（工商管理专业论文）湖南通力公司的心理契约困境及其化解路径研究.pdf

摘要 湖南通力机械设备有限公司( 简称“湖南通力公司”) 是一家专 门从事工程机械代理的民营中小企业，经过艰难创业，正处于快速发 展中。但最近该公司出现了一系列诸如高层员工离职、员工责任而造 成公司重大损失、市场机密泄漏等问题，究其原因是公司对员工的承 诺没有实现而使员工满意度下降，忠诚度下降的结果。该公司正是陷 入了一个心理契约的困境。 心理契约是存在于员工与企业之问的隐性契约，它包括两个内 容，员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系；员工在经过一系列 投入、回报循环构成的组织经历之后，于所在企业形成的情感上的契 合关系，体现在依赖度和忠诚度，其核心是员工满意度。 湖南通力机械设备有限公司心理契约困境形成的机制是：企业为 激发员工的主观能动性，而和员工达成一个心理契约，赋予员工一定 的期望值，但是员工努力后，却因为双方理解歧义、企业无力兑现心 理契约、企业食言等原因无法满足期望，从而造成很低的员工满意度， 并产生消极怠工、离职等情绪反应；而后员工主观能动性逐步减弱， 企业收益逐步变差，形成了一个心理契约的恶性循环。 化解湖南通力机械设备有限公司的前提在于找到该公司产生心 理契约困境的四个关键因素员工的期望值过高、分配机制随意、缺乏 沟通、员工自律性和内驱力低等。化解的路径是：消除员工过高期望， 明晰化员工心理契约，创建协调一致的心理契约组织环境，建立出现 心理契约违背时的解释机制，实现和员工的利益共享，最终实现企业 和员工共赢的局面。 关键词心理契约，湖南通力，利益共生，困境，化解 a b s t r a c t h u n a nt o n g l im a c h i n e r yd e v i c e sc o ，l t di sam e d i u m - s i z e d ， n o n - g o v e r n m e n t a l l yo p e r a t e de n t e r p r i s e ，s p e c i a l i z i n g i nt h ea g e n c yo f e n g i n e e r i n gm a c h i n e r y , w h i c hi se x p e r i e n c i n gap r o c e s sf r o ms t a r t i n gt h e b u s i n e s st oi t sd e v e l o p m e n t r e c e n t l ys o m ep r o b l e m sh a v ea p p e a r e d ， s u c ha s ：h i g h l e v e le m p l o y e e sl e f tt h e i rp o s i t i o n s ，e m p l o y e e s n e g l i g e n c e r e s u l t e di ng r e a tl o s s e so f t h ec o r p o r a t i o n ，m a r k e ts e c r e t sw e r el e a k e do u t ， e t c t h er e a s o n so fa l lt h e s ep h e n o m e n al i ei nt h eu n f u l f i l l m e n to ft h e c o m m i t m e n t st ot h ee m p l o y e e sw h i c hr e s u l t si nd i s s a t i s f a c t i o n sa n d l o y a l t yd e c l i n et ot h ec o r p o r a t i o na m o n gt h e m n o w , t h ec o r p o r a t i o ni s i nt h ed i l e m m a so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tr e f e r st oa ni n v i s i b l ec o n t r a c tb e t w e e n e m p l o y e e sa n de n t e r p r i s e i tc o n s i s t so ft w oa s p e c t s ：t h e r e l a t i o no f e m p l o y e e s p e r s o n a lo b j e c t i v e ，o r g a n i z a t i o n a l o b j e c t i v e a n dt h e c o m m i t m e n t s ；t h er e l a t i o no fe m o t i o nf o r m e da f t e re x p e r i e n c i n gas e r i e s o fd e v o t i o n ，r e w a r d ，w h i c he m b o d i e st h ed e p e n d e n c ya n dl o y a l t yw i t h t h ec o r eo fe m p l o y e e s s a t i s f a c t i o n t h er e a s o n so ft h ed i l e m m a so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c th u n a n t o n g l im a c h i n e r y d e v i c e sc o ，l t dc a nb es h o w nc l e a r l yb yc o n s t r u c t i n g t h ec i r c l em o d e lo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t i no r d e rt os t i m u l a t e e m p l o y e e s s u b j e c t i v ei n i t i a t i v e ，t h ee n t e r p r i s er e a c h e sap s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tw i t he m p l o y e e s ，w h i c hb e s t o wt h e ms o m ee x p e c t a t i o n s d u et o m u t u a l m i s u n d e r s t a n d i n g s ，t h ee n t e r p r i s e i su n a b l et of u l f i l lt h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n df a i l t ok e e pt h ep r o m i s e sw h e ne m p l o y e e s m a k et h e i re f f o r t s ，w h i c hr e s u l ti nl o ws a t i s f a c t i o n ，w o r k i n gn e g a t i v e l y , l e a v i n gp o s i t i o n se t c ，a n dt h e n ad e c l i n eo fe m p l o y e e s s u b j e c t i v e i n i t i a t i v ea n dt h ee n t e r p r i s e s p r o f i t s t of o r mav i c i o u sc i r c l eo f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t h es o l u t i o n st oh u n a nt o n g l im a c h i n e r yd e v i c e sc o ，l t dl i ei n f i n d i n go u tt h ek e yf a c t o r so f t h ed i l e m m a so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t b y as e r i e so fe f f e c t i v em e a s u r e so fm a n a g i n ge m p l o y e e s p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tt of o r ma g o o d c i r c l eo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti nt h e c o r p o r a t i o n k e y w o r d sp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，h u n a nt o n g l im a c h i n e r y d e v i c e sc o ， l ， ， 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注 和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究 成果，也不包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用 过的材料。与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 作者签名：日期：年月日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公 布学位论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段 保存学位论文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位 论文。 作者签名：导师签名：日期：年一月一日 硕士学位论文第1 章绪论 1 1 问题的提出 第1 章绪论 湖南通力机械设备有限公司( 以下简称“湖南通力公司”) 2 0 0 1 年由湖南省 公路物资设备公司工程机械分公司改制而成立。是一家专门从事工程机械销售、 投资咨询、售后服务、配件供应、维修服务、租赁信息及提供其他相关资讯的 中小型民营企业。2 0 0 1 年来，该公司先后成为韩国大宇重工业( 2 0 0 4 年被斗山 机械收购) 、徐工集团、中国龙工集团在湖南专营代理商。公司董事长郭斌先生 是公司最大的股东，硕士学历，具有超强的个人能力，十分重视管理、企业文 化、人力资源，希望打造一家工程机械流通领域里受人尊敬的企业。在的郭斌 董事长率领下，湖南通力公司经过艰难的创业后，已经进入了一个快速发展时 期，最近3 年来，每年一个台阶，如今已经拥有近8 0 0 万元固定资产，1 1 0 余人 的经营队伍，每年3 亿元的营业额，是中国中南地区最大的工程机械服务企业 之一。湖南通力公司员工享受了相对湖南地域、机械代理商行业而言很好的物 质待遇。 然而，2 0 0 6 年下半年，湖南通力公司却发生了一系列中高层核心员工离职 的事件，大量的基层核心员工也随之离开了公司。而留下来的很多员工心底里 也对企业有诸多不满，出现了一系列诸如：销售人员把销售信息出售给其他公 司、服务人员一边向公司承诺用心服务却伸手向顾客乱收费、部分员工大肆谈 论公司是非的情况。公司高层目前感觉处于一片风雨飘摇之中。 之所以会出现这场人事风波，是湖南通力公司在心理契约的履约过程中出 现了一场心理契约的危机。公司曾经在创业期间对员工有很多的承诺，却在公 司得到发展后没能履行，结果迅速导致了公司和员工间心理契约的破裂。承诺 虽然在创业初期起到了无与伦比的作用，创业获得了成功。但企业发展到了兑 现承诺的时候，却发现一旦兑现承诺，企业就失去了继续发展的机会。而且， 湖南通力公司很多时候忽略了员工的心理需求，缺乏对员工自律性、内驱力的 培养，员工缺少对本身期望值的调整。员工很多时候对公司意图理解错误，也 致使企业无法履行这样的心理契约。这些都造成了湖南通力公司今天的心理契 约困境。面对这场心理契约危机，员工没有其他的方式可以和公司博弈，惟有 离职、怠工。他们都认为企业有负于他，充满了不满、愤怒、怨恨的情绪。双 方对彼此的责任理解有着强烈的不一致，双方都认为对方没有履行应有的责任， 硕十学位论文 第l 章绪论 最后使得事件的发生成为必然。员工离开公司实际上存在着巨大的风险，曾经 的奋斗都将付诸东流；公司高层也并不是不知道员工流失会导致竞争力下降， 会导致人才流失形成恶性循环，会威胁企业生存与发展等后果，但是双方都似 乎没有回旋的余地。 当前，我国很多类似于湖南通力公司这样的刚经过创业而处于发展中的民 营企业，大多数并不具备完善的制度体系，特别在分配机制、激励体系方面存 在着明显缺陷，十分需要心理契约补充以得到员工的努力而获得发展。但是， 心理契约却是一把双刃剑，用好了可以创造出组织内部和谐发展的理想境界， 用不好则很容易出现湖南通力公司今天的情况。现实是，当前出现类似于湖南 通力公司的心理困境的企业还不在少数。如何化解心理契约困境而实现使用心 理契约的良性循环已经成为了当前我国很多企业亟待得到回答的问题。要解决 这个问题，则必须找到是哪些因素影响了心理契约的成败；分析出心理契约的 恶性循环也就是心理契约的困境导致的原因。 之所以选择湖南通力公司来做这样一个课题研究，有两个标准：第一，湖 南通力公司的高层非常重视本公司的问题的解决，非常重视员工心理状态，重 视在公司建立健康的企业文化和心理契约，这使研究变得相对容易；第二，该 公司员工结构在各个年龄阶段丰富、工种丰富，学历层次丰富，正好经历着由 创业期向发展期的过渡，各种心理契约的矛盾明显，正需要探索一条化解心理 契约困境的路径。 1 2 心理契约的研究现状 1 2 1 国外研究 心理契约”是a r g y f i s o 在1 9 6 0 年所著的理解组织行为一书中最早提出 的，理论基础是社会心理学中的交互关系理论。用来说明雇员与雇主之间的一 种关系。他将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其 他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”使用这一概念是 为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外， 还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行 为的重要因素。a r g y r i s 之后，l e v i n s o n 、s e h e i n 、k o t t e r 等人对心理契约都作了 不同程度的阐述。他们均认为心理契约是双方( 组织与员工) 对于相互之间责 陈加洲凌文辁方俐洛组织中的心理契约ij 】管理科学学报，2 0 0 1 ，第4 卷第2 期： 4 7 8 2 硕士学位论文 第1 章绪论 任与义务的期望，一般地，可以把心理契约定义为组织中雇佣双方对雇佣关系 中彼此间权益和责任的一种主观心理的无形约定。s e h c i n 把它定义为每一成员和 不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套 期望。并指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。他对 心理契约做出了如下评价：虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强 有力的决定因素o 。 然而，心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于违 背心理契约会对员工态度和行为产生负面影响，从而进一步造成组织效益的损 失。过去的研究一致发现，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为 ( 包括离职、工作粗心) 存在高度正相关；而与积极的雇员行为( 如工作绩效、 组织公民行为、组织承诺) 和态度( 如工作满意度、组织忠诚度) 存在高度负 相关( r o b i n s o n 、k r a a t z 和r o n s s v a n ，1 9 9 4 ；g u z z o 、n o o n a n 和e l r o n ，1 9 9 4 ： r o b i n s o n 和r o u s s e a u ，1 9 9 4 ；r o b i n s o n 和m o r r i s o n ，1 9 9 5 a ；r o b i n s o n ，1 9 9 6 ； t u r n l e y 和f e l d m a n ，1 9 9 8 、1 9 9 9 a 和2 0 0 0 ：t u m l e y 等，2 0 0 3 ) 。 从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三个阶段： 第一阶段：概念引入阶段o ( 6 0 年代初8 0 年代末) 。 a r g y d s 。( 1 9 6 0 ) 首先运用心理契约的概念和术语。他使用“心理的工作契约” 来描述工厂雇员和工头之间的关系，但是a r g y r i s 仅仅提出这样的概念，却没有 给它下确切的定义。 l e v i n s o n 等( 1 9 6 2 ) 在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约插述为 “未书面化的契约”，是组织与雇员之阃相互期望的总和。它被用来强调产生于双 方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资； 而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。 s c h e i n ( 1 9 6 5 、1 9 7 8 和1 9 8 0 ) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间 的一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调 虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。 k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约， 它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。 不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论：到底什么 人和什么事能代表组织水平的期望? 一般认为，组织代表对组织责任和员工责 申学武心理契约违背及其干预研究( d ) 式汉博士学位论文2 0 0 5 年 魏峰张文贤国外心理契约理论研究的新进展( j 】外国经济与管理，2 0 0 4 ( 5 ) ，1 2 - 2 7 陈加i i 爿，凌文辁，方俐洛组织中的心理契约【j 】管理科学学报，2 0 0 1 ，第4 卷第2 期：7 4 7 8 硕士学位论文第1 章绪论 任的认识可以代表组织水平的期望，但到现在为止，在这上面依然是存在争议 的。 第二阶段：概念发展阶段( 8 0 年代末一1 9 9 9 年) 。 r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 提出了心理契约的狭义定义。 r o u s s e a u 和p a r k s 固( 1 9 9 3 ) 认为，虽然心理契约存在很大的个体性和特异 性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。它们在关 注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异。交易型心理契约追求 经济的、外在需求的满足，雇员的责任界限分明；关系型心理契约追求社会情 感需求的满足，雇员的责任界限不清。 r o b i n s o n 、k r a a t z 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 的实证研究显示，员工认为组织的 义务主要归结为七个方面：内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、 充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利；员工认为他们的义 务主要集中在八个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作 调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2 年。他们在对组织和雇员的义务进行了分析以后，发现了两个共同因素；交易 因素和关系因素。 t s u i ( 1 9 9 7 ) 、m i l l w a r d 和h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 也都通过各自的实证研究证明心 理契约确实存在交易因素和关系因素。 r o u s s e a u 和t i j o r i m a l a 。( 1 9 9 6 ) 的实证研究显示，心理契约由三个维度构 成：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和 物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来长 期稳定的关系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支 持和良好的关系。l 和t i n s l e y ( 1 9 9 9 ) 在对我国香港特区和美国工作团队进行 了研究以后认为，员- r , l , 理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个维 度构成。 f r e e s e 和s e h a l k ( 1 9 9 6 ) 的研究显示组织的义务由五个方面组成：工作内容、 人力资源管理制度、激励制度、个人发展和社会交往。h e r r i o t 、m a n n i n g 和k i d d ( 1 9 9 7 ) 的研究表明，对雇员义务的期望主要有：守时、敬业、诚实、忠诚、 爱护资产、体现组织形象、互助；对组织义务的期望主要有：培训、公正、关 r o u s s e a ua n dt i j o r i w a l a a s s e s s i n gp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s ：i s s u e s , a l t e r n a t i v e sa n dn w r j o u r d a | o f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , 1 9 9 8 ，1 9 ：6 7 9 - 6 9 5 r o b i n s o n ，s l t r u s t a n db r e a c h o f t h e p s y c h o l o g i c a le o n t r a e t l j l a d m i n i s t r a t i v es c i e n c e q u a r t e r l y ，1 9 9 8 - 4 1 l 5 7 4 5 9 9 r o u s s e a ua n dt i j o r i w a l a a s s e s s i n gp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s ：i s s u e s ，a l t e r n a t i v e sa n dm e n u s j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r 1 9 9 8 ，1 9 ：6 7 96 9 5 4 硕士学位论文 第1 章绪论 怀、协商、信任、友善、理解、安全、一致性、报酬、福利和工作保障。 他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境， 但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。尽管组织代理人( 如管理人员) 可能对员工和组织之间的心理契约有自己的理解，但他们并不是契约关系中( 组 织员工) 的实际一方。他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境 中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定 义简单明确，强调员工对于组织责任和自己责任的认知。值得指出的是，当前的心 理契约领域中依然存在着广义和狭义两种界定但由于狭义定义界限明确、易 于操作，为实证研究带来了方便，因而被颇多研究者所采用。 m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 总结了过去对违背心理契约这一概念的研究， 认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个 复杂的解释过程。他们提出了违背心理契约的发展模型，认为雇员感知到心理 契约违背行为须经历三个阶段：承诺未履行、契约破裂( b r e a c h ) 和契约被违背 ( v i o l a t i o n ) 。每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。 他们认为破裂( b r e a c h ) 和违背( v i o l a t i o n ) 是完全不同的两个概念。而不 应该像过去的研究那样将其混为一谈。感知到的破裂指的是个体对组织没有履 行心理契约中包含的、对应于其贡献的某些义务的感知。而违背则指与组织没 有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈的情绪和情感体验。 m o r r i s o n 和r o b i n s o n 对心理契约违背概念的澄清结束了过去对违约研究的 相对混乱现象，可以称得上是心理契约违背研究的一大突破，也得到了其他研 究者的一致认同( t u m l e y 和f e l d m a n ，1 9 9 9 b ，2 0 0 0 ：l i s t e r 等，2 0 0 2 ；t u m l e y 等，2 0 0 3 ) ，为后来的研究奠定了基础。 第三阶段：实证研究阶段( 1 9 9 4 年之后) 。 随着研究的不断深入，尤其是狭义定义的引入使这一概念界定更为清晰和 具有可操作性，越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行探讨。心理契 约的内容构成主要沿着两条主线展开心理契约的内容构成和动态发展过程。焦 点集中在近年来全球竞争和组织变革的大背景下，心理契约内容上的巨大变化 以及新型心理契约的特点。另外，契约的违背也成为心理契约发展过程中的热点 问题。 实证研究的取得了一些成果。1 9 9 0 年r o u s s e a u 对即将赴任的1 2 9 名m b a m o m n e a n dr o b i n s o n ，s w h e ne m p l o y e f e e lb c t m y c d ：am o d e lo fh o wp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t v i o l a t i o n d e v e l o p s ，a c a d e m y o f m a n a g e m e n t r e v i e w , 1 9 9 7 , 2 2 ：2 2 6 - 2 5 ；6 5 硕十学位论文第1 章绪论 毕业生的心理契约进行调查，第一个从实证角度对员- r , l , 理契约内容进行探讨。 研究结果发现，员工心理契约中的雇主责任有： ( 1 ) 提升， ( 2 ) 高额报酬， ( 3 ) 绩效奖励，( 4 ) 培训，( 5 ) 长期工作保障，( 6 ) 职业发展，( 7 ) 人事 支持等7 个方面。员工心理契约中的雇员责任有： ( 1 ) 加班工作，( 2 ) 忠诚， ( 3 ) 自愿从事职责夕 的工作，( 4 ) 离职前预先通知，( 5 ) 接受内部工作调整， ( 6 ) 不帮助竞争对手，( 7 ) 保守公司商业秘密，( 8 ) 在公司至少工作两年等 8 个方面。1 9 9 7 年h e r r i o t 和m a n n i n g 等以管理者代表组织，用关键事件技术 和比例分层抽样方法对英国各地区各行业的1 8 4 名管理者和1 8 4 名员工的心理 契约内容进行研究。结果发现，两类心理契约中的组织责任项目有：( 1 ) 培训， ( 2 ) 公正，( 3 ) 关怀，( 4 ) 协商，( 5 ) 信任，( 6 ) 友善，( 7 ) 理解，( 8 ) 安全，( 9 ) 有恒一致，( 1 0 ) 薪资，( 1 1 ) 福利，( 1 2 ) 工作稳定等1 2 个类 别。员工责任项目有：( 1 ) 守时，( 2 ) 务业，( 3 ) 诚实，( 4 ) 忠诚，( 5 ) 爱护资产，( 6 ) 体现组织形象，( 7 ) 互助等7 个方面。比较研究还表明，双 方对“组织责任”的要求在友善、理解、福利、安全、薪资，工作稳定等6 个 方面有差异，其中员工比较强调安全、薪资和工作稳定，两组织则比较强调友 善、理解和福利。双方对“员工责任”的要求在忠诚、爱护资产和体现组织形 象3 个方面存在差异，其中员工比较强调爱护资产、体现组织形象，而组织更 强调忠诚。 1 2 2 国内的研究 心理契约是起源于国外的理论，因此，国内对心理契约本身的研究是在回 顾国外研究的基础上做出的综述性研究。 陈加洲 等( 2 0 0 1 年) 首先回答了心理契约研究兴起的原因：一个是环境因 素( 组织变革日益频繁，组织内雇佣关系发生变化) ，另一个是心理契约本身的 特点( 组织变革中，心理契约最能反映这种变化的核心因素) 。接着他们指出 了心理契约的概念发展和雇佣双方心理契约的内容。最后他们总结了心理契约 对组织效果的影响，指出心理契约在组织状况与组织效果之间起到调节作用。 李原、郭德俊 ( 2 0 0 2 ) 也是在回顾国外研究的基础上，对心理契约概念做 了系统的研究，包括心理契约的概念、特点、类型，并指出了当前的研究焦点 和未来研究方向。他们指出了心理契约有以下几个特点：主观性、动态性，还 特别强调心理契约与期望之间存在差异以及心理契约与组织承诺之间存在差 陈加洲，凌文辁。方俐洛组织中的心理契约ij 】警理科学学报，2 d o i ，第4 卷第2 期：7 4 7 8 李原郭德俊组织中的心理契约首都师范大学学报【j 】，2 0 0 2 ，第1 期：1 0 8 1 1 3 1 1 5 】吴国荚，牟永 红，霄卫中企业文化建设中“，0 理契约”的构建【j 】山西财经大学报，2 0 0 2 。第2 4 卷第2 期：4 9 5 1 6 硕士学位论文第1 章绪论 异。心理契约的类型主要是四种：交易型、关系型、变动性和平衡型。接着他 们总结了心理契约的研究焦点：一是心理契约的内容构成；二是心理契约的动 态发展过程，包括心理契约的违背。最后他们指出了心理契约研究中存在的一 些问题：心理契约应用方面、概念本身以及测量方面存在很多争议：心理契约 与组织承诺等概念之间的关系。他们认为在组织背景中，除了重视组织与员工 之间的心理契约以外，还应该重视对员工与颞客、员工与员工之间的心理契约。 这两个文献对国外心理契约做了比较全面的综述和总结，对国内心理契约 的研究起到了重要的作用，为国内后人对心理契约的研究起到指引作用。 但国内对心理契约本身的研究并不十分活跃，而活跃的是在其他专题领域 中引入心理契约以及心理契约的应用研究。 团队研究中的心理契约研究。丁容贵、张体勤( 2 0 0 2 ) 认为那些与知识团 队成员能够达成心理契约的管理者才能成为团队的领袖。在这里，心理契约的 概念与心理期望基本一致。根据作者的观点，知识团队本身的特征决定了心理 契约的重要作用。 企业变革领域中的心理契约研究。企业变革研究中引入心理契约最多的是 企业并购研究。陶祁、刘帮成1 2 ( 2 0 0 2 ) 研究了并购过程对心理契约的影响。程 兆谦( 2 0 0 1 ) 在购并整合研究中引入了心理契约。他指出购并对员工的心理契 约带来了多方面的影响，在购并整合中需要对心理契约进行重新整合。朱静等 ( 2 0 0 3 ) 认为在企业并购浪潮中，员工与企业原来的心理契约遭到破坏( 员工 的心理契约受到如下的影响员工的角色模糊感增强；员工的工作稳定感消 失；员工信任下降；企业文化冲突；心理契约失衡) ，因此面临着如何重建的问 题。他们提出了以下措施：缓解员工心理压力；确立组织目标，尽快使员工角 色定位；增强员工参与，加强沟通：选择最优的企业文化适应模式。秦仪、刘 新华( 2 0 0 3 ) 研究了日本企业变革中的心理契约问题。他们认为日本企业变革 使原来的关系型心理契约减少，交易型心理契约增多，其原因是企业价值观、 个人价值观和社会价值观发生变化。这种变化使雇佣双方的心理契约都产生了 变革，这对日本企业的竞争力产生深远的影响，要求经营者重新考虑员工心理 契约的内容，帮助员工心理契约重建，而这对日本企业的人力资源管理无疑是 一个新的挑战。 心理契约维度研究，由国家自然科学基金重点课题( 7 9 9 3 0 2 0 0 ) 资助并开 展的企业员工心理契约的结构维度研究在2 0 0 2 年由暨南大学人力资源管理 l l t 荣责，张体勤关于知识团队心理契约的分析【j1 人类工效学，2 0 0 2 第8 卷第3 期：5 5 5 9 1 2 胸祁刘帮成影响并购价值增值的心理因素探索性研究【j 】管理科学，2 0 0 3 ，( 4 ) 7 硕士学位论文第1 章绪论 研究所和中国科学院心理研究所合作完成。在该论文中，通过正式研究先后调 查的两个样本得出了一些非常有意义的结论。这次研究第一个样本员工来自6 家企业，涉及纺织、制药、橡胶、化工、通讯等行业：第二个样本员工来自4 家企业，涉及制药、化工、化肥等行业。该文认为，员工心理契约组织责任和 员工责任均由现实责任和发展责任两个维度组成。 组织责任第1 个维度即现实责任是指，组织为员工担负的维持员工当前正 常工作生活所必须的面向现在的责任义务；组织责任第2 个维度即发展责任是 指，组织为员工担负的维持员工长期工作生活所必须的面向未来的责任义务。 员工责任第1 个维度即现实责任是指，员工为组织担负的维持组织当前正常活 动所必须的面向现在的责任义务；员工责任第2 个维度即发展责任是指，员工 为组织担负的维持组织长期发展所必须的面向未来的责任义务。 心理契约稳定性研究，程兆谦在“购并整合中的心理契约重构”一文中讨 论了心理契约的稳定性问题。他认为心理契约的核心是员工满意度，并把员工 满意度进一步划分为“期望满意度”和“现实满意度”，通过两两组合，形成四 种不同的状态：期望稳定现实不稳定、期望稳定现实稳定、期望不稳定 现实不稳、期望不稳定现实稳定。程兆谦在该文中继续讨论了在不同稳定性 状态下的心理契约的特性问题。但该文有以下问题；一是心理契约的核心并不 是员工满意度，员工满意度是个体水平上员工责任和组织责任是否平衡的结果， 而且这种平衡只是影响员工满意度的一个因素。二是程兆谦所提出的期望满意 度是一个含糊的概念。满意度本来是对期望和现实之间的差距的一种衡量，是 一个可以量化比较的指标。因此，满意度已经包括了期望的成份。对心理契约 稳定性的研究将是一个非常有吸引力的课题，但显然国内的研究还刚刚开始， 在逻辑上都还没有充足的说服力，而实证上的研究更是缺乏的。 心理契约的破裂与违背研究，杨杰等( 2 0 0 3 ) 指出心理契约破裂与违背的 研究主要有两种：一种是违背与破裂本身，另一种是违背的后果。并且他们对 心理契约破裂与违背的概念做了区别，认为前者是一种“认知”，后者是情绪混 合体( 包括失望、愤怒等) 。他们在介绍了国外几个心理契约破裂与违背模型的 基础上分析了心理契约破裂和违背的机理，但这些模型尚待科学性的检验。实 际上，国外对心理契约破裂与违背方面的研究是非常活跃的，但国内在这方面 的研究仅局限于此。 邹苏1 4 ( 2 0 0 3 ) 在解释了心理契约概念的基础上，将它与其他几个相关概念 13 杨杰心理契约破裂与违背刍议【j 】暨南大学学报，1 0 0 3v 0 1 2 5n o 2n5 ：8 6 4 1 4 邹苏心理契约：组织与员工之间的心理纽带理论界2 0 0 3 ( 3 ) 8 硕士学位论文 第1 章绪论 ( 期望、组织承诺) 做了区别，并说明了研究心理契约的意义。 心理契约的应用研究b ，一是心理契约在入力资源管理中的应用。田霞 ( 2 0 0 2 ) 认为心理契约在人力资源开发中具有重要作用，并就如何建立良好的 心理契约提出了一些措施：满足员工对自我价值的需要；建设以人为本的企业 文化；加强企业与员工之间的真诚沟通。李海霞、姜方放( 2 0 0 2 ) 探讨了心理 契约在人力资源管理( 招聘、培训、激励等) 方面的影响：在招聘的时候要实 事求是地向员工介绍有关组织和未来工作的情况；对培训达成协议，让员工明 白培训的意义、方法、结果等；激励员工重要的是满足心理契约中较高层次的 需求职业生涯期望、工作价值观等。张希明( 2 0 0 3 ) 强调了招聘对员工与企业 之间心理契约的构建及两者稳定关系打下基础。为此企业在招聘中要掌握诚信 原则，使员工建立良好的心理契约，避免不切合实际的期望。米家乾( 2 0 0 3 ) 探讨了心理契约在薪酬设计研究中的应用。他认为与企业业绩挂钩的c e o 报酬 方式会促使c e o 与企业之间建立交易型的心理契约，诱发他们对物质利益的过 分追求。为了有效地激励c e o 的工作积极性，减少c e o 的自私行为，企业应 该通过各种措施促使c e o 形成关系型心理契约。可见，心理契约为c e o 报酬 设计提供了新的思路：不再是一味强调业绩与报酬的结合，而是强调对c e o 的 信任和充分授权，建立长期的雇用关系，支付固定薪酬等。熊志华( 2 0 0 3 ) 提 出心理契约是一个循环变动的过程，在这个过程的三个阶段中，企业只有掌握 好员工的心理契约，才能留住人才。徐淑英( 2 0 0 1 ) 认为心理契约是吸引、激 励、保留人才的一种竞争工具。也就是说企业必须了解员工的心理契约，并且 管理好心理契约，但并不是一味地满足员工的心理契约。 二是在知识型员工管理中的应用。知识型员工与心理契约本身特征的吻合 决定了对知识型员工的管理应该重视心理契约。屠海群( 2 0 0 2 ) 认为对知识员 工的激励措施应该由操作性向契约性转变，这是由知识员工的特征决定的。廖 冰、杨秀苔( 2 0 0 3 ) 也研究了心理契约理论在知识员工管理中的应用，他们认 为对知识员工的管理应该是在充分理解他们的心理契约的基础上坚持以人为 本。 三是在组织变革中的应用。吕新萍( 2 0 0 2 ) 认为组织变革中如果能够很好 地运用心理契约管理就可以使组织把握好方向，稳定人心。 总之，国内对心理契约其他方面的研究基本上是引述性的或者综述性的。 “魏峰李巍张文野国内外心理契约研究的新进展【j 】管理学报，2 0 0 4 ( 5 ) 9 硕士学位论文第1 章绪论 这些论文涉及了心理契约的违背反应，心理契约在人力资源管理中的应用以及 心理契约的客户管理和团队管理上的应用等方面。这些论文基本是引用 r o u s s e a ud 和m o r r i s o ne ，r o b i n s o ns 在九十年代中所做的一些研究和结论，不 论在理论上还是实证上都没有进一步的发展。 1 3 研究维度和方法 综观目前的研究现状，存在着以下不足： 一是研究本身存在很多争议，实证研究很少，缺乏一定的说服力。国内研 究基本上没有实证研究，除了对国外研究做综述以外，就是将心理契约与国内 的热门话题相联系，并且研究都是阐述性的。 二是对于问题的解决普遍停留在比较表面的层次，没有找到解决心理契约 问题的基本模型，缺乏解决问题的方法和工具的开创性研究。比如对心理契约 的最深层次的矛盾、心理契约的测量、心理契约的动态变化、心理契约的违背 及其后果等问题，都缺乏开创性的研究。 三是表面上看是员工和组织双方的角度来看待心理契约问题，但实际基本 上以员工角度看问题，从组织角度来研究心理契约的基本没有，没有最终达成 双赢的结果。 四是对客观原因引起的心理契约问题研究多，而不对主观原因引起的心理 契约问题进行研究。 五是对中小企业和民营企业关注不够，特别是创业期、成长期的中小企业 的心理契约研究不够。 本文的意义就在于能够在前人的成果上，针对前面的不足，从员工心理契 约困境诊断入手，结合心理契约的影响因素，构建一个包括员工期望( 心理契 约) 、员工主观能动性( 努力) 、企业和益和员工利益的分配等因素的研究模型， 运用问卷调查获得有效数据，分析这些因素的结构及其特点，探讨实现心理契 约良性循环的成功因素和恶性循环的成因，为企业解决心理契约困境提供相关 的理论指导和对策建议。其目的在于化解诸多类似于湖南通力这样的企业的实 际的心理契约困境。 本研究本文的研究方法采用实证研究，具体包括问卷设计、样本选择、数 掘分析、化解路径探讨等具体步骤。图1 1 为本文研究框架： l o 硕士学位论文第1 章绪论 绪论| - 叫心理契约相关理论探 上上 湖南通力机械设备有限公司心理契约困境 j 湖南通力机械设备有限公司心理契约困境 工 结论 图i - i本文研究框架 硕+ 学位论文 第2 章企业心理契约的利益共生机制 第2 章企业心理契约的双循环模型 在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要的是又存在着一种 互惠互利的关系，明确的讲，企业和员工是一种利益共生的关系，如果双方的 利益在互惠互利中都得到了增长，那么双方的心理契约循环就会出现一种明显 的量刑循环。反之，就会出现一种恶性循环。 湖南通力公司目前的这场心理契约困境的化解必源于对心理契约的一般理 论。本章对心理契约的一般理论做深入的探讨。在对心理契约的概念、特点、 表现形式进行分析的基础上，探讨企业与员工心理契约的双循环模型，以求能 以此剖析湖南通力公司目前的这场心理契约困境，并以此寻求其化解的路径。 2 1 心理契约概述 企业激励员工为得到一定额外收益而付出额外的努力，一般通过许诺、暗 示等方法和员工形成某些方面的默契，从而达成一定的心理契约。在员工加入 某个企业的时候，他就与企业签订了一份非书面的心理契约。任何员工在组织 行为的过程中都会有心理契约的发生，正如琼马奎斯在心理契约的作用 文中指出：“无论什么时候，只要我们进入到一个工作环境，我们就会与雇佣 者建立一个心理契约的关系。”心理契约不同于书面契约，后者是以时间、才智 和体力换取薪酬、休息权和适当工作条件，以书面形式明确规定并保持相对稳 定。而心理契约界定了每个员工对组织投入的条件( 包括贡献和期望) 。员工同 意给与一定的忠诚、精力、创造力等作为交换，他们对组织有包括书面契约确 定以外的额外收入期望以及寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持他 们事先发展的愿望等等，而这些都不可能用书面的形式加以确定。 企业如果重视心理契约，员工将与企业保持良好的关系，充分把自己视为 人力资源开发的主体，将自己的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出 组织内部和谐发展的理想境界。而如果一个组织只强调书面契约，忽视心理契 约，员工往往表现为较低的满意度，他们可能会减少自己对工作的贡献。 2 1 1 心理契约的概念 由上章分析可知，各研究者对于心理契约的内涵