基于胜任力模型的人才测评选拔体系研究.doc

江西财经大学硕士学位论文基于胜任力模型的人才测评选拔体系研究姓名：熊庆欢申请学位级别：硕士专业：企业管理导教师：刘彪文20081001在案例研究部分，本文以AS公司为例，将设计的测评选拔体系应用在AS公 司中层管理人员的测评选拔中，以期能进一步检验和完善测评选拔体系的操作性 和实用性，为企业的实践应用提供一定的帮助。关键词：胜任力模型测评选拔中层管理人员AbstractWith the development of knowledge economy and economy globalization, the competition among enterprises is increasing. The enterprise must have its own core competency in order to survive and develop in the fierce competition. Core competence is a consolidation of knowledge and skills, especially knowledge and skills on how to coordinate the production of a variety of skills and technology. Core competency can be extended to a combination of key abilities and key resources, which based on knowledge and innovation. With the Increasing transparency of market competition and social development gradually matured, the traditional competitive advantage has not demonstrated its unique charm, as peers can also be obtain or copy these capital with the same cost. Human capital is the unique resource of enterprises, because it can not be copied or obtained. Talent is the key factor of the core competency, competitiveness among the enterprises is actually talent competition.As one of the most important aspects of human resources management, the focus of the assessment and selection has moved from meeting the needs of job vacancies staff to guarantee the realization of the corporate strategy and selection with high-quality people. Enterprises can not meet long-term development needs of talent by using the traditional assessment and selection concepts and methods, which based on the candidates experience and background knowledge and skills. Competency is a management concept rising from America in the early 70s of 20 century. It is a terminology indicating the latent characteristics individuals have resulting in perfect performance in certain position. More and more western enterprises have used competency in assessment and selection, but most domestic enterprises have not realized the importance of competency, still assessing selecting in the traditional way. Even though some far-sighted companies have adopted the assessment and selection system of HRM based on the competency, putting it as one part of human resource management system and getting a little effect, they still have problems in operation.So, based on the theory research of Predecessor, the thesis systematically designed an assessment and selection system from the point of competency, and introduce the concept of PDCA circulation to continually improve the assessment and selection system . The thesis firstly described the method and process of competence model establishment, it also designed the assessment index system. Secondly, this thesis designed a detailed operational process dealing with the problem of implement. Lastly, a model of fuzzy mathematics is applied to evaluating candidates scores and make selection decision by using them. The company do feedback assessment after work for a short period of time in their new position, then improve the selection decision and assessment and selection system by finding and analyzing problems.In the part of case study, the thesis applied the assessment and selection to the selection of middle-level executives. The application would test and improve the operability and practicability and help enterprises using it in practice.Keywords: competency model assessment and selection middle-level executives独创性声明本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果.尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也 不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用 过的材料*与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢錄.签名：日期：M关于论文使用授权的说明本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定, 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以釆用影印、缩印或其 他复制手段保存论文。(保密的论文在解密后遵守此规定）Mv导师签名clAhif1.导论1.导论在全球竞争和知识经济时代，企业的可持续成长与发展，从根本上来讲取决 于企业的竞争优势，只有具备竟争优势的企业才能在市场中占据先机，在为顾客 创造独特价值的过程中找到自身存在和发展的理由和价值。企业仅仅依靠传统的 单一的手段与方法，如提供优质的产品与服务，或比竞争对手更低廉的价格，或 将技术创新应用到研发与生产过程中已经无法使企业获得长期竞争优势。竞争优 势来源于持续建立一个比竞争对手制造更好的产品或服务并且能够更快适应外部 环境变化的系统。而所有这一切的实现，又依赖于组织中的核心资源-人力资源。 人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场，因此，归根结底，企业获取 核心竞争力的源泉在于持续构建其人力资源所具备的核心专长与技能。这种核心 专长与技能是竞争对手在短期内很难以模仿复制或超越的。企业核心专长与技能 的核心要素可以归结为胜任能力，即企业员工所具备的动机、特质、自我概念、 社会角色以及知识与技能等。通过胜任力模型，就能够在企业核心竞争力与培养 人力资源的核心专长与技能之间架设联系的桥梁，并且使企业基于战略指导并规 范管理者与员工的行动成为可能。1.1研究背景与意义 1.1.1研究背景如今在企业管理研究以及实践领域,大多数企业为了能够确保其各项资源的 使用效益，.都建立并遵循了特定的程序或标准。例如IS09000/01/02、六西格玛等 等。然而，至今大多数企业还没有建立一套系统的程序或者找到一个很好的切入 点来有效地进行人才的测评选拔。大多数企业现在使用的人才测评选拔系统不能 有效地为企业服务，它有以下特点：根据员工所具备的技能、经验背景选拔与任用员工；将更多的时间与资 金花在弥补员工的技能欠缺上，而不是一开始就把人选好；耗费大量时间和金 钱建立的测评选拔体系不能发挥作用。实际上多数企业人力资源管理效果不佳的 症结就在于此。例如在招聘面试中，企业安排种种考核，最后选拔出企业认为优 秀的人才。但日后的实践证明这些选拔出的人才总是难以发挥其应有的作用，特 别是高管人员和某些关键职位人员。据某调查显示，在被聘用的高管人员中，有 30%50%的人不是被解雇就是自动辞职。人力资源管理的核心是人与岗位的动态匹配，这种匹配，要求把个人特征同 Claudio Femandez-Araoz, (July 1999) Hiring without firing. Harvard Business Review1基干胜任力模型的人才测评选拔体系研究工作岗位的特征结合起来，从而获得理想的人力资源效果。传统的人才选拔体系 是建立在传统的以岗位为中心的人力资源管理模式上的，传统人力资源管理模式 以工作分析为基础，依据规范和标准的岗位说明书来指导工作。这导致选拔出的 人才只是对工作岗位的被动适应，不利于人力资源潜能的发挥。因而，企业迫切 需要构建新的人才测评选拔体系。 1.1.2硏究意义胜任力模型明确地界定了员工具备优秀绩效所必需的行为特征，帮助企业了 解员工的胜任力水平和改进点。它可以在人力资源管理的各个方面得到应用，尤 其是在人员的测评选拔方面，胜任力理论提供了一个全新的方法和视角。建立企 业各层次员工胜任力模型，并以此为基础建立人才测评选拔体系，可以实现高效 的选人用人和较好的人-岗-组织匹配，对于企业的生存和发展，有着重大的理论意 义和现实意义。目前，国内大多数企业还没有意识到胜任力的重要性，仍采用传 统的测评选拔体系开展测评选拔活动。即使一些有远见的企业己经开始使用基于 胜任力模型的测评选拔方法，将其纳入到人力资源管理体系，取得了一定的成效， 但在使用过程中也存在难以实施和效果不理想等许多问题。因此，引出本论文的 研究问题：如何构建基于胜任力模型的人才测评与选拔体系？在选拔决策的做出 后，如何对选拔的质量进行监控？如何通过反馈评价来持续改进人才测评选拔体 系，这些问题是企业所关注的重点，通过这些问题的解决能够为企业选拔优秀的 人才提供帮助，这也正是本论文研究的意义所在。.1.2文献综述 1.2.1胜任力理论胜任力的起源早在1911年，泰勒就认识到，优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异. 他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力是由哪些成分构成的， 同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。美国著名心理学家大卫.麦克里兰（David McClelland)继承并发展了前人的研 究成果。他于 1973 年发表的文章Testing competency rather than intelligence中 提出，釆用智力测验的方式预测未来工作的成败是不可靠的，智力测试的结果与 工作的成败之间没有太大的联系，它们之间的关系要视具体情况而定。麦克里兰 也因此倡导用胜任力测评取代智力测验作为预测未来工作业绩的方法。胜任力概念在管理科学中的应用始于MacClelland和Boyatzis的胜任的经理： 一个高效的绩效模型，McClelland通过大量的研究发现，滥用智力和技能测验来 判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一 些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此， 他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材 料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织 效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业 绩的个人条件和行为特征称为Competency (胜任力）。胜任力有3个重要特征： 与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；与任务情景相联 系，具有动态性；能够区分优秀员工和一般员工。 胜任力的涵义胜任力一词来源于英语“competency”，其本意是能力、技能。在学者的研究 与企业管理实践领域，“胜任力”又被称作“能力”、“资质”、“才干”等。在胜任 力理论发展的过程中，由于不同的研究者对于胜任力的内涵与外延的认识不同， 对于胜任力的定义也是各有不同。(1) 20世纪70年代，McBer& Company和美国管理协会（AMA)开始了 第一次大型的胜任力项目研究。研究的关键是强调回答这样一个问题：什么样的胜 任力是一个成功的管理者所展示的而不成功的管理者所不能展示的？美国管理协 会化了五年时间研究了 1800名管理者，第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现， 抽取出个性特征来定义工作胜任力。美国管理协会定义胜任力为“一般的知识， 动机，特质，自我意向，社会角色，与工作有关的技能。(2) 美国人力资源管理公司HayGroup提出，胜任力是在既定的工作、任务、 组织或文化中区分绩效本平的个人特征。胜任力决定了一个人能否胜任某项工作 或是很好地完成某项任务。胜任力是驱动一个人产生优秀表现的个人特征。每一 个胜任力都与特定基础特征的“行为表现”相联系。.(3) 美国顾问公司MercerInc.认为，胜任力就是那些优秀员工比普通员工表 现更为一致的行为；无需推断、假设或解释的可观察行为的集合。(4) .盖洛普公司结合其近七十年来科学、系统地研究选民、消费者与员工的 意见、态度与行为的经验，运用成功心理学的理念与方法，提出在外部条件给定 的前提下，一个人能否成功，关键在于能否准确识别并发挥个人的天生优势，这 种优势就是由人的才干，即个人所展现的自发而持久的，并且能够产生效益的思 维、感觉与行为模式气在研究和总结各方学者的结论后，本文认为胜任力是能够驱动员工产生优秀 Hayes.J.A new look at managerial competence.The AMA model for worthy performance,Management Review,59,2-3.Competencies,Penformance and Pay,NewYork:William M.Merce Companysjnc.1995马库斯.白金汉，康纳得.克里夫.现在，发现你的优势M.北京，中国青年出版社,2002:10-15.绩效的各种潜在的、深层次的特征集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来 的个人知识、技能、个性与内驱力等。因此胜任力是判断一个人能否胜任某项工 作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 胜任力的构成要素美国学者莱尔.斯潘塞（Lyle，Spencer)等人经过近几十年对胜任力的研究和 应用，提出了冰山模型（The Iceberg Model),并将胜任力区分成知识与技能、社 会角色、自我角色、个性和动机等五种基本特质。并指出，胜任力是在工作或情 景中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在 现实中带来可衡量的成果时，才能称之为胜任力（Spencer&Spencer，1993)。冰山 模型如图1-1所示。图1-1胜任力冰山模型在冰山模型中，Spencer指出，胜任力存在于五个领域，即知识与技能、社会 角色、自我角色、个性和动机。其中“水面上”的行为、知识与技能相对容易观 察与评价，而在“水面下”的其它特征是看不到的，必须有具体行动才能推测出来。 知识和技能是指某一职业领域需要的信息和掌握和运用专门技术的能力。如 公共管理的专业知识和公文写作能力、计算机操作能力等。社会角色是指个体在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行为 规范。个人所承担的角色既代表了他对自身具备特征的认识也包含了他对社会 期望的认识。社会角色是建立在个人动机、个性和白我形象的基础上，表现为一 个人一贯的行为方式和风格，即使个人所在的社会群体和组织发生变化也不会有 根本改变。自我角色是指个人对于自身能力和自我价值的认识，是个人期望建立的某种 社会形象。自我形象是社会性和渐进性的过程，借着感知领域的不断同化和异化 持续塑造而成的。自我形象一经形成，有拒绝改变的倾向，如果改变，情绪随着 发生改变。自我形象作为动机的反应，可以预测短期内有监督条件下的个人行为 方式。个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和，表现的是一个人对外部环境和 各种信息的反应方式、倾向和特性。它是个性倾向性（需要、动机、兴趣、信念、 理想和世界观等）和个性心理特征（气质、性格和能力等）的统一体。动机是引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力，推动并指导个人行 为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并且防范偏离。动机的强烈与否 往往决定行为过程的效率和结果。比如，具有强烈成功动机的人常常会为自己设 定一些具有挑战性的目标，并尽最大努力去实现它，同时积极听取反馈争取做得 更好。1.2.2人才测评与选拔理论人才测评是建立在心理学、管理学、测量学、行为科学及计算机科学基础上 的一种综合的方法体系。它根据岗位需求及企业组织特性，采用多种方法和技术， 通过对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的综合测评， 为单位选人、用人、育人等人力资源管理和开发及个人的充分发展提供有价值的 参考依据。使合适的人在合适的岗位上做合适的事，使职得其人，做到人岗的最 佳匹配；并可以让个人充分了解自我，充分发展自我，做到人尽其才。 .人才测评在国外起步早、发展快。西方对人才测评的研究，是源于19世纪对 智力落后者和精神病人的治疗的需要。智力落后者是指智能发展方面有明显的缺 陷，需鉴别出来进行单独教育或训练。.精神病人是指心理能力方面的变态，需要 诊断出来加以特别看待和治疗。在这样的背景下，当时许多人幵始了个别差异的 研究，也开始尝试去鉴别和测量这种差异。但很长一段时间，人们苦于找不到有 效的测量指标和技术乎段。直到1905年，法国心理学家比奈把智力看作是人的一 种高级心理活动，并开始寻求以高级判断推理能力为核心的因素与这单的关系时， 才编制出世界上第一个成功的智力测验：比奈-西蒙量表。从此以后，测验成为一 种测量个别差异的工具，在西方轰轰烈烈地开展起来了。从早期的高尔顿、比奈等人的心理测验阶段，到随后在军事上成功的推广、 管理科学的推动，以及心理学、统计学等学科的理论支持，当代西方人员素质的 测评与选拔已经发展到较为成熟的阶段，形成了相当独立的一门学科。人员麵选包括两个方面的内容：一是觀选的客观标准和依据；二是人员飯选 技术的选择使用。职位的内在要求就是人员郵选录用的客观标准和依据，而对职 位内在要求的描述主要有职位分析。职位分析的最后总结过包括两个部分：职位 描述和职位规范（任职资格)，其中任职资格部分一般比较具体的涵盖了职位要求 的基本生理/社会特征、知识/技能特征。职位说明书规定的基本生理/社会特征、知 识/技能特征一般是人员鹿选的“硬约束”，只需要在题选时直接对应就可以了。而 对于在人员题选中更具有实际意义的“软约束”一心理特征，职位分析就不能 很好的进行测评了，这就需要借助胜任力模型来实现。人员瓶选技术方面，雷蒙德、莱特等人认为人员觀选方法要遵循五个标准： 信度、效度、普遍适用性、效用、合法性。信度是指一种测试手段不受随机误差 干扰的程度；效度是指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，也就是预测的 有效性的问题；普遍适用性是指在某一背景下建立的题选方法的效度同样适用于 其他情况的程度，通常情况下可以概括出三种不同的背景：不同的处境、不同的 人员样本以及不同的时间段。效用是指翻选方法所提供的信息对组织的基本有效 性进行强化的程度。合法性是指郵选方式必须满足合法性的要求，不应涉及候选 人的隐私问题。人员翻选的方式有笔试、面试、管理评价中心技术（包括无领导 小组讨论、公文处理、演讲、角色扮演）。 1.2.3 人-职匹配理论人-职匹配理论是人才选拔的基础理论，它研究的核心是在职业选择过程中如 何实现个人与职业、组织及环境的互相匹配。所谓匹配，一是指组织中个体的能 力与工作职位相匹配。二是指组织中个体的人格特点与工作职位相匹配。目前国 内外有关人-职匹配理论的主要研究如下：(1) Kristof在总结了以往研究的基础上对人与企业匹配的概念进行了整合， 提出了匹配的整合模型，该模型对于一致匹配和互补匹配、需要-供给观点和需求- 能力观点进行了整合。他认为存在于人与企业至少一方能够提供另一方所需的资 源时，或者是人与企业在某些基本特征上拥有相似特征时。.(2) Price J.L.等人研究的与此相关的人力资源各种量表，使人岗关系型这种 配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门、各岗 位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企 业内部來说，目前，这种类型中的员工配置方式大体有如这几种：招聘、轮换、彭剑锋.人力资源管理概论丨Ml.复S大学出版社.2003.基干胜任力模型的人才测评选拔体系研究试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择等。(3)国内学者黄焕山和刘帆在研究了岗位匹配系统论后认为，企业的活动 是由若干岗位合理、有序的工作组合而成，由于社会分工的越来越细，不同职务 岗位工作各不相同，对人员的知识、能力、性格、心理要求各不一致。从人员的 特点看，心理学研究表明人与人的差异是普遍现象，表现在知识、经验、能力、 性格上。1.3研究方法、创新点与不足 1.3.1硏究方法本文以胜任力、测评理论和人-职匹配的相关理论研究为基础，研究的主要内 容是建立基于胜任力模型的人才测评选拔体系。采用什么样的研究方法，要以研 究目标、研究内容为根据，以顺利完成研究任务为宗旨。因此，本文主要采用的 以下几种研究方法：(1) 文献研究法文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而 全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。在本文的写作准备阶段，本 人通过学校图书馆、中国知网（CNKI)和网络搜索引擎等各种渠道收集了论文需 要的相关文献，并对文献进行了研究和总结，为后期的论文写作打下了良好的基 础。(2) 定性分析与定量分析相结合本文没有仅仅从文字上进行描述,.在进行测评选拔时，运用了一个评价指标 体系，并分别采取层次分析法、模糊综合评价法进行权重的确定和对结果的量化， 将定性分析与定量分析有机结合。(3) 跨学科的综合研究方法随着科学的发展，各学科之间的界限越来越模糊，多学科结合的研究方法也 变得越来越重要。本文运用了管理学、经济学、企业管理学、组织学、统计学、 模糊数学等的有关理论，对研究问题进行综合考虑。(4) 调查法调查法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地搜 集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。在本文的写作过程中，为了 使构建的人才测评选拔体系更具合理性和操作性，本人到了多家企业进行调查， 并与企业负责人力资源的相关人员交谈。黄焕山，刘帆.岗位匹配系统论m.广东行政学院学报，2000.:1.3.2创新点与不足之处(1)可能的创新点将质量管理中的PDCA循环理念引入人才测评选拔，通过反馈评价来发 现测评选拔中存在的问题，通过分析和解决这些问题，来提高人才选拔质量和持 续改进人才测评选拔体系。构建了较为完整的基于胜任力的人才测评选拔体系，将模糊综合评价模型 运用于人才测评中多指标多对象的量化评价，使定性分析能够较客观地转换成定 量结果。建立了AS公司中层管理人员胜任力模型，并以此为基础建立了 AS公司 中层管理人员测评选拔体系，通过测评选拔的实施，进一步完善了人员测评选拔 体系的可操作性和实用性。(2)本文的不足之处由于时间、资料获得、本人能力以及其它一些方面因素的限制，本文还存在 以下不足：由于时间和相关资料的限制，本文采用了胜任力清单的方法建立胜任力模 型，没有进行大量的中层管理人员胜任特征的调查分析，这对于测评选拔体系在 企业的运用会造成一定的影响。由于篇幅的限制，没有对测评选拔实施中用到的一些技术和工具的应用作 详细阐述，这不利于企业在实践中进行操作。论文结构、行文的规范性存在不足和疏漏。硕士生毕业论文在论文结构、 内容形式等方面都有很高的要求，虽然经过了再三的检查和修改，但由于时间和 本人写作水平限制，论文在这些方面必定有一些不足和疏漏，有待于专家的指导 和今后的改进。1.4论文框架本文分为六个章节，分别是导论、胜任力模型及其在人才测评选拔中的应用、 设计基于胜任力的人才测评选拔体系、基于胜任力模型的人才测评选拔体系的实 施、案例研究和结论与展望。论文体系结构如下图1-2所示。问题的提出相关文献综述测评选拔理论人职匹配理论胜任力模型及在人才测评选拔中的应用设计基于胜任力模型的人才测评选拔体系体系框架设计指标体系设计测评方法选择基于胜任力模型的人才测评选拔体系的实施测评选拔体系实施原则测评选拔体系实施步骤测评结果计算及验证案例研究结论与展望图1-2论文框架结构图2.胜任力模型及其在人才测评选拔中的应用 2.1胜任力模型定义与发展胜任力模型（Competencemodel)就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所 具备的一系列不同胜任特征要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、 自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、 可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。胜任力 理论的发展应用过程如下：(1) 胜任力模型的先驱:JohnFlanagan的工作。1954年John Flanagan发表了 划时代的文章，建立T关键事件技术（Critical incident technique) (CIT)作为一 个重要的方法应用于严格的胜任力研究中，John Flanagan在1941年到1946年间 发表了一系列关于美国空军航空心理项目研究的文章，从这些研究中，John Flanagan总结出工作分析程序应该是对关键事件的决定，这些事件的决定包括那些 在大量的实例中成功者和失败者完成工作设计的重要部分所表现出来的不同(John Flanagan, 1954. P, 329)。(2) 胜任力模型化的基础:RobertWhite和David McClelland的工作。1959年 Robert White把辨别人的特质称为胜任力，哈佛大学的心理学家David McClelland 建立和扩展Robert White的工作，因为成就卓越被称之为胜任力模型之父。1973 年他发表了一篇文章 “Testing for Competency Rather Than Intelligence”，质疑了用 智力测验的信度来预测工作成功，陈述了智力测验分数和工作成功之间的相关可 能是虚假的。（David McClelland，1973), David McClelland通过釆用替代可接受 的智力测验的方法在美国开始了胜任力模型的活动。David McClelland的工作主要 集中在教育领域的应用，但是它更大的兴趣是在商业和工业上。David McClelland 强烈反对把智力测验作为评估个人绩效的唯一尺码，在他的思想中注重激励，认 为激励是与绩效有关的成分。David McClelland运用这种思想完成了 Flanagan的工 作。显示出绩效需要清楚的定义，成功和失败是有很多因素决定的。(3) PatriciaMclagan的前沿性工作：在McBer-AMA胜任力研究之后，胜任力 开始作为整合组织人力项目改进的干预的方式，Mclagan介绍的胜任力模型重点强 调计划、组织，整合和改进人力资源管理系统的所有方面：招募和挑选;评价;个人发 展计划：培训课程设计；指导，咨询；持续计划和高的潜能辨别；职业路径。Mclagan 的实践强调胜任力干预开始于一系列问题：胜任力模型将起什么杠杆作用?在发展 模型时什么信息将被使用？模型包含什么内容？胜任力怎样定义的？包括哪些 人?Mclagan早期的工作集中在把胜任力模型作为一个整合的方法来指导人力资源彭剑钱.人力资源督理概论m.复.曰.大学出版社.2003:15.基于胜任力模型的人才测评选拔体系研究的管理。（Mclagan , 1980 )(4) Richard Boyatzis发展了成熟的胜任力模型。Richard Boyatzis的书：胜 任的管理者：有效的绩效模型将Mclagan的工作向前推进了，Richard Boyatzis是 第一个经过深入研究，写出胜任力模型开发相关书籍的人。博亚特兹也因此使得 胜任力被广泛理解为导致高绩效的一种潜在特质（Yeung, 1996)o博亚特兹认为， 不同的行为导致不同的结果，特性与能力是人做出恰当的行为（Boyatzi, 1982)。 博亚特兹在其有效管理者：高绩效胜任力模型（Boyatzi，1982)中，通过将工 作要求、组织环境、个人胜任力三个对绩效有影响的因素联系起来，扩展了胜任 力模型设计的观点。他还认为，胜任力是通过对行为的引导而最终影响绩效的。 他提出的胜任力洋葱模型（Boyatzi, 1982)由内自外说明了胜任力的各个构成要 素逐渐可被观察、衡量的特点。(5) Lyle和Signe Spencer则重点研究了胜任力的操作。Lyle和Signe Spencer 在1993年出版了一本书：工作中的胜任力:优秀绩效的模型，这本书可能是最有 研究倾向，为胜任力模型提供了深入的理论背景。建立在前人工作的基础上，这 本书为怎样发展胜任力模型实现组织目标提供了指导，作者继续了 Boytzis的胜任 力定义，强调个体的个性特征是引起个体在工作情境下取得优秀绩效的重要因素(Spencer and Spencer, 1993 P9).这本书强调为什么胜任力辨别、胜任力模型和 评价对人力资源管理者来说是有意义的，严格的胜任力模型怎样通过行为事件访 谈得到发展，作者描述在怎样发展胜任力范围，怎样发展胜任力模型，作为组织 的人力资源部门怎样使用胜任力模型方面都很详细的描述。近年来，我国学者也对胜任力模型进行了许多研究,国内学者王垒、李林 (2002.)首先通过开放式问卷的调查，提炼出中国管理者胜任特征，再由此编制 成调查问卷，对465名不同层次的管理者进行了问卷调查，通过探索性因素分析 研究出中国管理者四项胜任特征：睿智而有影响力（认知)、人际技巧（社交性)、 勤勉而有个人魅力（动机/个性)、淡漠达观（情绪)。王重鸣、陈民科（2002 .)对 51家企业的220名中髙层管理者进行了问卷调查，用探索性和验证性因素分析方 法提炼出8项正职管理者的胜任特征(价值倾向、责任意识、权力取向、诚信正 直、协调监控、战略决策、激励指挥、开拓创新）和6项副职（除诚信正直和幵 拓创新外的其余六项）管理者的胜任特征，继而又进行了二阶因素分析，从管理 素质和管理技能这两大维度把正职和副职管理者的一阶胜任特征进行了归纳。时 勘、王继承等（2002)对通信业高层管理者20人进行了行为事件访谈，分绩优组 10人和普通组10人，总结出中国通信业高层管理者的10项胜任特征，影响力、 组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、 自信、发展他人。金杨维等(2004 )对浙江地的信息技术和金融服各彳1/的156 位一般管理者通过情境判断法进行了研究，总结出关系胜任、诚信责任、问题解 决三种胜任特征。魏钩，张德（(2005)对3家商业银行中的客户经理进行研究， 釆用了团体焦点访谈、行为事件访谈，搜集了 2069份有效问卷提炼出把握信息、 拓展演示、关系管理、自我激励、参谋顾问和协调沟通六项商业银行客户经理胜 任特征。2.2胜任力模型的构建2. 2.1胜任力模型开发的方法目前建立胜任力模型的方法一般有三种，归纳法、推导法和胜任力清单法。 归纳法利用从内部收集来的数据来开发胜任特征，目的是确定那些被认为对高绩 效有意义的胜任特征。这种方法适用于为组织内的任何工作、职能或者角色识别 胜任特征。而且能够识别出三类特征：只有高绩效工作者具有的；高绩效工作者和一 般绩效者都具有的;只有一般绩效者具有而高绩效工作者不具有的。前面的第一类 特征就代表了那些能区分绩效优劣的员工胜任特征，第二类则代表最小化的员工 胜任特征，第三类则是需要摒弃的特征，这类特征根本就不是胜任特征。归纳法 有具体的行为做依据，开发出的胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来的效果 好。缺点是开发过程耗费时间和精力很大，又需要特殊的行为事件访谈能力，操 作难度亦很髙，因此更适用于成熟与稳定的企业。推导法的实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤是：明确企业战略和核心 价值观;了解岗位角色和职责；推导胜任力澄清组织愿景、使命、.战略。这种方 法的优点是胜任力模型与企业战略及价值观密切相关，逻辑清晰。缺点是缺乏具 体行为做依据，胜任力模型的描述过于抽象空泛，容易脱离现实。采用胜任特征清单。这种方法与从零开始的方法相似。主要的差别在于这种 方法以已有的胜任特征清单作为出发点，而不是对在职人员进行大量的采访和观 察。这种方法可以节约用于数据收集、分析和论证的时间，关键在于要选取适合 企业与岗位的胜任特征清单。为了切实有用且不出差错，一份胜任特征清单对它 所包含的工作来说必须全面，必须能代表这一工作领域的最新方法和实践水平。综合看来，三种方法都有各自的优势和劣势，从构建高质量胜任力模型的角 度考虑，在各种资源条件都具备的条件下，应该综合运用以上方法进行建模。2.2.2建立胜任力模型的流程在建立胜任力模型之前，企业必须首先做好两项工作： (1)明确企业战略和文化。构建模型的目的，是为了借助模型将个人表现 因素（知识、技能、能力、性格、态度、价值观、兴趣）与企业战略目标、文化1?基于胜任力模型的人才测评选拔体系研究价值观、愿景联系起来，找出最胜任职位的人选。因此，首先必须清楚的了解 企业战略目标、文化价值观和愿景。调查资料的收集方法一般采取问卷调查法、 无领导小组讨论法和员工访谈法。(2)与战略实施的关键环节相关的核心岗位划分。通常这些职位指的是那些 对公司业务的成败具有核心作用的人掌握，承担实施战略的主要责任，控制关键 资源（人、资金、技术、市场、客户），可以产生价值增值的职位。根据企业的人 力资源规划，通过专家建模小组讨论，对组织需求岗位的职类和职级进行科学 划分，界定出关键核心岗位和一般岗位、中高层岗位和基层岗位、技术型岗位和 管理型岗位。企业不是一个研究机构，不必对所有职位建立模型，建模必须有针 对性和选择性。要充分考虑企业发展规模、组织架构、文化理念、政策制度等，结 合企业实际，以增加企业效益为基点，最终确定模型开发的目标层级。在明确了企业战略和目标岗位之后，建立胜任力模型就可以按照下列步骤进 行幵发。(1) 明确绩优标准：对于选定的职位而言，明确绩优标准，就是要制定明 确的标准与规则，用来确定和衡量什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是较差 的，从而为该职位所需的胜任力的研究提供基础。根据多数企业日常绩效考核的 实践经验，有些职位的绩优标准是显而易见的，并且比较容易衡量。如销售、生 产等岗位。但是对于大多数只能部门来说，其工作重点在于满足客户及内部员工 的需要，为企业业务运营的顺利展开提供支持与保障等方面，因此除了评价其工 作成果的质量以及完成的及时性之外，还要由该职位的上级、同级及其他相关人 员对任职者的绩效进行评价，一次来界定该职位的绩优标准。(2) 样本访谈。根据制订的招聘飄选标准，在全企业范围内针对各个职级、 职类的不同职位，抽选相同数目的优秀绩效样本员工和普通绩效样本员工，进 行访谈调查。通过比较分析，.得出各个职位胜任力要素的初步描述。 (3)获得胜任力模型数据。胜任力模型数据的获得通常采取BEI行为面谈 法、问卷调查法、360行为评估法、专家小组讨论法和现场观察法。BEI行为面 谈法，因为其实效性和模拟性强而越来越受到人力资源管理者的重视。通常是向 候选人提出一些假设性的或者突发性的场景问题，通过了解候选人过去的行为来 预测其将来在工作上可能的表现，并且发现候选人除了知识、技能以外的性格、 自我概念、价值观、动机等潜在特质。问卷调查法和36(r行为评估法，是通过 大范围、多层次收集信息和访谈，了解该职位的上级、下级以及相关职位员工对 该职位提出的任职要求和标准，可以弥补BEI行为面谈所遗漏的胜任特征。(4)模型数据统计分析，建立胜任力模型。首先，将BEI行为面谈资料 整理成行为事件访谈报告，分析访谈报告内容，并对访谈主题进行编码，记录14各种胜任特征在报告中出现的频次；然后，对优秀组和普通组的要素指标发生频 次和相关程度的统计指标，运用SPSS或EXCEL统计软件进行描述性统计和T 检验，找出两组的共性与差异特征；最后将差异显著的胜任力因子提取出来，并 命名提取出的胜任力因子。胜任力因子等级评价确定，先要对行为事件进行分层， 将处于同一层级的行为事件进行归纳总结描述成等级评价，然后将相应的行为事 件附在等级评价下面作为行为描述，形成一个完整的胜任力因子。采用同样的方 法编制其他胜任力因子，就构成一类胜任力模型。以此类推，最后建立完整的 胜任力模型。(5)验证胜任力模型。验证胜任能力模型可以采用采用360度反馈调查、 标杆基准法或采用已有的优秀与一般的有关标准和数据进行检验，关键在于企业 选取什么样的绩效标准来做验证。2.2.3数据收集方法收集行为描述题项和胜任力要素是非常关键的步骤，其方法有很多，如行为 事件访谈法、关键事件法、工作分析法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价 法、专家系统数据库、焦点访谈法和观察法等等，但是这些方法各有特点，表2-1 是对常用的几种方法的比较。方法具体操作优点缺点行为事件访谈法 (BehavioralEvent Interview, BED对优秀绩效者和普通绩效者进行 访谈，请他们各自描述工作中成功 与失败的三件事例，利用胜任力词 典，确认能够区分两组样本的胜任 力指标以确认胜任力模型在绩效与影响绩效的胜任力之间建立了某种联系;可信性和有效性也得到了研究结果的支持 .操作过程繁琐，误差难以 掌握，费时费力，并且无 法大规模进行，只能限定 .在小范围内开展关键事件法 (Critical Incident Technique CIT)让访谈对象描述导致有效工作和 无效工作的关健事例，将其分解为 若干具体的行为，从而确定工作所 需的胜任力要素涵盖面较广，能抓住那些 非常规的、非例行的关键 .行为费时，没有事先区分优秀 绩效者和普通绩效者，所 以通常无法解释谁能把工 作做得最好。工作分析法可以通过访谈、观察或使用职位分 析问卷来描述工作，进而归纳出相 关的任务、产出，以及个体在工作 中展示出来的知识、技能和特征。可以比较系统化地了解 并梳理有关的工作信息。操作繁琐，费时费力，不 宜跟上飞速变化的形式。专家小组讨 论法通过专家之间面对面的交流和头 脑风暴法获得大量信息集中专家的智慧，较短时 间内获得较多信息专家的经验和知识的一致 性问题得不到保证，结果 会导致一定的偏差。而且 可获得的专家人数又较少问卷法通过综合文献，结合访谈等方法，编制调杳问卷，对足 够大的样本进行调查，再M收问卷 进行数据分析和确切的解释大量数据可以相对便利 而快速的收集到，也有助 于同时开发胜任力水平 的测量I具需要专业的测量与统计知 识，也要具有丰富的行业 经验;同时要花费许多时间基干胜任力模型的人才测评选拔体系研究选取什么样的数据搜集方法取决于不同的实际情况决定，有时可同时运用几 种方法或不同研究阶段使用不同的方法或利用多种方法的组合来取长补短，但是 终极目标都应该是