（体育教育训练学专业论文）我国竞技体操人力资源开发的研究.pdf

北京体育大学 2006 届博士学位论文 我国竞技体操人力资源开发的研究 1 1 前言 1.1 选题依据 1 前言 1.1 选题依据 21 世纪知识经济时代的到来，需要大批掌握现代知识且具有创造和运用能力的人才。 因此，人力资源成为了每一个组织乃至整个国家的第一资源。对于中国而言，人力资源更是 具有非同寻常的价值和作用。同时，21 世纪也是强调可持续发展的世纪。在影响人类社会 可持续发展的诸多要素中，人无疑是主要决定因素，同时人也是可持续发展所围绕的中心， 即“以人为本” 。所以，实现任何一项事业的可持续发展都必须高度重视“人”这一决定性 因素，必须高度重视人的整体素质的提升，亦即必须高度重视并大力开发人力资源。 中国竞技体育在 21 世纪的发展必须顺应知识经济时代的需求，注重人才，开发人才， 走可持续发展的道路。这既是时代的需要，也是现实的需要。竞技体育的可持续发展更应以 人为本， 优先考虑人力资源的开发和利用， 因为竞技体育本身就是人与人之间最直接的身体 与智慧的竞争。目前，可持续发展理论正在为竞技体育人力资源开发指引着前进的方向，研 究两者之间的动态关系不失为促进我国竞技体育步入更高发展阶段的有效途径。 竞技体育的可持续发展最终要通过各个项目的可持续发展来实现， 人力资源的开发、 利 用以及管理归根结底也要落实到各个运动项目中去。 作为我国竞技体育的优势项目之一， 竞 技体操在竞技体育领域乃至整个社会的强大影响力要求我们高度重视它的可持续发展。 人是 发展的核心载体， 可持续发展是由拥有知识的人决定的， 竞技体操人力资源的开发利用程度 和管理状况将直接决定着它的可持续发展进程。 因此， 欲解决我国竞技体操运动的可持续发 展问题，首先应该围绕“人”这一要素，从人力资源开发和管理的角度入手加以解决。 我国自1953年正式引进和开展现代竞技体操以来， 经过几代体操人50余年的艰苦努力， 取得了辉煌的成就。自 1979 年恢复国际体联合法地位至 2005 年末，已经在体操“三大赛” 中，先后培养了 43 位世界冠军，获得了 81 枚金牌（其中 13 枚是奥运会金牌，19842004 年连续六届奥运会均有金牌进帐） ，并在近十年的时间里一直保持着世界竞技体操强国的地 位。如此辉煌的成就不仅为祖国的体育事业作出了重大贡献，为祖国赢得了极大荣誉，同时 也为巩固自身在我国竞技体育中的地位、 提升自身发展空间、 实现自身可持续发展创造了有 利条件。但在辉煌的背后，我们也必须清醒地认识到，我国正处于并将长期处于社会主义初 级阶段， 在目前由计划经济体制向市场经济体制转型的时期， 我国竞技体操原来所依赖的经 济和社会环境发生了重大变化，它的可持续发展正面对着一系列严峻的挑战和艰巨的任务。 从近期目标来看，在经历了 2004 年雅典奥运会的重创后，中国竞技体操的当务之急就 是要重整旗鼓，在 2008 年北京奥运会上重新树立体坛霸主形象，确立世界领先地位。实现 这一目标的影响因素是多方面的， 但教练员和运动员无疑是其中的决定性因素。 充分开发体 操教练员和运动员人力资源， 挖掘这些资源的最大潜能乃是现实的迫切需要。 雅典奥运会后， 国家体操运动管理中心从多方面认真查找了失利原因， 其中曾多次就运动员的培养、 教练员 的培训（培养） 、队伍的管理等问题作了深刻总结，并且陆续针对 2008 年北京奥运采取了一 系列改革措施，其中改革的起步点就是调整教练员和运动员队伍，将原来的国家一队、二队 的教练员和运动员进行“优化组合” ，全力备战 2008 年北京奥运会。这一从合理配置和利用 教练员、运动员资源，挖掘人力资源潜力角度出发的改革举措，不仅为实现我国竞技体操的 近期目标奠定了基础， 而且也从人力资源调配和管理的角度为我国竞技体操的可持续发展提 北京体育大学 2006 届博士学位论文 我国竞技体操人力资源开发的研究 2 供了新思路。 从长远发展来看， 随着时间的推移和社会的变革， 我国竞技体操的可持续发展同样面临 着一系列的挑战。例如：在社会转型期，我国竞技体操市场基础薄弱，自身“造血”功能严 重不足，发展所需经费大部分仍然依靠国家的财政投入，这对其适应市场经济，求得自身发 展十分不利。 又如： 我国将长期处于社会主义初级阶段的事实决定了国家对竞技体操的资源 投入相对有限，竞技体操发展的动力机制将受到一定的制约，就会出现成绩科技含量较低、 竞技体操人口不稳定（甚至不断萎缩） 、运动员成才率不高等现象，影响着其可持续发展的 进程。这些深层的问题需要我们从体制上和管理上进行深入的思考和研究。在现代社会里， 可持续发展是由拥有知识的人决定的，因此，加大竞技体操人力资源开发的力度，提高人力 资源开发和利用的效率，是促进我国竞技体操可持续发展的必由之路。 我国竞技体操运动历经 50 余年的发展，与之相关的理论研究成果十分丰富，但是有关 竞技体操教练员、 运动员开发与管理的研究成果却十分少见， 如后备人才培养、 运动员教育、 教练员培训、 教练员和运动员激励等方面的研究； 借助人力资源开发与管理的相关理论对我 国竞技体操人力资源开发问题进行的研究至今尚未见到。对此，本课题拟采取“以点带面” 的研究思路， 借助人力资源开发与管理的相关理论， 在重点分析我国竞技体操教练员和运动 员资源开发现状及其存在的主要问题的基础上， 围绕我国竞技体操教练员和运动员资源开发 的体制、模式以及开发策略等问题进行理论结合实际的多角度、多层次的研究，试图为解决 目前我国竞技体操的人力资源开发与利用等问题提供思路， 为有关领导决策层制定人力资源 开发战略和采取积极的发展对策提供理论参考， 为进一步提高我国竞技体操持久的国际竞争 力， 乃至为促进我国竞技体操事业的可持续发展提供有益参考。 同时也期望本课题的研究成 果对我国竞技体育人力资源开发战略的制定，方针政策的实施起到积极的促进作用。 1.2 文献综述 1.2 文献综述 1.2.1 人力资源开发与管理简述 1.2.1 人力资源开发与管理简述 人力资源开发(human resources development，hrd)是指通过培训和开发项目，改进员 工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。实际上，它可以称为培训和开发 （t&d）,或简称为培训。人力资源开发是人力资源管理（human resources management,hrm） 职能系统的 6 项职能之一，它与人力资源计划、招聘和选择；报酬和福利；安全和健康；员 工和劳动关系等其他 5 项职能一起共同组成了人力资源的管理领域。 人力资源开发能帮助个 人、团体和整个组织更有成效。因为个人、工作和组织总在变化，所以人力资源开发是必需 的 1。现代人力资源管理产生于 20 世纪 7080 年代的西方发达国家，是相对于传统人事管 理(personnel management)的一套新兴管理理念、系统和方法。我国的人力资源管理理论研 究起步于 1988 年，1993 年中国人民大学开始招收首届人力资源管理本科生，标志着我国人 力资源管理的发展进入了专业化阶段 2。 人力资源管理研究在我国起步较晚， 又受中西方文化差异的影响， 再加上我国目前正处 于社会转型期， 因此我国的人力资源管理无论是在理论研究还是在实践运用中都还有一定的 难度。 但是由于人力资源管理的理念、 方法和技术对促进各个行业的发展有特殊意义和重要 1 美 r韦恩蒙迪等著，葛新权等译. 人力资源管理（第六版）m. 北京：中国人民大学出版社，1998： 213，6. 2 董克用，叶向峰编著. 人力资源管理概论m. 北京：中国人民大学出版社，2003：57. 北京体育大学 2006 届博士学位论文 我国竞技体操人力资源开发的研究 3 作用，所以这些先进的理念、方法和技术在各个领域渗透与应用的速度非常迅猛。至今已经 初步形成了一套具有中国特色的、科学而又实用的人力资源管理理论体系。 目前， 国内人力资源开发与管理的研究成果颇为丰富， 这些研究成果涉及到了人力资源 开发与管理的方方面面，极大地促进了我国人力资源管理科学的发展。近年来，有关人力资 源开发与管理的理论和方法在我国竞技体育领域也已有所运用。 1.2.2 关于我国竞技体育人力资源开发与管理的研究 1.2.2 关于我国竞技体育人力资源开发与管理的研究 “人力资源” 、 “人力（人才）资源开发” 、 “人力资源管理”等概念在中国竞技体育领域 内出现只有十余年的历史，与此类概念相关的研究成果主要有以下内容。 1.2.2.1 竞技体育人力资源及其开发的基本问题的研究 1.2.2.1 竞技体育人力资源及其开发的基本问题的研究 肖林鹏等人（2003 年）对竞技体育人力资源的概念、特点等问题进行了探讨，指出： 竞技体育人力资源是指竞技体育发展所需人员的现实及潜在禀赋的总和。 竞技体育人力资源 具有稀缺性、目标性、整体性和调控性等特点 1。这一研究阐明了人力资源及其开发的基本 理论问题。肖林鹏、赵云宏（2004 年）对我国竞技体育人力资源开发的基本问题再次进行 了研究。 认为竞技体育人力资源开发是指为实现人力资源的最大价值， 达到充分利用人力资 源的目的， 而采取一定的方法手段， 对竞技体育人力资源的现实及潜在功能进行挖掘的过程。 我国竞技体育人力资源开发的根本目标是为实现竞技体育可持续发展而有效挖掘人力资源 的价值及潜能 2。李明（2004 年）研究指出：竞技体育事业发展的根本动力在于“人” ，在 竞技体育管理中引入人力资源理论， 是对市场经济化趋势日益明显的现代社会条件下， 竞技 体育的社会、经济功能的客观认识与尊重 3。他对竞技体育中“人力资源”和“人力资源管 理”的概念及范畴进行了界定，并对我国竞技体育人力资源管理提出了建议。 从上述内容可以看出，当前对竞技体育中的“人力资源” 、 “人力资源管理” 、 “人力资 源开发”的概念、内涵、特点等基本问题进行的研究在深度（概括性）和广度（范围）上都 存在不足，有待进一步深入研究。 1.2.2.2 我国竞技体育可持续发展与人力（人才）资源关系的研究 1.2.2.2 我国竞技体育可持续发展与人力（人才）资源关系的研究 可持续发展是 21 世纪整个人类发展的主题,竞技体育的发展也必然走可持续发展的道 路。竞技体育可持续发展与人力（人才）资源及其开发的关系的代表性研究成果主要有： 宋全征（2004 年）在中国竞技体育人才开发一书中，从可持续发展的视角就新世 纪中国竞技体育人才资源整体开发、人才培养、人才激励、人才流动与人才市场等问题展开 了充分的讨论，在国内首次较为全面、系统地研究了竞技体育人才开发的理论问题 4。肖林 鹏（2003 年）研究指出：中国竞技体育可持续发展战略最终目标的实现要经历起步期、发 展期与成熟期的发展阶段； 中国竞技体育可持续发展战略包括四个重点， 其中竞技体育人力 资源建设是整个战略阶段的重点 5； 体育人力资源调控的目标是根据我国竞技体育可持 续发展的要求,通过对竞技体育人力资源进行合理的规划,发挥竞技体育人力资源对竞技体 育发展的最大价值 6。俞继英等人（2003 年）通过对 21 世纪我国竞技体育人才资源可持续 开发问题的研究，认为“体教结合”是目前培养全面发展的竞技体育人才的最佳选择。提出 1 肖林鹏等. 中国竞技体育人力资源相关问题探讨j. 广州体育学院学报，2003，23（6） ：89. 2 肖林鹏，赵云宏. 刍议中国竞技体育人力资源开发j. 体育文化导刊，2004， （2） ：4748. 3 李明. 我国竞技体育人力资源管理若干问题探析j. 四川体育科学，2004， （9） ，1213. 4 宋全征. 中国竞技体育人才开发m. 北京：北京体育大学出版社，2004. 5 肖林鹏. 中国竞技体育资源调控与可持续发展d. 北京体育大学博士学位论文，2003. 6 肖林鹏. 中国竞技体育人力资源调控研究j. 西安体育学院学报，2004 年，21（2） ：13. 北京体育大学 2006 届博士学位论文 我国竞技体操人力资源开发的研究 4 了建立不同人才、不同项目、不同地域、不同层次人才开发体系,以及国际化的竞技体育人 才开发体系，国家、企业、个人等多元开发体制等建议 1。吴寿章（1998 年）在关于中国 竞技体育可持续发展的思考一文中特别指出:“人才资源是竞技体育的决定性资源，是可 持续发展的一个极为重要的内容” 。虞重干等人（2001 年）研究指出：影响我国竞技体育可 持续发展的主要原因有传统思想问题、体育的社会地位问题、运动员的教育问题等等，其中 教练员的“近亲繁殖”培养制度是影响我国竞技体育人才资源的最主要的原因之一 2。杨再 淮、俞继英（2003 年）对中国竞技体育可持续发展与后备人才培养进行了研究，认为竞技 体育与经济的可持续发展存在着互动效应,体育的协调发展是竞技体育可持续发展的基础, 后备人才资源是竞技体育可持续发展的首要资源 3。刘志民（2000 年）对我国竞技体育可持 续发展的人力资源等问题分析后指出： 导致竞技体育人力资源紧张的主要因素是： 竞技体育 的地位、教练员的水平、传统思想和竞技体育体制等等；经济发展水平影响竞技体育人力资 源的开发与利用 4。 上述研究指出了竞技体育可持续发展与人力（人才）资源及其开发的密切关系，指明实 现竞技体育的可持续发展应高度重视人力资源要素，并要做好人力资源开发与建设。 1.2.2.3 我国竞技体育人力资源整体状况的研究 1.2.2.3 我国竞技体育人力资源整体状况的研究 对竞技体育人力资源整体状况的认识和分析，是竞技体育人力资源开发和管理的重要 环节，也是国家制定竞技体育人力资源开发规划和计划的重要依据。在市场经济条件下，对 我国竞技体育人力资源整体状况进行分析和研究有着重要意义。 田雨普（1988 年）在2000 年中国竞技体育人才资源开发一文中指出：中国竞技体 育人才资源数量不足， 而且独生子女化将进一步导致竞技体育人才资源减少； 大力提高竞技 体育对少年儿童的吸引力和凝聚力， 是竞技体育人力资源开发的前提； 施行运动员和教练员 资源的合理流动，是提高人才开发效率的关键环节；竞技体育人力资源的开发利用，事关中 国体育事业的发展前途，应作出总体决策 5。王莉（1997 年）研究指出：提高教练员的质量 是开发教练员资源的关键。 中国教练员资源配置存在着高层次训练机构和经济落后地区教练 员人才相对匮乏，质量偏低、教练员人才在各地区（各训练层次间）的流动很不充分、教练 员资源浪费现象严重等问题， 因此加强教练员资源的开发利用是中国竞技体育发展所面临的 一项紧迫而长期的战略任务 6。李颖川、张瑾（2003 年）对 2008 年奥运会我国体育人力资 源储备情况分析后认为：诸多因素对 2008 年奥运会的高水平运动员培养有不利影响，长此 以往将使我国竞技体育可持续发展所需的人力资源出现危机； 教练员整体素质的提高和科学 训练手段的掌握是教练员资源开发工作的重点 7。肖林鹏（2002 年）分析了 27 届奥运周期 中国竞技体育资源状况后指出： 我国教练员队伍的文化素质仍普遍较低， 而且在培训方面存 在制度不完善、执行不严格等问题，严重制约我国教练员水平的提高；我国竞技体育后备人 才存在总量不足、分布不均；人才结构失衡；业余运动训练人数不足等突出问题 8。 1 俞继英等. 21 世纪我国竞技体育人才资源可持续开发的思考j. 上海体育学院学报，2004，28（1） ：1 6. 2 虞重干等. 竞技体育可持续发展的评价指标及其人力资源研究j. 西安体育学院学报， 2001， 18 （1） ： 5 7. 3 杨再淮，俞继英. 论竞技体育后备人才资源与可持续发展j. 上海体育学院学报，2003，27（1） ：14. 4 刘志民. 我国竞技体育可持续发展的人力资源研究j. 上海体育学院学报，2000，24（4） ：611. 5 转引自宋全征. 中国竞技体育人才开发m. 北京：北京体育大学出版社，2004. 6 王莉. 对我国教练员人才资源现状的初步研究d. 北京体育大学硕士学位论文. 1997. 7 李颖川，张瑾. 2008 年奥运会我国体育人力资源储备情况分析j. 首都体育学院学报，2002，14（4）. 8 肖林鹏. 27 届奥运周期中国竞技体育资源状况分析j. 体育与科学，2002，23（3） ：2932. 北京体育大学 2006 届博士学位论文 我国竞技体操人力资源开发的研究 5 1.2.2.4 我国竞技体育人才培养（培训）与管理的研究 1.2.2.4 我国竞技体育人才培养（培训）与管理的研究 人才培养(培训)是竞技体育人力资源开发的主要途径。 当前我国竞技体育人才培养 （培 训）与管理的研究主要集中在教练员培训（继续教育） 、运动员后备人才培养、运动员文化 教育及其管理等几个方面。 （1）有关运动员教育及后备人才开发（培养）的研究 目前，我国竞技体育人才培养体制和管理体制总体上表现出与市场经济体制不协调的 一面，从而带来了人才培养和使用的问题，如成才率低、使用寿命短、退役后安置困难等。 阎世铎在从青、全两会名次分析看青运会运动员的成才率中指出：中国运动员出现运动 巅峰早、时间短，应设法运用政策手段，调动积极性，延长运动寿命，减少人才浪费，提高 投资效益 1。胡小明（1998 年）在高水平竞技体育在中国国民经济和社会发展中的地位和 作用中指出：20 世纪 90 年代以后，中国已经不可逆转地从计划经济大步走入市场经济， 竞技体育人才培养体制急需转轨 2。钟秉枢等人（2003 年）对我国竞技体育后备人才培养可 持续发展进行了理论探索， 提出了我国竞技体育后备人才培养可持续发展的总体思路、 措施 及模式等 3。李红艳等人（2002 年）研究认为：我国竞技体育后备人才培养模式正由单轨制 模式向多轨制模式转变，应加快训练体制改革,建立适应社会主义市场经济体制的后备人才 培养体系 4。张红松等人（2004 年）认为：以加强“体教结合”为核心的体制创新是解决体 育后备人才队伍不断萎缩的根本出路，必须转变观念,清除阻碍竞技体育发展在认识上、体 制上、机制上以及方法手段上的障碍，并根据各地的实际情况走创新之路 5。王揖涛、李杰 凯等人（2001 年）研究认为，当前我国竞技体育教育体制遇到了教育质量不高、与社会发 展不相适应等制约我国竞技体育事业可持续发展的“瓶颈”问题。改革的方向应是依托社会 大教育环境办竞技体育运动员文化教育， 构建面向未来社会并与国际接轨的多元化文化教育 体制，明确竞技体育教育体制改革的“院校化”发展目标。改革的主要任务是强化小龄优秀 运动员的普九义务教育任务的完成； 扶持高校面向优秀运动队招生， 建立运动员接受文化教 育的良性运行机制；同时采取有效措施解决学习与训练的矛盾6。张玉凤（2005 年）研究指 出：目前优秀运动队的文化教育工作中存在的主要问题是：学训矛盾突出、文化课学习时间 少、 队员难以系统掌握知识以及训练目标与教学规律相矛盾。 建议建立适合运动队特点的文 化教育体制，采取灵活多样的教学手段，强化学生的学习意识，提高教学质量7。 （2）有关教练员资源开发（培训）的研究 教练员资源开发（培训）方面的研究内容可以归纳为以下几类：1）岗位培训现状、趋 势、发展对策等（尹飞飞，2003 年8；杨再淮等，2003 年9；柯教文，2000 年10；金学斌 1 转引自宋全征. 中国竞技体育人才开发m. 北京：北京体育大学出版社，2004：13. 2 同上. 3 钟秉枢等. 社会转型期我国竞技体育后备人才培养及其可持续发展m. 北京：北京体育大学出版社， 2003. 4 李红艳，黄善球. 我国竞技体育后备人才培养现状的研究j. 山东体育学院学报，2002，18（1） ：21 24. 5 张红松等. 我国竞技体育后备人才培养改革j. 哈尔滨学院学报，2004，25（6） ：133135. 6 王揖涛， 李杰凯等. 关于21世纪初我国竞技体育教育体制改革与发展对策的研究j. 沈阳体育学院学报， 2001，20（3） ：15. 7 张玉凤. 对优秀运动队文化教育工作的探讨j. 体育成人教育学刊，2005，21（2） ：6869. 8 尹飞飞. 加入 wto 对我国体育教练员培训工作的影响j. 体育成人教育学刊，2003，19（4） ：13. 9 杨再淮，俞继英. 我国业余体育教练员培养现状与对策j. 中国体育科技，2003，39（7） ：13. 10 柯教文. 全国教练员岗位培训现状与对策研究j. 中国体育教练员，2000（1） ：1011. 北京体育大学 2006 届博士学位论文 我国竞技体操人力资源开发的研究 6 等，1995 年1；邢文华等，2002 年2） 。2）岗位培训工作的指导思想、主要任务等（柯教文， 2003 年3） 。3）岗位培训工作的可持续发展（吴东方，2003 年4；齐中廷，2001 年5） 。4） 中外教练员岗位培训比较（邵伟德，2001 年6；陈宁、薛立年，1995 年7；翟廷立、赖群， 2002 年8；贺新成，2005 年9） 。5）国外教练员培训诸方面内容研究。 这些研究从不同角度论述了我国教练员岗位培训中的各种情况以及与国外教练员岗位 培训的差异，对研究我国竞技体操教练员资源开发（培训与培养）有很好的借鉴作用。 1.2.3 关于竞技体育人才激励问题的研究 1.2.3 关于竞技体育人才激励问题的研究 激励在竞技体育人力（人才）资源开发中有着重要的作用和地位。这是因为竞技体育 竞争的激烈性和追求更快、更高、更强的宗旨，决定了竞技体育人力资源开发中要全力去激 发人的创造力和潜能，去追求尽其所能的“有效激励” 。此方面的研究成果主要有： 宋全征博士（2004 年）从激励在竞技体育人才资源开发中的作用和地位、中国竞技体 育人才激励现状、激励的总体指导思想和原则、中国竞技体育“五结合”的人才激励模式等 几个方面对我国竞技体育的人才激励作了较为全面的研究 10。张忠秋博士（1994 年）研究 了对高水平运动员实施宏观激励时应注意的问题： 对不同运动年龄的运动员取得优异成绩后 的相应特殊奖励、高水平运动员的退役安置、高水平人才合理流动和参与公平竞争，并针对 这些问题提出了相应解决措施 11。邵斌博士（2003 年）研究了中国体操队运动员实施激励 的原则和方法，指出：对运动员实施有效激励时应当遵循及时满足需要、物质与精神奖励互 补、针对个性和即时激励等原则,并做到合理确立训练目标、严格设计训练过程、准确评估 运动员的训练绩效和针对运动员个性的激励 12。韩春利等人（2004 年）分析了奥运争光计 划实施激励的重要性、 现实作用以及激励机制需求内容等问题， 并从拓宽激励资金来源渠道， 加大激励力度； 实施以奖牌和努力程度相结合的奖励等几个方面构建了奥运争光计划的 激励机制 13。徐洪兵（2004 年）从期望理论、激励理论和系统论的角度出发，认为运动员 的激励应将个人目标与运动队的集体目标结合起来，在平时的管理中设计和运用多种手段， 最大程度地挖掘运动员潜力，激发运动员的训练积极性和创造性 14。 1.2.4 关于我国竞技体操可持续发展、人力资源开发与管理的研究 1.2.4.1 我国竞技体操可持续发展及其人力资源问题的研究 1.2.4 关于我国竞技体操可持续发展、人力资源开发与管理的研究 1.2.4.1 我国竞技体操可持续发展及其人力资源问题的研究 骆意（2004 年）在博士论文我国竞技体操可持续发展能力研究中得出以下主要结 1 金学斌，林华. 我国体育教练员岗位培训工作现状的研究j. 西安体育学院学报，1995，12（4） ：14. 2 邢文华，余学峰等. 体育教练员继续教育的设计与实践j. 中国体育科技，2002，38（9） ：1923. 3 柯教文. 2003 年教练员岗位培训工作指导思想及主要任务j. 中国体育教练员，2003， （1）. 4 吴东方， 汤起宇. 试论我国体育教练员岗位培训工作的可持续发展j. 武汉体育学院学报， 2003， 37 （2） ： 152155. 5 齐中廷等. 试论教练员培训工作的可持续发展j. 中国体育教练员，2001（1） ：1011. 6 邵伟德. 中、外教练员岗位培训若干问题的比较j. 中国体育科技，2001，37（5） ：4749. 7 陈宁，薛立. 中日两国教练员岗位培训的比较研究j. 中国体育科技，1995，31（11） ：4951. 8 翟廷立，赖群. 8 国及地区教练员培训情况的比较研究j. 湖北体育科技，2002，21（4） ：406407. 9 贺新成. 各国及地区教练员岗位培训比较与发展趋势研究j. 解放军体育学院学报，2005，24（2） ：52 55. 10 宋全征. 中国竞技体育人才开发m. 北京：北京体育大学出版社，2004. 11 张忠秋. 论高水平运动员的宏观激励j. 上海体育学院学报，1994，18（3） ：712. 12 邵斌， 黄玉斌. 对中国体操队运动员实施激励的原则及方法j. 上海体育学院学报， 2003， 27 （4） ： 37 41. 13 韩春利等. 我国奥运争光计划激励机制研究j. 天津体育学院学报，2004，19（1） ：9697. 14 徐洪兵. 谈运动队管理中如何对运动员进行有效激励j. 南京体育学院学报，2004，3（1） ：2729. 北京体育大学 2006 届博士学位论文 我国竞技体操人力资源开发的研究 7 论：1）竞技体操可持续发展是指人们从数量、质量和时间上综合调控竞技体操系统以及系 统构成要素，使竞技体操运动能够持续、协调健康的发展的目标和过程。2）竞技体操可持 续发展能力是指竞技体操系统在一定阶段内成功地延伸至可持续发展目标的能力。3）竞技 体操可持续发展能力由生存支持系统能力、发展支持系统能力、环境支持系统能力、社会支 持系统能力和智力支持系统能力共同构成。4）我国竞技体操可持续发展能力建设主要在人 力资源能力建设、经济资源能力建设、智力支持能力建设和体制能力建设上。文中还对我国 竞技体操人力资源作了三方面研究：1）竞技体操人力资源的内容；2）竞技体操人力资源的 特征（生物性、时效性、智力性、能动性和可持续性） ；3）竞技体操人力资源能力建设。研 究指出： 竞技体操人力资源开发是可持续发展的根本保证和主要内容， 并提出了我国竞技体 操人力资源可持续发展能力建设的具体措施 1。吕万刚（2003 年）在竞技体操创新理论 一书中指出： 竞技体操技术创新支持系统由技术创新的人力资源因素和技术创新的非人力资 源因素两部分构成。在创新的人力资源因素部分研究了以下几个问题：1）技术创新的人力 资源与技术创新的关系；2）技术创新人力资源的知识与能力；3）竞技体操教练员的创新意 识；4）教练员创新能力构成；5）创新型教练员的素质与培养 2。这些研究成果对我国竞技 体操的可持续发展具有较强的理论和实践指导意义。 1.2.4.2 我国竞技体操教练员与运动员培养（培训）及管理的研究 1.2.4.2 我国竞技体操教练员与运动员培养（培训）及管理的研究 （1）教练员培养、培训和继续教育方面的研究 抓紧对教练员的培训工作 （阎乃华，体操，1991，3）和对教练员进行岗位培训 是提高教练员素质的重要途径 （编辑部，体操情报，1991，3）是较早的关于体操教练员培 训的文献。 两篇文章指出了教练员培训的重要作用和意义在于保持和提高我国竞技体操长久 的优势。芦平生（1998 年）研究认为：提高教练员的文化素质和科学化训练水平将对我国 男子体操水平起着决定性作用，重视教练员队伍的建设和发展，建立一体化的选拔、聘任、 考核和检验的教练员管理体系，才能保证我国竞技体操的长盛不衰 3。潘辰飞在关于新时 期我国体操项目发展的思考中指出：提高教练员的整体素质是实现体操项目“奥运争光计 划”的重要措施之一。为了促进事业的持续发展，要加强教练员队伍的建设，提高教练员的 综合素质，把教练员的“再教育” 、 “再培训” 、 “再要求”摆在一个重要的位置 4。陈瑞琴、 汪康乐（2003 年）研究指出：教练员继续教育是提高学历结构、知识结构、训练理论水平、 优化队伍结构的重要途径。 并对解决继续教育中存在的学历偏低、 岗位培训层次低问题提出 了相关建议5。竭晓安等（2005 年）对全国 20 个城市的体操教练员进行了全面、深入的调 查后发现，我国体操教练员队伍的学历层次整体偏低，教练员参加培训和进修的机会偏少， 尤其是基层和经济不发达地区的教练员6。 （2）运动员培养方面的研究 对体操运动员培养的研究主要集中在体操后备人才培养上。杨师（1999 年）对比俄罗 斯与中国的体操人口后认为： 俄罗斯体操长盛不衰的重要因素之一就是有庞大的体操人口基 数， 而我国的体操人口多年来一直徘徊不前， 后备人才存量不足对我国竞技体操的发展有一 1 骆意. 我国竞技体操可持续发展能力研究d. 北京体育大学博士学位论文，2004. 2 吕万刚. 竞技体操创新研究d. 北京体育大学博士学位论文，2001. 3 芦平生. 对我国 2000 年男子体操后备队伍教练员的调查研究j. 福建体育科技，1998（1）. 4 国家体育总局干部培训中心编. 加入 wto 与体育改革发展m. 北京：北京体育大学出版社，2003. 5 陈瑞琴，汪康乐. 江苏省业余体校竞技体操教练员继续教育现状调查与分析j. 苏州大学学报（自然科 学版） ，2003，19（4） ：106110. 6 竭晓安等. 我国体操二线教练员队伍现状的调查与研究j. 北京体育大学学报， 2005， 28 （7） ： 981983. 北京体育大学 2006 届博士学位论文 我国竞技体操人力资源开发的研究 8 定影响 1。解文杰（2001 年）从独生子女的视角出发，研究了影响北京竞技体操后备人才的 因素，并提出了一系列对策以期扩大竞技体操后备人才培养的基础 2。芦平生（1997 年）从 探讨我国参加 2000 年奥运会男子体操比赛的人数及年龄结构入手,对后备力量的技术水平、 队伍发展情况、伤病率的高发区及训练行为动机等现状进行了分析,提出了未来发展的策略 3。王进等人（2003 年）通过分析参加九运会的男子体操运动员及各代表队的表现,进一步 分析了我国参加第 28 届奥运会男子体操后备力量的现状,发现了存在的问题， 并提出了解决 问题的办法 4。夏端阳（1994 年）5、竭晓安等人（2004 年）6也分别就湖北省男子体操后 备人才和我国体操后备人才现状、发展策略等问题展开了研究。骆意（2005 年）对广东省 和湖南省两个体操强省的后备人才培养体制的基本特征进行了对比研究， 认为湖南省的体操 后备人才培养体制较为合理，值得其他省市借鉴 7。 从上面综述可以看出，目前针对我国竞技体操人力资源开发（培养、培训）的研究十分 匮乏， 而且为数不多的研究也多是从微观的角度和某一时段的现状展开， 没有从宏观的角度 进行深入的理论和实证研究。这不利于保持我国竞技体操在国际体坛的声誉和可持续发展。 综上所述， 近年来体育界的专家学者已经就我国竞技体育领域内的人力资源开发与管理 的若干问题展开了研究， 并取得了一定的成果， 对推进我国竞技体育事业发展起到了积极作 用，也为本课题的研究提供了思路和可以借鉴的经验。然而，毕竟人力资源开发与管理理论 渗透到我国体育领域的时日尚短， 研究成果也就存在一定的缺憾， 概括起来主要有以下几个 方面： （1）从中观或微观层面出发的研究多，深入的、全面的、系统的研究明显缺乏。 （2) 对人力（人才）资源开发与管理的一些基本理论问题存在着认识上的误区。 （3）先进的人力资源开发与管理的理念、方法在体育领域里的应用研究非常薄弱。 （4）缺乏结合某一运动项目更具有实践指导意义的实证性研究。 在这样的理论研究背景下本课题确定了研究基点， 试图通过运用部分人力资源开发与管 理的理论来解决当前我国竞技体操可持续发展进程中的若干人力资源开发与管理问题， 为进 一步提高我国竞技体操的管理水平、继续保持其世界领先地位及可持续发展提供有益参考。 1 杨师. 试析我国体操基层训练面临的问题j. 体育函授通讯，1999， （2）. 2 解文杰. 独生子女人口对北京市竞技体操后备人才的影响j. 浙江体育科学，2001 年，23（4） ：1013. 3 芦平生. 我国男子体操后备力量现状及未来发展策略j. 体育科技，1997，18（12） ：2024. 4 王进， 马飞. 从九运会体操比赛分析我国第28届奥运会男子体操后备力量的现状j. 南京体育学院学报， 2003，17（2） ：9497. 5 夏端阳. 我省男子体操后备人才的现状调查兼谈我省男子体操发展战略j. 湖北体育科技，1994， 13（1）. 6 竭晓安等. 第五届全国城市运动会体操后备人才调研报告（男子比赛及运动员的调研）j. 体操信息， 2004， （6）. 7 骆意. 广东、湖南两省竞技体操后备人才培养的比较研究j. 军事体育进修学院学报，2005，24（3） ： 8285. 北京体育大学 2006 届博士学位论文 我国竞技体操人力资源开发的研究 9 2 研究对象与方法 2.1 研究对象 2 研究对象与方法 2.1 研究对象 本文的主要研究对象是我国竞技体操人力资源的核心部分竞技体操教练员和运动 员以及与竞技体操人力资源开发相关的体制、模式、体系等。调查对象遍布目前全国全部的 21 支省、直辖市和自治区体操队以及八一体操队。 2.2 研究方法 2.2 研究方法 2.2.1 文献资料法 2.2.1 文献资料法 通过互联网和手工检索，广泛收集、查阅、分析管理学、社会学、人才学、人力资源 开发与管理、竞技体育人力资源管理以及竞技体操教练员和运动员资源开发等多方面的专 著、学术论文、博硕士论文、报刊杂志文章等文献资料，为论文的设计和研究奠定基础。 2.2.2 专家访谈法 2.2.2 专家访谈法 根据课题需要，通过面访和电话访问的方式对相关人员进行了 20 余人次的访谈。访谈 对象主要包括相关的管理学专家、国家体操管理中心领导和部分工作人员、国家体操队、省 市体操队管理人员和教练员，以及体操领域的教授学者等。访谈专家的基本情况见表 2-1。 2.2.3 问卷调查法 2.2.3 问卷调查法 查阅文献和访谈专家后， 结合课题需要分别对有关专家、 教练员和运动员进行问卷调查 （调查的专家的基本情况见表 2-1） 。调查的教练员和运动员涉及国家体操队和全国所有的 21 个地方体操队以及八一体操队的教练员和运动员。专家问卷发放 17 份，回收 17 份，回 收率 100，有效问卷 17 份，有效率 100。教练员问卷发放 126 份，回收 117 份，回收率 92.9，有效问卷 113 份，有效率 89.7。运动员问卷发放 205 份，回收 192 份，回收率 93.7，有效问卷 188 份，有效率 91.7。这一结果符合统计学要求，能够满足研究需要。 北京体育大学 2006 届博士学位论文 我国竞技体操人力资源开发的研究 10 表 2-1 访谈及问卷调查的专家基本情况一览 姓名 职称 工作单位 职务 备注 高健 国家级教练员 体操运动管理中心 主任 潘辰飞 国家级教练员 体操运动管理中心体操部 主任 黄现思 国家级教练员 体操运动管理中心体操部 副主任 陈广生 国家级教练员 体操运动管理中心体操部 干部 叶振南 体操运动管理中心事业开发部 主任 燕呢喃 国家级教练员 国际体联女子技术委员会 副主席 * 张佩文 副主任医师 中国体操队 国家队领队 陈雄 国家级教练员 中国体操队 男队教练组组长 * 白远韶 高级教练员 中国体操队 男队教练组副组长 陆善真 国家级教练员 中国体操队 女队教练组组长 * 刘桂成 国家级教练员 中国体操队 女队教练员 * 赵奇 国家级教练员 中国体操队 男队教练员 * 张仲霖 国家级教练员 北京体操队 领队兼总教练 * 白凤池 国家级教练员 八一体工大队督导组 * 张佩山 高级教练员 八一体操队 领队 * 陈适京 国家级教练员 广东省体操队 * 李敬 湖南省体操中心 副主任 国际裁判 周福弟 高级教练员 上海市普陀区体育局 * 郑吾真 教授 北京体育大学教育学院 博导 王文生 教授 首都体育学院 术科教学部主任 硕导 毛培雯 副教授 上海体育学院 国际裁判 袁旦 教授 北京体育大学管理学院 * 博导 注：带“*”的仅为访谈对象，带“*”的仅为问卷调查对象，其余的同时为访谈和问卷调查对象；有部分 访谈对象，因信息不详未列入此表。 2.2.4 个案研究法 2.2.4 个案研究法 对我国竞技体操领域成功的运动员资源开发与管理实践进行个案分析。 2.2.5 数理统计法 2.2.5 数理统计法 对从问卷、国家体操运动管理中心等处收集而来的数据进行归纳整理，结合需要运用 spss11.5 统计软件 （和 microsoft excel） 对数据进行统计学处理， 并对结果进行科学分析。 2.3 研究数据的主要来源 2.3 研究数据的主要来源 1.本研究设计的教练员、运动员调查问卷。 2.国家体操运动管理中心。 3.国际体操联合会网站、中国体操网、新浪体育网、中国体育资讯网等网站。 4.体育事业年鉴 、体育杂志、报刊等。 北京体育大学 2006 届博士学位论文 我国竞技体操人力资源开发的研究 11 2.4 研究的技术路线 2.4 研究的技术路线 图 2-1 研究技术路线 文献资料 文献综述专家咨询 确定研究题目 制定研究计划 确定研究内容和任务设计研究方法 进入研究阶段 文献研究 实践调查 理论分析 逻辑归纳 撰写论文 北京体育大学 2006 届博士学位论文 我国竞技体操人力资源开发的研究 12 3 结果与分析 3.1 研究的理论基础 3 结果与分析 3.1 研究的理论基础 3.1.1 人力资源开发与管理理论 3.1.1 人力资源开发与管理理论 当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。人类有 着无限的智慧和创造力，这是文明进步不竭的动力源泉。开发人力资源，加强人力资源能力 建设，已成为关系当今各国发展的重大问题1。在现代任何组织中， “人力资源”都是组织 中各种资源的重要组成部分。 组织中的人力资源和物质设备资源、 财政资本资源及技术能力 资源共同组成了组织资源的总和，并且成为组织生存和发展的基础2。人力资源开发已经成 为时代的必需。 3.1.1.1 人力资源及相关问题 3.1.1.1.1 人力资源的含义 3.1.1.1 人力资源及相关问题 3.1.1.1.1 人力资源的含义 “资源”的本义是：生产资料或生活资料的天然来源3。从经济学和财富创造两个角度 来看，资源可以分为自然资源、资本资源和人力资源4。随着科学技术的突飞猛进，人力资 源对财富形成的贡献越来越大，并逐步占据主导地位。 “人力资源”（human resources） 的概念是 1954 年由美国管理学家彼得 德鲁克提出的。 人力资源概念有着非常丰富的含义和内涵， 由于人们对这一概念认识的角度和范围不同， 因 而所下的定义也不同。归纳起来有以下两大类： 第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，主要解释有： （1）人力资源是指能 够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力， 即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入 建设的人口的能力5。 （2）人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者 的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营活 动中最活跃、最积极的生产要素6。 （3）人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴含的 劳动能力的总和7。综合上述几个定义，从能力的角度出发，可将“人力资源”定义为：人 所具有的对价值创造起贡献作用并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 这一定义虽然抽 象，但更接近人力资源的本质含义。 第二类是从“人”的角度解释人力资源的含义，有代表性的解释有以下两种： （1）人力 资源是指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和 8。 （2）人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称9。 这类定义比较具体，数量特征明显，易于操作，是本研究界定相关概念的重要参考。 作为一种资源， 人力资源具有量和质的规定性。 人力资源是依附于劳动者身上的劳动能 力， 因此可用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。 人力资源的数量可以从现 1 江泽民. 加强人力资源能力建设，共促亚