高科技企业研发人员的绩效研究开题报告.doc

毕业设计(论文)开题报告学生姓名： 学 号: 所在学院： 经济与管理学院 专 业： 人力资源管理 设计(论文)题目：高科技企业研发人员的 绩效管理研究指导教师： 2011年 12月 15 日 毕 业 设 计（论 文）开 题 报 告文 献 综 述研究背景:随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核已成为绩效考核工作的一个重点。但是由于研发人员的工作与一般的职能部门、操作性工作岗位相比具有复杂性、创造性，工作过程难以把握，因而在考核实施上存在一定的难度，使得对研发人员的绩效考核成为困扰企业人力资源部的一大难题。目前对研发人员的绩效考核存在不少问题： 1.目的单一，导向不合理。考评结果不能充分支持研发人员的要求。2. 指标体系简单。考评指标不合理、考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权权重设置不合理、团队绩效没有落实到个体。3. 方法片面僵化。在考评过程，没有充分结合科研人员工作性质与特点，考评方法适用性不强。4. 精心选择主题存在缺陷。一是，尽管强调考评主题的多元化，还是过于倚重内部考评，而忽视客户的考评。只注重部门内部的反馈，而忽视使用科研成果的部门的反馈和考评。二是，对于不同考评主体的考评内容及权重缺乏考虑，造成考评过程民主但不科学，员工对于考评过程满意度尚可，而对于考评结果的满意度成为需要解决的问题。5. 激励机制不健全。由于考评指标的本身存在职务工作关联性不强、重点不够突出，有的指标不够具体、难测量、可操作性不强，考评人员考评人员专业性不强以及基于考评结果的激励机制不健全等原因，造成员工对考评结果满意度相对较低。6. 绩效考评环境不完善。绩效考评方式与组织形式不完全匹配问题，如缺乏有效协调项目运作与按部门考评绩效的管理机制；绩效考评基础工作不健全问题等。1正式基于以上的种种问题，现在研究设计出一套比较合理科学、具有可行性的能够促进企业发展的考核机制是很有必要的。在应用方面，能够解决大多数高科技企业研发人员的绩效管理难度问题，为高科技企业人力资源部门减少很多不必要的麻烦，而又能够比较准确的考核研发人员的绩效，为企业提供比较准确的考核结果，从而便于企业的决策等。在理论方面，总结前人的研究成果，为研发人员的绩效考核体系建立起比较系统理论系统，为后人的研究提高比较准确的资料，同时，也为人力资源的发展提供帮助。 胡玉敏，郭宝亭在企业也研发人员绩效管理问题探讨中指出“由于研发人员的工作不同于一般的生产工人和销售人员，研发人员的绩效更具有独特性”他们认为要从四个方面来探究“计划准备阶段、考核诊断阶段、反馈沟通阶段、关联应用阶段”。2他们从四个方面先找出不足指出，然后加以提出改善的建议。2006年夏瑞利在破解研发人员考核难题中认为“一、要确立考核原则；二、要设定三维指标；三、要确立评价主体；”以及“主观性评价切忌流于形式、切忌绩效考核中沟通不充分、切忌业绩目标过多、切忌自我评估”。3他们从考核内容方面探究研发人员的绩效管理。2007年郑红莉在刍论高科技企业员工的绩效考核中指出：必须长我好绩效考核的全面性和真实性，形成360度的考核体系，考核内容从工作态度、工作能力和工作业绩三方面老考虑。4企业研发人员绩效管理现状分析与对策探讨中指出现阶段存在的主要问题是：1、研发人员绩效计划时期，企业准备不充分，绩效评价主体没有进行相关系统培训；2、研发人员绩效管理沟通缺乏持续、动态的沟通机制；3、研发人员绩效实施时期，考评方法随意，绩效评价指标粗放；4、绩效诊断与提高时期，反馈激励机制不健全。作者从这几个方面来进行探究并提出改进建议。5李丰涛在破解研发人员考核难中提出“根据研发人员特点确立绩效考核四原则”，以结果考核为主，辅以能力考核和行为考核；注重时效性和操作性，且易于执行；绩效考核系统的设计尽量客观；以员工的绩效改进和提升为目的。6在研发人员绩效考核问题分析与对策中有这样说“在充分分析研发人员的工作特征和行为特征的基础上，指出企业研发人员绩效考核中存在的考核目的不明确，考核方法不合理、考核流程不规范、考核指标不合适、激励机制不健全、考评环境不完善等问题，提出工作分析是龙头，绩效考核是工具，培训管理是措施，职业生涯设计是归宿的研发人员绩效管理策略。7此文中指出了研发人员绩效管理的现状，这对我们研究有很大的帮助。在研发人员考核成刺猬难中，作者提出了绩效的三个步骤：工作分析明确具体；考核标准明确化；组建专家委员会对关键业绩进行评估。8浅谈对高科技企业研发人员的考核中提出从以下几个方面经考核：工作工程方面、工作成果方面、工作和考核方式方面、绩效考核指标。9层次分析法在研发人员绩效考核中的应用，本文采用层次分析法，使定性与定量方法有效地结合起来，解决了研发机构研发人员绩效考核中存在的实际问题。令，由于KPI考核的缺点是只关注重点指标，忽略重点指标之外的其他基础指标，因而增加了学术指标与考察指标辅助关键绩效指标进行考核，从而能够更加科学地对员工进行绩效考核。10基于平衡计分卡构建国有企业研发人员的绩效考核指标体系，本研究通过结构性访谈、问卷调查、专家评定等方法提取国有企业研发人员关键绩效考核指标，通过量化的分析与统计，来建立该国有企业技术研发人员的绩效考核指标体系，能取得更客观、公正的结果。11企业研发人员绩效考核分析基于模糊综合评价的方法，模糊综合评判是一种简单易行、容易掌握和较为成熟的方法。它构建一个完整的研发绩效考核体系，将研发人员这种难以准确量化资源的评价转换成对所构建的考核体系中各种指标的评分，在一程度上克服了因个人判断失误而造成确定各指标权重与实际产生重大偏离的缺陷。研发人员绩效考核的价值在于考评结果的应用，在应用中体现人才使用其知识的价格，从而与人才所掌握知识的敬爱个有机结合起来，对留住人才、用好人才起到很好的效果。12运用GAHP法建立研发人员绩效考评体系，本文运用群体层次分析法（GAHP）结合研发人员自身的特点，建立多级研发人员绩效考评体系，运用H adam ard凸组合集结判断矩阵，解决了考评体系制定过程中受决策者主观偏好影响较大，考评指标难以定量描述的问题，并结合该体系在一家企业的应用，说明了其在研发人员绩效考评方面应用的有效性。13在我国IT研发人员考核中有这样的处方，首先，为绩效考核功能重新定位。其次，使绩效工资的发放水平同公司的业绩水平直接挂钩。再次，建立科学可行的内部价值链体系。第四，建立实用高效的沟通机制以及对考核者进行专项培训和辅导。14从前人的研究探索中可以概括为：都是从绩效考核的不足或者单方面的某种方法对研发人员的进行探究，没有系统的去探究，无法从大局上去探究，这样不免有些片面。参考文献：1胡利利，许刚全，王方伟.研发人员绩效考评（J）.企业管理，2005.3:65-662胡玉敏，郭宝亭.企业研发人员绩效管理问题探究（J）.天津科技，2005第四期.31-323夏瑞利.破解研发人员考核难题（J）.中外管理.2006.08.68-694郑红莉.刍论高科技企业员工的绩效考核（J）.时代经贸。2007.01第55期。79-80.5吴绍琪，向颖晖.企业研发人员绩效管理现状分析与对策探讨（J）.科技与管理，2007年，第5期.126-1286李丰涛.破解研发人员考核难（J）.HR经理人.2008.08.58-607张力，肖晓波.研发人员绩效考核问题分析与对策（J）.铁道运输与经济。2008年第30卷第2期.54-568李超平.研发人员考核成刺猬难题（J）.管理人.2006.4.64-659白杨，孙金玲.浅谈对高科技企业研发人员的考核（J）.商场现代化.200.02.294-29510兰亚竹.层次分析法在研发人员绩效考核中的应用.井冈山大学学报.2011.03.20-2311李郎，梁建春，时勘。基于平衡计分卡构建国有企业研发人员的绩效考核指标体系（J）.科技创业月刊.2007年第8期.96-9812王勇.企业研发人员绩效考核分析基于模糊综合评价的方法.当代经济.2009.05.152-15313蒋甜甜，刘心报，经怀明.运用GAHP法建立研发人员绩效考评体系.价值工程.2006第6期.88-9014谢红梅，严宗光.我国IT企业研发人员绩效考核探讨.现代商贸工业.2008年第10期.178-17915施宏，民营高科技企业研发人员薪酬管理解析.商场现代化.2009.06.145-146 毕 业 设 计（论 文）开 题 报 告一.本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段（途径）：我在前人的基础上，从如下几个方面去探究：1.高科技研发人员的特点；2.研发人员绩效管理所面临的问题；3.高科技研发人员绩效考评指标要素的设计（解决问题的方法）；4.绩效管理的PDCA循环的使用二.研究手段 1.文献查询法：通过文献检索法收集资料，比如：查有关人力资源管理有关