国有企业人力资源开发与管理问题研究.pdf

东北师范大学 硕士学位论文 国有企业人力资源开发与管理问题研究 姓名 李维波 申请学位级别 硕士 专业 马克思主义理论 指导教师 齐晓安 20020101 独创性声明 本人声明 所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的 研究工作及取得的研究成果 除了文中特别加以标注和致谢的地 方外 论文中不包含其他人已经发表的研究成果 也不包含他人 为获得东北师范大学或其它教学机构的学位或证书而取得的研究 成果 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示谢意 关于论文使用授权的说明 本人了解并遵守东北师范大学有关保留 使用学位论文的规 定 即 学校有权保留 向国家有关部门送交学位论文的复印件 允许论文查阅和借阅 学校可以公布论文的全部或部分内容 可以采用影印 缩印或其它复制手段保存论文 一 保密的论文在解密后应遵守此规定 圣三童 作者签名奎笙邃 指导教师签名 日期2 0 0 2 4 2 1 日 流 内容摘要 伴随着我国社会主义现代化建设的进程 国有企业经济体制 改革已日益向深层次发展 在建立现代企业制度的同时 如何发 挥生产要素中最活跃 最主动的因素 一人力资源的作用已成为 事关国有企业和整个国民经济发展的重要课题 本文从界定国有 企业人力资源开发与管理的涵义入手 在深入分析我国国有企业 人力资源开发与管理的现状 问题 原因的基础上 努力探寻能 应对经济全球化和入世挑战 适应社会主义市场要求 加快社会 主义经济发展的国有企业人力资源开发与管理的合理对策 本文共分为三大部分 第一部分 科学地界定国有企业人力资源开发与管理的涵义 并阐述国有企业人力资源开发与管理的重要意义 第二部分 着重分析目前我国国有企业人力资源开发与管理 的现状和存在的问题 并分析了问题存在的原因 第三部分 在明确国有企业人力资源开发与管理目标基础上 提出今后国有企业人力资源开发与管理的合理对策 本文运用实证分析 比较分析 科学抽象等方法对我国国有 企业人力资源开发与管理问题进行了分析和研究 对这些问题的 研究争探讨必然对经济体制改革有推动作用 也必然对解决社会 主义现代化建设过程中所遇到的国有企业人力资源开发与管理方 面的实际问题具有理论指导意义和重要的现实意义 关键词人力资源开发管理对策 一l 一 a b s t r a c t a c c o m p a n i e dw i t ht h ep r o g r e s so f c o n s t r u c t i o n o fs o c i a l i s t m o d e r l l i z a t i o ni no u rs o c i a l i s tc o u n t 工v t h ee c o n o m vs v s t e mr e f o 咖o f s t a t e o w n e de n t e r p r i s eh a sd e v e l o p e di nd e p t hm o r ea n dm o r e a tm e s a m et i m e i th a sb e c o m ea i le s s a yo fg r e a ti m p o n a n c ec o n c e r n i n gt h e d e v e l o 口m e n to fs t a t e o w n e de n t e r d r i s ea n do ft h ew h o l en a t i o n a l e c o n o m yt h a th o wt og i v ef u l lp l a yt ot h ee f f e c t so fh u m a r e s o u r c e s w h i c hi st h em o s ta c t i v ea n di n i t i a t i v ef a c t o ro fa l lm ed r o i h c t i o n f a c t o r s t h ea r t i c l eb e 西n sw i t hd e f i n i n gt h ed e v e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e si n s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e o nt h e b a s i so fa n a l v z i n gt h es t a t u s q u o p r o b l e m s a n dr e a s o n so ft h e e x p l o i t a t i o na n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e si ns t a t e o w n e d e n t e r p r j s ei nc i l i a t r i e st os e e kr e a s o n a lw a y sa n d e a n st oc o p ew i t h t h ec h a l l e n g eo fe c o n o m y9 1 0 b a l i z a t i o na n de n t e r i n gw t o t o6 tf o r t h ed e m a n do fs o c i a l i s tm a r k e t t oq u i c k e nt h ee x 口l o i t a t i o na j l dt h e m a n a g e m e n o fh u m a nr s o u r c e si ns c a t e o w n e d e n t e i p r j s e u n d e r s o c i a l i s te c o n o m y t h ea r t i c l ec a nb ed i v i d e di n t ot t l r e ed a r t s i d e 疗n e ss c i e n t i f i c a l l vt h em e a n i 2o ft h ed e v e l o p m e ta n d m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e si n s t a t e o w e de n t e r p r i s ea n d e l a b o r a t e sm ei m p o r t a n ts i g n i f i c a n c eo ft h ed e v e l o p m e n ta d m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e si ns t a t e o w n e de n t e r d r i s e i i a n a l v z e se m p h a t i c a l l vt h es t a t u sq u oa n dt h ep r o b l e m se x i s t sa t p r e s e n to ft h ee x p l o i t a t i o na n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e si n s t a t e o w n e de n t e r p r i s e a n da l s oa n a l y z e sm ec o u r s eo f l e p r o b i e m s i i i d u t sf o r w a r dt h er e a s o n a b l ew a v sa n dm e a n st os o l v et h e s e p r o b l e m si nt h er e c e n tf u m r eo nt h eb a s i so fc l a r i f v i n gt h e2 0 a lo f t h ee x p l o i t a t i o a n dm a n a g e m e n to fh u m a l lr e s o u r c e s t h ea n i c l ea p p l i e se x a m p l ea n a i y s i s c o m p a r i s o na n a l y s i s a n d s c i e n t i f i ca b s t r a c t i o i na n a l y z i ga n dr e s e a r c h i n gt h ee x p l o i t a t i o na n d m a n a 2 e m e n to fh u a nr e s o u r c e si ns t a t e o w n e de n t e r 口r i s e i tg i v e s i m p o r t a n tt h e o r e t i c a l a da c t u a ld i r e c t i o nt os 0 1 v et h ep r a c t i c a l p r o b l e m so ft h ed e v e l o p m e n ta dm a n a g e m e to fh u m a nr e s o u r c e si s t a t e o w n e de n t e r p r i s em a tw ee n c o u m e r e di ne c o n o m vs v s t e mr e f o m a n dt h ec o n s t r u c t i o no fs o c i a l i s tm o d e r i l i z a t i o n 毫y 粕r d s h u 扭a nr e s o u r c e s e x p l o i t a t i o n 盈a n a g e 国e n ts o i u t i o n 一1 一 引言 人类社会的存在和发展离不开自然资源和人力资源 但随着 知识经济的到来 资本 土地等传统资源要素的有效性正在相对 减弱 而人力资源要素的作用却越来越重要 人力资源的开发与 管理已成为知识经济条件下决定一国企业和经济发展的关键因 素 面对知识经济的兴起 经济全球化和入世的挑战 如何科学 进行国有企业的人力资源开发与管理 充分发挥生产要素中最活 跃 最主动的因素一一人力资源作用 是我国进一步深化国有企 业改革 建立现代企业制度 加快国有企业和整个国民经济发展 所必需加以研究和做出回答的重要课题 本文依据时代的要求 从应对经济全球化和入世的挑战出发 在科学界定国有企业人力 资源开发与管理的涵义 深入分析我国国有企业人力资源开发与 管理的现状 问题 原因的基础上 努力探寻适应社会主义市场 要求 加快实现社会主义现代化建设战略目标的国有企业人力资 源开发与管理的对策 一 国有企业人力资源开发与管理的涵义及意义 一 国有企业人力资源开发与管理的涵义 对人力资源的概念 存在着不同的理解 一般而言 人力资 源是指 人在劳动中创造某种商品的价值而运用的体力和智力的 总和 正如马克思指出的 人的自身活动 是人用于物质资料 生产的体力和脑力的总和 它构成了人的劳动力 这一劳动力或 劳动能力即被理解为人的身体即活的人体中存在的 每当人创造 商品价值时就运用的体力和智力的总和 这一涵义突出了人力资 源区别于其他一切自然资源的最主要 最根本的特征即劳动 在 管理领域内所指的人力资源 是指在从事经济活动的实体中的一 切从业人员 包括普通工人 职员及技术人员 管理人员 高层 领导等 其外延相对缩小到 经济管理 范围 国有企业人力资源的开发具有二层含义 一是指对国有企业 人力资源的充分发掘和合理利用 二是指对国有企业人力资源的 培养与发展 换言之 国有企业人力资源的开发与管理就是指在 资本的约束不是关键问题的情况下 选择哪些人成为国有企业的 员工 并如何对这些员工进行培训 激励和补偿 使其智力和体 力水平得以最充分的发挥 并对企业产出的数量和质量具有决定 性的影响 与传统的人事管理相比 国有企业人力资源的开发与管理更 引自石金涛 现代人力壹番开发与管理 上海交通大学出版社1 9 9 9 年7 月版 一2 一 加强调将员工作为一种具有潜能的资源 强调对组织中人员的激 励与发展 同时 国有企业人力资源开发与管理也不只是将对人 员的管理作为企业管理中的一个单一职能 而是重视有效的人力 资源开发与管理对整个组织运营活动的支持与配合作用 随着我 国劳动力市场的建立和完善 随着员工越来越重视自己的工作生 活质量 随着政府部门关于劳动就业法规的逐步完善 国有企业 人力资源的开发与管理将变得日益关键 二 国有企业人力资源开发与管理的重大意义 1 重视国有企业人力资源开发与管理是知识经济时代的需 要 知识经济时代的到来 对企业的生产管理方式产生了重大的 影响 知识经济的本质是智力经济 人才是核心 知识经济的发 展主要取决于人力资源的占有和配置 培养和造就一大批高素质 的优秀人才是企业发展的关键 日本学者的一项研究表明 企业 员工科学文化水平的提高与企业经济效益的增长成正比 一般员 工的建议会使产品成本降低5 一1 5 受过良好教育的员工的建议 会使产品成本降低3 0 因此 新时期人力资源的开发与管理将成 为国有企业提高竞争力 适应知识经济时代要求的关键 知识经济时代的到来使知识的更新速度加快 传统意义上的 知识己难以适应当今社会发展的需要 如今 人类知识的总量以5 年翻一番的速度发展着 过去的1 5 年来 美国已淘汰了近8 0 0 0 多种低技能职位 同时又诞生了6 0 0 0 多种新职位 劳动者不断由 低技能职位向高技能职位转移 拥有更多新知识的员工逐步成为 一3 一 社会劳动力的主体 当今社会经济发展所依赖的战略资源已从自 然资源 资本资源转向人力资源及其深度开发 人力资源开发与 管理己同经济管理具有同等重要的意义 知识经济时代由于时代的生产方式变化还将引发企业人力资 源管理重心的根本性转变 传统经济时代的生产方式是集中劳动 企业生产标准化 程序化和简单化 劳动力投入以体力劳动为主 因此 传统人力管理强调权威 程序 集中 注重统一性 忽略 员工的差异性和创造性 知识经济时代的生产方式是分散劳动 生产活动复杂化 精益化和个性化 组织形式小型化 网络化 虚拟化 员工智能化 白领化 人力资源管理强调弹性管理 柔 性管理 文化管理 使管理富有人情味 尊重个人的需求与发展 通过宠大的通信系统 将各部门员工联结起来 构成一个 合作 网络式 的管理体系 这就要求我们的国有企业必须改革传统的 人事管理制度 加强企业智力开发 培养有专业知识 跨部门的 复合型技术人才 以适应知识经济时代的需要 2 重视国有企业人力资源开发与管理是提高企业经济效益的需 要 国有企业改革的基本目的是为了解决效率问题 因为效率是 效益的基本保障 其中 人力资源的开发与管理是影响企业经营 绩效的动力性因素 从最简单的方面分析 人力资源开发与管理 可以通过对员工全方位培训 准确考核 有效激励 加强员工的 团队精神 提高员工的满意度 参与度 提高员工的工作效率 从而有利于企业的技术创新 有利于企业核心竞争力的增强 为 一d 一 企业创造更大的价值 从较复杂的方面分析 人力资源开发与管 理作为一个战略杠杆能有效地影响国有企业的经营绩效 它可以 将人力资源战略与企业总体经营战略结合起来 积极推进组织的 调整和优化 加强关键岗位 减少闲余岗位和人员 为企业高层 提供决策性建议 促进企业成功实旖整体战略 一个良好的国有 企业人力资源开发与管理系统是一种无形资产 当它深入墙渗透 到组织的运作系统中能增加企业的实力 为企业创造更大的价值 著名经济学家西奥多 舒尔茨认为人力资源不仅是自然性资 源 更重要的是一种资本性资源 企业对人的知识 能力 保健 等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其它形态资本的投资 收益率 9 0 年代以来美厘经挤1 0 0 多个月持续增长主要得益于对 人力资本的投资 自2 0 世纪5 0 年代初以来 中国的实践也表明 人力资本投资对经济增长的贡献明显大于固定资产对经济增长的 贡献 从战略高度来看 企业如果能有效地利用人力赛源 那么 它就能够提高企业的国际竞争优势 这一点也是人力资源日益受 到企业重视的原因所在 人力资源管理在战略管理上的作用主要 强调的是 在一个企业中人比企业其他有形的资源更有价值 因 此 对于人力资源来说 发挥它在战略管理上的作用就必须把目 标确定在人力资源对企业战略发展的长期影响上 人力资源管理 将从企业战略的 反应者 转变为企业战略的 制定者 和 执行 者 最终成为企业战略的 贡献者 美国钢铁大王卡内基曾自 豪地说 将他所有的工厂 设备 资金 市场全部拿走 但只要 公司还在 组织还在 那么4 年之后 他仍将是钢铁大王 一5 一 3 重视国有企业人力资源开发与管理是深化经济体髑改革的 需要 我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制 而 国有企业经营机制能否适应于社会主义市场经济的要求 这是改 革能否成功的关键 在国有企业转换经营机制 建立现代企业制 度的同时 能否摆脱传统的人事管理员工模式 建立起适应市场 经济要求的国有企业人力资源开发与管理系统 是我国迸一步深 化国有企业改革 建立现代企业制度 加快国有企业和整个国民 经济发展所必需加以研究和做出回答的重要课题 建立社会主义市场经济体制就必须对原有的国有企业人事管 理制度进行彻底的改革 传统的人事管理中把员工视为成本负担 虽然也 对人进行管理 也有 科学管理 的方法 但却把管理 对象作为对立面 忽视了管理对象一一人本身的能动作用 而现 代人力资源管理体系把人作为一种有效的资源 认为人在这一体 系中必能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动作用 而这 种主观能动作用真正的来源又恰恰是在这一体系中对人力资源进 行开发的结果 传统的国有企业员工还有着 工厂就是家 的依 赖企业观念 而建立社会主义市场经济体制后 企业的兼并 分 立 破产 重组已不是新鲜事 现代企业制度的建立就是要使职 工认识到自己的权益 如企业破产后的再就业 员工跳槽 集体 谈判 职工持企业内部股的权益保障 社会保障的实施等新情况 都是传统的人事管理无法涉及的领域 因此 国有企业人力资源 的开发与管理将面临更多 更新的问题 在借鉴西方先进的管理 一6 一 经验的同时 还 更符合中国现实国情的要求 从以往的招聘 选拔 岗位设置 培训 考评 晋升 退休养老等常规性 管人 模式 转变为 必人为本 的模式 更注重员工的权益保障 4 重视国有企业人力资豫开发与管理是迎接 入世 挑战的蒋 要 中国加入 w t o 以后 所面对的是国际化竞争的世界市场 随着现代企业竞争的日趋激烈 对人力资源的开发与管理亦提出 了更新更高的要求 新时期是以发展信息产业 高新技术产业为 主的知识经济时代 社会广泛需求高素质的科技人才 全球化和 网络化又使公司能够在全球搜寻受过最好的教育和训练的人才 在2 l 世纪 国际化的大公司都知道创造性是发展和财富的唯一源 泉 而在创造性经济中 最重要的资产是人 公司能够做得最明 智的事情 就是创造一种留得住最优秀人才的环境 可见人力资 源开发与管理的重要性 据统计 目前在美国的 白领 阶层已 占劳动力人数的5 9 经济学家预告 再过l o 年发达国家从事体 力劳动的人占劳动的总人数将降至1 2 就目前来看 在现有的经 济资源中 人力资源仍是效益发挥得最为不足 使用效益最低的 资源 因而也最具有潜力 根据企业核心竞争能力的观点 技术 资本规模 产品等虽然也能为企业创造价值 但这种竞争优势越 来越容易被竞争对手所摸底 而人力资源作为蕴含在企业竞争优 势中的一种难以摸底的 特定的资源 是保持企业竞争优势的源 泉 以美国通用电气公司为例 该公司经过e m s 负责人初评和筛 选 总裁亲自测评 报董事会审批等程序 用了近7 年的时间选 一7 一 拔了一批优秀的管理人员 这整个程序是企业史上一个极好的人 力资源管理案例 它的结果是使通用电气公司产生了有史以来最 杰出的总裁 并出现在 商业周刊 全球1 0 0 家公司排行榜中 公司的利润由1 9 8 0 年排名1 1 位上升到1 9 9 8 年全球排名第2 位 这表明在 入世 后的未来竞争中 只有建立好国有企业人力资 源的开发与管理系统 发挥国有企业的人力资源优势 才能在国 际竞争这个大环境中通过保持自身的核心竞争能力而获取持续发 展的优势 也只有这样 才能有效地扩大对外开放 实现国有经 济与世界经济的顺利接轨 促进社会主义现代化建设的健康发展 二 国有企业人力资源开发与管理的现状及存在的问题 一 国有企业人力资源开发与管理的现状 1 国有企业人力资源开发与管理的观念正在发生重大转变 改革开放以前 我国对人事劳资工作也是相当重视的 但受 传统的计划体制制约以及经济发展程度的限制 根本不可能树立 科学的人力资源开发与管理的观念 改革开放以来 随着企业改 革的深入进行 适应企业内外环境的变化 不仅传统的人事管理 更名为人力资源管理 而且在观念上对企业最宝贵的资源一一人 即广大职工的认识上 也有了质的改变 面对不断发展变化的国 际国内市场环境 面对日益残酷的市场竞争 越来越多的国有企 业管理者认识到原有的人事管理观念已不适应新时代的要求 新 时代要求国有企业管理者不但必须从市场经济的新视角 审视企 业发展战略 以提高经济效益为中心 重视技术创新和新产品开 一r 一 发 重视市场开拓和精细管理 重视结构优化和投入一一产出效 益 重视提高附加值和降低原材料消耗 而且更要重视国有企业 的人力资源开发与管理 充分发挥生产要素中最活跃 最主动的 因素一一人力资源的作用 在我们现有的国有企业中 大多数领导人员是搞工程技术专 业出身的 掌握专业技术知识对于领导好企业无疑是良好的基础 但在市场经济体制下 仅仅懂得工艺流程 产品开发 技术管理 就远远不够了 他们中有许多人已经越来越深刻地认识到自己还 应该熟练掌握资本经营 企业理财 市场营销 经济法律法规 现代企业经营管理 企业战略管理 国际金融 国际贸易等现代 工商管理原理和方法 此外 还必须掌握人力资源开发与管理 企业领导方法和艺术等 可以说 我们的国有企业正处在一个观 念大变革的有利时期 抓住机遇 培养出一大批懂得市场经济的 企业经营者和管理者 造就一批拥有良好素质的国有企业员工 就能使我们的国有企业顺利走向国际市场 2 国有企业正积极探索新的人力资源开发与管理制度和管理 组织模式 近些年来 国有企业内部管理制度发生了重大变化 普遍实 行了厂长 经理负责制 突出了厂长 经理在领导企业生产经营 工作的中心地位 扩大了厂长 经理的管理权限 加强了企业生 产经营的集中统一指挥 有些企业还通过民主推荐 公开招聘等 措施来选择厂长 经理 提高了厂长 经理的责任 从1 9 9 5 年起 国家陆续对国有企业派出监事和监事会 加强对厂长 经理的 一9 一 监督 加强对国有资产的管理 股份制企业也按照法律 法规的 要求 建立了由股东大会 董事会 监事会和经理层组成的新的 结构体制 对改善股份制企业的管理起到了积极作用 国有企业 还建立了职工代表大会制 改善和加强了企业的民主管理 企业 在财会制度 用工制度 人事制度和分配制度等方面都进行了重 大改革 不断向市场经济的要求靠近 向国际惯例靠近 取得了 良好的成效 可以说 国有企业正在努力构造新型的 现代企业 人力资源开发与管理制度 同时 在改革开放不断发展的今天 越来越多的国有企业还 根据企业内外部环境的变化调整了内部组织机构 一些大型企业 逐步向集团化的方向发展 国家还对4 l 家大型企业集团实行了计 划单列的试点 对东风汽车集团 东方电气集团 中国重型汽车 集团 第一汽车集团 中国五矿集团 天津渤海化工集团 贵州 航空工业集团和中国纺织机械集团等7 家集团实行了国有资产授 权经营 少数企业集团的核心企业进行了股份制改造 有些企业 集团的集团公司变成了控股公司 正向母子公司的体制发展 从 而使其内部的人事管理组织模式也发生了重大变化 创立了新的 人才培养机制 人才流动机制 内部监督机制和奖励机制 通过 这些措施 不少企业集团的资金 生产经营 人事等联系纽带增 多了 向心力增强了 不少企业集团进行了内部改组 实行了多 样化经营 少数大型企业集团正向外向型的方向发展 有的已经 具备跨国公司的雏形 尽管取得了很大成绩 但也应看到 旨前我t 门的国有企业人 一10 力资源开发与管理制度和管理组织模式尚处于积极探索阶段 还 未形成完全符合社会主义市场经济要求的现代管理制度和管理组 织模式 3 人才流动市场己初步形成 在计划经济体制下 人才的培养 人才的流动 干部的调配 是严格按计划进行的 人员流动会碰到诸如人员编制 工作指标 人事关系等一系列问题而难以进行 绝大多数职工只好在企业 从 一而终 没有选择企业的自由 造成人才的浪费 人才的积压 改革开放以后 这种僵死的人才管理模式已被打破 企业要通过 市场供求来合理配置包括人力资源在内的一切社会资源 人才的 流动市场已经初步形成 人才流动 双向选择成为市场经济运行 机制的一个显著特征 人们有权自主选择企业 企业也有权选择 员工 近年来 市场上又出现了以招聘高级管理人才为服务内容 的人才推荐公司 人称 猎头公司 生意都很红火 国家还在北 京 上海 沈阳三地成立了三个国家级人才市场 各地也有自己 的地区性人才市场 还建立了各类职业介绍机构 这都为人才交 流提供了物质保障 在这种情况下 国有企业也拥有用人自主权 可以到人才市场去招聘自己所需的人才 还可以通过刊登招聘启 示 请人才推荐公司招聘等方法进行人才交流 这表明国有企业 的用人制度正由计划调配向市场调节转变 尽管人才流动市场已初步形成 但国家对人才流动市场的宏 观管理体制还没有确立起来 相应的法律法规体系还有待完善 国家还应加大对人才市场的有效管理力度 一l 一 4 国内人力资源开发与管理呈现多元化格局 国有企业 外 资企业 民营企业各有特点 随着经济体制改革的不断进行 越来越多的国有企业开始借 鉴国外一些比较科学的管理方法 一些企业将行为科学和我国传 统的思想政治工作相结合 使企业的人力资源管理工作更具有时 代气息 还有一些国有企业重视企业文化建设 注意培养企业精 神 近几年 企业形象设计也传入我国 并由南向北逐步展开 例如 太阳神 柳工 四川长虹彩色电视机股份有限公司等企 业运用c i 设计以后 都树立了良好的企业形象 这一切都表明 目前我国的国有企业人力资源开发与管理水平正得到逐步提高 也反映了改革开放的伟大成果 但同时也要看到 国有企业原有 的人力资源优势还没有得到充分的发挥 总体的人力资源开发与 管理状况还很落后 同外资企业和民营企业比较还有一定的差距 由于外资企业的人力资源管理体系基本上是从国外照搬过来的 是基本上适应市场经济要求的管理体制 只存在一个与中国实情 接轨的问题 因此 从某种意义上讲 外资企业可成为中国人才 资源的重要培训基地 为国有企业人力资源开发与管理树立样板 我国的民营企业也由于受限制的条条框框少 而表现出勃勃生机 在用人方面显现出极强的灵活性 从而也表现出较高的效率 但 目前的民营企业也面临着一个重大危机 即具体落实到人才个体 来说 企业很难决定是否进行培养 花大力气培养人才 又担心 参见 马虹 f 现代企业人力资源管理 经济管理出版社1 9 9 7 年皈 一l 2 一 人才流失 不花大力气培养人才 又怕影响企业的健康发展 国 有企业也存在这种担心 其实 人的价值越高 它的流动性也就 越强 关键在于有没有一个好的机制把人才留下来 二 国有企业人力资源开发与管理存在的问题 1 国有企业人力资源开发与管理的观念仍待进一步转变 国有企业人力资源开发与管理观念虽然已经发生了重大转 变 但在很大程度上尚未彻底摆脱传统劳动人事管理思想的束 缚 制约了企业的发展 传统的人事管理工作思路大致可分为三 条不同的路线 一是福利路线 即视职工人人都有困难 有待企 业提供物质帮助 二是业务路线 即认为人力资源的利用数量越 来越大 群体中人员的任用 培训 协作和利益协调工作越来越 多 也越来越复杂 对人的管理业务必须由专门的机构和人员来 进行 三是节约路线 即认为人力资源是一种投入 是一种成本 消耗 人事管理的中心任务就是要控制多种成本 是守财 这种 传统的人事管理 很难做到人事相宜 人事管理手段较弱 并不 是合理流动的优化配置机制 企业的人事安排往往因人设置 情 大于法的人事管理现象仍然很普遍 因此我们必须进一步更新传 统的人事管理观念 克服传统的人事部门居高临下的 管人 模 式 推行全新的人力资源开发与管理制度 将 管人 转变为 员 工参与 研究如何激发并维持员工的高度工作意愿 积极探索科 学的方法 将国有企业人力资源的开发与管理工作与企业发展战 略相协调统一 以达到尽可能地利用人才创造力 来增加企业及 社会财富的目的 一1 3 一 2 国有企业员工的培训多为短期行为 且普通存在人才流失问 题 尽管改革开放以来 我国人民的精神面貌与整体素质有了很 大提高 但与发达国家乃至 些中等发达的亚洲国家和地区相比 我国的人力资源质量 投资 投资效益等仍有较大差距 我国的 财政性教育事业经费投入绝对值虽然不断增加 如1 9 8 5 1 9 9 0 1 9 9 5 2 0 0 0 年分别为1 8 4 2 亿元 3 5 2 2 亿元 8 9 1 2 亿元 2 0 2 3 4 亿元 每次增长约2 倍 但是占国内生产总值 g d p 的比重却 不断下降 同上列年份分别为2 0 5 1 9 0 1 5 2 1 4 9 而财政性教育总经费的投入 同上列年份分别为2 2 6 8 亿元 4 6 2 5 亿元 1 1 9 3 8 亿元 3 3 4 9 亿元 占国民生产总值 g n p 的比重 不到3 同上列年份分别为2 5 2 2 4 8 2 1 0 2 0 2 明显低于国际上平均的5 水平 2 0 0 0 年教育经费3 3 4 9 亿元 仅 占政府开支 财政支出 的1 7 5 人均教育经费仅2 5 7 6 元 以 当年汇率计约合3 2 2 美元 低于韩国在8 0 年代后期的水平 2 8 2 2 9 4 美元 与这样的教育经费相适应 我国2 5 岁以上 人口文化程度达到大学水平的比例虽然在不断地随着教育普及 经济发展而提高1 9 9 5 年已达到1 0 但与发达国家相比 差距还 相当大 见表1 这一指标在日本于1 9 8 0 年为1 4 3 在韩国于 1 9 8 5 年为1 1 7 在加拿大于1 9 8 1 年为3 7 4 妒 这表明我国的 人力资源状况远远不能适应 入世 后经济发展的要求 使得员 可参回2 0 0 0 年 中国统计年鉴 2 0 0 0 年国民经济和社会发展统计公报 2 可参阅联台国教科文组织 1 9 9 1 年 统计年鉴 一1 4 一 工进入企业后还必须经过培训才能胜任其工作 表11 9 8 0 年美国主要大城市2 5 岁及以上人口中 大学毕业文化程度 者所占的比重 城华 旧 丹西波 纽洛芝匹底 盛 亚 市 顿 金 雅 士 尊 杉加茨特 特 买 名区山佛图顿 约矶哥堡律 2 5 毕 岁业 以者 上比 人例 3 2 2 6 2 3 2 0 1 5 1 4 2 6 2 4 2 2 1 8 1 5 4 73 95 66 69 2 2 1 口 4 62 18 78 9明 南 大 学 排序 1235671 11 92 72 83 3 资料来源 1 1 l eb 0 0 k0 fa e r i c c i 订r k i l l g s 在我国 国有企业的员工培训工作通常是与人事部门分离的 一般是由各业务部门分别来举办各种各样的短期培训班 这种培 训班局限于岗位培训 着眼于当前 这常见于企业引进先进设备 时 很少进行一些有规划的长期培训 企业人事部门同时也没有 从开发人的能力的角度出发 制定培训符合企业未来发展需要的 有潜质的经理人的规划 就目前国有企业人力资源的现状看 职 工自身的素质还不能适应企业的发展需要 人才得不到真正的发 指完成大学或学院的四年制及以上学业者 掘 企业的兴衰多系于主要领导的身上 企业员工培训短期行为的产生 有其经济上的主导因素 但 也存在着培训风险问题 由于人才流动市场的初步形成 目前我 国国有企业中普遍存在着人才流失以及员工跳槽问题 使员工与 用人单位之间的培训争议事件不断攀升 也使企业的培训费产生 较大的损失 因此 企业在员工培训问题上 为了减少损失 逃 避培训风险 也就只有在不得已的情况下搞一些应急性的短期培 训了 国有企业还普遍存在人才流失问题 据调查 深圳一家大型 国有高新技术企业 1 9 9 9 年一年之内就有十几名高级主管人员流 失 截止1 9 9 9 年底 i b m 公司在中国有限公司的l j o 多名经理中 中国本土人士超过一半 达到8 0 多人 而1 9 9 9 年初也只不过有3 8 名中方经理 其人才本地化速度之快 令人吃惊 i b m 公司中国研 究中心的3 0 多名研究人员 大部分来自国内 只有少量专家来自 美国 中心主任王玮博士说 i b m 公司中国研究中心的目标是 使用中国最优秀的人才 开发对中国市场最有用的技术 此话 并不夸张 i b m 中国研究中心 仅用3 年时间便成功研制了中文语 言识别系统 而国有企业大量高技术人才流入外资企业 严重影 响了国有企业的发展 3 内部工作评价与外部薪酬存在矛盾 缺乏有效的激励机制 内部工作评价按西方学者的观点来看就是建立内部一致性问 参见 中国人力资源开发 2 0 0 1 年第1 期 1 6 一 题 其评价的内容就其基本方向主要包括德 能 勤 绩四个方 面 这四个方面大家基本没有什么争论 但这里面都存在一些问 题 比如说 能 里的要素之一 工作经验 工作经验的定义是 什么 很多国有企业将其定义为工作年限 结果就是向资历长的倾 斜 出现了劳与酮的脱节 薪酬不仅起不了激励的作用 反而使 一些人滋生依赖性和惰性 现在国际上除组织扁平化之外 在薪酬设计上也开始出现宽 幅化趋势 比如原来有1 4 个等级 现在为8 个等级 招聘不同的 职位可以根据市场的不同情况有更大的浮动幅度 工作分析和工 作评价的重点将慢慢从身份和资历转变到外部因素的研究中上 来 这方面的因素主要有两个 一是人才的供求水平 二是劳动 力与劳动力的替代问题 这两个因素要求我们的眼光要从内部的 一致性转到外部 即所谓的薪酬调查 现在国际上已经形成直接 引用市场调查的资料来不固定员工薪酬的趋势 同t 职位上的员 工都有上限和下限的幅度工资 剐进入某一职位的人 无论能力 怎样 都处于下限工资水平 每年有所上升 但升的幅度不一定 相同 工作好的升幅大 反之则小 越往上 则升幅越大 达到 上限则需要晋升才可能升资 这就不断地擞厨雇员向价值高的职 位挑战 在这一点上我们的国有企业比较薄弱 虽然在职工工资 类别等级上 我置国有企业与之多有相同之处 但在职工升资上 却缺乏澈威性 只要企业效益好 职工干好干坏都同等加 薪 对 职工的业绩考评 则更是情高于法 更进一步使工资激励作甩荡 然无存 一1 7 一 另外 我国国有企业高层领导人的薪酬设计也存在极大问题 由于考虑到相关的分配政策问题 国企高层领导人的薪酬和普通 的员工的薪酬没有拉开差距 他们不能多拿 不敢多拿 但却非 常敢花钱 吃喝玩乐 管理粗放 看似少拿 实则给企业和国家 带来的财富流失却远远 要大于他们工资单上的数字 这种薪酬 设计不仅不能产生激励效应 反而成为腐败现象滋生的温床 所 以我们不能简单地从分配的角度来看待高层领导人的薪酬分配问 题 而应该看到薪酬不是生产力的结果 相反生产力却是薪酬的 结果 真正建立起薪酬的有效激励机制 4 国有企业人事管理部门缺乏综合工作能力 且不善于营造 企业文化 当前发达国家的一些国际化大中型企业中 专业人力资源管 理人员几乎普遍具备下列关键性的知识及技能 有善于交际的技 巧 能够倾听和理解他人的要求及想法 有较高的评议表达能力 有协调解决问题的能力 即协调企业与雇员 雇员与雇主之间的 关系 能熟练应用知识及统计技巧阐述劳动及相关情况 有相 关的法规方面的基本知识 有较强的管理领导能力 即能引导和 培训各层管理者建设性的做好各项管理工作 要熟悉公司的情 况 对企业的发展战略目标要了如指掌 能参与职能部门的目标 制定工作 这些技能的具备为企业人力资源开发与管理提供了人 才技术保障 然而 我国国有企业人事部门的工作人员 普遍缺乏综合工 作能力 这在很大程度上制约了企业人力资源开发与管理工作的 一1 8 开展 我们国家国有企业人事管理部门一般不负责营造和推进企 业文化的形成及发展工作 而往往由企业的工 青 妇 群 团 等组织来推动 与人事部门的工作相脱离 未形成合力 职工个 人价值取向与企业经营理念 发展战略不易形成一致 事实上 我国国有企业人事部门尚未把企业文化纳入人力资源管理 使企 业文化在 个企业中所应具有的动力功能 导向功能 凝聚力功 能 融合功能 约束力功能 没有被很好的挖掘出来 没有被作 为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用 职工的主人翁 责任感成了一句空话 人才难留也就不足为怪了 三 国有企业人力资源开发与管理存在问题的原因 1 经济体制的原因 二十年来的改革实践 已经使我国的经济体制发生了深刻的 变化 初步建立起了社会主义市场经济体制 但距离完善的 发 展程度较高的市场经济体制还存在很大差距 还没有完全建立起 由市场来配置社会资源的经济体制 人力资源市场在很大程度上 还存在不规范运作的现象 国家对人力资源市场的宏观调控体系 也没有完全建立起来 尤其是国有企业人事管理过去所受的条条 框框限制较多 在与市场经济体制接轨问题上还没有找到一条完 全适合于自己的道路 2 经济运行机制的原因 国有企业要建立现代企业制度 就是在社会主义市场经济条 件下 让国有企业成为 自主经营 自负盈亏 自我约束 自我 发展 的企业法人 也就是要建立起与市场经济体制要求相适 一1 9 应的企业运行机制 而目前的国有企业虽然已经进行了公司制改 造 经营管理方式也发生了巨大变化 但企业的主要精力大多投 放在企业外部上 例如如何开发新产品 打开销路 占领市场 获得更多的经济效益等方面 企业内部科学管理的运行机制还没 有完全建立起来 没有建立起有效的企业用人招聘机制 培训机 制 薪酬机制 考核机制等 国有企业的人力资源开发与管理出 现许多问题也就成为必然 3 管理目标的原因 近年来 也有不少国有企业对人力资源开发与管理工作很重 视 并在这方面做了大量的工作 如 工作分析 绩效考核 薪 酬福利 培训l 职业生涯设计 企业文化等等 并且是花了不少 钱请咨询公司做的 但是 收效不明显 有的国有企业不但没有 收到积极效果 反而出现了很多问题 最后只好推翻改革方案 继续采用老办法 为什么会这样昵 主要的原因是企业在推行人 力资源开发与管理的各种做法时 并不了解人力资源开发与管理 要达到何种目标 目标不明确 管理自然就会出现问题 总之 目前国有企业人力资源开发与管理工作存在的诸多问 题 要求我们不断积极探索 努力创新国有企业人力资源开发与 管理的新对策 三 创新国有企业人力资源开发与管理的对策 国有企业人力资源开发与管理的目标是 在现代企业制度的 基础上建立起公开 公平 公正的 并能理性 量化 科学的 一2 n 一 充分利用组织中的所有人力资源 使组织的生产率水平达到最高 的人力资源开发与管理系统 要达到这一目标 针对国有企业目 前存在的问题 今后我仇的主要对策应是 一 深侣经济体锚改革 建立良好的人力资源运行机制 我国的经济体制改革已经取得了巨大的成果 当前的任务是 把经济体制改革推向深入 进一步建立起比较完善的社会主义市 场经济体制 基于人力资源对我国社会经济发展的重要意义 我 国的经济体制改革必须要为人力资源及其产权关系创造一个有利 的社会经济环境 构造一个高效的运行机制 首先 我国的经济体 制改革要能够大力促进人力资本的投资 即营造一个促进人力资 本发展的经济环境 其次 我国的市场经济体系应该能够准确和 及时地反映出我国不同类型或等级人力资源的稀缺程度及其变 化 并且能够使人力资本投资者迅速地做出反应 第三 我国的 有关制度改革和政策调整要能够保证人力资源实际效能的充分发 挥 第四 根据我国的经济 社会发展的实际情况和我国人力资 本产权关系的性质与特点 制定出有关人力资本产权关系的法律 和法规 适应这些要求 国有企业要进一步推进企业管理制度 管理方法和管理手段等方面的改革 建立与市场经济相适应的公 司法人治理结构 建立与国际接轨的财务会计制度 建立多元主 体的利益分配制度等 这些深化经济体制改革的措施必然为国有 企业的发展提供一个良好的竞争空问 规范的法制环境 从而使 国有企业人力资源开发与管理的探索和发展拥有一个更良好的空 间平台 为建立更适应社会主义市场经济体制要求的国有企业人 一2 1 力资源开发与管理模式打下坚实的基础 国有企业本身都有大批优秀的人才 他们所面临的最大问题 有两个 一是如何释放现有人才的能量 二是如何吸引外来人才 并防止现有人才的流失 要解决这两个问题 关键是建立起良好 的用人机制 对人才构成强大吸引力 通过建立良好的招聘机制 培训机制 考评机制 激励机制等促进人才能量的释放 充分发 挥国有企业人力资源优势 二 更新观念 解放思想 树立 经营人人 的管理理念 知识经济的到来已经使企业员工的需求发生了转换 对于那 些用知识武装起来的员工来说 生存与安全的需要己处于低层次 自尊和自我表现才是更高层次的需求 因此 国有企业的经营管 理者必须彻底摆脱原有的人事管理观念 解放思想 树立 经营 人人 的管理理念 达到经营管理战略的最高境界 经营人人 就是要求经营者增强 人人都是资源 的意识 充分开发和有效利用宝贵的人力资源 最大限度地提高人力资源 的利用率 要求经营者强化 人人都是资本 的观念 重视人力 资本的投入 见物又见人 造物先造人 把企业办成一个学习型 的组织 让员工在持续不断的学习实践中提升价值 体现价值 实现价值 要求经营者确立 人人都是要素 的思想 优化配置 合理组合这些要素 任人唯贤 使人各得其所 要求经营者深化 人人都是生产力 的认识 重视人的因素 挖掘人的创造潜能 即使是一枚不起眼的 螺丝钉 也要给其 用武之地 努力培养 振兴企业的人才合力 经营人人 理念要求国有企业人力资源开 一2 2 发与管理上升到战略高度 对每一层次的员工进行战略开发 1 企业家层次的开发战略 第一 确立企业家的个人价值 增加企业家的历史使命感和 责任感 为此 一方面我们必须充分地肯定企业