论企业常见工资制度.doc

论企业常见工资制度学员：芦娜摘要：员工在企业工作除了想要满足社会地位、展现自我价值等需求外，最基本的就是要得到劳动报酬即工资，满足自身生存、生活的需要。企业要稳定生存、持续发展需要有一整套实时有效、可行的经营战略。其中这战略的制定和实施就要求有不同技能的员工加以实现。因此企业要组织员工，甚至招揽优秀、杰出的人才就需要有一套相得益彰的工资制度。与此同时企业又是一个复杂多变的组织，不同的分工、技能要求等又有其自身的特点，要求有其适宜的一套工资制度相匹配。因此本文通过在企业中常见的四种工资制度岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和综合工资制加以分类说明其在企业生存发展中至关重要的作用。关键字：工资制度、岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、综合工资制随着社会、经济的飞速发展，人类的不断进步，“企业的生存之道就是以人为本”日益被社会所认同，并不断提上日程。因此作为一个企业来讲最直接、最有效反映其重视度和员工满意度的就是工资。但根据马斯洛心理层次说来讲不同的岗位分工、员工技能、社会背景等使他们又有不同的心理需求。不仅如此，在满足各级员工心理要求的同时还要在实时范围内有效控制成本，满足企业利润最大化。仅仅这两点就促使企业需要根据不同的要求制定一套完善而又相得益彰的工资制度来满足各项需要变得尤为突出、重要。工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营情况。工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。因此以下将分类就企业常见的岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、综合工资制这四种工资制度加以分析说明。一、岗位工资制岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。其最大的特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。其有岗位等级工资制和岗位薪点工资制两大分类。由于薪点工资制具有工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相关联系；通过规定员工个人薪点点数的标准可以促使员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用；浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。因此对于人员众多、岗位纷杂的大型企业，岗位薪点工资制就显现了其优势。其中最具代表的成功案例是中国大唐集团公司的岗位薪点工资标准表。大唐集团是2002年12月29日在原国家电力公司部分企事业单位基础上组建而成的特大型发电企业集团，是中央直接管理的国有独资公司，是国务院批准的国家授权投资的机构和国家控股公司试点。在此之前一直实行岗位等级工资制，由年功工资、岗位工资、效益工资和特殊工资四个工资单元组成。但随着经济体制的整合逐渐出现了以下几个问题：一是效益工资与企业当年经营成果脱钩，存在严重的滞后性，无法体现效益工资的激励作用；二是效益工资无法体现员工的个人贡献作用；三是效益工资无法体现企业业绩、部门业绩和个人业绩的有机结合，不能有效地保证企业战略目标的实现；四是对应岗位系数的调整变动缺乏科学的理论依据，且不是特别的便利；五是出现工资总额支出的僵化现象，等级观念森严，无法体现岗位价值的重要作用，更没有充分调动员工的工作积极性。于是企业领导根据以上几种情况专门聘请相关机构制定下表并贯彻实施。实施岗位薪点工资后，各岗位薪酬基本与市场接轨，关键岗位高于市场平均报酬，管理人员责任心、服务意识显著增强。二、技能工资制技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。技能工资制要求企业除了有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化外还需明确员工的技能要求；制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系；将工资计划和培训计划相结合。由此可看出技能工资制比较适合那种经营产品专业性较强的企业。例如浙江省的某化工企业。随着企业规模的不断壮大，为适应化工企业管理工作的需要，积极开展岗位技能工资的考核，加强企业管理的基础工作，结合化工企业生产劳动的特点，提出化工企业岗位技能工资制实行动态管理。其将岗位技能工资制框架设计分为三大部分，一是评价体系，二是配套改革，三是实施方案。 1、岗位劳动评价是根据劳动的四个要素来对劳动进行评估和评价，是建立岗位技能工资动态管理系统的基础。它由评价指标、评价标准、评价要素、子因素的权数与评价的技术和方法所组成。 2、工资制度改革离不开其它制度改革的配套支持。企业首先改革劳动用工制度，与所有员工签订劳动合同，并实行在岗，试岗、待岗“三岗制”动态管理，建立起员工“能进能出”新型的劳动用工制度。 其次推行职工养老保险制度。另外，企业还健全和完善员工培训考核制度，对公司全体员工一律实行考试考核、竞争上岗、并且进行“培训、考核、上岗、晋升、待遇”的一条龙管理。 3、岗位技能工资制的实施方案主要由工资单元的设置、工资标准的确定、制定实施办法等内容组成。由此，企业按照积极稳妥、措施配套、分步到位、强化管理、逐步完善的原则，制定岗位技能工资试行办法，由各单位具体落实到实处，建立起正常的运行机制。 三、绩效工资制绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要依据是工作成绩和劳动效率。其最重要的特点就是强调个人绩效差异的评定，因此多用于营销部门，它可以充分地调动营销人员的营销积极性。例如某家居装饰公司，之前一直使用的是岗位等级制度。营销部门的员工不论销量如何都一个工资等级，因此部门状态消极，士气萎靡，都本着“多一事不如少一事”的心态工作，企业亏损率居高不下。于是公司领导于年初根据各自的职位要求制定了一套绩效工资体系，如下。从此士气大振，充分调动了每个人的积极性，才短短几个月就实现了扭亏为盈。但需要说明的是，当企业的业绩蒸蒸日上的时候，要开始关注营销人员与企业之间会不会开始产生离心力。如果企业创造的收入过度地依赖营销人员的工作，会造成企业生存和发展的潜力弱化或增大了企业生存和发展的不可控制性。四、综合工资制综合工资制主要由管理人员的工资制度、经营者年薪制和团队工资制度组成。管理人员工资=基本工资+奖金和红利+福利与津贴经营者年薪=固定工资+可变工资（浮动工资）团队工资=基本工资+激励性工资+绩效认可奖励（货币性奖励和非货币性奖励）在管理界大都将团队分为平行团队、流程团队和项目团队。这三种团队在实践操作中应注意的是：1、平行团队：应确保成员将小部分时间和精力投入到团队中去，而将大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去，因此基本工资不宜过高。认可奖励是非货币行的比较适用。2、流程团队：基本工资支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。团队中的每一个成员应该能够胜任其他成员的工作，为鼓励成员接受交叉培训，可以采用技能工资制度。为了更有效地激励员工，企业可以在事前清楚地确定对团队与个人绩效的奖励。3、项目团队：基本工资在项目团队的工资结构中属于传统组成部分。少量的货币性奖励被广泛用于在事后奖励绩效。要避免使用过多的激励性工资。五、总结随着社会、经济的飞速发展，以人为本、深度挖掘员工潜力，实现效益最大化已