（会计学专业论文）人力资源会计在我国金融企业的应用研究.pdf

摘要 我国的金融企业创利能力强 发展迅速 为我国国民经济发展和就业做出 了重大贡献 为了更好地辨识企业人力资源管理工作重点 优化人力资源配置 客观反映财务信息 吸引投资者 与国际会计接轨 我国的金融企业必须引入 人力资源会计 我国的金融企业对人力资源的投入力度大 绩效考核体系相对 完善 具有率先推行人力资源会计的优势 因此 研究人力资源会计在金融企 业的应用意义重大 本文首先以国内外人力资源会计的研究结果为基础 结合我国金融企业资 本有机构成比率低 员工创新能力强 绩效考核体系完善的行业特点 阐述了 金融企业实施人力资源会计的必要性 其次 从金融企业的薪酬制度 岗位竞 聘机制 管理信息系统 会计人员素质等角度对人力资源会计的开展作了可行 性分析 并明确了金融企业推行人力资源会计所面临的主要障碍及问题 再次 借鉴人力资源会计现有的理论及实践研究成果 通过比较各种人力资源价值计 量模式的优缺点 选取当期价值计量模式应用到金融企业人力资源会计的计量 中 对金融企业如何对人力资源进行确认 计量 账户设置 报告等方面进行 了说明 提出了构建金融企业人力资源会计体系的思路 最后 以招商银行为 案例 对构建的金融企业人力资源会计体系进行了实践应用 关键词 人力资源会计金融企业当期人力资源价值人力资源会计报告 a b s t r a c t c h i n a sf i n a n c i a le n t e r p r i s e sh a v em o r ep r o f i t s f a s t e rd e v e l o p m e n t t h e yc o n t r i b u t em u c ht o e c o n o m i ca n de m p l o y m e n t i no r d e rt ob e r e rr e c o g n i z et h ee n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tf o c u s o p t i m i z et h ea l l o c a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s o b j e c t i v e l yr e f l e c tt h ef i n a n c i a l i n f o r m a t i o n a t t r a c ti n v e s t o r s a n d i n l i n ew i t hi n t e m a t i o n a la c c o u n t i n gs t a n d a r d s c h i n a s f i n a n c i a le n t e r p r i s e sm u s ti n t r o d u c eh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g t h ei n t e n s i t y o fc h i n a s f i n a n c i a le n t e r p r i s e so ni n v e s t m e n ti nh u m a nr e s o u r c e sa n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m sa r e r e l a t i v e l yc o m p l e t e t h e yh a v et h ea d v a n t a g e st oi m p l e m e n th u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n ga t f i l s t t h e r e f o r et h es t u d yo fh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n gi nt h ef i n a n c i a le n t e r p r i s e sm e a n sa l o t f i r s t l y t h ep a s s a g ec o m b i n i n gw i t ht h es t u d yo fh u m a n r e s o u r c ea c c o u n t i n ga th o m ea n d a b r o a d t h ei n d u s t r yc h a r a c t e r i s t i c so fc h i n a sf i n a n c i a le n t e r p r i s e so r g a n i cc o m p o s i t i o n o fc a p i t a l l o wr a t eo fi n n o v a t i o na b i l i t yo fe m p l o y e e s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m d e s c r i b et h en e e df o r f i n a n c i a le n t e r p r i s e st oi m p l e m e n th u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g s e c o n d l y f r o mt h ep e r s p e c t i v eo f f i n a n c i a le n t e r p r i s e sp a ys y s t e m j o bc o m p e t i t i o nm e c h a n i s m s m a n a g e m e n ti n f o r m a t i o ns y s t e m s a c c o u n t i n g p e r s o n n e lq u a l i t yo fh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n gt o c a r r yo u tm a d eaf e a s i b i l i t y a n a l y s i s a n dc l e a r l yt h ef i n a n c i a le n t e r p r i s e sa n dt h ei m p l e m e n t a t i o no f t h em a i no b s t a c l e sa n d p r o b l e m sf a c e db yh u m a n r e s o u r c ea c c o u n t i n g a g a i n d r a w i n go nt h ee x i s t i n gh u m a nr e s o u r c e s a n da c c o u n t i n gt h e o r ya n dp r a c t i c eo fr e s e a r c h t h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so ft h em o d eo f t h ec o m p a r i s o no fd i f f e r e n th u m a nr e s o u r c ev a l u em e a s u r e m e n t s e l e c tt h ec u r r e n t v a l u e m e a s u r e m e n tm o d e la p p l i e dt oh u m a nr e s o u r c ea c c o h n r i n gm e a s u r e m e n to ff i n a n c i a le n t e r p r i s e s d e s c r i b eh o wt oi m p l e m e n tt h eh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n ga b o u tc o n f i r m a t i o n m e a s u r e m e n t a c c o u n ts e t t i n g sa n dr e p o r t s b e s i d e s d e s c r i b et h ei d e ao fb u i l d i n gah u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g s v s t e mf o rf i n a n c i a le n t e r p r i s e s f i n a l l y u s et h ec h i n am e r c h a n t sb a n kc a s ef o rt h ep r a c t i c a l a p p l i c a t i o nt oi n t r o d u c et h e f i n a n c i a le n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n gs y s t e m k e yw o r d s lh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g c u r r e n th u m a nr e s o u r c ev a l u e h u m a nr e s o u r c e a c c o u n t i n gr e p o r t h u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n gi nf i n a n c i a le n t e r p r i s e s 2 人力资源会计在我国金融企业的应用研究 1 导论 1 1 选题背景和意义 人力资源会计概念于2 0 世纪6 0 年代在美国提出后 经过近5 0 年的理论研究和实践探 索 逐渐形成了人力资源成本会计 人力资源价值会计和人力资源权益会计三部分 从目 前的情况看 应当说人力资源会计的实践运用明显落后于理论发展 虽然国内外的经济组 织都有将人力资源会计应用于组织内部人力资源管理的范例 且进行过人力资源成本会计 制度的设计 但从总体上讲 仍处于个别试验阶段 从我国的金融企业看 改革开放以来 经营规模明显扩大 已经成为国民经济的重要行业之一 有力地促进了经济增长和社会就 业 我国金融企业的发展状况如下表所示 2 0 1 0 年国内生产总值及金融业产出值表1 单位 亿元 金融业产出值 2 0 9 8 0 6 第三产业产出值 1 7 3 0 8 7 国内生产总值 4 0 1 2 0 2 金融业产出值占第三产业产出值之比 1 2 1 2 金融业产出值占国内生产总值之比 5 2 3 表卜1 2 0 0 6 年 2 0 1 0 年全国职工人数和金融业职工人数表2 年份 金融业职工人数全国职工人数金融业职工人数占全国总职工人数 万人 万人 比 2 0 0 62 9 9 91 11 6 0 62 6 8 7 2 0 0 73 11 0 61 1 4 2 6 9 9 5 82 7 2 2 1 数据来源 国家统计局数据库 2 数据来源 国家统计局数据库 人力资源会计在我国金融企业的应用研究 2 0 0 83 2 6 4 0 61 1 5 1 5 3 5 3 92 8 3 5 2 0 0 93 4 7 4 41 8 2 3 7 5 52 9 3 8 2 0 1 03 6 9 9 3 6 2 2 5 0 6 4 3 93 0 2 表1 2 从上面两表中可以看出 金融业不但带动国民经济增长 为国民经济稳步发展做出重 要贡献 而且金融业从业人数逐年增加 从业人员总数占全国就业人数的比例也逐年上升 为劳动力就业提供大量就业岗位 英国 银行家 杂志公布的2 0 1 0 年全球银行排名中显示 我国有8 4 家银行业者跻身全球前1 0 0 0 大榜单 高于一年前的5 2 家 中国银行业在全球1 0 0 0 家大银行排行榜中的数量从1 9 9 7 年的6 家到2 0 0 8 年的4 5 家 再到2 0 1 0 年的8 4 家 其增 长速度之快 反映出我国金融企业的竞争力提升及金融业的发展速度快 人力资源 作为金融企业核心竞争力的体现 为企业的快速发展提供智力保障和支持 帮助企业不断创新产品 发掘客户 改进技术 完善服务 更新理念 为企业的发展注入 源源不断的活力与动力 人力资源已经成为影响金融企业发展方向的关键因素 成为了盒 融企业拥有的一项重要资产 目前 人力资源会计在国外得到了一定程度的推广应用 但在我国由于经济发展落后 有关人力资源的开发管理与绩效考核的研究与发达国家存在差距 所以 作为人力资源管 理与会计相结合的人力资源会计 也处于相对落后状态 大部分单位没有实行人力资源会 计 虽有个别企业的财务信息对人力资源的情况有相关披露 但还不是完全意义上的人力 资源会计 国内虽有一些实证研究 多是关于高校 医院和制造企业的 但对于金融企业 的人力资源会计实践研究仍相对匮乏 总体而言 人力资源会计的实践应用研究明显滞后 于理论研究和发展 随着外资银行的大量涌入 及其他股份制银行 村镇银行 小额贷款公司及其他一些 金融组织的成立 我国的金融业已打破由国有银行占绝对垄断优势地位的格局 面对金融 业目趋激烈的竞争及对人才的争夺 我国的商业银行面临着严重的人才流失问题 随着入 力资源会计理论体系的逐渐完善 通过对金融企业的人力资源进行精确的估计 评价来明 确人力资源管理工作的重点 缓解人才 流失问题 降低员工离职率 已经成为迫切的需要 人力资源会计在我国金融企业的应用研究 在金融企业推行人力资源会计 首先 可以强化企业人力资源管理工作 提供有关人力资 源成本与价值的信息 帮助企业进行内部管理决策 其次 可以用实践来检验理论 从实 践中发现问题 以此来促进人力资源会计理论的发展与完善 从而更快地形成一套严密科 学的理论体系 弥补传统会计报告体系的不足 满足信息使用者的多种需求 进一步丰富 和发展会计理论 为知识经济发展作出贡献 再次 随着我国银行在境外设立分支机构 向全球化发展的趋势 财务信息不仅要满足国内的需求者 还要满足国外的需求者 所以 我国应紧随发展步伐 尽快研究出适宜我国金融企业的人力资源会计体系 据资料显示 在 2 0 1 0 年中国上市公司1 0 0 强 排行榜中 前1 0 名上市公司中 金融企业有6 家 占比 为6 0 前5 0 强中 金融企业有1 3 家 占比为2 6 我国的金融企业与其他行业相比具 有明显的竞争优势 具有从业人员整体素质较高 企业对人力资本投入较大的行业特点 所以使得该类企业具有首先使用人力资源会计的特殊意义 这也正是本文的研究目的所在 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外文献综述 1 9 6 0 年 舒尔茨在 人力资本投资 的演说中 阐述了许多无法用传统经济理论 解释的经济增长问题 明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因 他在 人力资本投资 中提出人力资本投资经济理论 认为人力的取得不是无代价的 人 的知识和技能的形成是投资的结果 并认为人的知识和技能是资本的一种形态 可以把它 称为人力资本 可以说 人力资源会计的萌芽 受到了人力资本理论的影响 1 1 9 6 4 年 赫曼森在 人力资源会计 中首次提出人力资源会计这一概念 这是人力资 源会计理论研究的起点 他提出 人力资源构成了企业最有效的经营资产 为使会计报 表更为完善 对企业管理公务员更为有用 其内容应该包括人力资本 1 9 6 5 一1 9 6 6 年 美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究 认为需要对人力资源费用成本及 人力资源效益进行衡量与评价 并交由密歇根州大学社会研究所进行实验 1 9 6 7 年 密歇根大学成立了一个 人力资源会计联合开发小组 小组成员在进 行人力资源历史成本计量研究所在的巴里公司的年终结算中首次披露有关人力资源 会计的信息 这为小型企业应用人力资源会计的程序和方法提供了依据 美国会计学 会在美国密歇根州大学进行的实验取得了成果 利克特在 人力组织一它的管理和价 人力资源会计在我国金融企业的应用研究 值 一书中设专章论述人力资源会计 他认为企业资产负债表中不包括人力资源项目 就像资产账面价值和实际市场价值之间巨大差异一样 会导致企业管理公务员做出错 误的决策 其后 美国会计学会在1 9 7 1 1 9 7 3 年问成立了人力资源会计委员会 组织和支持 一些人力资源会计项目的开发 发表了人力资源会计的研究报告 极大地推动了人力 资源会计的发展 1 9 7 4 年 弗兰霍尔茨教授的专著 人力资源会计 问世 弗兰霍尔 茨在1 9 8 5 年的 人力资源会计 中 通过列举应用人力资源会计的案例 说明企业 对公务员进行管理决策时需要借助人力资源会计信息以及应用该信息所取得的成果 如一个电子公司根据人力资源会计所提供的信息 在了解了企业职工离职的成本后采 取措施努力降低职工离职率 一个保险公司通过人力资源会计信息了解到培训核算员 的收益金额 相当于培训费用金额的两倍 他认为 人力资源会计是把人的成本和价值 作为组织的资源进行计量和报告的活动 弗兰霍尔茨对人力资源会计的研究贡献主要 集中与人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面 在人力资源成本会计方面系 统地介绍了历史成本法和重置成本法在人力资源会计计量中的使用 特别值得一提的 是 他将机会成本的概念引入到了人力资源会计的成本计量中 并贯穿于每种历史成 本中 在人力资源会计的重置成本法下 弗兰霍尔茨考虑人力资本市场的发展性 物 价水平 企业能力投资政策等因素 通过考虑重置目前企业人力资源所需要耗费的现 时成本支出水平来决定现有人力资源的价值 在人力资源价值会计方面 弗兰霍尔茨 提出了随机报酬计量法 在考虑了人力资源个体职位变动的概率的情况下 通过企业 职工未来收益折现计量人力资源价值 进一步体现了人力资源的动态性 1 p o u r a n 1 9 8 1 的研究从人力资源会计信息视角出发 假设了一个虚拟的企业 研究 人力资源会计资料对财务分析师估计该企业市场价格的影响 实验结果表明人力资源会计 信息的确可以影响财务分析师的决策 并最后得出结论 人力资源会计信息应该在财务报 表中进行披露 j a c o b 1 9 8 5 在研究中使用了对人力资源会计的敏感分析 得出人力资源 会计的确对财务报表带来冲击 人力资源会计应该融入到财务报表之中的结论d 1 从国外的研究情况来看 人力资源会计历经五十多年的发展 在理论上已经有了一定 的成果 尤其是在人力资源成本会计和人力资源价值会计方面提出不少看法 在实践中 有部分大型公司和机构己开始采用人力资源会计 用于组织的人力资源管理决策和人力资 源成本评价 人力资源会计在我国金融企业的应用研究 1 2 2 国内文献综述 国内对人力资源会计的探讨 始于潘序伦 他在上海 文汇报 1 9 8 0 率先提出国内 人力资源研究的问题 张俊瑞在 会计研究 1 9 8 7 年第2 期发表 关于人力资源会计的几 个问题 人力资源会计这一话题成为中国会计学会 七五科研规划 和 会计研究 的主 要课题之一 4 1 陈仁栋在其专著 人力资源会计 1 9 9 1 中谈到了人力资源会计的计量 人力资源成本会计的理论和方法 人力资源价值会计的理论与方法等 1 9 9 3 年阎达五主编 了 会计准则全书 其中将人力资源会计作为准则来设计 1 9 9 4 年徐国君在 行为会计学 中 从人的行为的角度论述对人力资源进行价值核算和管理 此外 1 9 9 7 年他又在 劳动 者权益会计 人力资源会计的新模式研究 中 在对现有会计模式深入分析的基础上 将人力要素作为一项正式的会计要素 系统纳入会计体系加以核算和管理 精心构建了劳 动者权益会计模式b 1 1 9 9 7 年刘仲文的 人力资源会计 1 9 9 9 年张文贤的 人力资源会 计制度设计 把我国的人力资源会计研究推进到一个新的时期 6 1 17 1 中国会计学会 会计 新领域专题研究组 于1 9 9 9 年5 月8 日至9 同在首都经济贸易大学举办了中国会计史上 人力资源会计 的第一次研讨会 首届 人力资源会计理论与方法 专题研讨会 这次 会议认同了一些关于人力资源会计的观点 推进了我国人力资源会计的进程 会议上明确 了人力资源会计所包含的内容 明确了分歧所在 对于人力资源价值会计确认和计量 对 人力资源会计是否可以单独成为会计分支有不同的看法 杜兴强对人力资源会计研究成 果进行了系统总结 提出人力资本所有者应该分享企业剩余索取权等 他认为资本保 持理论 权益理论是人力资源会计的理论基础 人力资源要体现为人力资本所有者对 企业的投资而不是企业对人力资源的投资 们 1 国内关于人力资源会计的理论研究较多 但缺少人力资源会计与传统会计在实务中如 何衔接及在实务中如何运用这方面内容 关于如何运用到金融业 主要的观点如下 李霁友在 商业银行运用人力资源会计探析 中 将商业银行的人力资源划分为两类 一类是稀缺性人力资源 主要包括少数决策者 高科技人员和高管人员 这类人员的劳动 具有创新性 涉及到重大问题的抉择和解决 劳动成果不是由多次简单劳动完成 稀缺性 等特点 另一类是非稀缺性人力资源 包括一般的程序人员 业务人员和工作人员 这类 人员的可替代性较大 从事的多是重复性的工作和简单劳动 对稀缺性人力资源和非稀缺 性人力资源进行分类计量 对前者进行资本化处理 在资产负债表中以 人力资产 人 力资本 反应 对后者进行费用化处理 为了计量方便 在使用过程中对两种人力资源所 人力资源会计往我国会融企业的应用研究 发生的在职培训 脱产学习等一系列支出予以费用化处理 文中提出 商业银行应以人力 资本价值或贡献的大小为基础 采用一定标准分配给人力资本所有者适当的股权 使其与 物力资本的所有者一起参与对企业剩余价值的分配 具体操作时 在资产类科目中新设 人 力资产 科目 在负债类里 应付工资 项目中 增添 应付人力资本所有者工资 项目 在 应付股利 中增添 应付人力资本股 等二级科目 在所有者权益类要素中 增设 人 力资本 项目 在成本费用类要素中增设 管理费用一人力资产摊销 等科目 在利润类 要素中的 利润分配 项目下增设 应付人力资本股股利 二级科目等 他建议除了对人 力资产进行货币计量外 还可考虑用评价法 技能等级法 协议评级法等方法来进行表外 说明 1 漆戈 高晓莹在 金融行业人力资源的分类计量模式探讨 中 按照金融行业的组织 架构 将金融行业的人力资源分为两类 一类是生产性人力资源 主要包括客户经理 柜 员等 另一类是经营管理性人员 主要包括管理人员 技术咨询人员 产品研发人员等 由于金融行业生产性人力资源总体上具有较强的稳定性 因此可对这类人员采用未来工资 报酬折现模型来进行计量 以确定其个体价值 同时 这种方法以工资作为计量基础 与 该部分人力资源不拥有对金融企业剩余索取权的实际情况相吻合 而对经营管理性人力资 源的会计核算则要分两种类型分别进行核算 对于技术咨询人员和中层管理人员 宜采用 未来工资报酬中的赫曼森模式 调整后的人力资源价值 未来工资折现 效率系数 这是 因为在金融行业中对这类人员的激励主要采取的是绩效工资的薪酬制 因此该部分人力资 源报酬与企业价值之间存在确定的关系 可以很好得反映人力资源产出的价值 对于高管 人员和主要技术力量 由于其流动性较大 应对其采用改良的非购入商誉模型来对其计量 1 2 l o 回顾我国关于人力资源会计方面的文献 多以理论介绍性的为主 具有实践操作性的 较少 虽有一些关于金融行业人力资源会计的研究 但实用性较差 可行性不高 同时也 由于人力资源本身所具有的复杂性这一特性 使得人力资源价值的确认和计量出现了困难 此外 人力资源会计理论研究中所提出的金融企业的计量模型不完善也制约了人力资源会 计的发展 理论上没有形成统一规范的体系 故而在实践中也没有得到广泛推广和应用 1 3 研究思路和方法 本文拟采用归纳分析法对我国人力资源会计的相关理论研究进行分析总结 了解推进 人力资源会计在我国金融企业的应用研究 人力资源会计所面临的困难 采用比较分析法 分析我国金融业与其他行业的区别 对其 在人力资源管理方面的培训开发及投资 提出适应的会计核算方法 在运用国内外人力资源会计理论研究成果的基础上 结合我国金融企业的现实状况 阐明我国金融企业实施人力资源会计的必要性 提出金融企业人力资源会计系统的构建思 路 推动人力资源会计在金融企业的实行 7 人力资源会计在我国金融企业的应用研究 2 金融企业实行人力资源会计的必要性 2 1 金融企业的特点 2 1 1 资本有机构成比率低 马克思在 资本论 中对资本构成的物质形式和价值形式有过精辟的论述 认为资本 的技术构成是指由生产技术水平决定的生产资料和劳动力之间的量的比例 资本的价值构 成是指不变资本和可变资本之问的比例 马克思把这种由资本技术构成决定并且反映资本 技术构成变化的资本的价值构成 叫做资本的有机构成 通常用c v 表示 我国的金融行 业 由于属于服务性行业 生产和经营的产品特殊 是金融产品与服务 是一种无形的产 品 因此 与制造业不同 金融业在固定资产方面的投入有限 在机械设备等耗资较大的 固定资产上的投资额相对于制造装备业来说要低 而在人力资源的招聘与培训开发等方面 的投入占总成本的比重较大 由2 0 1 0 年的统计数据显示 全国金融业金融业占全国之比 固定资产投资额 亿元 2 7 8 1 2 1 8 5 4 9 4 8 9 3 8 1o 1 7 6 g d p 产出值 亿元 4 0 1 2 0 2 2 0 9 8 0 65 2 2 9 表2 1 从上表数据得知 金融业固定资产投资额占全国固定资产投资额的比例仅为0 1 7 6 而金融业g d p 产出值占全国的5 2 2 9 若假设全社会的投资回报率大体相等 则金融业的 产出值中必有一大部分是由固定资产以外的投资额所带来的回报 而金融业固定资产以外 的投资主要是对人力资本的投入 所以与全国所有行业的平均水平相比 金融业的固定资 本投入低 人力资本投入相对高 也就是不变资本投入少 可交资本投入多 即资本有机 构成比例较低 2 1 2 员工创新能力强 创新能力是金融企业核心竞争力的本质要求 是金融企业持久发展的不竭动力 以商 业银行为例 创新能力涉及到企业经营的方方面面 在竞争中 只有具备比竞争对手更强 的创新精神和创新能力 不断进行管理创新 技术创新 制度创新 产品和业务创新 知识创 人力资源会计在我国金融企业的应用研究 新 才能把握市场先机 在竞争中立于不败之地 在金融业这种固定资产投入少 人力资 本投入大的行业 要实现每年持续的盈利 离不开人员的有效管理与经营 随着金融企业 数目的不断增加 金融业的市场竞争也越来越激烈 所以 要想单一依靠原始的业务服务 形式和类别来实现不断盈利相当困难 因此 要想长久立于不败之地 实现长期的持续盈 利 必须不断依靠产品和服务的创新 而产品和服务的创新 离不开人的因素 也正是因 为组织有了一批这样的人才 才给企业带来源源不断的利润 对于银行来说 每种竞争力 所发挥的作用不同 具备有别于同行的独特优势显得尤其重要 如 拥有一项技术专利而 具有的技术方面的竞争优势 或是拥有一支具有丰富经验的市场营销队伍和高效的市场分 销网络形成的市场营销方面的竞争优势 或是在短期内将市场需求信息迅速转化为产品竞 争优势等等 1 3 1 以浦发银行为例 在浦发银行2 0 1 0 年度报告中可以得知 公司进行业务创 新 推出新的业务品种或开展衍生金融业务 报告期内公司加强了对创新的统筹管理 编 制了创新计划 推进了一批重点创新项目 尝试了创新示范行机制 创新领域逐步扩大 同时综合化 国际化进展显著 进一步扩大了经营空间 满足了客户多元化的需求 融资 与理财类产品创新势头强劲 在建设银行2 0 1 0 年度报告中对有关产品创新和流程优化管理 这样写道 产品创新和流程优化管理取得新的突破 本行实际完成产品创新3 1 6 项 满 足客户个性化需求 运用精益六西格玛技术方法 持续开展流程优化 全行共完成5 5 9 个 流程优化项目 在利润表分析中可以看到 2 0 1 0 年 该集团实现利润总额1 7 5 1 5 6 亿 元 较上年增长2 6 2 6 净利润1 3 5 0 3 1 亿元 较上年增长2 6 3 9 这其中利润总额和 净利润同比实现快速增长主要原因之一就是积极开展了服务与产品创新 较上年增加 1 8 0 7 3 亿元 增幅3 7 6 1 可见 正是创新理念的先进和创新技术的应用为企业带来新的利润增长点 提高了企 业的经济效益 而其动力源则来自员工的创新能力 这些产品和服务的创新及其盈利性也 正体现了人员不断创新的要求以及所具备的创造力 2 1 3 绩效考核体系完善 金融企业有着明确的绩效考核制度 每位职工的薪酬与绩效考核成绩直接挂钩 不同的 等级有着不同的薪酬待遇 每一项关于员工的薪酬和福利支出都可明确归集到具体的主体 完善的组织结构 完整的绩效考核系统 在人力资源管理方面的工作相对于其他行业来说 较先进 有了科学完善的绩效考核制度 应用绩效考核的结果 便于帮助确认人力资源之 9 人力资源会计在我国金融企业的应用研究 间的价值比例 为人力资源的核算提供前提条件 目前我国银行的绩效考核主要围绕以下 方面展开 并根据自身需要设定了相应的绩效考核指标体系 如下表为我国商业银行对客 户经理的绩效考核参照表 在考核时将表中涉及到的指标赋予一定权重 并进行打分 以 此作为评价结果 银行客户经理绩效考核内容表 项目内容 绩效资产类 负债类 中间业务的效益 质量 信息反馈等 行为客户评价 纪律性 协调性 责任感 积极性 出勤率等 能力营销能力 新产品开发能力 沟通能力 表2 2 对表2 2 内容仔细观察发现 对于客户经理的考核 从绩效到行为 再到能力 涉及 面广泛且考核内容具体 可见商业银行的绩效考核系统完善明确 为先于其他行业开展人 力资源会计提供了有利条件 2 2 实施人力资源会计的必要性 随着外资银行的涌入和城市商业银行的崛起 及其他股份制银行 小额贷款公司的大 规模发展 我国银行业正在从由国有银行垄断的局势逐渐向完全竞争的行业演变 为了抢 夺市场资源 锻造竞争优势 各家银行纷纷推进金融改革 以争夺全球化金融市场的利润 无论是银行市场业务的拓展 还是在行业中谋求竞争地位 都需要对资金和人力的大量投 资和运用 银行业的利润直接来源于对银行业务的营销 而对此进行营销就需要一批有经 验且高效的关键性的员工 人力资源是商业银行最重要的竞争能力之一 是银行核心竞争 力的决策者和执行者 同时也是银行利润的创造者 银行的技术优势和业务优势通常都凝 聚在人力资源上 同时人力资源又将这种优势提升和传递出去 因此 人力资源是银行核 心竞争力的载体 人力资源作为一种关键性资源 对银行的创利 价值提升 竞争力提升 都有着重要作用 因此 我们应将此纳入到财务报告体系中 突破只计量 物 而不计量 人 的财务报告模式 构建既反应 物 又反应 人 的会计计量模式 以便在企业 管理决策中明确管理重点 明确价值所在 所以在金融业必须引入人力资源会计 同时 此举也迎合了国家所倡导的 以人为本 的发展要求 1 0 人力资源会计在我国金融企业的应用研究 2 2 1 满足企业人力资源管理决策的需求 人力资源要素 目前己成为制约企业发展的关键要素之一 随着社会的发展 过去单 纯依靠增加物质投入来增加经济效益的发展已经适应不了新的时代发展要求和日益激烈的 国际竞争 企业的竞争更多的是依赖人才和技术所产生的核心竞争力 我们的国家也意识 到了这一点 现在所讲的科学发展观正是对此的体现 将人才的培养与重视提升到了国家 战略的高度 科学发展 就是以人为本 所以 管理者对人力资源的重视程度也越来越高 因为管理者对人力资源投入的成本与其所产生的效益 直接影响着企业的收益问题 也直 接影响着企业的发展问题 只有将合适的人安排到合适的岗位上 才能有效发挥他的作用 实施人力资源会计 对人力资源的成本进行核算 对价值进行相应的反映 刁 能够为企业 人力资源管理决策提供相应的信息 人力资源作为商业银行最重要的竞争能力之一 是商业银行核心竞争力的决策者和执行 者 对企业的战略走向和经营走向具有决定作用 银行的技术优势和业务优势凝聚在人力 资源上 同时人力资源在业务过程中又可将这种优势提升和传递出去 因此 人力资源是 商业银行核心竞争力的载体 著名银行家w i l f r i e do u t h 认为 在当今的竞争环境中 人 力资源可以被视为一家金融机构最重要的资产 把握竞争机遇必备的重要能力大都来源于 人力资源的质量 企业家的素质和良好的判断力可以使一家银行识别和把握市场机遇 显 然 人力资源是决定银行成败的一项重要资源 所以 应设法对这项资源进行会计核算 不仅能够全面反应企业状况 也能为企业的管理决策提供参考意见 1 2 2 2 客观反映企业的财务状况 传统的会计报表只涉及企业内部物质资产的成本 价值 投资等 而忽略了企业中的 另一重要资源 人力资源 现在的竞争中 人力资源显然已成为资产的重要组成部分 所以 传统的会计报告有一定的缺陷性 不能客观反映企业的真实状况 未来的报告 应 将人力资源考虑在内 对人力资源信息进行反应 在传统的会计理论中 对人员的投资是 作为期间费用来处理的 而不是作为投资成本来进行分期平摊的 这样就会对当期的利润 水平产生很大的影响 对各期收益率的影响也比较大 不符合会计配比原则 因此 反应 在报表上 就会导致错误的盈利或亏损假象 此外 按照资产的定义 人力资源属于由企 业拥有或控制的资源 并预期会给企业带来经济效益 因此 人力资源应作为一项资产 人力资源会计在我国会融企业的应用研究 进入企业的会计报表中 只有这样 才能建立客观 全面的人力资源信息的披露模式 更 加真实地反应企业的财务状况 2 2 3 满足外部信息使用者的需要 作为企业的外部投资者 不仅关注企业的物质资本和生产技术 而且关注企业的管理团 队和企业所拥有的人才队伍 巴菲特在进行股票投资时 首先会考虑公司的管理者是否有 能力而且可以值得信任 因为投资者不会运营这些公司 所以必须寻找一个具有优秀管理 团队的企业 采用人力资源会计后 对企业的人力资源信息进行报告 就会克服一些传统 会计报告的缺陷 使投资者充分了解企业所拥有的人力资源优势 增强投资者的投资信心 从而使企业吸纳更多的资金来进行后续的发展和扩大 创造更多的财富 2 2 4 促进国际之间经济交流 经济全球化 资本市场国际化都将推动会计国际化的进程 会计核算作为一种管理活动 内容 信息交流工具 应是丌放发展 与时俱进的 由于受社会经济制度 法律制度 经 济利益等多重因素的影响 目前各国的会计计量模式也不完全相同 但从总体发展趋势来 看 各国的会计模式还是朝着同一的国际会计模式不断趋同的 回顾我国会计准则的变革 之路 也是如此 受国际会计准则的影响 将公允价值计量模式引入到了会计计量中 国 外一些先进的金融组织已经开始尝试使用人力资源会计 所以我国也有必要结合我国金融 企业的现状 尝试对人力资源会计的使用 探索出适合我国金融企业的人力资源会计体系 推进人力资源会计在我国的应用进程 以便与国际接轨 方便国际间的经济信息交流 1 2 人力资源会计在我国金融企业的应用研究 3 金融企业实施人力资源会计的可行性分析 3 1 金融企业实施人力资源会计的有利条件 3 1 1 明确的等级薪酬制度 商业银行支付员工的报酬 与员工所在岗位密切相关 薪酬作为对员工工作贡献的补 偿 反映了员工对组织的贡献程度 也反映了员工对组织的价值 商业银行的人力资源部 门 在制定各岗位的薪酬时 是在综合评价和估计各岗位贡献值后做出的薪酬制度 也就 是通过综合比较各岗位的贡献值后确定各岗位的薪酬 因此 计算出各岗位薪酬之间的比 例关系 就可确定各岗位的价值比例关系 人力资源会计的计量 离不开对薪酬的应用和 关联 所以说 明确的等级薪酬制度为人力资源会计工作的开展提供便利条件 3 1 2 公开的岗位竞聘机制 不同岗位对企业价值的贡献程度不同 为企业所带来的经济效益也不同 因此 人力 资源究竟能为企业带来多大的价值 不仅与人力资源本身的素质有关 而且更重要的是还 与个人所处的位置相关 在商业银行中 如果一个人是基础的柜员 每天所处理的都是日 常业务 重复性强 对概念技能的要求相对较低 而如果此人处在客户经理岗位上 所处 理的业务除了程序化业务 还有很大一部分时间处理非程序化业务 而这部分非程序化业 务需要工作者有特殊的沟通技能 综合分析及判断能力等高级技能 通常 客户经理所处 理的业务是商业银行中占比较大的盈利项目 所以说 处在客户经理岗所能够给组织带来 的经济效益显然要大于基础柜员岗给组织带来的经济效益 商业银行实行公开的岗位竞聘 机制 一方面调动了员工的积极性 促进人才流动 另一方面 也在一定程度上体现了 能 者上 模式的优点 实现了能力与岗位相匹配 价值与岗位相联系的配置 优化了人力资 源的配置 人才的有序流动 促进了人力资源在岗位流动中的公允价值的实现 3 1 3 先进的管理信息系统 目前 我国的金融企业都已全面采用计算机网络来开展业务 一些业务流程都通过计 算机来操作和控制 同时 强大的管理信息系统为财务工作的展开也起到了帮助作用 复 人力资源会计证我国金融企业的应用研究 杂的数据计算可以依靠计算机来完成 既节省了计算时间 又简化了工作程序 还降低了 出错率 提高了财务工作的效率 金融企业具有大量科技型人才 具备研发适合企业自身 的人力资源会计系统的技术力量 且有强大的数据库网络做支撑 方便人力资源成本信息 的索引 先进的管理信息系统 可以将人力资源部门的人力资源信息与财务部门的会计信 息完美结合 从中挑选出完成人力资源会计报表所需要的数据 分析人力资源的价值信息 分析人力资源成本信息和价值信息 为企业人力资源决策提供科学依据 完善企业的人力 资源管理活动 同时也完善企业的财务会计信息 3 1 4 较高的会计人员素质 引入人力资源会计 就需要在整个会计业务的处理流程中反应 对传统的财务处理 疗 式和方法有所改变 这就需要会计人员的重新认识和重新学习 对会计人员的素质有一定 的要求 我国目前的现状是 会计从业人员数量众多 但素质水平参差不齐 有很多从业 人员对会计知识没有进行过系统的理论学习 而金融企业 由于进入门槛相对高 所以对 人员的素质要求也比较高 从事会计工作岗位的人员大多对会计知识有过专业性和系统性 的学习 而且在职期间会经常参加培训 整个组织的人员学习能力比较强 善于学习新知 识 所以 先从金融企业引入人力资源会计 一来可以较快的让工作人员熟识 学习 二 来也可以在推行实践的过程中及时发现问题 总结经验 用来丰富会计理论 3 2 金融企业实施人力资源会计的主要障碍 3 2 1 对人力资源会计认识不足 传统会计的实行已经使人们形成了一定的思维定势 都只把会计作为一个简单的计量 工具来使用 而没有认识到会计系统本身就是一个开放的 发展的体系 不可能故步自封 一成不变 很多人的观念还停留在经济社会的层次 只看到物质投入所带来的效益 而没 有意识到人力投入所产生的巨大效益 长期以来 关于人力资源会计的研究停滞不前 很 少有关于实践应用的研究 究其原因 一是因为觉得关于人力资源会计的理论研究和现实 离得太远 所以对于人力资源会计没有足够的认识 二是因为实行人力资源会计所带来的 效益无法通过具体的数值体现出来 因此 激发不起管理层对实行人力资源会计的兴趣和 意愿 旧1 1 4 人力资源会计在我国金融企业的应用研究 3 2 2 人力资源会计准则缺失 任何一项会计核算 计量上的引入和改变 都需要相关的准则来指引 如在引入公允价 值这一新的计量方法时 在 企业会计准则 基本准则 中就会有相关的准则来规范和 指引对它的应用 而目前我国现有的会计准则并没有涉及到人力资源会计方面的内容 因 此 对企业将来如何具体实施人力资源会计 规范人力资源信息的报告与披露 没有起到 应有的指导作用 3 2 3 人力资源价值难以计量 人力资源会计研究到现在为止 最大的难题就是人力资源的价值如何计量 一项会计 事项要进入财务报告体系 必须要经过确认和计量才能够实现 目前对于人力资源价值的 计量虽已有学者提出几种方法 但是由于人力资源与物质资源相比自身所具有的流动性和 差异性等原因 而且人未来可实现的价值是不可准确预测的 所以说 人力资源的价值很 难确定 要想采用人力资源价值会计 就必须先得解决计量问题 关于人力资源的价值计 量问题研究 有很多学者将人力资源的价值与他所持有的股票期权相联系起来 通过所持 有的公司股票期权的公允价值来反映人力资源的价值 这种方法虽然看上去比较科学 但 也有一定的缺陷 有些应属于企业人力资源资产 本应进入企业财务报表体系的人力资源 并不持有股票 或者说是 对员工的激励方式并非完全采用股票期权激励方式的 就不适 用于这种方法 我国目前 对于股票期权激励方式的并不是太多 而且在使用过程中还存 在一些问题 人才股票期权奖励制度不完善 这也将为如何计量人力资源造成困扰 3 2 4 可供借鉴的经验不多 我国对人力资源会计的理论研究起步晚 在应用研究方面也没有现成的模式 所以 对 于准备实施人力资源会计的企业来说 几乎没有什么可供借鉴的对象 所以 企业一旦实 施人力资源会计 没有可供参考的经验 就只能依靠企业自己不断发现问题 改善计量 依靠自身力量慢慢在实践中摸索总结和发展完善 人力资源会计在我国金融企业的应用研究 4 金融企业人力资源会计系统的构建思路 4 1 人力资源会计确认标准 探讨人力资源会计的重要前提是界定人力资源会计的核算空间和范围 即明确所要计量 对象的确认标准 关于人力资源的概念有很多 典型的看法主要有 徐国君和张文贤均认 为人力资源是指人的脑力和体力总和 刘仲文认为企业人力资源是指在生产经营过程中 企业所拥有或控制的能给企业带来经济利益的人力或劳动力 这里的人力或劳动力一般指 为企业服务并在一个较长的时期内隶属于企业的从事脑力或体力劳动的全部职工1 从上面的观点中可以看出 人力资源应指劳动者创造社会财富的能力 经济学中的资 源是指投入到生产活动中去的 用来创造物质财富的一切要素 人力资源作为生产要素投 入到生产活动中的是劳动者所具有的创造力 1 9 9 9 年 中国会计学会人力资源会计理论与 方法专题研讨会 所认同的是 人力资源的本质是人的能力 与人本身是不同的两个概念 人力资源是商品不是指人是商品 而是说人的某种技能是商品 依照上述概念的归纳和理论分析 如果在银行等金融企业中实施人力资源会计 则