中小企业人力资源管理的现状与对策研究开题报告和毕业论文

哈哈 尔尔 滨滨 师师 范范 大大 学学 学士学位论文开题报告学士学位论文开题报告 论文题目 中小企业人力资源管理的现状与对策研究 学生姓名 谭淇珑 指导教师 王淑娟 年级 2010 级 专业 人力资源管理 2012 年08月 开开题题报报告告 一一、选题依据选题依据（目的目的、意义意义、该选题国内外研究现状该选题国内外研究现状、理论基础理论基础、 研究方法、本人学术准备情况）研究方法、本人学术准备情况） 1、目的和意义： 人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因 素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有 企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界 各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源 管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究 国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是鹰潭中 小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。 目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，鹰潭经济技术开发区内的 大多数中小企业更是如此，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够 系统和规范处于摸索阶段， 没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人 力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在 初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣 势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到， 中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。 因此中小企业如何充分发挥自己 的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探 子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。 2、国内外研究现状： 在国外，20 世纪 30 年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了 对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。他认为：人是社会人， 而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等 因素； 生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会 生活，以及企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精髓在于：组织中提高生 产率的方法就是提高员工的工作满意度。弗罗姆于 1964 年提出了期望机率模式 理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用 大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。1972 年，作为经理培训组织的美 国管理协会（AMA）出版了由达萨特尼克（Desatnik,1972）编著的改革人力资 源管理一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之 间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点” 。20 世纪 80 年代，以美国 经济学家罗默（Romer） 、卢卡斯（Lucas）等人为代表的“新经济增长理论”或 称内生增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化 的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素， 他们不仅能使自身收 益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个 经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。1984 年比尔 （Beer,1984）在他的著作管理人力资本一书中提到了最具影响的战略人力 资源管理理论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工 之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作 系统设计加入到人力资源管理的行列中去。20 世纪 90 年代，美国西方员工持股 理论又成功的兴起，他的特点是：企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入 的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动(现金)支付，而是用预期劳动支 付； 员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或 转让。这种制度的建立使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，从而实现劳 动收入和资本收入，同时也促进了经济增长和社会稳定。 国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于 20 世纪 90 年代，一批从海 外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。 尤 其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织， 我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。 由此国内学术界 对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。 1992 年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的国际企业人力资 源管理一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早 将西方人力资源管理理论引进到中国。1995 年，又在他所编的中国企业人力 资源管理一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝 试， 既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度 分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。 可以说对我国的人力资源管理 初步完成了启蒙任务。后来，卢瑞甫（2002） 、卓博（2004）进行了中小型民营 企业人力资源管理现状分析后指出： 企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的 人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员 配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等 问题。 而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容 中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。蔡而迅（2002）指出： 家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前 所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营 方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化 经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理 人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。吉林大学中国国有经 济研究中心研究员徐充（2003）指出：家族化经营导致企业找不出人才。李均在 民营企业 HRM 的几点误区及思考 （2003）中总结了民营企业人力资源方面存 在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工 培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。孙早鲁政委 从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述2003，他们指出：民营企业的 发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治” 是一个民营企业成熟和规范的标志。吴文韬（2004）认为：由于历史与社会的原 因， 民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根 于缺乏技术人才， 这种狭隘的人才观， 使民营企业形成一种对技术人才的依赖性， 难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业 难以获得长期稳定的发展。许丽（2004）认为：能否吸引、激励和保留高素质的 人才， 也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力 来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。著名管理学家、北京大学光 华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面 的问题发表了他的一些看法，他说： “中国的未来取决于民营企业，而民营企业 的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。 现在中国很多的企业在广告费上的 投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的 培育上的投入，这应该反思。 ”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训 力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。2005 年， 在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保 育钧表示： 对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建 立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资 源管理体系。 理 论 基 础： 运用人力资源管理知识的相关研究理论，结合中小企业人力资源现状进行研 究 本文主要的研究方法： 主要运用实证分析与规范分析相结合的方法。通过文献调查、信息搜寻、因 特网和传统检索手段对国内外相关研究成果进行广泛调查， 并对调查结果以及相 关信息资料进行归纳、综合与分析。 本人学术准备情况： 1、对中小企业的人力资源管理相关问题做了初步调研和了解。如人员的结 构现状、人力资源管理方面出台的相关政策、人力资源管理存在的问题、统计数 据的收集等。 2、购买相关理论书籍进行阅读了解，并阅读和查阅了其他相关人力资源管 理的文献、理论书籍、杂志、报纸等理论知识。 1余凯成，陈文文，陈维政，人力资源开发与管理（第三版） （M）.大连理 工大学出版社.2010 2瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析J.生产力研 究,2005,(7). 3牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:认识和机制J.企业活 力,2004,(8). 4樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策J.长沙大学学 报,2007,(3). 5李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴J.商业时 代,2007,(19). 6胡树红,刘冠华.浅谈我国人力资源管理的战略问题.J.兰州学 刊,2007. 7刘俊.不同所有制中小企业人力资源管理比较研究J.生产力研 究,2005. 二、论文框架结构及主要观点二、论文框架结构及主要观点 主要分为 5 部分 引言 第一章中小企业人力资源管理的优势 1.1 中小企业扁平化的组织结构 1.2 中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式 1.3 中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制 第二章中小企业人力资源管理的不足 2.1 人力资源管理体系不完善 2.1 .2 缺少长远的人力资源战略规划。 2.1 .3 家族式人力资源管理模式较为普遍,没有市场化。 2.1 .4 人才选拔途径缺乏科学性。 2.1 .5 缺乏对员工的后期培训。 2.1 .6 人才激励机制、考核机制不完善。 2.2 人力资源管理部门职能严重缺位 第三章优化中小企业人力资源管理对策建议 3.1 创新战略下的人力资源管理模式 3.2 质量领先战略下的人力资源管理模式 3.3 成本缩减战略下的人力资源管理模式 结语 主要观点： 人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人 力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础 上，与西方人力资源管理理论、激励理论之间的比较与分析，取其精华，去其糟 粕， 将其人力资源管理方法的精妙之处巧妙的用在鹰潭中小企业的人力资源管理 体系之中，根据现阶段中小企业人力资源管理发展的情形，按照市场要求，两者 适当的融合在一起。 学号：学号：20092100682009210068 哈尔滨师范大学哈尔滨师范大学 学士学位论文学士学位论文 题题目目中小企业人力资源管理的现状与对策研究中小企业人力资源管理的现状与对策研究 学学生生谭淇珑谭淇珑 指导教师指导教师王淑娟王淑娟 年年级级2010 级级 专专业业人力资源管理人力资源管理 系系别别工商管理工商管理 学学院院管理学院管理学院 学学 士士 学学 位位 论论 文文 题题目目中小企业人力资源管理的现状与对策研究中小企业人力资源管理的现状与对策研究 学学生生谭淇珑谭淇珑 指导教师指导教师王淑娟王淑娟 年年级级2009 级级 专专业业人力资源管理人力资源管理 系系别别人力资源与管理人力资源与管理 学学院院管理学院管理学院 哈尔滨师范大学 2012 年 8 月 中小企业人力资源管理的现状与对策研究 摘 要:中小企业人力资源管理一直是学术界和企业界关注的焦点,相关文献 针对中小企业人力资源管理现状的不足给出了相应的建议,提出以大型企业人力 资源管理体系为目标,来建立和完善中小企业人力资源管理模式。这些研究成果 在很大程度上,推动了我国中小企业人力资源管理模式及体系的改进与完善。在 此基础上,结合鹰潭中小企业人力资源管理的现状提出了有针对性的观点:鹰潭 中小企业人力资源管理应结合企业产品发展阶段以及企业经营战略,选择与之相 匹配的人力资源管理模式。 关键词:中小企业人力资源管理现状对策 引言 制约中小企业发展主要有四大因素:资金,技术,管理和人才。随着全国金融 体制的改革,鹰潭市的中小企业融资渠道也日益拓宽,资金对于中小企业发展中 的制约作用已在很大程度上逐渐减弱;而中小企业在技术水平和管理水平上的提 高则需要企业的人才来实现。因此,人才才是制约中小企业发展的最关键因素。 鹰潭市中小企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、员工数量较少等特点, 使得鹰潭市的中小企业相对其它大型企业而言,在人力资源管理方面具有先天的 优势;另一方面受企业规模小、资金实力不雄厚、发展阶段等因素影响,在人力资 源管理方面还存在许多不足。 第一章、中小企业人力资源管理的优势 改革开放后生存下来的鹰潭市中小企业,经济得到较好发展的同时人力资源 管理的发展也很好,主要原因是企业充分利用了中小企业自身的优点,主要体现 在以下几个方面: 1.1 中小企业扁平化的组织结构 鹰潭市中小企业扁平化的结构模式,大大减少了中间层次管理人员,从而提 高了管理的效率,同时对市场环境的变化也能够迅速察觉,并做出快速反应。 1.2 中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式 采用这种方式,可以避免经营者对企业进行“内部人控制”,而有损企业所有 者的利益,也无需对企业经营者建立一套完善的内部机制以对其进行必要的激励 和约束。因而,可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。 1.3 中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制 在计划经济年代,人才只进不出,给大型国有企业带来了沉重的负担,也造成 了大型企业在市场经济环境中难以转型的困境。而中小企业则不同,它在选拔、 聘用人才方面更为灵活,企业能够在短期内获得合适的人才;同时中小企业具有 灵活的薪酬制度,薪酬的发放标准是根据员工对企业的贡献大小来决定,另外员 工在中小企业中更容易获得自我展示,自我价值实现的机会。 尽管鹰潭市中小企业拥有上述诸多优势,但是这并不意味着可以长期维持。 鹰潭市中小企业的这种优势,在当前的社会环境中越来越显示出其不适应性,而 且受其经营规模、资金短缺等因素的制约,使得鹰潭市中小企业人力资源管理方 面存在着很多缺陷。 第二章、中小企业人力资源管理的不足 2.1 人力资源管理体系不完善 人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源的获取、整 合、保持与激励、控制与调整、开发等。目前鹰潭市基本上所有的中小企业在人 力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,还未建立 起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。具体体现在以下 几个方面: 2.1 .2 缺少长远的人力资源战略规划。一方面由于鹰潭市中小企业一般缺 乏明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划,只能走一 步,看一步;另一方面企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来, 缺乏长期的人力资源规划和完整的人才结构,导致人才的发展跟不上企业的发 展。 2.1 .3 家族式人力资源管理模式较为普遍,没有市场化。鹰潭市大多数中小 企业都是家族企业模式,因此类似家族式管理的现象非常严重,任人唯亲。 在创业 初期家族式管理可能是一个节约成本,便于管理的办法;但是当企业发展到一定 规模,这种家族式人力资源管理,势必会对企业内非亲缘、 非血缘关系的员工造成 不好的影响,严重打消非家族员工的工作积极性。 2.1 .4 人才选拔途径缺乏科学性。这主要表现在鹰潭市中小企业老板拥有 招聘、 选拔人才的唯一决策权,这样势必会产生局限性,人才选拔具有一定的科学 性,只有通过建立一套科学、严谨的人才选拔制度才能保证选用到合适的人才。 在选用员工时,既要考察所聘人员的个人素质、 专业技能,同时还应该考虑其与企 业文化的融合等方面。这样不但给企业带来更高的经济效率;更能促进员工对企 业的认同,便于管理;另外对于员工之间的合作相处,也提供了非常好的基础。 2.1 .5 缺乏对员工的后期培训。员工培训既是提高员工素质的手段,也是激 励和保留员工的一种重要方法。鹰潭市中小企业在培训方面的欠缺太多,突出表 现在两个方面:一是对培训的重要性认识不足,有些企业把培训作为一项成本,而 不是看作一种投资;二是在培训方面的投资支出严重不足;三是没有固定的培训 场所、严格的培训制度、培训计划和目标,使培训仅限于一种短期行为;第四,没 有明确的职业生涯发展规划,企业不能给员工提供培训发展需求。 2.1 .6 人才激励机制、考核机制不完善。首先,有些企业对激励机制的理解 十分简单,把激励简单等同于“奖励”,激励手段也过于简单,且随意性很大,使下 属茫然无从,因而激励行为达不到预期效果。这样就导致了长期、有效的激励机 制的缺乏。 此外, 鹰潭市大多数中小企业在满足了员工经济上的需要后就留不住 人才了,这是忽视企业文化建设所造成的。 根据马斯洛的需求层次理论,物质的需 求只是最底层需求,自我实现的需求才是最高层次需求,员工只有在获得了自我 实现的满足时,才是与企业关系最为紧密的时候。因此,中小企业在激励过程中, 不能忽视企业文化的建设,企业文化之所以重要,因为它是支撑企业持续发展的 立足点和动力源。 其次,员工考核制度不规范。 首先,没有规范和明确的考核制度, 考核人无法进行有效的考核,使考核变成形式,未能发挥其真正作用;其次, 鹰潭 市许多中小企业的员工工作绩效全凭主管的主观印象来评价,而不是以一定的工 作成果来衡量,导致考核难以达到预期效果。 2.2 人力资源管理部门职能严重缺位 人力资源部门职能定位普遍偏低。 鹰潭市很多中小企业的人力资源管理部门, 是从原来的人事处或人事科更名而成的。 近年来, 鹰潭市的中小企业虽然引进了 一些先进的管理理念,但其人力资源部门的职责依然定位在员工的考勤、档案和 合同管理等事务性工作,对实现企业经营战略所发挥的作用微乎其微。其次, 鹰 潭市中小企业的人力资源管理部门在企业中的地位一般较低,充其量只是企业的 一个辅助部门。这样的人力资源部门不能站在战略的高度,统筹管理整个企业的 人力状况。 第三章、优化中小企业人力资源管理对策建议 综上所述, 鹰潭市中小企业与大型企业在生产规模、产品特点、员工数量、 科研投入、资金实力、经营战略等方面存在很大差异,这就给中小企业的人力资 源管理同时带来了优势和不足。因此,在此基础上, 鹰潭市中小企业更应该从自 身角度出发,利用其优势因素,选择与企业产品特点、 所处的发展阶段以及经营战 略相匹配的人力资源管理模式,来弥补其不足。 结合波特竞争优势中的两大经营战略:成本化战略和歧异化战略,结合中 小企业经营特点,将经营战略细分为:创新战略、质量领先战略、成本战略;同时 根据产品生命周期的发展阶段:进入、成长、成熟与衰退。进行如下组合:进入期 侧重创新战略、成长成熟期侧重质量领先战略、衰退期侧重缩减成本战略(缺乏 实证调查的支持)。因此, 鹰潭市中小企业人力资源管理模式与经营战略及发展 阶段的匹配如下: 3.1 创新战略下的人力资源管理模式 创新战略下企业要求员工以创新的方式工作,这种战略下的人力资源管理意 味着:挑选具备高技能的员工,给员工以更多自主权,对人力资源进行更大投资, 为创新实验提供更多资源,从长远需要出发对员工绩效进行评估。 根据这些特点, 这一战略下的人力资源管理战略的重中之重,就是提高员工技能和保留高技能的 员工。可以通过培训来提高员工技能,而保留人才则需要一系列人力资源管理活 动的配合,包括薪酬管理、晋升制度的完善、福利计划、职业的后期学习与指导 等。 具体而言,该战略下的人力资源管理应侧重于:(1)为员工提供工作生活计划, 亦即加强培训学习。为员工提供强化现有技能的机会,同时也使员工在劳动力市 场上获得更强的竞争力,从而更好地提升员工的个人价值和企业的竞争力。(2) 鼓励激发员工的创新思维。可以在时间、场所、资源等方面为有创新能力的员工 提供足够的条件与支持,使他们有发挥自己才能、实现自己价值的机会。(3)给员 工更大的自主权。因为这类创新型的员工一般素质较高,所以给他们在自己工作 所涉及到的范围内更大的自主处理权,实行弹性时间工作制,让员工自主管理,以 调动员工的积极性,以便于他们进行创新性的工作。 3.2 质量领先战略下的人力资源管理模式 质量领先战略要求员工具有非常认真、严谨的工作态度,同时具有相对稳定 的工作与行为方式,能长期集中精力关注于一项工作中;此外,员工之间应该有适 当的合作、协调及相互依赖的工作关系。在产品生产过程中注重产量的同时对质 量予以更高的关注,高度关注产品的制作和运送过程,保证各个环节的顺利进行, 更重要的是培养员工建立视质量为生命的工作价值观。根据这些特点,笔者认为 该战略下的人力资源管理应侧重以下几个方面:(1)严格挑选可靠的员工。 可以采 取各种有效的面试措施,如相关专业知识的笔试、性格测试、情景模拟等,挑选出 符合工作要求的员工。 (2)严格的工作控制,为防止员工出现任何影响质量的行为, 人力资源管理必须强调对工作的严格控制,制定相应的制度和措施。 3.3 成本缩减战略下的人力资源管理模式 对于中小企业而言,采取这一战略的企业通常处于各种各样的危机当中,比 如产品处于衰退阶段。 根据这一特殊情况,笔者认为,成本缩减战略下的人力资源 管理模式的侧重点是,促使员工对企业的战略目标以及企业文化产生高度的认同 感;对企业有高度的归属感,让员工认识到成本压缩对企业以及员工自身的意义。 企业对节省成本的行为进行激励,使员工感到所节省的成本对企业生存的重要性, 与企业同甘共苦。 结语 市场经济的发展给中小企业带来的影响远比我们所能预测到的更为深刻,中 小企业经营战略的选择成为企业发展的决定因素,而人力资源管理战略则是经营 战略实施的重要保证。因此,中小企业人力资源管理战略必须与企业的经营战略 及发展阶段相匹配。 参考文献 1余凯成，陈文文，陈维政，人力资源开发与管理（第三版） （M