，通过各类培训使来 自不同环境的设计师们认可并遵守t r 公司的行为标准和工作方法，不仅在设计 项目上的创作思想要一致，而且对其他方面的行为认识上也是具有引导意义。 3 3t r 公司技术岗位员工培训的发展历程 t r 公司的技术岗位员工培训经历了两个发展阶段： 3 3 1 企业发展初期 1 9 9 8 年公司成立到2 0 0 3 年是企业发展初期，各方面的制度体系都不完善。 3 资料来源：t r 公司网站及企业相关宣传资料 1 8 这期间的相关培训现状是：没有专门的培训机构；培训层次和内容少，没有系统 的培训体系。绝大多数培训内容是由企业内部的资深设计师结合设计项目进行的 业务培训，鲜有业务以外方面的培训计划和内容。 3 3 2 公司发展成熟期 2 0 0 4 年至今是公司发展成熟期，这期间公司规模、业务、员工人数均迅猛 增加，员工培训的内容和形式都有了很大提升，这个时期技术岗位员工的培训特 点是： ( 1 ) 有专门的机构负责员工培训。 资源发展培训部和人事行政部既相互独立又相互配合的开展各种类型的培 训。资源发展部借助与北京大学联合办学对设计行业的从业人员进行培训的方式 对本公司员工开展业务培训；同时，资源发展部还负责与国外高校、学术机构的 交流、国外项目的考察学习，通过这种方式对本公司员工进行高端培训。人事行 政部负责公司员工的日常培训，比如业务培训、企业文化培训和其他项目的培训 以及各种文化活动。 ( 2 ) 有完备的培训计划。 t r 公司与北京大学每年联合举办“中国城市景观之路”系列讲座，邀请国 内外的知名学者专家作为主讲嘉宾，原则上t r 公司的全体技术人全程参加。 t r 公司一年一度的学术年会已经成为了行业发展的风向标，年会形式为各 个设计室、所选取典型的设计项目由主创人员演讲，由邀请的国内外资深设计专 家现场点评，听众现场参与讨论，事后由主创设计人员整理成册，并在理论和实 践方面形成论文发表。这种形式使每一个参与项目的设计使都能在业务上得到极 大提高。 每年不定期的邀请各个方面的专家来公司做讲座，有业务方面的专家，施工 方面的专家，也有礼仪时尚方面的专家，还有心理学、养生方面的专家来做各种 形式的讲座，形式轻松活泼。 t r 公司除了固定的年度培训项目外，没有固定的硬性日常培训时间表，所 有的培训都是依据员工的意愿和公司的需要，不定期的举办各种有针对性的培训 项目。实践证明，这种培训指导思想符合t r 公司的特点，符合员工的意愿，也 符合培训的目的：提高员工的综合素质，提升公司的整体竞争力。 3 4t r 公司技术岗位员工培训形式和内容分析 t r 公司的员工培训分为两个层次：由资源发展培训部主导的高端培训和由 人事行政部主导的f l 常培训。两部门既独立开展工作又相互协作。 1 9 3 4 1 高端培训内容 资源发展部主导的高端培训相当有特色，部门培训项目已经在业界树立良好 口碑并争相效仿，不仅大幅度的提升了t r 公司的员工素质，而且为公司在国内 外同行业树立了良好口碑，也因此对公司的业务发展起到了很大推动作用。下面 介绍几项成功的高端培训项目： ( 1 ) 每年9 1 0 月份的“城市景观之路 系列培训。 本系列培训是t r 公司与北京大学合作举办的成功培训项目，自2 0 0 3 年9 月开始的第一期成功举办后，在业界引起强烈关注，之后成为每年固定的培训系 列项目。 培训形式：借助中国最高学府的殿堂，以北京大学理论的权威性，以t r 公 司著名项目案例为实践依托，以全国房屋建设、设计、城市规划行业之官员