（产业经济学专业论文）战略性人力资源管理与平衡计分卡.pdf

战略性入力资源管理与平衡诗分卡 战略性入力资源管理与平衡计分卡 攮要 绩效管理是战略人力资源的核心职能之一 是企业战略实施的有效工恩 哈 臻商学院敬授罗信特 卡簧兰与美髫落兰诺顿研究所所长戴维 诺顿1 9 9 2 年提出 的一套薪的 科学的众l 靶业绩评价体系 平衡计分卡 打破了传统的单一的财 务指标体系只注重财务指标的业绩篱理方法 魁实现战略人力漆源管理的工具 本论文采用理论联系实际 典溅调鸯与案铡分橱稆结合等方法 结合靛人对 平衡计分卡的研究把箕与战略入力资源管理联系起来加于研究 从战略的角度对 平衡计分卡进行论述 第一肇分板人力袋源管理懿发展蒋史 战蝰挂人力资源嚣理产生懿掰史背 景 战略入力资源管理研究豹相关联论模型以及战略入力资源管理在实戥中遇到 的问题 引出平衡计分卡 第二露运过分析平餐计分卡戆熬本框絮 发震历史 特点移对入力资源篱瑾 的绩效评价体系以及人力资源管理都门的职能簿方面影响来说明平衡计分卡的 重要性 第三章说明乎德诗分卡在续效篱理 蓑联体系 激聚申鹣液矮 平簧计分卡 的绩效管理与公司战略紧密相连 它是一个持续酌管理流程 平衡计分卡薪酬体 系体现了组织目标和个体目标的实现及其统一性 平衡计分卡将公司战略圈标分 簿下达避耧中使激萎6 掇潮与韭绩谨份搓标体系建立起联系 第翻章通过分析貔国企业在入力资源管理中实旋平衡计分卡的必要能 现 状 障碍与困难结合案例分析 对我国实施平衡计分卡提出对策 希望对我国企 业寿鼹囊示 关键谜 平餐诗分卡敬略久力资源警理续效譬瑾远祭 些堕壁垒塑至塑篁堡皇兰塑生坌 s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n db a l a n c e ds c o r e c a r d a b s t r a c t p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ti s o n eo ft h ek e yf u n c t i o no fs t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c ea n dt h ee f f e c t i v et o o lf o rc o m p a n yt op e r f o r ms t r a t e g y p r o f e s s o rr o b e r t k a p l a ni nh a r v a r db u s i n e s ss c h o o la n dt h ep r e s i d e n to fa m e r i c an o l a nn o r t o n r e s e a r c hi n s t i t u t em a d ean e wa n ds d e n t m cs y s t e mo f p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n 一b a l a n c e ds c o r e c a r dw h i c hm a k e sab r e a k t h r o u g ho ft h et r a d i t i o n a ls i n 酉ef i n a n c i a l i n d e xs y s t e mw h i c hp u te m p h a s i so nt h ef i n a n c i a li n d e x i ti st h et o o lo fr e a l i z i n g s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b a s e do nt h er e s e a r c ho fb a l a n c e ds c o r e c a r da n dt h es t r m e g i ch u m a nr e s o u r c e t h ea u t h o rs t u d i e sb a l a n c e ds c o r e c a r df r o mt h ep o i n to fs t r a t e g yu s i n gt h em e t h o do f c o n n e c t i n gt h e o r yw i t hp r a c t i c ea n dc o m b i n a t i o no fm o d e li n s p e c t i o nw i t hc a s e a n a l y s i s t h ef i r s tc h a p t e ra n a l y s e st h eh i s t o r yo ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b a c k g r o u n do ft h ec r e a t i o no fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h er e l a t i v e m o d e lo f s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t r e s e a r c ha n dt h e p r o b l e m s e n c o u n t e r e di ns t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nr e a l i t y t h e nd e s c r i b e b a l a n c e ds c o r e c a r d t h es e c o n dc h a p t e rs t a t e st h ei m p o r t a n c ea n dn e c e s s i t yo fb a l a n c e ds c o r e c a r d t h r o u g ht h ea n a l y s i so ft h eb a s i ch a m ew o r k h i s t o r ya n dc h a r a c t e r so fb a l a n c e d s c o r e c a r da n dt h ea n a l y s i so ft h ef u n c t i o na n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo ft h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h et h i r d c h a p t e r s t a t e st h e a p p l i c a t i o n o ft h eb a l a n c e ds c o r e c a r di n 战略性人力资源管理与平衡计分卡 i n d i v i d u a lg o a l b a l a n c e ds c o r e c a r dm a k e st h ec o n n e c t i o nb e t w e e ns t i m u l a t i o n m e c h a n i s ma n dt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni nt h ep r o c e s so fa n a l y z i n gt h ec o m p a n y g o a l t h el a s tc h a p t e rm a k e st h er e c o m m e n d a t i o na b o u tc a r r y i n gb a l a n c e ds c o r e c a r d t h r o u g ht h ea n a l y s e so f t h en e c e s s i t ya n dd i f f i c u l t yo f c a r r y i n go u tb a l a n c e ds c o r e c a r d i nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t w eh o p ei tw i l ld og o o dt oc o m p a n i e si nc h i n a w r i t t e nb y c h a o w uz h a n g i n d u s t r i a le c o n o m i c s d i r e c t e db y h e y u n p r o f k e yw o r d s b a l a n c e ds c o r e c a r d s t r a t e g y h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o s p e c t 独创性声明 本人声甏辑呈交豹学整论文怒本人在导帮指导下遘嚣熬研究工 睾芨取褥酶 研究成果 据我所知 除了文中特别加以标注和致谢的地方外 论文中不觎含其 他人已缀发表或撰写道的研究成粜 也不包含为获得麝毋冀栌或其他教育机 祷翡学缎或证书两接糟过的耪释 与我一同工 睾麓同志对本耢究所骰熬锤褥贡藏 均已在论文中作了明确的说明并表示谢意 学位论文 乍者签名 毒最熹l 跌签字鼹鬟 2 甜 珲 舅t o 嚣 学位论文版权使用授权书 本攀位论文作者完全了解露毋z 铲裔关保留 经藤学位论文的溉定 有权保留并向国家宥燕部门或机构送交论文的复印件和磁撒 允许论文被凌阅和 借阅 本人授权游毋文铲可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据 痒递簿检索 可戳袋麓影露 缓瘁菠据接等复毒l 手段爨存 汇缡学位论文 保密的学位论文在解密后邋用本授权书 学位论文作者签名 罨长蔗垦烈 导师签名 签字目期 苫毋 加日 学垃论文修毒与鎏鲎盾去逡 工作单饺 通讯地址 签字黼够磊桷 电话 邮编 战略性入力蜜澡管理与平衡计分卡 引言 进入2 1 世纪后 人类社会发生了巨大变化 开始由工业经济时代向知识经 济时代转变 经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的一 切资源以确保其生存和发展 作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越 高的重视 有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键 现代企业人力 资源管理已经历了人事管理 单向人力资源管理和战略人力资源管理三个发展阶 段 现在人力资源管理已经进入了战略人力资源管理时代 绩效管理是战略人力 资源管理的核心职能之一 是连接企业战略目标和日常经营活动的桥梁 是组织 评价每位员工工作结果及其对组织贡献大小的一种管理手段 长期以来传统的评 价企业业绩方法一直是财务性的评价 它只反映企业过去的业绩 不能对企业未 来的发展前景与获利能力做出评价 更为重要的是不能实现组织的战略目标与管 理手段的有机融和 正是居于这种背景下 平衡计分卡 b a l a n c e ds c o r e c a r d 应运而生 它是由哈 佛商学院教授罗伯特 s 卡普兰和诺兰诺顿研究所所长大卫 p 诺顿于1 9 9 2 年提出 的 平衡计分卡打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法 从客户 业务流 程 学习与成长和财务四个相互平衡的维度审视企业的自身业绩 目前国外大部 分公司都在使用平衡计分卡 而在我国的企业中所用甚少 把平衡计分卡与战略 人力资源管理联系起来的少之又少 因此本论文结合前人对平衡计分卡的研究把 其与战略人力资源管理联系起来加于研究 从战略的角度对平衡计分卡进行论 述 希望对我国企业有所启示 战略性入力赞源管理与平衡计分卡 1 战略性人力资源管理的提出 1 1 战略一性人力资源管理的提出 进入2 1 世纪后 人类社会发生了巨大变化 开始由工业经济时代向知识经 济时代转变 经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用他们的一 切资源以确保其生存和发展 作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越 高的重视 有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键 当代著名的管 理学家彼得德鲁克 p e t e rf d r u e k e r 1 9 5 4 年在其 管理的实践 一书中提出 人 力资源 一词 人力资源 又称劳动力资源或劳动力 是指能够推动整个经济和 社会发展 具有劳动能力的人口总和 人力资源的最基本方面 包括体力和智力 如果从现实的应用形态来看 则包括体质 智力 知识和技能四个方面 人力既 然是一种资源 它当然具有自然的一般共性 比如 一般以物质的形态存在着 具有使用价值 共享性 可测量性 可开发性和独立存在性 但人力资源作为一 种特殊资源 有它的个性 体现如下 1 人力资源是主动性资源或能动性资源 主动性或能动性是人力资源的首要特征 是与其他一切资源最根本的区别 2 人力资源是特殊的资本性资源 人力资源作为一种经济性资源 它具有资本属性 与一般的物质资本有共同之处 3 人力资源是高增值性资源 目前在国民经济 中 人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源 4 人力资源是再 生性资源 在管理学领域 人力资源管理已经发展成为一门重要的学科 2 0 世纪5 0 年 代至今 人力资源管理主要经历了人事管理 单向人力资源管理以及战略人力资 源管理三个发展阶段 第一阶段 人事管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代 对人和 事的管理是伴随着组织的出现而产生的 现代意义上的人事管理是随着工业革命 的产生而发展起来的 赵曙明 2 0 0 0 在这个阶段 人事管理的主要内容是进行 人事档案的日常管理 基本属于行政事务性工作 主要是以 事 为中心 人也不 被看为资源 第二阶段 单向人力资源管理 人力资源管理是指组织认为员工是 战略性人力资源管理与平衡计分卡 实现组织囝标的一种羹要资源 并进而对其进行有效管理和使用的思想和实践 颜 士梅 2 0 0 3 在久力资源管理发震过程中懿霉鬻蘧论主要煮跫克懿大力资澈鞭笺 理论和迈勒斯的人力资源模式理论 怀特 巴克 e w i g h tb a k k e 1 9 5 8 年发表了 人 力资源功能 一书 详细阐述了有关管理人力资源的问题 讨论了一个被忽略了 的管理职自皂一人力资源管理 雷蒙德 迈勒斯 r a y m o n de m i l e 提出了 人力 资源模型0 a u m a n r e s o u r c e sm o d e l 概念 并认为员工的知识和经验是组织的财富 组织应该充分利用这些财富 他的这一论述使 人力资源 这一概念得到了管理者 的认可和接受 首部产生巨大影响的人力资源管理著作是哈佛商学院教授迈克 尔 比尔等人1 9 8 4 年出版的 管理人力资本 比尔等人指出 传统的人事管理定 义狭窄 人事管理活动是针对各自特定的问题和需要 而不是针对一个统一 明 确的目标做出的反应 造成了人事管理职能之间以及人事管理职能与其他管理职 能之间相互割裂 互不相关 竞争压力的变化己要求企业在人力资源问题上有一 个定义更广泛 更全面和更具有战略性的观点 要求从组织角度对人更多地关注 在对人员的管理上采取更长远一些的观点 把人当作一项潜在的资本 而并不仅 仅看作是一种可变的成本 因此 比尔等人的人力资源管理包括了影响企业与员 工之间关系的所有管理决策与行为 其人力资源管理模式如图1 1 图1 1比尔等人的人力资源管理模式 资料来源 迈克尔 比尔等 管理人力资本 华夏出版社 1 9 9 8 战略性a 力资源管理与平衡计分卡 第三阶段 战略人力资源管理 在这一阶段 人力资源部门已经成为企业的 重要战略部门 是企业战略的制定者和推行者 战略人力资源管理是在人才的重 要性 人才争夺战的升级迫使企业对人力资源的管理思维 方式 方法傲重大调 整以及战略管理理论 企业能力理论 学习型组织理论 知识管理等理论的兴起 必然要求改变人力资源管理范式的背景下应运而生的 在战略人力资源管理范畴上 存在着多种不同的观点 有的学者认为 战略 人力资源管理主要关注的是环境因素与人力资源管理政策间的关系 认为 适应 外部环境 的任务决定了人力资源管理政策 有的学者指出 一些人力资源管理 工作具有战略性 包括内部职业计划 正规培训系统 结果导向的评估 利润共 享 雇佣保证 员工参与和工作描述等 更多的人则关心各种人力资源管理实践 与组织绩效间的关系 认为这一关系对组织的生存与发展至关重要 因而就具有 战略性 作为一种新的人力资源管理模式 它的产生具有其历史必然性 战略人力资 源管理产生的背景如下 1 经济全球化的趋势 当企业处于全球化阶段时 企 业的战略是建立在全球范围不同业务单位的所有资源 技能和知识的整合基础 上 建立在全球公司网络中资源自由流动的基础上 全球化中的企业 在全球范 围规划企业的经营 在全球范围开展研发活动和在全球范围进行各种商务活动 例如 微软建立中国研究院 海尔与许多外国企业合资并在美国设立工业园 许 多股份公司在国外上市 许多国内企业延请 外籍兵团 担任高管 如我国的平安 保险公司 在一个全球性的公司中 任何一个部分对于知识和信息的流动与 整合都是平等的 在全球范围塑造企业的先进管理文化 培育优秀人才和使用人 才 采取全球化与本土化结合的方式和进行跨文化的管理 也就成为现代人力资 源管理的战略性命题 2 严酷的竞争环境 当今世界面临着多重的 快速变化 的竞争压力 一个组织要维持生存和持续发展 就必须对这些压力进行持续的适 应 组织环境的动态性变化 引起人力资源管理部门的更多思考 他们要寻求能 够适应变化 进而具备竞争优势的员工和组织结构 包括对自身系统的调整 这 就必然引导出战略人力资源管理 3 现代信息技术的应用 电子计算机 通讯 互联网等技术的迅猛 广泛发展 将世界的不同角落不断拉近 随着新技术的飞 速发展 不仅提高了企业的经营生产效率 大大降低了交易费用 而且对企业管 理方式产生巨大冲击 也在不断地重新定义工作的方式 正是信息经济和技术的 战略性人力资源管理与平衡计分卡 飞速发展 使得企业愈发认识到创造发明技术的人的重要作用 此外 与各个领 域对电子计算机的应用一样 现代的人力资源管理也在大量应用现代信息 管理 中打上了e 的印记 人力资源部门的工作开始逐渐享受到与其他职能部门相同 甚至更高重视程度的地位 例如有的跨国公司对员工的培训项目 每月在企业网 上对全球分公司的每一个员工发布 大家各取所需 分别上传培训需求 最后形 成公司的全球培训计划进行实施 1 2 战略性人力资源管理提出的理论基础 战略性人力资源管理观点的产生 已经引起许多管理研究者和实践者的关 注 他们试图从理论上加以佐证 阐述 并发展这一思想 这就产生了战略人力 资源管理研究的相关理论模型 具有代表意义的有 1 2 1 战略人力资源管理的基础理论模型 资源基础理论 9 0 年代中期 企业资源基础理论 t h er e s o u r c eb a s e dv i e wo f t h ef i r m 开始 与战略人力资源管理研究相联系 企业资源基础理论源于2 0 世纪5 0 年代的 p e n r o s e 的著作 企业增长理论 该理论基于企业的资源和能力是异质的这样一 种观点 强调组织持续竞争优势的获取主要依赖组织内部的一些关键性资源 这 些资源必须是有价值的 稀缺的 难以被替代或模仿的 并且必须服从 独立机 制 或 移动障碍 这一理论不同于传统的战略管理理论 它强调战略与企业内 部资源的关系 聚焦于企业而不是产业环境 这一理论为人力资源管理理论和战 略管理理论的结合 架起一座逻辑桥梁 它使管理研究者及实践者对 企业中的 人对企业成功具有战略上的重要性 的推理具有了逻辑基础 因此 资源基础理 论是战略性人力资源管理研究的基础性理论 曾经有许多研究者利用资源基础理论间接或赢接地分析人力资源及其实践 能否成为持续竞争优势的战略资产 具体包括 1 运用资源基础理论分析人 力资源实践和人力资本库 h u m a nc a p i t a lp o o l1 成为战略资产的可能性 由于人力 资源实践能够很容易地被竞争对手复制 所以无法成为战略资产 而人力资源库 这种高技能 高智能的劳动力储备最有可能构成企业持续竞争优势的源泉 w r i e h t 1 9 9 4 2 运用资源基础理论分析组织的人力资源实践能否成为持 资料来源 颜士梅著 战略人力资源管理 经济管理出版社r2 0 0 3 年6 月第1 版 5 战略性人力资源管理与平衡计分卡 续竞争优势的源泉 强调人力资源系统在增强组织竞争力方面具有独特 因果关 系模糊 协同及不可模仿等性质 l a d o 和w i l s o n 1 9 9 7 3 b o x a l l 1 9 9 6 提 出了 人力资源优势 概念 并认为人力资源优势由人力资本优势和人力整合过程 优势组成 这两种优势的结合具有价值性 稀缺性 不可模仿性和不可替代性等 特征 从而成为持续竞争优势的源泉 总之 资源基础理论满足了对人力职员价 值进行观念上辩护的需要 还满足了战略人力资源管理领域倾向于借用战略研究 文献中的相关概念和理论的需要 这也是迄今为止 最多用于阐述和发展战略人 力资源管理观点的一个理论 1 2 2 基于组织运作静态资源的理论模型 基于组织运作静态资源的理论模型 是指在对战略人力资源管理研究中 强 调组织运作所需的与人力资源密切相关的静态资源是组织获取竞争优势的源 由 此而产生了相关理论模型 这里主要包括角色行为观点和人力资本理论 1 角色行为观点 初始且较盛行的用于战略人力资源管理文献中的理论模型之一就是角色行 为观点 该观点认为角色是构建组织系统的一个相互依赖的组成部分 他们认为 正是人力资源管理活动尤其人力资源实践活动激励雇员展示了不同战略所需要 的不同角色行为 而有效的角色行为正是这种与战略匹配的角色行为 换言之 通过与战略一致的人力资源管理活动而激发出的相应角色行为正是获取竞争优 势的关键所在 2 人力资本理论 人力资本理论在战略人力资源管理研究中的应用也较为广泛 人力资本概念 最早是在美国哈佛大学经济学教授j r w a l s h 那里形成雏形 然后在美国芝加哥 大学经济学教授西奥多 w 舒尔茨那里最终形成 1 9 6 0 年 舒尔茨在经济学年会 上发表的 人力资本投资 的演说标志着人力资本理论的诞生 随着经济思想中人力资本投资革命的发展 企业中的人力资本开发也日益成 为企业管理的焦点 企业提高效率的核心 相继 管理实践者和研究者也越来越 重视人力资本在企业发展中的作用 正如c o f f 等人所发现的 企业的人力资本 经常被视为战略资产 之所以如此 原因是人力资本相比于物质资本等其他资本 具有显著特征 而这些特征恰恰使人力资本具有了稀缺性 价值性 难以替代或 仿制性 不易移动性 首先 由于人力资本不仅意味着才干 知识和技能 而且 6 堡堕堡垒型篓婆篁堡兰 煎盐坌王 还意味着时间 健康和搿命 故人力资本和物质资本一样相对予人的无限需求而 言是一耱凝获资源 其次 太力资本蕊递增性及装资浚益懿多霪瞧 镬其其枣价 值性 一方面 人力资本不是在使用中消耗而是在使用中增加 一般的物腰资本 往往随着不断使用而产生自然磨损戚消耗殆尽 假是人力资本却可以在使用中通 过不錾学习寒瑷热鑫己瓣存量 另一方瑟 在投资渡蕊方瑟 物震资本投瓷鸶在 获取货币收益 而人力资本的投资收益 不仅能产生货币收益 而且还会产生心 理收益和社会收益等 这就决定了人力资本的多维价值性 再糟 人力资本的可 变洼 豢次经 授资不爵遂牲裔难潋襄l 度毪迄决定了其难激骥铸窝替我毪 久力 资本的可变性 一方面表现为人力资本随着教育的投入 培训和保健费用的增加 而不断增加 另一方谣表现为如果不能够经常运用 学习和更新 人力资本就会 瑟篷 入力资本豹瑟次瞧是疆太瓣熊力大毒不嚣 焉久力瓷搴熬投资不可邀瞧爨 是指人力资本投资的不可撤回性 人力资本的难以测度性指人力资本的隐蔽性 即难以直接观察到一个主体人所拥钳的人力资本数量和质量 从人力资本i 警几方 瑟匏蒋缝袭强 火力资本美育难戳壤嫠帮替戴搜 最蓐 太力资本戆袋瓣魏浃定 了其不易移动性 一方面 人力资本依附于个体 不可让渡所肖权 只可让渡部 分使用权 放组织只有通过建构良好的环境 才熊使其更好地发挥作用 即使有 良好环凌 箕霹缍织逊其鸯糙洚毪 贯一方瑟 人力资本还蒎瓣予兹蒺资本 繇 人力资本只有与物质爨本相结合 才能使其价值得以最终体现 组织只有投入相 匹配的物质资本 营造瞧好的物质资本运营环境 才能有利于人力资本价值的实 凌 这又凌一定程度上攒热了荚移麓瓣难度 惑之 入力资本翁将茬决定萁熬够 成为战略资产 而且怒组织获取持续竞争优势的源泉 详见国1 2 然而 人力 资本理论是从静态的角度分析人力汝本 忽略了员工知识 技能及组织环境动态 交纯戆特徭 7 战略性人力资源管理与平衡计分卡 人力资本特征战略资产特征 时间性 l 健康 寿命 r 稀缺性 收益递增性 l 收益多重性 r 价值性 l 人力资本成 可变性 r 为战略资产 层次性 l 难以复制 与模仿 投资不可逆性 难以测度性 具有移动 v 依附性l 障碍 获取竞争优势 图1 2 人力资本一组织获取持续竞争优势的源泉 1 2 3 基于组织运作动态过程的理论模型 基于组织运作动态过程的战略人力资源管理研究的理论模型以人力资源管 理过程观点为代表 由a m i t b e l c o u r t 1 9 9 9 等人所提出的人力资源管理过 程观点认为 人力资源通过人力资源管理过程获取竞争优势 人力资源管理过程 根植于企业的文化和社会规范 并且是战略导向的 是匹配于内部其他管理活动 和外部企业市场战略活动的过程 它通过为满足组织需要而不断演化 发展与学 习的过程增加了组织的适应性 人力资源管理过程观点的主张者认为人力资源管 理过程具有如下特征 1 内隐性 2 协作和互补性 3 学习性 4 路径 依赖 5 强健有力性 6 难以替代性 7 稀缺性 正是基于上述特征 人力资源管理过程的主张者认为人力资源管理过程整合 了资源基础理论和制度理论的特征 是真正获取持续竞争优势的源 所以他们也 认为 企业通过人力资源获取竞争优势实质上是通过人力资源管理过程获取的 参见图1 3 战略性人力资源管理与平衡计分卡 人力资源管理过程特征 获取竞争优势资源特征 图1 3 人力资源管理过程的特征一组织获取竞争优势的源泉 1 2 4 基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型 基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型试图从组织运 作所需的资本存量和动态人力资源整合过程两个角度来阐述战略人力资源管理 观点 主要包括人力资源优势理论和战略人力资源管理基本模型 1 人力资源优势理论 人力资源优势理论是b o x a l l 1 9 9 8 提出的 该理论的影响较大 被认为是 战略性人力资源管理研究中的一个主要理论模型 该理论以资源基础理论作为其 理论模型构建的逻辑基础 指出如果组织竞争优势的获取来自于对组织人力智能 的优越管理 那么组织就拥有了人力资源优势 硼优势 即组织通过获取 h r 优势而获取竞争优势 h r 优势主要来源于两个方面 一是人力资本优势 二是人力整合过程优势 当组织拥有高技能水平和高度认可的 内圈核心 t h ei n n e rc o r e 和 外圈核心 t h eo u t e rc o r e 时 组织就拥有了人力资本优 势 内圈核心是由那些负责创新和成功模仿的管理者 技术专家及处于战略岗位 的成员组成 外圈核心是由那些具有特殊行业技能的成员组成 而当组织能良好 地处理成员关系和协作问题时 对组织就能有效地运作 也就获得了人力资源整 合过程的优势 在获取人力资本优势和人力资源整合过程优势的过程中 人力资 9 战略性人力资源管理与平衡计分卡 源管理实践起着关键作用 人力资源优势最终依赖于比竞争对手更佳的组织内部 利益整合和雇员发展质量 人力资本优势和人力资源整合过程优势也是互动的 b o x a l l 1 9 9 8 根据b o x a l l 的观点 具有优势的人力资源具备资源基础理论中所阐述的关 于战略资产的四个特征 即稀缺性 价值性 难以模仿和替代性 难以迁移性 总之 b o x m l 认为企业组织通过获取人力资源优势而获取持续竞争优势 参见 图1 4 互动关系管理 利益 啮合的资源和过程 个人与集体 雇员和团队 发展的资源 和过程 高智能 高承道堕 童外 圈核心员工 人力资本优势 贯穿产业生命周期的 卓越学习过程 人力整合过程优势 肋嬲黼t 篓替 l 持续竞争优势 图1 4 人力资源优势理论模型 2 战略人力资源管理基本模型 根据w r i g h t d u n f o r d s n e l l 2 0 0 1 的观点 战略人力资源管理基本模 型强调静态资源与动态管理过程的结合 他们认为战略人力资源管理由人力资源 管理实践系统 人力资本存量 雇员关系和行为三个基本部分构成 战略性人力资源管理基本模型强调静态资源与动态管理过程的结合 w r i g h t d u n f o r d 和s n e l l 2 0 0 1 认为战略性人力资源管理由以下三部分构成 一是人力资源管理实践系统 包括组建员工队伍与工作设计 培训与参与 报酬 与认可 评价与沟通 这实质上包含了人力资源管理的所有实践活动 同时又强 调这些实践活动与组织战略 组织文化及其他相关实践活动的匹配 即强调了系 统性 二是人力资本存量 包括组织运作所需的知识 技能和能力 这些知识 技能和能力必须符合战略目标 三是组织成员关系和行为 包括心理契约 组织 公民身份 o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p 它不同于人力资本存量所强调的技能 战略性人力资源管理与平衡计分卡 知识和能力 而是强调人的自由意愿 认知和感情 它是人力资源实践系统和人 力资本存量共同作用的结果 组织成员的知识 技能和能力只有通过人力资源管 理系统才能体现为组织需要的具体行为 也才能真正为组织创造价值 要使这种 行为出现并持续 就必须构建雇员与组织间良好的关系 培养组织成员的组织公 民意识 使组织成员期望与组织的期望拟合 也只有如此 人力资源才能真正成 为获取持续竞争优势的源泉 参见图l 5 图1 5 战略性人力资源管理基本模型 1 3 战略性人力资源管理的特点 w a l k e r l 9 7 8 年在英文灏 将人力资源婉戈i 与战略烧划联系起采 中初步摄 出将战略规划与人力资源规划联系起来的思想是战略性人力资源镑理思想的萌 芬 瑟d e v a m a f o m b r u m 盎t i c k y 于1 9 8 1 年在 人力炎源管理 一令竣臻理 一 文中深刻分析了企业战略与入力资源的关系 这标志潜战略人力资源管理的产 生 战略人力赞源管理是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划 爨肖战略性意义豹大力资源瓤署窝管理嚣为 它是统一靛帮适应健翅结合兹大力 资源管理 要求组织的人力资源管理一定簧和组织的战略和战略需求完全相统 一 与过去的人力资源管理观点相比较 战略人力资源管理有其明照特征 具体 战略性人力资源管理与平衡计分卡 如下 1 就人力资源的重要性而言 认为人力资源是组织获取竞争优势的最重 要资源 组织中人力资源是决定组织成败的关键因素 传统人事管理将人看作是 成本 强调管制 监控等方面的功能 关注的是对人力资源的管理而忽略了人的 能动性开发 而战略人力资源管理将人看作是组织战略资源 由于人的能动性 他们身上具有可供开发的知识和技能 通过开发和管理 可以使之升值 创造出 更大的甚至意想不到价值 因此 战略人力资源管理注重的是塑造人才成长的环 境 关注如何从培训 工作设计与工作协调等方面开发人的价值 尊重员工主体 地位的态度和发展激励 保障 服务 培训等引导性 开发性的管理功能 实现 从消极压缩成本到积极开发才能的转变 2 就其职能丽言 认为人力资源管理的核心职能是参与战峨决策 根据 肉努环境需要馁鲁并推动交擎 逶 亍组织熬体酶人力资源援麓 著窝戏糖应的入 力资源管理活动 传统人事管理的主要工作就是从事人员的招聘 最用 考核 奖惩 工作发放 档案保存以及其它人事工作 而战略人力资源管瑷则适应社会 裁震稻天力资源发展斡要求 差奉霓稻增鸯西了一些薪肉容 絮久力资源豹羲溺与蔑 划 人员的测评与选拔 人力资源的开发与培养 人力资源的投资收益分析等等 掇负着进行工 乍设计 规划工作流程 协调工作关系的经务 使人力资源管理与 缀织静发展紧密结合在一起 战略大力资源管理昭职 黉船镰重予缀织层次静决 策 规划与实践活动 而非县体执行性礤务 3 就其与战略的关系两言 人力资源管理职能与战略规划是一体化联系 鼯蹩一萃牵动态鹣多方面的持续的联系 舔不是一耱按照先后糇序发生的稻互佟 用 战略人力资源管理作为企业的核心部门 是企业经营战略的煎腰组成部分 主要通过促进众业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献 涵盏缀织建设 文 镬 建设与系统建设各个方两 遂过企监文化整台战珞 缝织和系统 保证企韭战 略的执行和实现 推动企业长期稳定地成长 传统人黪管理属企业的辅助部门 对企业经营业绩没有直接贡献 与企业战略缺乏匹配性 4 就袋实践丙言 燮翔关注员工鞲标与组织蠢椽懿一致瞧阏趱 更船强 调人力资源管城各项实践活渤匹配性及捆绑性 即强调系列人力资源管理活动的 协同效用 战略入力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度 主动分折 糖料来源 颤士梅籀 战略人力资源管理 经济管理出版社 2 0 0 3 颦6 胃第l 版 1 2 战略 生人力资源管理与平衡计分卡 和诊断人力资源现状 为决策者准确 及时地提供各种有价值的人力资源相关数 据 协助决策者制定具体的人力资源行动计划 支持企业战略目标执行和实现 传统人事管理则只能站在部门的角度 考虑人事事务等相关工作的规范性 充其 量只能传达决策者所制定的战略目标等信息 5 就其绩效关注焦点而言 人力资源管理部门的绩效已与组织绩效整合 成一个整体 传统人事管理只关注绩效考核与惩罚 大多扮演企业警察的角色 只负责挑毛病 找漏洞 不可能形成科学的绩效管理体系 战略人力资源管理会 根据企业战略需要 结合员工能力制定全面的绩效管理体系 关注企业全面的绩 效管理 包括绩效计划 绩效考核 绩效评估 绩效反馈与绩效激励等全过程 更加关注绩效反馈与激励 确保员工绩效不断提高的同时 从而实现企业绩效的 螺旋式上升 i 4 战路性人力瓷源管理的组戒 根据舒勒 1 9 9 2 的观点 战略人力资源管理可以分成几个不同的组成部分 它嬲包括入力资源管理的哲学 政策 项嚣 实践和过程 在每个魏分中都包含 蘩战略久力瓷深管理掰要实撼豁内容 稳销之闻逶遵缀缓鹣层缀露糖互联系 劳 成为一个整体 总之 它们的目的是更有效地利用人力资源以适应组织的战略需 黉 圈1 6 显示了战略人力掇源管理的主要组成部分的内客与相互关系 舒勒从 六个方嚣阐述了酸略入力漆漯管理兹活动 辔 资料来源 赵曙嘲蕾 大力资源管理研究 中国人鼹大学出版社 2 0 0 1 年7 胃第l 版 1 3 战略性人力资源管理垮平衡计分卡 组织的战略 确定战略单位需求 提供专门品质的服务 内部特征 外部特征 战略单位需求 组织使命 组织形象 战略单位目标 人力资源哲学 组织文化和 价值的确定 人力资源政策 价值共享 指导原则 战略人力资源管理活动 如何看待和确定 人的价值 建立和员工有关的 企业问题和人力资 源项目的行动准则 人力资源计划 通过协调减少大多数 明确人力资源战略 与员工有关的企业 问题的提出 人力资源实践 人员配置 评估 角色行为需求的激励 和薪酬 人力资源过程 其他活动的形成 卜确定如何实施这些活动 和实施 表达和实施 鹜1 6藏珞单位耱嚣求耪蔽略入力瓷源管理鹣联系 资料来源 r s s c h u l e r s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 1 i n k i n gt h ep e o p l e w i t ht h e s t r a t e g i c n e e d so ft h e b u s i n e s s p p 1 8 q 1 o r g a n i z a t i o n a l d y n a m i c s s u m m e r 1 9 9 2 1 入力瓷源管瑾餐学 入力资源管壤哲学愚搬缝织如俺看褥它的人力资 源 人力资源猩组织成中的作用以及如何对待和管理人力资源 通常 这种哲学 郝是原则性的 企业必须把逸些原则转为具体李亍动并加以落实 同时 在解决企 渡与入有关静阏题和实施戳战略需求为潦础的人力资源开发与实践中也是强这 1 4 战略性八力资源管理与平衡计分卡 些原则作为指导的 2 人力资源政策 这里强调的人力资源政策不是指所谓的 人力资源手 册 即指导员工日常工作行为的指南 而是指以开发具体的人力资源计划和实 践为目标的总体指导原则 这些计划和实践包括人力资源活动的每一个方面 如 薪酬 培训等 通过这些政策的实施 每一个业务单位都可以实施和组织人力资 源管理政策相一致的具体的人力资源实践 3 人力资源计划 人力资源计划是由人力资源政策所决定的 它对于人 力资源的活动来讲起着协调作用 并保证人力资源的活动从开始到结束都能朝着 企业战略所要求的方向发展 这些活动一般是从组织的高层开始 逐步向下扩展 或者从其他地方展开 人力资源计划可以通过组织战略变化活动的多种形式来加 以实施 扩展和维持 4 人力资源管理实践 一个人在组织中有三个方面的作用 即领导 管 理和实践 在组织中 个体行为的每一个活动所发挥的作用都应该支持组织的战 略需求 领导作用包括确定方向 联系员工 激励和促进员工发展以及实行一些 必要而有用的变革 管理作用则是指我们通常所说的计划 组织 协调 指挥 控制等活动 实践作用就是传递服务和生产产品 实际上 在这些作用中 做 是最重要的 虽然我们把这几个作用分别称为领导 管理和实践 但并不意味着 只有非管理人员才从事实践活动 当组织在人力资源管理实践的实施过程中 实 践活动必须和组织的战略需求紧密相连 5 人力资源管理过程 人力资源管理过程是指人力资源活动的确定 形 成和实施 它是重要的战略人力资源管理活动 对于所有战略人力资源管理活动 来讲 要求人力资源管理活动必须保持一致性 这是因为这些活动过程影响到每 一个员工的行为 如果他们之间不能保持一致性 就无法传递相同的信息 也就 无法提供成功实施企业战略需求所需的环境 所以 人力资源管理的一致性要求 对战略人力资源管理来讲是非常重要的 舒勒认为 如果人力资源管理过程能够 和组织的战略保持一致 就能促进员工和组织绩效的提高 6 战略国际人力资源管理 随着世界的竞争性 不确定性和不稳定性的 加剧 为了取得成功 许多企业必须参与全球性的竞争 这些跨国公司在参与全 球竞争时 它们必须进行全球性的管理 把世界当成一个大的市场 同时 还要 进行地区性的管理 把世界看成是由众多分离和松散的市场所组成的结合体 在 战略性人力赞游管理与平衡计分卡 面临这种巨大的挑战和机遇时 跨国公司如何才能有效地参与这种竞争昵 对战 略国际人力资源管理的研究可以很好地回答这个问题 这里所讲的战略国际人力 资源管理是指跨国公司的战略活动所产生的人力资源管理的问题 作用 政策和 实践 以及它们对这些公司国际战略目标的影响 舒勒 1 9 9 3 这一定义是和 在一个国家或在国内的人力资源管理定义相一致的 1 5 战略人力资源管理在实践中遇到的问题 战略人力资源理论认为 人力资源是社会的战略性资源 也是社会发展的最 关键的因素 而绩效管理是战略人力资源的核心职能之一 也是组织管理活动最 常用的概念之一 是组织评价每位员工工作结果及其对组织贡献大小的一种管理 手段 通俗来讲 绩效管理是指为实现组织发展战略和目标 采用科学的方法 通过对个体和群体的行为表现 工作业绩以及综合素质的全面监测 考核 分析 和评价 充分调动员工的主动性和创造性 不断改善员工和组织行为 提高员工 和组织的素质 挖掘其潜力的活动过程 实质上是上级与员工之间就工作职责和 提高工作绩效问题持续进行沟通的过程 绩效管理在企业整体运营中的重要性不 言而喻 它是企业战略实旃的有效工具 在当今变幻莫测 高度竞争的环境中 企业组织为了实现起战略目标 必须 投入大量的时间 精力 人力和财务资源去评价其绩效 人们常说 评价什么 就得到什么 有什么样的绩效评价制度 就有什么样的企业管理行为 绩效评 价制度引导 改变企业管理行为 很多企业组织 浅尝辄止 尽管存在现实的成 本与相关的成本关系 但是 最近的一项调查发现 仅有3 5 的企业认为他们 的绩效评价系统是有效或非常有效的 越来越多的企业组织正在得出这样的结 论 绩效评价系统越是前所未有的重要 他们赖以获取 监控和分享绩效信息的 体统存在的缺陷就越严重 现在的绩效评价系统与以前存在很多鲜明的相似之 处 虽然现代商业的运作方式在过去的1 0 多年里有了很大的变化 但这些企业 的绩效评价系统却依然停滞不前 这些评价系统最大的问题在于几乎只依靠财务 绩效评价指标 尽管这样的绩效评价系统与以机械 有形实物资产为特征的早期 工业时代相适应 却与现代企业组织的价值创造机制极不相匹配 在当今的经济 环境下 无形资产如员工水平 顾客与供应商的关系和创新氛围等是创造价值的 战酶蛙天力舞澡管褒与平衡诗劳卡 芙键 此夕 战略的地位在今天漫得比以往任何时候都格夕卜重要 现在的环境是 时 融泼路定位 蘩事战路定位 企监靛番可持续发展 关键在于盎 渡蹩否具备梭 心能力 c o r ec o m p e t e n c e 以及以此为熬础的战略定位 无论是什么样的企业 肖效执行战略对于这个全球化 颞客化和快速变化的时代都是至关壤爱的 然而 畿不夸张的事宓是 大部分企泣都不 蠢散遣实施萁袋略 涮定剿黢熬战略本来 就是不是一件简单的事情 而要成功地窝施这些战略的难度就更大 财富 杂 惑1 9 9 9 年的一篇文章认为7 0 豹首席执彳亍宫 c e o 不是因为糟糕豹战略丽是 戮麓糟糕静战路实旌嚣失败国 为骨么对予最好静企曛缀缓 麓略毪楚如诧难醛 有效地实旋昵 这个领域的研究显示战略的实旋存在 系列障碍 这些障碍包 搔 如图表1 7 1 远景障碍 据有关调查 只有大约5 的员工真正了解企 簸瀚战略 戳及战略与其本囊工佟静关系 一方蟊是因为不海逶两秃法达成共谖 另一方面是企业战略无法有效地逐级转化为各层级员工所能够理解的内容 而成 必其工作的最麓指示 2