中层干部培训班学习管理论文.doc

2013年度中层干部管理能力提升培训班管理论文（第六期）按照省公司的统一部署安排，2013年7月21日至28日，有幸参加了为期7天的省公司2013年度中层干部管理能力提升培训。来到绿草茵茵的四川大学，坐在宽敞明亮的阶梯教室，我仿佛一下子又回到了学生时代。教学内容上的精心编排，课外活动上的周密部署，老师幽默风趣、深入浅出的讲解，体现出四川大学商学院老师教授对此次培训的高度重视和充分准备。通过参加此次中层干部培训的学习，我感受到学习带来的快乐，学校教授专家的讲课，丰富了我们的知识，开阔了我们的视野，拓展了我们的思路，使我们的理论基础，党性修养、领导艺术等方面的知识水平有了很大程度的提高，感到这次培训对以后的工作具有非常重要的指导作用。通过这次学习，充分认识到学习的重要性和迫切性。培训，是一种学习的方式，是提高个人素质的最有效手段。此次培训的开班典礼上，省公司领导的动员讲话，给我们上了生动的第一课。使我们全体中层干部对此次培训的重要意义有了进一步的认识，使我们明确了此次培训是加强干部队伍建设的需要。通过培训班的学习，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性。只有通过加强学习，才能了解和掌握先进的理念和方法，取他人之长补己之短；只有通过加强学习，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务；只有通过加强学习，积极主动地接受新理念、学习新知识、掌握新技能，才能不断提高自身的综合能力和素质。通过这次学习，拓展了眼界学识，完善了知识结构。这次培训听了领导和专家的精彩讲课，使我拓展了眼界学识，完善了知识结构。其中，刘苹副教授关于非人力资源管理者的人力资源管理讲座，使我对于如何做个本部门干部队伍建设有了初步的了解认识。下面就我在学习后对人力资源管理的一些肤浅了解结合工作实际中想到的问题谈谈个人的观点：一、我国企业人力资源配置的现状。企业人力资源短缺与人力资源浪费并存。我国企业尤其像邮政这种传统大型央企由于受传统计划经济体制的影响，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。另外，由于有的领导者素质不高，在人力资源配置上不是考虑充分发挥人才的聪明才智.而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。人员结构失衡，整体素质偏低。随着企业业务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前，国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事；另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。人力资源的配置不够优化。人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。人力资源的开发动力不足。有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性:有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因，是由于有些企业产权不太明晰，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。二、建立人力资源的合理配置与管理制度。转变观念，加大人力资本投资。要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。塑造企业文化，对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。把合适的人放到合适的岗位，合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教育背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗，没有按工作分析的要求细化地表达，使得岗位职位不准确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅，某一事项多人管理，而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制。在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。制定长远的人力资源管理规划，企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才，还应着眼于长远规划，制定明确的培养目标.确定重点培养对象。对员工进行战略性培训，企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。三、注意处理人力资源优化配置关系。企业环境与人力资源的关系。企业环境对企业的经营活动，具有直接或间接的影响作用。因此，我们在人力资源优化配置过程中，必须充分考虑企业所处的环境，争取更有利于企业发展的外部条件。企业其他资源与人力资源的关系。在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物资、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的支配，企业功能的发挥，要通过人的作用。企业在静、动态形式下与人力资源的关系。这里说的静态是一种相对的静态，即企业在一定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳定，这时，企业对人力资源的配置要求就具有一定的稳定性。但是，企业常常是在动态形式下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反应，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实施进行内部调整。这种动态的调整，必然也会带来优化人力资源方案的调 整。因此，必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。企业信息与人力资源的关系。企业的经营管理活动，都与企业信息息息相关，通过信息收集、处理、传输、控制为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘用、培训和使用各种人力资源，协调指导企业的人员配置，合理地发挥人才资源的潜力，做到人尽其才。四、结论。企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础