国外雇员主动离职模型研究新进展.docx

第 25 卷第 9 期外国经济与管理vol. 25 no. 92003 年 9 月foreign economies & managementsep. 2003中图分类号 : f24114 文献标识码 :a 文章编号 :100124950 (2003) 20920024205国外雇员主动离职模型研究新进展 3张勉 ,张德(清华大学 经济管理学院 ,北京 100084)摘要 :雇员主动离职是组织行为学中一个重要的研究领域 ,大量研究主要从个体层面构建模型 ,试图揭示雇员作出离职决策的过程 。本文述评了离职模型研究近两 、三年的最新动 态 ,并对我国开展离职研究的意义和方向提出了看法 。关 键 词 :离职 ;多路径 ;非工作因素 ;权变一 、引言雇员离职研究的历史可以追溯到 20 世纪初 。最早主导这一研究领域的是经济学家 ,主要 考察工资 、劳动力市场结构 、失业率等宏观因素对雇员离职的影响 。工业心理学家从 20 世纪70 年代开始对雇员离职进行研究 。雇员离职研究发展至今已成为组织行为学中一个重要的 研究领域 ,并形成了专门的“离职学术圈”。许多学者将研究重点放在离职模型的构建上 ,主要 从个体层面来研究雇员离职的决定研究因素 ,进而试图揭示雇员作出离职决策的过程 。雇员离职通常被分为主动离职和被动离职两种类型 。前者是指离职的决策主要由雇员作 出 ,一般指辞职 ;后者是指离职的决策主要由组织作出 ,包括裁员 、开除等形式 。被动离职一般 是组织可以控制的 ,而主动离职通常是组织难以控制的 。尽管雇员离职对组织既存在不利的 影响 ,也存在有利的影响 ,但是过多的主动离职对组织往往是不利的 。因此 ,相对于被动离职 , 主动离职得到了研究者们更多的关注 。本文下述的离职均指“主动离职”。二 、离职模型研究的新进展目前活跃在美国离职学术圈的权威学者主要有三组 : (1) iowa 大学社会学系的 james l . price 及其同事 ; (2) washington 大学商学院的 tomas w. lee 和 terence r. mitchell ; (3) geor2 gia 大学商学院的 rodger w. griffeth 和 arizona 大学商学院的 peter w. hon 。笔者以跟踪这 些学者最新的研究成果为主 ,把该领域的新进展总结为以下三个主要方面进行述评 。11 多路径“展开”模型 :对传统离职模型的挑战 。传统离职模型一般的顺序是工作不满意求职行为 离职 。长期以来困扰学者们的问题是 :传统模型对离职行为的解释效力并不高 。收稿日期 :20032072203 本文系国家自然科学基金资助项目(70272009) 阶段性成果。作者简介 :张 勉(1972 - ) ,男 ,清华大学经济管理学院博士后 ;张 德(1941 - ) ,男 ,清华大学经济管理学院教授 、博士生导师 。 griffeth 和 hom 等最新的元分析研究结果表明满意感对实际离职行为的方差变异解释只有 316 % ,而传统上被认为是离职行为直接前因变量的离职意向也只能解释 12 %。lee 和 mitchell 突破了传统的研究视角 ,于 1994 年发表了多路径“展开”(unfolding) 模型 。lee 和 mitchell 认为 : (1) 现实中的许多离职现象没有被传统模型所把握 。例如 ,有一些 对工作满意的雇员也会离职 ;有些人在没有找到替代工作之前就会离职 ;某些离职可能只是个 体“冲动”的结果等 。(2) 传统模型假设雇员能够理性地判断离职的期望值 ,但实际上雇员可能无法做到 “,匹配”是对离职决策过程更好的描述 。基于以上考虑 ,展开模型引入了两个关键的概念 :震撼 (shock) 和匹配框 (script) 。通过对这两个概念二分 (是否存在) 的组合 (2 2) ,模型 指出雇员离职存在四条路径 ,其中有的路径和传统模型一致 ,而另一些路径是非传统的 :某些 离职只是反映了事先计划好的想法 ,导致离职的一些原因和个体的工作满意度无关 。另外 ,在 涉及到需要个体进行工作寻找和机会对比的路径上 ,离职花费的时间更长 。根据 lee 等的最 新一项实证研究 ,修订后的展开模型能很好地对离职进行分类 ,只有 714 %的样本不能被划分 到模型的某一路径上 。展开模型并没有很好地回答如下问题 :在大部分情况下 ,人们还是留在自己的组织中并没 有离职 。那么 ,当导致“展开”模型不同路径的情况发生时 ,为什么有的人选择离职 ,而同时大 多数人选择了留职 ? 为解答这些问题 ,mitchell 和 lee 等从留职的角度引入了“工作嵌入”(job embeddedness) 的新概念作为展开模型的补充 。引入这一概念的基本思想是 :个体是“社会网” 中的一个结点 ,和网中的其他结点密切相关 。“工作嵌入”反映了某个结点被“束缚”的程度 。 这一概念有三个维度 ,分别是联系 (links) 、匹配 (fit) 和损失 ( sacrifice) ,其中联系被定义为个体 在工作以及社区中和其他人或团队相互依附的程度 ;匹配被定义为个体和自己的工作以及社 区相契合的程度 ;损失被定义为如果个体离职将不得不放弃和牺牲的事情 。需要特别指出的 是 ,这些维度都包括了工作以外的成分 。展开模型和传统模型之间存在密切的联系 。以 price (2000) 模型作为传统模型的一个代 表 ,通过和展开模型的比较就可以发现 ,如果 price 模型中变量之间的路径不再具体化 ,那么 展开模型的四条路径都能在 price 模型中发现 ,其中 : ( 1) 路径 1 主要对应机会和亲属责任 ( kinship responsibility) 直接到离职 ,该条路径存在震撼 ; (2) 路径 2 对应外生决定量直接到离 职 ,涉及到映像破坏 (image violation) ,该路径存在震撼 ,而且震憾主要呈负向影响 ; (3) 路径 3 对应传统决定量直接到离职 ,存在由外来冲击形成的震憾 ; (4) 路径 4 由雇员的自我评估引发 , 其中 4a 对应传统决定量到工作满意度再发展到离职 ,4b 对应传统决定量到工作满意度 ,再发 展到求职行为 ,进而到离职意向 ,最终到离职 。严格说来 ,离职存在多路径的想法并非由 lee 和 mitchell 首创 。mobley 在对其中介链模 型进行实证研究时就曾经指出 ,个体并不一定会沿着中介链顺序进行 ,但是大多数后来的研究 者在验证此模型时都采用了连续的次序 。lee 和 mitchell 的贡献在于把这种多路径的思想变 成了系统的展开模型 。在展开模型的影响下 ,近年来其他一些离职模型也引入了多路径思想 。 例如 , hom 和 kinicki 将工作避免 (job avoidance) 引入 hom - griffeth (1991) 离职模型 ,其意义 在于 :当个体对工作感到不满时 ,并不一定会引起退出的意向和行为 ,也可能表现为其他行为 , 如降低工作质量 、缺勤等 。allen 和 griffeth 提出了一个个体绩效和离职关系的多路径模型 , 其中很重要的一点就是认为 ,绩效带来的“震撼”(如很差的绩效反馈) 可以直接导致离职 。“展开”模型的缺点主要在于 : (1) 模型中的关键概念之一“震憾”内容是不确定的 ,包含的25 东西很多 ,但实际操作时难以测全 。(2) 有的研究指出 lee 等 (1999) 实证研究采用的量表是高 语境化的 ,缺乏通用性 。这一缺点在测量工作嵌入的量表中明显表现出来 ,三维度的概念设计 试图包括宽泛的内容 ,尤其是工作之外的内容 ,但具体的量表却难以测全 。(3)“展开”模型的 实证研究是一种回溯性而不是预测性的研究 ,虽然其模型能对离职进行合理的分类 ,但是研究 的效度到底如何还难以说明 。21 非工作影响因素的重要性 。早期的经典离职模型虽然对非工作影响因素有所考虑 ,但 是在模型中并没有占据重要的地位 ,近两三年的离职模型则开始把非工作影响因素作为模型 深入研究的重点 。这可能与现代组织中的雇员越来越开始重视工作 、家庭和社区等方面的平 衡有关 (2001) 。price 近来指出 ,对亲属责任的深入研究将是 price 系列模型今后发展的一个重点 ,有可能 取得新的突破 。亲属责任是指对社区亲属的义务 。price 的研究主要集中在雇员亲属义务最 重要的对象上 ,即雇员的父母 、配偶和孩子 。由于稳定的工作是个体实现他们对亲属责任的重 要手段 ,因此亲属责任被认为会减少离职 。对亲属责任的准确度量是迫切需要解决的问题 。 以往的研究主要是对不同类型的人口变量进行度量 (如是否结婚 ,是否有孩子) ,然后合成一个 变量 。这样的测量方法使得对度量的信度和效度判断无法进行 。price 近来提出了新的量表 , 但未得到实证研究的检验 ,从内容上看 ,也并不适合在我国样本中使用 。大量工作 家庭冲突的文献表明了非工作因素对个体工作生活质量的影响 。基于对此的 考虑 , hom 和 kinicki 近来将角色间冲突引入 hom - griffeth (1991) 的离职模型 。角色间冲突 被定义为工作和非工作角色需求发生冲突的程度 。这主要是因为劳动力结构和过去相比发生 了很大的变化 ,需要引入这一新概念来增强模型的解释力 。度量角色冲突的方法是让被试报 告工作和社区生活以及个人生活典型事件相互冲突的程度 。hom 和 kinicki 的纵向实证研究 结果表明 ,角色间冲突和工作满意度显著负相关 ,和退出认知 ( withdrawal cognitions) 显著正 相关 。这一新概念的引入显著增加了原离职模型的解释效力 。michell 和 lee 用工作嵌入来解释离职 ,这更反映了对非工作因素重要性的考虑 。工作嵌 入的三个维度为联系 、匹配和损失 。每个维度在度量时都是从组织和社区两个方面来进行测 量 。mitchell 等的纵向实证研究发现“工作嵌入”能够比其他传统决定量更好地解释离职 ,而 且其三个维度都能和已有的概念 (如工作满意度和组织承诺) 很好地区分开来 。如果仅从内容 上看 ,联系和情感承诺之间 ,以及损失和连续承诺之间存在相当的概念重叠 。mitchell 和 lee (2001) 认为 ,他们提出的联系概念基本上不包含主观态度成分 ,而且更重要的是工作嵌入的各 维度包括了非工作因素 ,所以与一些表面相近的概念有很好的区分效度 。另外 ,非工作因素的 存在也显著增加了对离职的解释效力 。虽然许多学者都开始在离职模型中引入非工作因素 ,并且大多数研究认识到非工作因素 的重要性 ,但是目前还没有一个较统一的非工作因素变量 。离职模型中最常引入的非工作因 素是亲属责任 ,而且 griffeth 等最新的元分析结果证明了亲属责任的重要性 。但是 ,从内容和 测量角度看 ,亲属责任和角色间冲突以及工作嵌入都存在差异 ,目前还无法了解不同非工作因 素对离职的解释效力 。31 权变思想的重要性 。权变 (contingency) 思想在目前组织行为的研究中应用越来越广 泛 ,它代表了对传统“最佳方式 (one best way) ”思想的批判 。总的来说 ,权变思想在离职模型 中主要体现在以下两个方面 : (1) 要重视考察模型是否存在交互作用 ; (2) 需要具体说明离职模26 型的适用范围 。长期以来 ,传统的离职模型大多保持着“加和式”(additive) 的性质 。以 price 系列模型为 例 ,它的构建和发展实质上是将各离职决定量独立组合而成 。根据已有的理论基础 , price 指 出其模型中可能存在两类交互作用 : (1) 结构化变量对工作满意度和组织承诺的影响会受到对 应价值观变量的调节作用 。这是因为不同的价值观反映了个体不同的需求 ,而不同需求的个 体可能有不同的离职决定量 ; (2) 三个结构化变量 ,即自主权 、工作压力和社会支持之间存在交 互作用 。张勉以 742 名中国 it 企业雇员为样本 ,对 price (2000) 模型的跨文化实证研究表明 有 3 组第一类交互作用存在 。今后如能在包括社会不同阶层的大规模样本中继续考察交互作 用 ,则意义更大 。至于为什么不同的个体会在“展开”模型中采取不同的离职路径 ,mitchell 和 lee 认为 ,这 是由于工作嵌入可能和模型路径之间存在交互作用 。例如 ,那些工作嵌入低的人相对于工作 嵌入高的人更容易选择离职 ,在四条展开路径之间也更容易选择那些非传统路径 (lee ,2001) 。 他们最新的一项实证研究验证了交互作用的存在 ( sablyn ski 等 ,2002) 。绩效和离职的关系长期以来为学者们所关注 ,但是众多的研究得出的结论却很不一致 ( hom 等 ,1995) :有的认为两者之间正相关 ,有的认为负相关 ,而还有的则认为两者之间呈 “u”形曲线关系 。allen 和 griffeth (1999) 提出了一个个体绩效和离职关系的多路径模型 ,包 括两个重要的调节变量 :回报一致性 (reward contingency) 和绩效可视性 (visibility) 。回报一致 性是指个体得到的回报在多大程度上和自己的绩效相关 。绩效可视性是指个体的绩效能被其 他组织认可的程度 。两个调节变量高或低水平的组合 ,可以解释为什么绩效和离职行为之间的 关系表现得很不稳定 :当一致性和可视性都高或都低时 ,绩效和离职之间呈弱相关关系 ;当一致 性高而可视性低时 ,绩效和离职之间呈显著的负相关关系 ;当一致性低而可视性高时 ,绩效和离 职之间呈显著的正相关关系 。allen 和 griffeth 最近的一项实证研究验证了以上假设。已有的研究表明 price 模型更加适用于那些期望和组织保持长期关系的全职雇员 ,对于兼 职雇员的离职解释效力并不是很好 。price 指出 ,应该对模型进行理论化的差异性分析 ,工作 投入程度可能是能够把握全职和兼职雇员本质性差异的变量 。gaert ner 的元分析结果表明 , 在 price 模型的结构化决定量中 ,只有分配公平性 、上司支持度和晋升机会与中间变量组织承 诺显著相关 。这说明对于不同的样本 , 离职的结构化前因变量是不同的 。张勉在对 price (2000) 模型修订时也发现有的新概念 ,如职业成长度 (即组织对雇员能在多大程度上提供和工 作相关的学习机会) 对于 it 企业雇员组成的样本来说是非常重要的 ,是应该引入模型的离职 决定量 。lee 和 mitchell 的展开模型说明 ,离职存在多条路径实际上也反映了这种权变思想 。 今后的离职模型应该更谨慎地指明适用范围 ,而不是试图提供一个“普适”的模型 。griffeth 等最新的元分析结果也说明了交互作用的重要性 。需要指出的是 ,过去的研究常 常将人口变量 (如性别 、年龄和服务期) 作为调节变量被引入离职模型 。但是近来的研究不再 把人口变量作为研究的重点 。这主要是因为人口变量和理论概念相比缺乏明确的意义 。例 如 ,有文献发现服务期能调节组织承诺和离职意向之间的关系 ,但是这种交互作用并不是随服 务期的自然增长而形成的 。随着个体在组织中服务期的延长 ,可能收入在增长 ,其在组织中的 地位在提升 ,和组织中其他成员的融洽关系在加强等等 ,这些因素而不是服务期本身是造成交 互作用的本质原因 。总的来看 ,尽管权变思想已经得到了重视 ,但是还迫切需要更多的实证研 究结果来深化对离职模型的研究 。27 三 、关于我国开展员工离职研究的建议在国内开展离职模型研究的理论空间还很大 ,诸多问题迫切需要解决 。除了以上离职研 究的新进展需要引起重视之外 ,根据笔者过去几年对离职模型的研究经验来看 ,以下三个方面 值得同行们关注 。第一 ,今后应该将离职行为 (而不是离职意向) 作为模型的因变量来进行研究 。这是因为 虽然离职意向被认为是离职的直接前因变量 ,但是意向和行为之间还是存在很大差别的 。对 离职行为的研究需要纵向而不是横截面的研究设计 ,但是纵向研究又存在“测量时间窗”的问 题 。griffeth 等最新的元分析结果表明 ,当所研究样本的离职率达到 10 %15 %时就可以采 集离职数据 。如果通过延长“测量时间窗”来追求更高的离职率 ,反而会降低初始时点所测量 的离职决定量对离职行为的解释效力 。第二 ,目前已有的离职模型研究基本上都是以西方国家为背景的 。虽然向已有的研究成 果进行深入学习是非常必要的 ,但是开展实地观察 、个人探访 、团队焦点访谈等具体的质化研 究更有可能丰富研究者对国内雇员离职成因的认识 。一方面 ,质化研究可能帮助研究者发现 新的决定量 ,尤其是一些具有中国传统文化特色的决定量 ;另一方面 ,许多离职决定量的测量 量表并不适合我国使用 ,大量的测量项目收集工作需要通过质化研究来完成 。应该认识到 ,对 已有量表的不断完善 ,以及对新引入模型的决定变量精心设计量表 ,是在国内开展离职研究非 常重要的基础性工作 。第三 ,从已有的离职模型实证研究所采用的统计方法来看 ,传统上主要采用 ol s 回归分 析和 logistic 回归分析 。但是 ,近年来的趋势是采用结构等式模型 (如 l isrel) 和生存回归分 析(如 coxl 回归分析) 。其原因主要在于 : (1) 离职模型中大部分变量是潜变量 ,采用结构等 式模型可以考虑测量的误差 ,并能从整体上给出模型和数据的拟合程度 。另外 ,采用结构等式 模型也便于规范采用验证性 (confirmatory) 的研究思路 。(2) 传统的统计分析方法把离职因变 量视为“离职”和“留下”的二分变量 ,但由于没有考虑不同时期的离职可能存在的差异性 ,所以 降低了离职的方差变异 ,会带来一定的信息损失 。生存回归分析法考虑了时间变量 ,所以在揭 示离职方差变异方面会更加细致 。总的来说 ,后两种统计方法具有一定的优越性 ,但都需要较 大规模的样本量 。主要参考文献 : 1 griffeth r1w. ,hom p1w1 , gaertmer s1a1. metaanalysis of antecedents and correlates of employee turnover :update ,moderator tests ,and research implications for the next millenniumj . journal of management ,2000 ,26 (3) :463 - 488. 2 lee t1w1 , holton b1c1 ,mcdaniel l1s1 ,and hill j 1w. . the unfolding model of voluntary turnover :a replication and ex2 tensionj . academy of management journal ,1999 ,42 (4) :4